人力资源管理师二级真题分章节整理第四章绩效管理.doc

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1、第四章 绩效管理2013年11月59、 劳动定额法属于（B）绩效考评方法A、 品质导向型B、 结果导向型C、 行为导向型D、 综合型60、 下列关于强迫选择法的表述，不正确的是（D）A、 是一种定量化考评方法B、 属于行为导向型客观考评方法C、 可以用来考评特殊工作行为的表现D、 属于行为导向型的主观考评方法61、 （A）是一种评价中心技术，它将被考评者置于模拟管理岗位上，让他在一段时间内参与有关文件或文书的起草，并解决工作中出现的各种问题。A、 实务作业B、 个人报告C、 管理游戏D、 个人测验62、 对于科技人员进行绩效考评，主要考评（D）方面的指标A、 个人绩效B、 人员素质C、 工作流

2、程D、 工作过程和成果63、 “获得专利权的项目数”属于（C）的绩效考评质保。A、 行为过程型B、 品质特征型C、 工作结果型D、 工作方式型64、 战略导向的KPI体系更加强调对员工（A）额激励。A、 目标B、 行为C、 心理D、 学习65、 关键绩效指标法的核心是（C）A、 考评标准的确定B、 新型激励机制的构建C、 KPI指标的提取D、 企业战略目标的明确66、 在绩效评价中最常用的评价方式是（C）A、 客户评价B、 自我评价C、 上级评价D、 同级评价67、 （B）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。A、 行为特征B、 胜任特征C、 心理特征D、 业绩特征10

3、8、 从考评的性质和特点看，行为导向型主观评价方法的特点是（BDE）A、 考评有客观依据B、 缺乏量化的考评标准C、 可以用于考评团队绩效D、 受考评者主观因素的制约和影响E、 利用同一标准衡量所有员工的工作绩效109、 下列关于日清日结法的表述，正确的有（ABD）A、 是一种目标管理法B、 可有效提高工作效率C、 将PDCA周期压缩至一周时间D、 可提高工作有效性和及时性E、 是一种静态、固化的绩效考评方法110、 绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ABE）A、 考评标准和方法的主观性强B、 评价保准过低C、 拟压缩提薪或奖励人数比例D、 评价标准过高E、 为缓和上下级关系，给被考评者过高的

4、评价111、 下列关于比率量表的说法，正确的有（CDE）A、 量表中没有绝对零点B、 采用的统计方法较为单一C、 是测量水平最高的量表D、 测量结果可以进行四则运算E、 测量结果可以计算几何平均数112、 为KPI设定工作产出时，应当遵守（ACDE）的原则A、 增值产出B、 组织优化C、 结果优先D、 设定权重E、 客户导向113、360度考评中，外部客户评价的内容有（BD）A、 心理素质B、 服务态度C、 成本效益D、 服务质量E、 工作数量2013年5月59.（ A）效标更适用于评价人际交往频繁的工作岗位。 A.行为 B.结果 C.特征 D.综合 60.（ D）不属于绩效考评结果的分布误差

5、。 A.宽厚误差 B.苛严误差 C.中间倾向D.相似偏差 61.考评的（ C ）是指评定结果呈负偏态分布，大多数员工被评为优良。 A.偏紧误差 B.中间倾向 C.宽松误差 D.标准误差 62.（ D ）不是由考评者的主观性带来的。 A.对比偏差 B.自我中心效应 C.分布误差 D.评价标准误差 63.一般情况下，应以（ B ）能达到的 绩效水平座位考评指标的评定标准。 A.全体员工 B.多数员工 C.少数员工 D.个别员工 64.在KPI指标和指标值的设定上，不可以选择的参照企业是（ C ） A.本行业领先的最佳企业 B.世界500强企业 C.行业内中等水平的企业 D.中国500强企业 65.

6、一般来说，KPI是根据能够创造价值的（ C ）设定的。 A.工作行为 B.工作结果 C.工作流程 D.工作方式 67.在设计KPI时，解决“工作产出项目过多”的问题，不宜采用的方法是（ A） A.设臵更为全面的指标体系 B.比较产出结果对组织的贡献率 C.删除与工作目标不符合的产出项目 D.合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别 67.下列关于360度考评法的说法，不正确的是（B ） A.具有全方位、多维度特点 B.不考评胜任特征指标 C.一般采取匿名的方式进行 D.有利于促进员工发展 108.下列关于合成考评法的说法，正确的有（ ADE ） A.考评对象可以是团队 B.只能针对个人

7、进行考评 C.考评表格较为复杂，不易填写 D.考评量表一般分为三个评定等级 E.考评既注重岗位职责与任务，又注重个人潜能开发 109.关于绩效考评方法的短文法，下列表述正确的是（ ABCDE ） A.可以减少考评的晕轮效应 B.具有较大的局限性 C.可以降低考评的苛严误差 D.仅适用于激发员工表现 E.不能用于员工之间的比较 110.绩效考评方法在实际应用中，可 能出现的偏误有（ ACDE ） A.后继效应 B.统计误差 C.个人偏见 D.优先效应 E.晕轮误差 111.设计绩效考评标准时，应遵循的基本原则包括（ ACDE ） A.突出特点 B.普遍通用 C.先进合理 D.简洁扼要 E.定量准

8、确 112.KPI必须具有可测性，也就是说（ ABDE ） A.指标要易于获取 B.数据资料要准确可靠 C.数据资料要体现增值性 D.各指标标准要有明确的界定 E.各指标要有简便易行的计算方法 113.利用客户关系图来提取KPI，能够（ ABCE ） A.分析客户的满意度标准 B.了解企业的内外客户 C.掌握为客户所提供的具体产出 D.了解企业的市场占有率 E.设定考评标准来衡量团队或个人绩效 2012年11月、 “医师的诊断水平和医术”的效标属于（C）绩效考评效标。（）行为性（）特征性（）结果性（）品质性、 （D）是采用一种预先设计的结构性表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字的形式对员工

9、的行为做出描述的考试方法。（）图解式评价量表法（）行为观察量表法（）加权选择量表法（）结构式叙述法、 绩效考评的（A）容易增加工作压力，降低工作满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。（）苛严误差（）中间倾向（）宽厚误差（）晕轮误差、 （D）一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。（）工作效率（）成本控制（）工作过程（）工作成果、 （C）绩效指标体系应能够反映员工在劳动过程中的行为表现。（）品质特征型（）工作结果型（）行为过程型（）劳动态度型、 在确定绩效考评标准时，应做到“定量准确”，其衡量标准不包括（A）（）考评标准越多越好（）各标准间的差距要合理（）标准的含义要明确（）标准的等

10、级数量要合理、 以下关于战略导向体系的说法不正确的是（A）（）体系以控制为中心（）财务与非财务指标相结合（）战略目标自上而下分解（）短期指标与长期指标结合、 在设定时，设定工作产出的基本原则不包括（B）（）增值产出的原则（）流程导向的原则（）结果优先的原则（）设定权重的原则、360度考评中，有利于员工了解自身优势和不足，做好职业规划的评价方式是（B）（）客户评价（）自我评价（）上级评价（）同级评价、 行为导向的主观考评方法，主要有（BCD）（）关键事件法（）选择排列法（）成对比较法（）强制分配法（）行为定位法、 组织通过工作研究可以实现（ABCE）P210（）劳动组织最优化（）工作环境条件安全

11、化（）人工操作规范化（）定额水平先进合理化（）人机配置合理化、 制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ACDE）（）后继效应（）评价指标对考评的影响（）自我中心效应（）评价标准对考评的影响（）员工绩效的分布误差、 以下关于单一要素计分法的表述正确的有（CDE）（）不能间接计分（）不能直接计分（）可采用函数法（）可采用自然数法（）可采用常数法、 在指标和指标值的设定上，可以作为参考标杆的企业有（ACE）（）本行业中领先的最佳企业（）国内平均水平企业（）国内领先地位的最优企业（）当地平均水平企业（）世界领先地位的顶尖企业、 平衡计分卡的指标构成包括（ABCD）（）内部流程指标（）

12、财务指标（）学习与成长指标（）客户指标（）战略与愿景指标2012年5月59、以下不属于行为导向型考评方法的是（ D ）。（A）强制分配法 （B）强迫选择法（C）成对比较法 （D）直接指标法60、（ A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法 （B）短文法（C）劳动定额法 （D）排列法61、日清日结法的实施程序包括：考评与激励；设定目标：控制。正确的顺序为（D ）。（A） （B）（C） （D）62、绩效考评的（ D ）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差 （B）自我中心效应（C）分布误差 （D）评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；

13、指标调查；修改调整。正确的顺序是（ C ）。（A） （B）（C） （D）64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（ D ），（A）简单相加法 （B）系数相乘法（C）百分比系数法 （D）自然数计分法65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（ B ）四种类型。（A）生产指标 （B）时限指标（C）利润指标 （D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中，主

14、观性最强的维度是（ D ）。（A）上级评价 （B）同级评价（C）下级评价 （D）自我评价108、综合型绩效考评方法包括（ ACE ）。（A）合成考评法 （B）直接指标法（C）日清日结法 （D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ BCD ）。（A）卓越性效标 （B）特征性效标（C）结果性效标 （D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ABCD ）。（A）分布误差 （B）自我中心效应（C）个人偏见 （D）优先和近期效应（E）标准误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ACDE ）。（A）鼓

15、励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向KPI体系的意义体现在（ ABCDE ）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的积极性、主动性和创造性113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（BCD ）。（A）简沾性原则 （B）明确性原则（C）针对性原则 （D）科学性原则（E）经济性原则2011年11月59、考量员工个人特质的效标属于（B）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）效

16、果性效标（D）素质性效标60、以下关于合成考评法的描述不正确的是（D）（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好61、考评过程中出现（C），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差62、（A）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应63、（B）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系 （A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果

17、型（D）工作方式型64、（D）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法（A）关键事件法（B）要素图示法（C）个案研究法（D）头脑风暴法65、要想设定关键绩效指标，首先要确定（B）（A）工作行为（B）工作产出（C）工作目标（D）工作方式66、KPI标准水平的分类不包括（B）（A）先进的标准水平（B）预期的标准水平（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平67、360度考评宜采用（C）的评价方式（A）记名（B）公开（C）匿名（D）自愿108、结果导向型的进行考评方法包括（BCDE）（A）关键事件法-行为导向型中客观考评方法（B）短文法（C）劳动定额法（D）目标管理法（E）直接指标法10

18、9、关于成绩记录法的表述正确的有（ABCD）（A）时间、人力和成本耗费较高（B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用于工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确-上级主管验证准确性，专家进行最后分析110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ABCD）等几个方面（A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式（D）组织气氛（E）工作成果 111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ABCE）（A）鼓励别人改进想法（B）强调想法的数量（C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量（E）思想愈激进愈开放愈好112、战略导向的KP

19、I体系的特点包括（CD）（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ABCDE）（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产出分析（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估（E）可分析企业下属的各个部门2011年5月59、以下不属于行为导向型考评方法的是（D ）。（A）强制分配法 （B）强迫选择法（C）成对比较法 （D）直接指标法60、（ A ）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法 （B）短文法（C）劳动定额法 （D）排列法61、日清

20、日结法的实施程序包括：考评与激励；设定目标：控制。正确的顺序为（ D ）。（A） （B）（C） （D）62、绩效考评的（ D ）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差 （B）自我中心效应（C）分布误差 （D）评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括：理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。正确的顺序是（ C ）。（A） （B）（C） （D）64、对绩效考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（D ），（A）简单相加法 （B）系数相乘法（C）百分比系数法 （D）自然数计分法65、关键绩效指标可以分为数量指标、质量指标、成本指标和（B ）四种类型。（A）生产指标 （B）时限指标（C）

21、利润指标 （D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（ A ）不适合用来解决工作产出项目过多问题。（A）设置更为全面的指标体系，（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。（A）上级评价 （B）同级评价（C）下级评价 （D）自我评价108、综合型绩效考评方法包括（ ACE ）。（A）合成考评法 （B）直接指标法（C）日清日结法 （D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（ BCD ）。（A）卓越性效标 （B）

22、特征性效标（C）结果性效标 （D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在实际应用中，可能出现的偏误有（ ）。（A）分布误差 （B）自我中心效应（C）个人偏见 （D）优先和近期效应（E）标准误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（ ACDE ）。（A）鼓励别人改进想法 （B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好 （D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向KPI体系的意义体现在（ABCDE ）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是实施企业战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）是激励约束员工行为的一种新型机制（E）能调动全员的

23、积极性、主动性和创造性113、设计绩效考评指标体系时，应遵循的基本原则包括（ BCD ）。（A）简沾性原则 （B）明确性原则（C）针对性原则 （D）科学性原则（E）经济性原则2010年11月40、 考量员工个人特质的效标属于（ B ）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）效果性效标（D）素质性效标41、 以下关于合成考评法的描述不正确的是（ D ）（A）考评的是团队（B）关注的重点包括岗位和员工两方面（C）考评表格简单，便于填写（D）评定等级越多越好42、 考评过程中出现（ C ），不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。（A）苛严误差（B）中间倾向（C）宽厚误差（D）晕轮误差43

24、、 （ B）是指考评者仅凭下属最初的绩效信息，对考评期内的全部表现做出总评价。（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应44、 （ B ）的绩效考评指标体系是以反映和体现被考评者的兴趣爱好、应变能力、人际关系等指标为主体构成的考评体系（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型45、 （ D ）的目的是寻求新的和异想天开的解决所面临难题的途径与方法（A）关键事件法（B）要素图示法（C）个案研究法头脑风暴法46、 要想设定关键绩效指标，首先要确定（ B）（A）工作行为（B）工作产出（C）工作目标（D）工作方式47、 KPI标准水平的分类不包括（ B）（A）先进的

25、标准水平（B）预期的标准水平（C）平均的标准水平（D）基本的标准水平67、360度考评宜采用（ C）的评价方式（A）记名（B）公开（C）匿名（D）自愿109、关于成绩记录法的表述正确的有（ ABCD）（A）时间、人力和成本耗费较高（B）需要聘请外部专家参与评估（C）适用于工作内容不确定的岗位（D）与行为量表等考评方法结合效果更好（E）由外部专家来验证工作成绩是否真实准确110、针对管理性组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（ ）等几个方面（A）整体素质（B）工作效率（C）工作方式（D）组织气氛（E）工作成果111、运用头脑风暴法进行集体讨论时，应遵循的原则有（ ABCE ）（A）鼓励别人改进

26、想法（B）强调想法的数量（C）不批评别人的想法（D）强调想法的质量（E）思想愈激进愈开放愈好112、战略导向的KPI体系的特点包括（CD ）（A）自下而上汇总目标（B）以控制为中心（C）自上而下分解目标（D）以战略为中心（E）考评指标以财务指标为主113、可用客户关系分析图法提取关键绩效指标，该方法的特点包括（ ABCDE ）（A）应用范围广（B）可用于个人的工作产出分析（C）适用于各种工作岗位（D）可用于团队的工作产出评估（E）可分析企业下属的各个部门2010年5月59.评价中心法属于()的绩效考评方法。A品质导向型B综合型C结果导向型D行为导向型【答案】B【解析】综合型的绩效考评方法主要有

27、图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。60.下列关于结构式叙述法说明不正确的是()A该方法简便易行B无需被考评者的参与C工作分析不到位D绩效考评标准不明确【答案】B【解析】结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平、实际参与考评的时问和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。61.绩效考评工具失常的主要客观原因是( )。A绩效目标不明确B考评指标设计不规范C工作分析不到位D绩效考评标准不

28、明确【答案】D【解析】工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。62.对于科技性组织绩效的考评，主要的考评指标是()。A工作成果B工作过程C工作方式D工作过程和工作成果【答案】D【解析】对于科技性组织绩效的考评，可能会有一定的物质性的工作成果，也可能没有直接的物质性的工作成果，因此应兼顾工作过程与工作成果两个方面。实际上，企业内更多的、更常见的还是对个人的考评。63.( )是绩效考评要素选择的前提和基础。A岗位分析B工作描述C员工面谈D岗位评价【答案】A【解析】绩效要素图

29、示法是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。一般来说，工作岗位分析是绩效考评要素选择的前提和基础。采用绩效要素图示法时，首先，应根据工作岗位分析所提供资料，将各个相关要素和指标一一列出，经过初选后排列在要素分析图的横坐标上，纵坐标为极为（完全）需要。64.没有绝对的零点，只能做加减运算，不好做乘除运算的绩效考评方法是( )。A比例量表B等距量表C等级量表D名称量表【答案】B【解析】等距量表没有绝对的零点，只能作加减的运算，不好作乘除的运算。在绩效考评中所采用的量表大多数属于等距量表。65.与战略导向KPI体系相比，一般绩效评价体系的考评目的以()为中心。

30、A目标B控制C战略D激励【答案】B【解析】战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系，从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。66.在绩效评价中最常用的评价方法是()。A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】A【解析】上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。67.如果将考评结果用于选拔人才，()这种方式往往较能使众人信服。A上级评价B客户评价C同级评价D自我评价【答案】C【解析】同级评价又称同事评价，它是指通

31、过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。108.下列关于合成考评法描述正确的是()。A考评的侧重点具有双重性B考评的是团队C考评量表采用五级评定等级D重视个人贡献E表格现实简单便于填写说明【答案】ABE【解析】合成考评法具有以下几个特点：它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育；考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，

32、又注重对团队员工个人潜能的分析与开发；表格现实简单便于填写说明；考评量表采用了三个评定等级，即极好、满意和不满意。109.劳动定额可以分为()。A工时定额B产量定额C消耗定额D单项定额E看管定额【答案】ABDE【解析】根据不同的工种和工序，企业可以采取多种不同形式的劳动定额，如工时定额、产量定额、综合定额、单项定额、看管定额、服务定额、工作定额，以及计划定额、设计定额、现定额和不变定额等多种多样的形式和方法，对员工绩效进行考评。110造成宽厚误差的原因主要有()。A考评标准和方法主观性强B评价标准过低C压缩提薪或奖励人数比例D评价标准过高E在考评中曾与被考评者反复进行沟通【答案】ABE【解析】

33、宽厚误差亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有以下几种可能：因为评价标准过低造成的；主管为了缓和关系、避免冲突和对抗，给下属过高的评价；采用了主观性很强的考评标准和方法；在考评中曾与被考评者反复多次进行沟通；“护短”心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会“砸牌子”，影响本部门的声誉；对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的薪酬待遇；认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要予以保护。111.绩效

34、考评的标准包括()。A分解提问标准B分解等级标准C综合体温标准D综合等级标准E结构等级标准【答案】AD【解析】绩效考评的标准一般有两种：综合等级标准是将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的不同，按顺序进行等级划分并指派一定的分值。分解提问标准是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述方式进行提问，考评者可以根据提问的内容作出具体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在39个等级的具体描述中作出选择。112平衡记分卡从()角度衡量企业的业绩。A内部流程B财务C战略目标D客户E学习与成长【答案】ABDE【解析】平衡计分卡就

35、是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长，衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。113.在构建企业培训主管KPI体系时，应分析其主要工作职责，它包括()。A帮助员工制定职业生涯的规划B撰写培训评估报告C制定与实施员工培训开发计划D指导下属员工工作E收集与提供员工培训发展方面的信息【答案】ACE【解析】涉及企业员工培训主管人员的KPI主要有四项主要职责，以及与之对应的工作产出。其主要工作职责包括：制定与实施员工培训开发计划；帮助员工制定职业生涯的规划；建立员工发展中心；收集与提供员工培训发展

36、方面的信息。2009年11月59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ C ）。（A）评价中心法 （B）日清日结法 （C）合成考评法（）强制分配法60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ A ）（A）短文法 （B）评价量表法 （C）记录法 （D）强制选择法61、（ A ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。（A）实务作业 （B）个人报告 （C）管理游戏 （D）个人测验62、（ B）不能纠正绩效考评中

37、的晕轮误差。（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度63、以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。（A）实际投入 （B）工作行为 （C）实际产出 （D）工作方式64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ A ）。（A）目标导向原则 （B）突出特点原则 （C）定量准确原则 （D）先进合理原则65、关键绩效法的核心是（ A ）。（A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确66、平衡计分卡的指标构成不包括（ A ）。（A）

38、企业战略指标 （B）财务指标 （C）内部运营指标 （D）客户指标67、360度考评方法的缺点不包括（ D ）（A）相对而言成本较高 （B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大 （D）结果有效性差108、以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。（A）领导技能 （B）员工可靠度（C）沟通能力 （D）员工忠诚度 （E）工作态度109、以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性110、绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。（A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛 （D