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1、财务管理本讲稿第一页，共三十一页一、激励机制一、激励机制1激励的涵义激励：是指管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，从而加强、引导和维持其行为,使其朝向所期望的目标前进的心理过程。2激励在管理中的作用其核心作用是调动人的积极性。3激励的特点最显著的特点是内在驱动性和自觉自愿性。本讲稿第二页，共三十一页个体的一般行为模式需要需要需要在较长时期需要在较长时期位被满足产生内位被满足产生内驱力驱力动机动机行为的直接动行为的直接动力力行为行为心理活动的外心理活动的外部显露部显露目标目标行为指向的行为指向的结果结果目标实现产生新的需要目标实现产生新的需要外部刺激外部刺激本讲稿第三页，共三

2、十一页4激励要素 动机：动机是推动人从事某种行为的心理动力。激励的核心要素就是动机。需要：需要是激励的起点与基础。人的需要是人们积极性的源泉和实质。外部刺激：这是激励的条件。它是指在激励的过程中，人们所处的外部环境中诸种影响需要的条件与因素。主要指各种管理手段及相应形成的管理环境。行为：被管理者采取有利于组织目标实现的行为，是激励的目的。本讲稿第四页，共三十一页二、激励理论二、激励理论 (一)四种内容型激励理论1需要层次论 2双因素论3成就需要理论4ERG理论本讲稿第五页，共三十一页1需要层次论需要层次论需要层次论是美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛1943年提出来的。（1）生理需要：指维持人类自身

3、生命的基本需要。（2）安全需要：指人们希望避免人身危险和不受丧失职业、财物等威胁方面的需要。（3）社交需要：希望与别人交往，避免孤独，与同事和睦相处、关系融洽的欲望。（4）尊重的需要：人们追求受到尊重，包括自尊与受人尊重两个方面。（5）自我实现的需要：是指人能最大限度地发挥潜能，实现自我理想和抱负的欲望。是一种最高层次的需要，是无止境的。本讲稿第六页，共三十一页马斯洛认为：（1）只有低一层次需要得到基本满足之后，较高层次需要才发挥对人行为的推动作用（低层次需要并未消失）；（2）人的行为主要受优势需要所驱使。本讲稿第七页，共三十一页对管理实践的启示1）正确认识被管理者需要的多层次性；2）找出受时

4、代、环境及个人条件差异 影响的优势需要，有针对性地进行 激励。讨论：“雷锋现象”与需要层次论的观点一致吗？本讲稿第八页，共三十一页不同时期美国工人需要的变化对比不同时期美国工人需要的变化对比 1935年年 1995生理需要生理需要 35 5安全需要安全需要 40 15社会需要社会需要 10 24尊重需要尊重需要 7 30自我实现需要自我实现需要 3 26 1935年年 1995生理需要生理需要 35 5安全需要安全需要 40 15社会需要社会需要 10 24尊重需要尊重需要 7 30自我实现需要自我实现需要 3 26本讲稿第九页，共三十一页2 2、双因素论、双因素论双双因因素素论论是是美美国国

5、心心理理学学家家赫赫茨茨伯伯格格于于2020世世纪纪5050年代提出。年代提出。赫茨伯格发现：赫茨伯格发现：1.组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因素组织中某些因素使人产生满意和愉快；某些因素使人产生烦恼和沮丧使人产生烦恼和沮丧2.赫茨伯格认为传统的满意赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。是没有不满意。满意满意没有满意没有满意没有不满意没有不满意不满意不满意本讲稿第十页，共三十一页 传统观点传统观点满意不满意 赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点满意没有满意没有不满意不满意图

6、5-4 赫茨伯格的双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素双因素理论的特点双因素理论的特点赫茨伯格认为传统的满意不满意的观点是不正确的。满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。本讲稿第十一页，共三十一页导致极端不满意的因素导致极端不满意的因素 导致极端满意的因素导致极端满意的因素（代表了（代表了1844个工作事件个工作事件 （代表了（代表了1753个工作事件）个工作事件）公司政策和行政管理公司政策和行政管理 成成 就就 监监 督督 认认 可可 与主管的关系与主管的关系 工作本身工作本身 工作条件工作条件 责责 任任 薪薪 金金 晋晋 升升 个人生活个人生活 成成 长长 与下属的关

7、系与下属的关系 地地 位位 安全保障安全保障 （保（保 健健 因因 素）素）（激激 励励 因因 素）素）本讲稿第十二页，共三十一页启示：启示：1、良好的保健因素让员工没有不满意、良好的保健因素让员工没有不满意2、良好的激励因素让员工产生满意。、良好的激励因素让员工产生满意。3、对员工的激励可分为外在激励和内在激、对员工的激励可分为外在激励和内在激励。励。本讲稿第十三页，共三十一页内在激励：是员工从工作本身得到满足。如内在激励：是员工从工作本身得到满足。如对工作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这对工作的爱好，兴趣，责任感，成就感。这种满足能使员工努力工作，积极进取。种满足能使员工努力工作，积极进取

8、。外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的外在激励：指外部奖励或在工作以外获得的满足如：劳保，工资，工作环境等。这些满满足如：劳保，工资，工作环境等。这些满足只能产生少量的激励作用。足只能产生少量的激励作用。为消除员工不满意：改善工作条件和环境为消除员工不满意：改善工作条件和环境为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工为激励员工：使工作丰富化，使员工感到工作成就，工作成长，和工作的责任。作成就，工作成长，和工作的责任。本讲稿第十四页，共三十一页3、成就需要理论成就需要理论麦克兰（麦克兰（David Maclelland）1961年提出年提出麦克兰认为，人的有些需要是后天获得的。任何人都有麦克兰认为

9、，人的有些需要是后天获得的。任何人都有三个方面的需要：三个方面的需要：权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥有权力需要：渴望支配和控制别人的需要，以及拥有高于他人的职权的需要。高于他人的职权的需要。依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系的需要。依附需要：回避冲突，建立友好和亲密人际关系的需要。成就需要成就需要：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。：追求卓越，实现目标，争取成功的需要。本讲稿第十五页，共三十一页特特点点激激 励励 措措 施施1.渴望得到管理者明确的工作评价；渴望得到管理者明确的工作评价；2.喜欢进行有意义的、适度的冒险；喜欢进行有意义的、适度的冒险；3.以目标为中心进行工

10、作；以目标为中心进行工作；4.善于制定适当的、可操作的目标；善于制定适当的、可操作的目标；5.善于解决具体问题，在工作中承善于解决具体问题，在工作中承 担具体的责任。担具体的责任。1.为他们布置具有挑为他们布置具有挑战性，但通过努力可以战性，但通过努力可以完成的工作；完成的工作；2.及时准确地对他们及时准确地对他们的工作业绩进行评价的工作业绩进行评价和反馈。和反馈。成就需要主导型员工的特点与激励措施成就需要主导型员工的特点与激励措施本讲稿第十六页，共三十一页权力需要主导型员工的特点与激励措施权力需要主导型员工的特点与激励措施1.喜欢与他人进行比较喜欢与他人进行比较2.渴望控制别人渴望控制别人3

11、.喜欢参加能够获胜的竞喜欢参加能够获胜的竞4.希望能控制整个局势；希望能控制整个局势；5.不喜欢通过团队来完成任务不喜欢通过团队来完成任务6.害怕失败，并且不愿承认错害怕失败，并且不愿承认错误误1.让他们做完整的工作，避免让他们做完整的工作，避免让他们做协调性的工作；让他们做协调性的工作；2.尽量让他们参加工作讨论，尽量让他们参加工作讨论，并参与决策的制定；并参与决策的制定；3.使他们有权控制它们自身的使他们有权控制它们自身的工作。工作。特点特点激励措施激励措施本讲稿第十七页，共三十一页依附需要主导型员工的特点与激励措施1、喜欢与他人进行交流；、喜欢与他人进行交流；2、渴望被别人喜欢；、渴望被

12、别人喜欢；3、希望能加入一个小团体；、希望能加入一个小团体；4、喜欢参加大型的社会活、喜欢参加大型的社会活动。动。1、让他们在团队中进行、让他们在团队中进行工作；工作；2、尽量对他们的工作进、尽量对他们的工作进行表扬与认可；行表扬与认可；3、让他们做协调型的工、让他们做协调型的工作作。特点特点激励措施激励措施本讲稿第十八页，共三十一页4、ERG理论 耶鲁大学奥尔德佛提出，认为员工有3种核心需要。1.生存（existence）2.相互关系（relatedness）3.成长（growth）ERG理论证实了：多种需要可以同时存在；（优势需要）如果高层次需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强

13、烈。（满足前进）激发高层次需要不一定要先满足低层次需要。个人成长需要满足后可能会更增强其强烈的程度本讲稿第十九页，共三十一页三种内容型激励理论的比较双因素理论双因素理论 需要层次理论需要层次理论 成就需要理论成就需要理论激励因素激励因素保健因素保健因素自我实现自我实现尊重尊重归属归属安全安全生理生理归属需要归属需要权力需要权力需要成就需要成就需要本讲稿第二十页，共三十一页(二)三种过程型激励理论1公平理论2期望理论3强化理论本讲稿第二十一页，共三十一页1 1公平理论公平理论公平理论是美国心理学家亚当斯于1965年提出的基本内容：公平理论认为，人的工作积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响，更重要的

14、是受其相对报酬的影响。这种相对报酬是指个人付出劳动与所得到的报酬的比较值。包括两种：（1）横比，即在同一时间内以自身同其他人的相比较；（2）纵比，即拿自己不同时期的付出与报酬比较。前者可称为社会比较，后者可称为历史比较。本讲稿第二十二页，共三十一页亚当斯的公平理论模型亚当斯的公平理论模型当事人A结果O投入I参照者B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IBOA OB IA IB（心理平衡（心理平衡）不公平不公平公平公平不公平不公平（吃亏感）（吃亏感）本讲稿第二十三页，共三十一页分配公平感的特点分配公平感的特点难计量性难计量性相对性相对性主观性主观

15、性不对称性不对称性扩散性扩散性 本讲稿第二十四页，共三十一页公平感的恢复公平感的恢复改变对自己的看法1.改变自己的投入：怠工、缺勤怠工、缺勤2.改变自己的产出：如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。如出废品、浪费原材料或降低设备保养质量等。3.改变自我认识：设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方设想自己获得某种较虚的额外奖励，或贬低对方所获价值所获价值改变对其他的人看法；1.选择另一个不同的参照对象：改变参照对象，以改变参照对象，以“比上不足，比下比上不足，比下有余有余”来安慰自己来安慰自己2.离开工作岗位：退出比较，辞职另谋高就退出比较，辞职另谋高就本讲稿第二十五页，共三十一页如何保

16、证企业分配的公平性如何保证企业分配的公平性程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权程序公平：决策过程有员工参与，员工有同等发言权结果公平：报酬与付出的公平结果公平：报酬与付出的公平交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度交往公平：管理者与员工信息交流、管理者对下级的态度本讲稿第二十六页，共三十一页2 2期望理论期望理论美国心理学家弗鲁姆于美国心理学家弗鲁姆于1964年系统地提出了期望理论年系统地提出了期望理论 这这一一理理论论是是通通过过人人们们的的努努力力行行为为与与预预期期奖奖酬酬之之间间的的因因果果关关系系来研究激励的过程来研究激励的过程基基本本内内容容：这这种种理理论论

17、认认为为，人人们们对对某某项项工工作作积积极极性性的的高高低低，取取决决于于他他对对这这种种工工作作能能满满足足其其需需要要的的程程度度及实现可能性大小的评价。及实现可能性大小的评价。激发力量激发力量=效价效价期望值期望值激发力量：激励作用的大小激发力量：激励作用的大小效价：指目标对于满足个人需要的价值效价：指目标对于满足个人需要的价值期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小期望值：指采取某种行动实现目标可能性的大小本讲稿第二十七页，共三十一页期望理论的关键期望理论的关键提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系。帮助员工建立可以

18、达到的目标帮助员工建立可以达到的目标 对员工进行培训，提高其工作技能对员工进行培训，提高其工作技能 为员工提供必要的工作条件为员工提供必要的工作条件提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系的工作成绩与奖励的关系提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系针对员工需要设计奖针对员工需要设计奖本讲稿第二十八页，共三十一页3、斯金纳强化理论、斯金纳强化理论主主要要内内容容：人人们们为为了了达达到到某某种种目目的的，都都会会采采取取一一定定的的行行为为，

19、这这种种行行为为将将作作用用于于环环境境，当当行行为为的的结结果果是是有有利利的的时时候候，这这种种行行为为就就会会重重复复出出现现；当当行行为为的的结结果果不不利利时时，这这种种行行为为就就会会减减弱弱或或消消失。失。本讲稿第二十九页，共三十一页正强化。就是能增加行为的频率，而且这种正强化。就是能增加行为的频率，而且这种行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定行为能带来积极的后果。如表扬、给予一定的特权等。的特权等。负强化。避免某种对自己不利的后果而增加负强化。避免某种对自己不利的后果而增加某种行为。如惩罚。导致某种行为的减少。某种行为。如惩罚。导致某种行为的减少。主要有两种形式：一是将惩罚作

20、为某种行为主要有两种形式：一是将惩罚作为某种行为与其不利后果相应联系；另一是当某种不良与其不利后果相应联系；另一是当某种不良行为发生时，收回行为者所重视的东西。行为发生时，收回行为者所重视的东西。零强化。为终止（或减少）某种行为，而不零强化。为终止（或减少）某种行为，而不对此种行为进行强化。对此种行为进行强化。本讲稿第三十页，共三十一页奖励的奖励的价值价值感知到的感知到的努力可获努力可获得奖励的得奖励的概率概率努力努力完成特定任完成特定任务的能力务的能力对所需完成对所需完成任务的了解任务的了解程度程度达成绩效达成绩效内在的内在的奖励奖励外在的外在的奖励奖励满意满意觉察的公平觉察的公平奖励奖励波特-劳勒模型本讲稿第三十一页，共三十一页