非全日制用工(共8页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上非全日制用工根据中华人民共和国劳动法的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。即每日工作时间不超过8小时，是指法定正常付出劳动时间，也就是义务劳动时间，超过这一时间的工作即视为额外劳动，用工单位需支付加班工资。累计工时每周超24小时就应该属于全日制用工。目录 1. 1.简介非全日制劳动合同是劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工是随着市场经济的就业形式多样化而发

2、展起来的用工形式。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有利于用人单位灵活用工，也有利于创造更多的就业机会，促进劳动者就业。 非全日制劳动合同具有两个特点（1）非全日制劳动合同是以小时为单位建立劳动关系；而普通的劳动关系是以日、月、年为单位建立劳动合同的。与此相对应的是，非全日制劳动合同的计酬单位也是小时 （2）劳动者可以与两个以上用人单位建立劳动关系。我国劳动法规定，劳动者只能与一个用人单位建立正式的劳动关系。如果劳动者在正式的工作之外还为其他用人单位服务，则只能算作兼职，而不能视为正式劳动关系，不能缴纳社会保险费。而非全日制劳动关系不是标准的劳动关系，因而不受这一规定的约束。 非

3、全日制用工是一种灵活的用工形式，与全日制用工的区别主要有以下几个方面： 第一，工作时间不同。 标准的全日制用工实行每天工作不超过八小时，每周不超过四十小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天四小时，每周工作时间不超过二十四小时。非全日制用工在二十四小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作八小时，每周工作三天，也可以每天工作四小时，每周工作六天，还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特点。对于用人单位安排劳动者工作超过工时限制及加班问题如何处理，劳动合同法没有明确规定，但根据目前的一些地方性规定看，对于超过工时限制的，视为全日制用工。如北京市劳动和

4、社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过四小时的视为全日制从业人员”。 第二，非全日制用工可以订立口头协议。 全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。 第三，非全日制用工的劳动关系可以随时终止且无需支付经济补偿金。 按照劳动合同法的规定，全日制用工，劳动合同终止或解除的，除一些特别情况外，用人单位须向劳动者支付经济补偿金，而非全日制用工则没有明确的规定。 第四，非全日制用工一般

5、只缴纳工伤保险。 按目前有关法律法规的规定，全日制用工的用人单位必须缴纳各种社会保险费用。但是，作为非全日制用工，用人单位必须为其缴纳工伤保险，除工伤保险外的社会保险费，用人单位则不是必须为劳动者缴纳的。 第五，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不超过十五日。 按照劳动法和劳动合同法的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。非全日制用工，用人单位也必须以货币形式向劳动者定时支付工资，但是，支付工资的周期比全日制用工短即每半月至少支付一次。 从非全日制用工的定义和其与全日制用工的区别来看，老王是全日制用工。该用人单位的行为是以非全日制用工的形式恶意规避法定义务的违法行为。

6、关于非全日制用工的劳动合同订立的规定。 本条规定，非全日制用工可以订立口头合同，也就是说，非全日制用工既可以订立书面协议，也可以订立口头协议。 关于劳动合同的形式，学界一直存在不同的意见，各国立法所采取的模式也不尽相同。在劳动合同法颁布之前，我国地方立法和部门规章对非全日制劳动合同形式的规定，大致可以分为三种模式：第一，要求采用书面形式。这种模式将非全日制劳动合同限制在书面形式，是最为严格的。如北京市非全日制就业管理若干问题的通知中规定，非全日制从业人员可以同时与两个或多个用人单位订立劳动关系，用人单位与非全日制从业人员应当自用工之日起以书面形式订立非全日制劳动合同，劳动合同一式两份，双方当事

7、人各执一份。第二，一般要求采用书面形式,但合同期限在一个月以下的,可以采用口头形式。这种模式根据合同期限决定合同形式，留有一定的灵活余地，如江苏省劳动合同条例中规定，订立非全日制劳动合同一般采用书面形式。劳动合同期限在一个月以下的，经当事人协商同时，可以订立口头劳动合同。但劳动者提出订立书面劳动合同的，应当订立书面合同。第三，允许采用书面形式和口头形式。这是最为宽松的模式，但是就算是采用这种模式的地方，也往往将书面形式放在优先的位置。例如，成都市劳动用工和社会保险管理暂行规定中规定，从事非全日制工作的劳动者，用人单位或雇主应与劳动者以书面形式或其他形式签订非全日制劳动合同；当事人一方提出采用书

8、面形式的，应当采用书面形式。 考虑到实践中存在大量非书面合同的劳动关系和国际上通行的做法，为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，劳动合同法采用了最为宽松的模式。 本条规定，从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上的用人单位订立劳动合同，即允许从事非全日制用工的劳动者建立双重或多重劳动关系，这就突破了原劳动法禁止建立多重劳动关系的限制。劳动者以非全日制的形式就业，不仅在一个单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制职工。因此，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象

9、也就自然会出现。从事非全日制用工的劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系；也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。 一些地方立法已经突破了在全日制用工形式下禁止建立双重或多重劳动关系的限制，如上海市颁布的上海市劳动合同条例中规定，非全日制劳动者可以与用人单位建立双重或多重劳动关系。允许劳动者建立双重或多重劳动关系有多方面的好处：第一，劳动者可以增加收入；第二，用人单位可以降低用人成本；第三，有助于充分利用稀缺人才的特殊才能，加快经济和社会发展；第四，有助于使劳动者得到多方面的锻炼，成为复合型的高素质人才。但是，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不

10、得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。 非全日制用工是劳动关系而不是劳务关系 劳动关系与劳务关系问题也是劳动者在现实生活中经常遇到的问题之一，理论上也有些分歧意见。 从法律关系的角度看，劳务关系与劳动关系的根本区别在于劳动过程的控制。劳务关系是民事法律关系，主体双方具有平等性，“劳动者”（自然人）一方在人身上和组织上是独立的，与“用人单位”之间不存在劳动过程的控制即不受“用人单位”的管理。“劳动者”有人身自由和意思自由，主体双方的权利与义务依据合同约定履行，劳动者支出劳动的过程和形式不受用人单位的控制，用人单位与劳动者双方的权利和义务适用民法调整。劳动关系的劳动过程是由用人单

11、位的控制来实现的。劳动者在劳动过程中的行为受到用人单位的管理即劳动者应当在用人单位规章制度和主管人员的指挥下提供劳动。对于劳动者违纪行为，用人单位可以根据规定行使处罚权，双方当事人的权利和义务适用劳动法和劳动合同法的调整，享有劳动法上的权利，并履行相应的义务。 “非全日制”劳动者如何领工资、休息休假？非全日制用工应当如何发放工资和缴纳社会保险？ 劳动合同法规定了非全日制用工工资的核算办法和发放办法，即非全日制用工以小时计酬，标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。那么，用人单位是否还承担缴纳社会保险的义务呢？虽然劳动合同法对用人单位缴纳

12、社会保险的义务没有明确规定，但是，从劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见和一些地方性法规规定来看，用人单位应当承担为非全日制劳动者缴纳社会保险的义务。 劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第三条规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇。该文件第二条第八项规定，确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费（当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费）；非全日制劳

13、动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。 小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准（月最低工资标准÷20.92÷8）×（1单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）×（1浮动系数）。北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知第九条规定：非全日制从业人员的工资按小时计算。小时工资由用人单位和劳动者协商制定，但不得低于本市规定的非全日制从业人员小时最低工资标准。小时工资包括用人单位支付的小时劳动报酬、应为非全日制从业人员缴纳的社会保险费和劳动者本人应缴纳的社会保险费及风险补偿金。从上述

14、规定看，用人单位向非全日制用工人员发放工资时，应当列明社会保险费项目。 根据有关规定，用人单位必须履行为非全日制用工人员缴纳工伤保险的义务。至于养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等等，由劳动者本人根据有关规定缴纳，相关费用由用人单位承担，与工资一同发放给劳动者。从北京市的规定和实践来看，非全日制劳动者由劳动者本人以自由职业者的缴费标准通过设在街道办事处的社会保障事务所或市、区(县)职业介绍服务中心、人才交流中心等社会保险代办机构缴纳养老、失业、医疗保险。从用人单位角度看，应该为非全日制劳动者缴纳工伤保险。当发生工伤时，通过工伤保险保障员工权益，对于减少用人单位的用工风险有重大作用。 非全日

15、制用工人员如何享受法定节假日？非全日制用工与全日制用工一样，都受到劳动法和劳动合同法的调整。劳动关系双方根据劳动法和劳动合同法及当事人之间的劳动合同约定享有权利、履行义务，劳动法和劳动合同法中关于劳动者权益的规定，除法律有特别规定外，非全日制劳动者同样享有，如有关劳动条件、劳动安全、劳动保护、职业危害防护等规定，同样包括劳动者休息休假的权利。对于国家法律、法规规定的法定节假日非全日制用工劳动者也同样可以享受。 对于用人单位在法定节假日安排非全日制劳动者劳动的，应当按有关规定支付工资，如北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知规定，非全日制从业人员工资每小时不得低于6元。非

16、全日制从业人员在法定节日期间工作的最低小时工资标准不得低于13.3元。但对于公休假日，由于非全日制用工形式实行每周不超过二十四小时的工时制度，所以用人单位可以在总的工作时间限制内，安排劳动者在公休日内劳动，具体安排可由劳动者与用人单位在劳动合同中约定。 非全日制用工劳动者如何维权？在现实生活中，非全日制用工劳动者的权益受到侵害的现象比较严重。劳动者处于弱者的地位，往往不知道如何维权。 事实上，非全日制劳动者与全日制劳动者在维权的法律途径上没有区别。非全日制劳动者权益受到侵害的，可以与用人单位协商解决，协商不成的，可以通过劳动调解委员会调解，还可以向劳动保障部门举报或提起劳动争议仲裁或诉讼。 非

17、全日制合同区别于全日制劳动合同的方面劳动合同法从法律层面上对非全日制用工作出了与全日制用工不同的特别规范： 一是对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。 二是规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。 三是规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。 四是规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。 五是规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。 六是规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。 七是非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。专心-专注-专业