某设计公司管理手册16015.docx

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1、Http:/Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.设计公司管理手册目录第一章 成立设计公司2第一节 成成立设计计公司需需要具备备什么条条件？2第二节 成成立设计计公司需需要做哪哪些准备备？3第三节 成成立设计计公司的的流程是是怎样的的？5第二章 人人员配置置与管理理7第一节 如如何招聘聘合适的的设计师师7第二节 为为你的团团队创造造一个好好环境10第三节 怎怎样培训你的员工12第四节 合合理考核核设计师14第五节 如如何激励励你的团团队21第六节 设设计师薪薪酬分步步走26第七节 如如何防止止业

2、务员员挖走老老客户33第三章 工工作要求求及流程程35第一节 平平面设计计工作要要求及流流程35第二节 网网站设计计工作要要求及流流程37第三节节 装潢设设计工作作要求及及流程40第四章 客客户管理理45第一节 设设计公司司如何处处理与客客户的关关系45第二二节 如何选选择属于于你的客客户？46第三节 怎怎样“对付”刁难客客户？47第四节 多多渠道开开发你的的潜在客客户50第五章 品品牌管理理51第一节 设设计公司司怎样进进行品牌牌建设？51第二节 设设计公司司品牌如如何维护护53第三节 公公司品牌牌危机公公关54第四节 设设计公司司管理六六大忌55第一章 成成立设计计公司第一节 成成立设计计

3、公司需需要具备备什么条条件？注册设计公公司之前前，是需需要做一一些硬性性条件来来支撑的，诸诸如证件件与材料料、资金金与经营营范围的的划定等等。我们们以申请请注册成成立广州州设计有限限公司为为例，看看看注册册设计公公司需要要具备哪哪些条件件。要准备的证证件及资资料：1、公司名名称：*市*设计计有限公公司如：公司名名称到当当地工商商局核准准：*市飞翔翔设计有限限公司2、拟注册册的资本本金新公司法规规定有限限公司的的最低注注册资金金为3万万元人民民币（一一般注册册此类公公司较少少，因为为实际上上就是一一家有限限责任的的个体工工商户，建建议注册册资金110万元元或以上上）。3、经营范范围：设设计，制作

4、，发布，代理：国内外外各类广广告；可根据据实际情情况取舍舍）4、租赁好好场地，要要到房管管局办理理备案手手续，向向房东索索取房产产证复印印件，以以备办理理税务登登记用。5、提供股股东的身身份证、计计生证及及相片、股股东的出出资比例例。注：如果只只有一个个人投资资注册公公司，即即注册一一人有限限公司，就就是所说说的自然然人独资资公司，那那么要另另提供一一个监事事的身份份证复印印件。别别忘记了了一人有有限公司司的最低低的注册册资本是是10万万元。要办理的证证照是：1、营业执执照（正正、副本本）2、企业法法人组织织机构代代码证（正正、副本本及ICC卡）3、国税登登记证（正正、副本本）4、地税登登记证

5、（正正、副本本）5、银行开开户许可可证其它成立之之后的还还有:公公章、财财务章及及法人章章、发票票专用章章、业务务专用章章等，验验资报告告书、有有限公司司章程、银银行开户户许可证证、印鉴鉴卡、产产权证明明及租赁赁合同复复印件；银行开开户申请请表、存存款单、进进账单，密密码表以以及税务务报到通通知书。第二节 成成立设计计公司需需要做哪哪些准备备？公司注册完完成后，就就需要准准备其他他的准备备了，按按照步骤骤来，我我们看看看成立一一家实体体的设计计公司你你需要做做哪些准准备。一、公司成成立1、公司名名称、公公司类型型、业务务范围的的确定2、办理工工商成立立审批3、刻章（公公章、法法人印章章、财务务

6、专用章章、合同同章）4、验资5、申请营营业执照照、组织织机构代代码证办办理6、办理税税务登记记证7、银行开开户8、发票购购用薄9、开设纳纳税专户户10、购买买发票二、公司组组织、管管理1、公司成成立资金金预算（费费用预算算、薪资资预算）2、组织架架构、人人员配置置、岗位位职责3、新公司司业务流流程三、财务核核算1、财务制制度的建建立2、财务预预算管理理、资金金管理、成成本费用用管理、财财务核算算管理、财财务报表表管理、税税务管理理、财务务收支管管理等业业务的开开展。四、人事管管理1、人力资资源管理理方面的的规章制制度建立立（培训训、招聘聘、考勤勤与休假假、奖惩惩制度、试试用期管管理制度度、薪酬

7、酬与社保保制度，工工作交接接制度等等）2、员工手手册、劳劳动合同同、岗位位说明书书3、培训管管理、招招聘管理理、薪酬酬管理、绩绩效管理理、劳动动用工管管理等业业务的开开展五、行政管管理1、新公司司办公地地点2、新设公公司所需需办公、营营运设备备的采购购3、行政管管理规章章制度具体包括：办公室管理理制度、办办公室管管理制度度车辆管理制制度档案管理制制度低值易耗品品管理制制度固定资产管管理制度度办公用品领领用管理理制度差旅费管理理制度文书传阅管管理制度度文件分发管管理制度度电话传真管管理制度度公司印章管管理制度度等行政计划管管理等六、企业宣宣传1、企业简简介、网网站设立立、业务务宣传册册2、开业策

8、策划3、产品说说明书、合合同模板板第三节 成成立设计计公司的的流程是是怎样的的？要成立一家家设计公公司基本本需要的的流程是是：主要要分为两两步。具具体如下下：一、公司注注册流程程公司注册流流程一：核名开开验资账账户进注册册资金会计计师出验验资报告告交工工商出营营业执照照刻章章办理理代码证证办理理税务登登记证开设设基本户户税务务做税种种核定买税税控机办理理办税人人联系卡卡买发发票开始经经营。公司注册流流程二：一、名称核核名；二、银行开开设验资资户；三、会计师师事务所所出验资资报告；四、到工商商登记办办理营业业执照；五、质检局局登记办办理组织织机构代代码证书书；六、税务局局登记办办理税务务登记证证

9、书；七、银行开开立基本本账户；详细解释如如下：一、公司名名称核名名1、需要起起多个名名字以备备查询。2、公司名名称查询询前，需需确定公公司注册册资本、股股东姓名名及出资资比例、公公司经营营范围。3、公司查查名材料料：股东东身份证证明原件件、股东东签署的的企业业名称预预先核准准申请书书、委委托代理理人身份份证明。4、有限公公司名称称核准时时间：上上海需五五个工作作日，外外省市需需一个工工作日。5、有限公公司名称称有效期期：自取取得名名称预先先核准通通知书后后，名称称的有效效期为半半年；若若半年内内没有办办理工商商注册登登记，则则可以办办理公司司名称延延期，可可以再延延长半年年。二、公司到到银行开

10、开户验资资1、开设有有限公司司临时验验资帐户户：公司司名称被被核准后后，可以以公司临临时验资资帐户。股股东按出出资比例例将注册册资本以以现金或或转帐的的形式打打入临时时验资帐帐户。2、会计师师事务所所验资：会计师师事务所所依据银银行提供供的股东东资金进进入情况况及公司司注册相相关信息息，出具具验资报报告。三、到工商商局办理理工商登登记（营营业执照照）1、办理工工商登记记所需材材料：股股东身份份证明、公公司章程程、验资资报告、企企业名称称预先核核准通知知书、股股东会决决议、公公司住所所证明等等。2、办理工工商登记记所需时时间：55个工作作日。四、刻章工商局颁发发营业执执照后，到到指定地地方刻公公

11、司公章章、法人人章及财财务章。五、办理组组织机构构代码登登记1、所需材材料：公公司营业业执照复复印件、法法人代表表身份证证明复印印件、公公章。2、所需时时间：11-5个个工作日日，各地地办理组组织机构构代码的的时间不不一。3、所需费费用：1148元元人民币币。六、办理税税务登记记1、所需材材料：营营业执照照、组织织机构代代码证复复印件、公公章、公公司住所所证明、会会计人员员身份证证明、法法人代表表身份证证明等。2、所需时时间：办办理税务务登记需需10-15个个工作日日；外省省市办理理税务登登记2-3个工工作日。第二章 人人员配置置与管理理第一节 如如何招聘聘合适的的设计师师招聘在企业业发展战战

12、略中永永远占据据着重要要的位置置。在设设计公司司中，更更是如此此。设计计师是设设计公司司的灵魂魂价值所所在。怎怎么招聘聘合适的的设计师师？我们们来看看看下面简简单的招招聘法则则小册。作为一个设设计公司司的招聘聘者，我我们首先先要来看看下面十十个问题题：1.你是如如何“学学习”招招聘的？2.你是依依靠大脑脑的逻辑辑分析来来招聘呢呢？还是是跟着内内心的感感觉来招招聘呢？3.请用一一句话表表述，怎怎样才算算优秀的的设计师师？4.对于每每个应聘聘者，你你必问的的一个问问题是什什么？5.评估应应聘者，你你有什么么特别的的方法吗吗？6.工作年年限、成成就、专专业证书书，会作作为招聘聘的重要要参考因因素吗？

13、7.你希望望更多的的设计师师具有哪哪些技巧巧？问题一、你你是如何何“学习习”招聘聘的？很少有人会会说，“我我曾学学过如如何招聘聘”，这这也暗示示了他们们已经停停止了这这方面的的学习。曾曾与我有有过交流流的专家家都表示示他们一一直在不不断地开开拓和增增强招聘聘技巧，他他们的建建议主要要遵循三三个原则则。 寻找一一位榜样样人物Foolpprooof联合合创始人人Tomm Woood曾曾表示：“我的的榜样人人物是DDaviid OOgillvy。应应该招聘聘具有什什么特征征的员工工，他有有一个清清晰、公公开的观观点。他他有一句句名言：“如果果招聘的的员工能能力低于于我们，公公司就会会变成一一个矮子子

14、公司；如果高高于我们们，公司司就会成成长为一一个巨人人公司。”这这句名言言为岗位位的每个个人提出出了一个个要求：向一个个目标迈迈进，通通过招聘聘者的能能力来挑挑战自己己。Martiin BBelaam作为为资深面面试官，曾曾参加过过无数场场面试。他他表示曾曾从Maags Hannleyy、 LLornna LLedddon和和Karren Loaasbyy等人那那里学了了很多面面试技巧巧。 吸收他他人的经经验教训训在招聘过程程中，我我们要不不停地改改进招聘聘过程。我我们不断断总结教教训，吸吸取他人人经验，听听取招聘聘机构和和应聘者者的建议议，以使使我们的的招聘工工作更加加出色。 寻找适适合自己

15、己的路最后，你需需要开辟辟自己的的招聘之之路，并并跟着直直觉走。向向有成功功招聘经经验的人人征求建建议是很很有必要要的，但但却无法法完全照照搬这些些经验。问题二、你你是依靠靠大脑的的逻辑分分析来招招聘呢？还是跟跟着内心心的感觉觉来招聘聘呢？逻辑思维和和本能直直觉在招招聘过程程中都起起着重要要的作用用。做出出一个决决定，不不仅要依依靠大脑脑的逻辑辑思维能能力，还还要依靠靠内心直直觉感受受。首先，你要要通过大大脑来判判断该应应聘者是是否具有有所必须须的技能能、经验验以及特特征，然然后你要要根据自自己的内内心和直直觉来决决定应聘聘者是否否有能力力适应公公司的企企业文化化。招聘的第一一个阶段段，要理理

16、性地分分析问题题，但最最终会根根据内心心情感来来做出最最终决定定。如果果没有适适当的理理由，就就必须放放弃该应应聘者。而而一旦大大脑做出出了决定定，内心心才开始始发挥作作用，尤尤其在判判断应聘聘者的 软素素质方方面，比比如个性性，对企企业文化化的适应应能力。但最终的决决定还是是来自你你的大脑脑（逻辑辑思维），在在小型或或中型的的企业中中，如果果你招错错了人，就就会给自自己带来来很多实实际性的的问题。问题三、请请用一句句话表述述，怎样样才算优优秀的设设计师？如果你不知知道正在在寻找什什么，那那你将永永远无法法找到它它。招聘聘者不仅仅要知道道优秀设设计师的的标准，还还要明确确需要什什么类型型的人才

17、才。怎样才算优优秀的设设计师？这是个见见仁见智智的问题题。但无无论答案案是什么么，其背背后都有有一个共共同点，就就是：做出好好东西，使使东西更更好。优优秀的设设计师必必须具有有表达能能力、能能与用户户产生共共鸣，及及简化设设计过程程、执行行设计方方案的能能力。优秀的设计计师要能能设身处处地为用用户着想想，并具具有把用用户的设设想转换换成系统统设计方方案的能能力。他他们可以以使复杂杂的问题题简单化化，且更更加完美美、更加加有趣。要具有激情情和好奇奇心，并并不断研研究学习习人类是是如何与与数字产产品交互互的。渴渴望创新新，乐意意收集潜潜在用户户的信息息，对自自己设计计的作品品始终保保持着谦谦虚的态

18、态度。在在设计过过程中，十十分愿意意与最终终用户及及商业客客户协作作。问题四、对对于每个个应聘者者，你必必问的一一个问题题是什么么？比较合适的的问题诸诸如：“请向我描描述一个个你觉得得做得很很遭的项项目，它它为什么么很糟糕糕？你从从中学到到了什么么？”失败是面试试过程中中经常回回避的话话题，但但像这样样的一个个问题可可以帮助助面试官官了解面面试者应应对失败败的方法法（毕竟竟失败是是一生中中不可避避免的事事）。它它可以帮帮助你了了解面试试者是否否具有谦谦虚精神神，帮助助你了解解导致该该失败的的设计过过 程。这这个看似似浅薄的的问题，却却能告诉诉关于应应聘者的的大量信信息。“这个月，你你在互联联网

19、上看看到的最最惊讶的的事是什什么？”这是一个非非常棒的的问题。通通过它，你你可以了了解该应应聘者是是否像他他们自己己说的那那样富有有激情。（他他们是否否关注业业界发展展趋势？）你也也可以了了解到应应聘者对对什么事事情感兴兴趣。这这个问题题说不定定还会揭揭示该应应聘者是是否适合合加入公公司团队队及公司司现在所所做的项项目。“每天，你你起床的的动力是是什么？你喜欢欢做这方方面的工工作吗？”作为面试官官，你一一定想了了解正和和你对话话的人的的动机。毕毕竟，动动机是让让员工愉愉悦、高高效工作作的关键键。如果果你直接接问他们们的工作作动力是是什么，他他们可能能会用常常用的面面试语来来搪塞你你，诸如如“出

20、色色完成一一项工作作后的成成就感”之之类。询询问应聘聘者每天天早上促促使他们们起床的的事是什什么，是是对同样样问题的的间接问问法。该该问法可可以让应应聘者在在不 经经意间说说出更真真实的回回答。应聘者关于于志向的的问题以此判断应应聘者是是否具有有努力进进取的精精神，促促进个人人及公司司的发展展。这也也是一个个极好的的问题，可可以帮助助你判断断该应聘聘者是否否对个人人的职业业生涯进进行了短短期、长长期的规规划。问题五、评评估应聘聘者，用用什么方方法呢？评估应聘者者是否适适合当前前工作岗岗位是招招聘过程程中最富富有挑战战的方面面，了解解业界中中在这方方面做得得最好的的人的做做法是大大有帮助助的。有

21、些人很喜喜欢走实实践路线线，他们们会在面面试过程程中给应应聘者安安排一个个任务，以以此作为为评估根根据。其其实是“没有任任何方法法能比安安排一个个任务更更有效了了，也总总能收到到满意的的结果。”问题六、工工作年限限、成就就、专业业证书，会会作为招招聘的重重要参考考因素吗吗？证书在招聘聘过程中中，会起起到什么么样的作作用呢？表示，他最最喜欢有有经验的的人，原原因很简简单，他他们通过过项目实实践、积积累工作作成果而而获得成成长（毕毕竟，经经历过很很多失败败后才能能成功。）“我我们十分分强调与与客户和和最终用用户进行行面对面面的工作作交流，UUX设计计人员要要想在这这样的团团队中惬惬意地工工作，生生

22、活经验验是很关关键的，且且无法取取代。而Stu和和Odeettee均认为为，“你你可以招招聘一个个有十年年工龄的的员工，但但不见得得他能设设计出好好的作品品来。”Peterr Meerhoolz补补充到，他他的公司司一般很很喜欢有有专业证证书的人人，但“如如果我们们正为一一个更资资深职位位招聘，应应聘者需需具备客客户管理理等相关关职业技技能，这这时经验验便显得得更加重重要了。”Martiin BBelaam也补补充到，“我我认为，团团队中需需要有综综合素养养（技能能+经验验）的员员工。我我更喜欢欢给人以以指导，引引导年轻轻人进入入该行业业。我更更关注他他有能力力完成什什么任务务及他如如何完成成

23、，而不不是工作作年限及及证书。”而Justtin Coooke提提出了一一个完全全不同的的观点，他他认为，工工作年龄龄及专业业证书可可以作为为参考因因素，但但应聘者者对面试试问题的的回答及及对布置置任务的的完成情情况是他他们更加加关注的的。问题七、你你希望设设计师具具有哪些些技巧？这些技巧可可能是支支撑起设设计师能能够胜任任此项工工作的最最基本的的素养，大部分专家对这个问题的回答比较偏重于整体素质全面要比专门的设计技巧更珍贵。 与客户户相处的的技巧企业更需要要那些这这样一类类设计师师：他们与与客户相相处一室室时，仍仍能轻松松、自由由的思考考。 战略统统筹的思思维一名优秀的的设计师师应该具具有更

24、强强的思考考能力，能能很好地地把握用用户整体体的想法法；他们们有理想想去提高高整体的的服务，而而不仅仅仅是体验验；他们们有超强强的口才才。还有一点很很重要，那那就是对对产品进进行实用用性设计计的能力力，而不不是口头头谈论用用户体验验的能力力。 钻研的的能力一名优秀的的设计师师还得是是要有大大量广泛泛地阅读读习惯，多多关注一一些传统统设计技技巧。 协调能能力“协调能力力”在现现在的工工作中越越来越重重要，它它能引导导、促进进跨部门门间的协协作，并并获得最最佳工作作效果。招聘和雇佣佣设计师师是一件件充满挑挑战与乐乐趣的事事情。我我们知道道，设计计师一项项很独特特的职业业，创造造力、沟沟通力、协协作

25、力十十分重要要。而除除了最起起码的设设计、策策划、协协调、冲冲突管理理、客观观、领 导、开开放等综综合能力力外，更更重要的的还要有有一个比比较恰当当的自然然审美能能力，能能够不断断的吸取取新的观观点和方方法，探探索周围围商业环环境中的的各个方方面。而而要了解解这些，你你不妨从从上面77个问题题来了解解你所需需要招聘聘的设计计师。第二节 为为你的团团队创造造一个好好环境设计师与其其他职业业相比较较，理性性和感性性并存的的影响因因素更是是明显，进入状态的设计师，更容易会受到环境的影响。设计公司打造一个良好的环境，显得至关重要。第一：打造造你的硬硬环境硬环境主要要是硬件件设施和和提供大大量可捕捕捉信

26、息息的途径径，这对对于设计计师的产产品设计计顺利的的完成起起到相当当大的作作用。“工欲善其其事，必必先利其其器”，因此设计公司要选择好的工具。使得同样的工作不在硬件上落后，事半功倍。引进适用的新设备，利用新设备提高工作效率。第二，优化化你的软软环境软环境主要要是精神神支柱，且且具有不不可忽略略的作用用。主要要是在生生活上和和工作上上提供的的环境。留住你的的人才在设计行业业，人才才竞争异异常激烈烈，人才才招聘过过来后，你你还得注注意用得得力的措措施留住住人才，为为其创造造一个良良好的环环境。营造属于于你们的的企业文文化氛围围企业文化氛氛围是留留住人才才的关键键因素，打打造一个个舒适积积极向上上的

27、企业业文化氛氛围比其其他因素素更重要要。群星星比“明星”个体更更加有诱诱惑力。比如说，致致力于培培养一个个富有激激情的团团队，团团队关心心每一位位成员，并并全心身身地投入入到提高高数字世世界，以以使真实实世界更更美好的的伟大抱抱负中。施行科学学的工作作计划采采用计划划管理对每项工作作都要认认真分析析、正确确量化，制制定出科科学合理理的工作作计划，并并按照工工作计划划认真执执行，对对于工作作计划执执行中出出现的突突变情况况，要及及时、正正确的进进行修正正，施行行科学的的工作计计划是提提高工作作效率的的保障。机会努力为员工工提供他他们感兴兴趣的机机会。建建立一个个好的团团队架构构。这个架架构包括括

28、横纵两两个方面面，横向上上鼓励团团队成员员根据自自己的特特长/专专业来制制定自己己喜欢的的路线，比如视视觉/交交互/用用户研究究等等。纵向上上可以将将设计目目标划分分为若干干个foocall，以便更更深入地地了解产产品。可以鼓鼓励团队队成员可可以在这这两个维维度上依依照自己己的选择择来发展展和调整整。帮助他们们实现自自我价值值思考什么会会激发员员工的潜潜力，以以保证公公司所做做的每一一件事都都能帮助助他们实实现个人人的目标标及雄心心。自主性创造一个“员工可可以通过过撰写、演演讲、培培训来分分享自己己的观点点”的环境境，无疑疑是非常常吸引人人的。职业发展展与世界界级别培培训雇佣才华横横溢的领领导

29、者；听取每每个员工工的意见见；持续续沟通改改进工作作方式；每天上上午100:000开始工工作；跟跟踪市场场，确保保员工的的工资待待遇始终终处于该该行业的的最高水水平；要要了解每每个员工工的职业业目标，并并制定计计划帮助助该目标标成为现现实。预留休息息时间预留一定的的休息时时间，让让员工能能够愉快快地工作作，仅专专注于一一定数目目的项目目，以免免员工过过度紧张张劳累。否否则，将将影响工工作质量量。重视分享享再优秀的设设计师如如果不多多花时间间来了解解自己做做的产品品都是白白搭,而而这需要要长时间间的积累累, 团团队成员员之间相相互分享享这种积积累非常常重要，能促进进所有人人都提高高。埋头只只顾做

30、自自己事情情的设计计团队不不仅低效效，而且乏乏味！多倾听团团队的诉诉求设计的本质质就是一一种人文文关怀，如果对对自己人人的关怀怀都不够够，更不要要指望会会有多大大的战斗斗力。具体的的关怀包包括:努力创创建适合合设计师师的内部部氛围，尊重设设计师的的职业发发展，让设计计师们有有学习和和提高自自己的机机会。第三节 怎怎样培训训你的员员工对新员工进进行培训训，是每每个企业业都得面面对的一一个问题题，设计计公司作作为容纳纳设计师师及其行行政、财财务等职职务员工工的组织织，更需需要快速速培训新新员工到到位。公公司层面面应该如如何做才才会使新新员工能能更顺利利的工作作呢？1、分配工工作岗位位在分配新人人到

31、工作作单位时时不一定定要将新新人分配配到人手手不足的的单位。重重要的是是，那个个工作岗岗位上一一定要有有优秀的的指导员员。可能能的话，就就算是工工作性质质不同也也应该让让新人到到有优秀秀的指导导员的工工作单位位上去接接受一年年或半年年的训练练。因为为，任何何人都需需要有经经验，对对一个业业务而言言，进公公司后第第一个接接触的上上司给他他的影响响最大。如如果这位位上司很很优秀的的话，新新人能从从他身上上学到许许多。相相反的，如如果第一一次接触触的上司司是个不不做事，光光会抱怨怨的人，新新人在不不知不觉觉中也会会受到负负面的影影响，原原本应该该具有新新人应有有的行动动的新员员工往往往会学习习到一些

32、些不好的的习惯。2、新人上上班前，对对旧员工工的教育育如果想教育育新进员员工工作作流程、规规则、习习惯、及及工作方方法的话话，首先先要做的的就是先先确实的的要求旧旧员工要要按照标标准程序序来做。因因此，在在新进员员工上班班的前一一个月左左右，就就应该先先施行旧旧员工的的教育。3、做个好好计划针对新员工工的计划划越详细细越好，首首先要将将工作的的知识、技技术和各各个工作作岗位固固有的传传统精神神等方面面，详细细且容易易了解的的做出来来。计划划中比较较困难的的可能就就是“态度训训练”。态度度训练中中最重要要的是设设定具体体而可以以付诸于于行动的的目标，而而不是抽抽象的口口号。例例如：教教导新人人要

33、有“责任感感”，如果果立即要要新人自自己来做做可能就就会有不不知所措措的情形形出现。4、员工的的教育完成了前项项计划之之后，接接下来就就是实际际上的教教育问题题了。这这个时候候最需要要的就是是具体的的理由。新新进员工工和旧员员工的生生活经验验可以说说完全不不一样。旧旧员工觉觉得理所所当然的的事，新新进员工工可能会会觉得不不可思议议。例如如，新人人可能会会到周末末才在出出勤表上上将一周周的出勤勤时间写写上，而而旧员工工可能会会觉得“不像话话”，而新新人则会会以“这样比比较省事事”的态度度面对。此此时旧员员工就必必须说明明理由让让新进员员工守规规定。如如果有说说不出理理由或无无法说服服新进员员工的

34、规规定的话话，不如如撤销这这种规定定。5、在工作作中训练练训练新人的的重点应应该放在在工作中中。例如如，若要要训练新新进人员员的团队队精神，可可以以22-3名名一组，并并给他们们时间限限制，要要求他们们在规定定时间内内完成某某件事，例例如机械械分解，教教育他们们如何分分工合作作、在规规定时间间内完成成机械分分解。如如此的训训练不但但可以使使他们体体会团队队精神的的重要性性，也可可以让他他们彼此此之间建建立起良良好的人人际关系系。6、负责任任的工作作态度成为公司员员工之后后必须要要有负责责任的工工作态度度。必须须要有“你现在在代表着着公司”、“自己负负责的工工作要自自己完成成”等有责责任心的的观

35、念。这这种教导导也要尽尽量在工工作的时时候，把把握适当当时机给给予教育育。7、指正错错误的方方法明确的指出出错误是是非常重重要的，它它能改善善训练绩绩效。但但是在指指正时的的态度很很重要；一定要要以很诚诚恳且针针对事情情而非对对人的态态度。8、偶尔也也要轻松松新人一般会会很担心心“自己是是否能建建立良好好的人际际关系”，原来来在公司司的人际际关系也也是藉着着工作来来建立的的。但是是这里要要教各位位在建立立人际关关系的方方法上花花一些心心思。第一、工作作中的闲闲谈。偶偶尔也要要和同事事谈些轻轻松的话话题。第二、离开开工作岗岗位的休休息。利利用中午午休息时时间聚谈谈、打打打网球等等。第三、建立立社

36、交上上的关系系。现在在的年轻轻人都喜喜欢聚餐餐，在聚聚餐中边边吃边喝喝，在快快乐的气气氛中聆聆听年轻轻人的心心声也很很容易建建立良好好的人际际关系。9、了解员员工的性性向认清员工的的性向，对对将来在在工作分分配及员员工在工工作上的的发展都都有很大大的影响响。但是是要清楚楚每个员员工的性性向并不不是件简简单的事事，不是是在市面面上随便便买些性性向测验验就可以以得到结结果的。这这个测验验也不过过是个参参考资料料。最正正确的方方法还是是在实际际工作上上的相处处，再综综合每位位前辈的的意见，经经过详细细的讨论论，清楚楚各员工工的性向向后再来来决定工工作的分分配。10、不合合标准者者应予淘淘汰在认清员工

37、工的性向向时，如如果发觉觉员工的的性向不不合适公公司工作作时，也也必须要要有淘汰汰的魄力力。有些些公司因因为从采采用、训训练到认认识员工工性向为为止，花花了不少少时间、精精神和金金钱所以以坚持不不愿意轻轻易放弃弃新进员员工。但但是，如如果新进进员工的的性向显显示实在在无法胜胜任公司司的任何何工作时时，就算算是强留留下来，不不但对公公司一点点帮助都都没，有有反会耽耽误一个个人的前前程。因因此，及及早发现现、尽早早决定新新进员工工的去留留问题，对对公司、对对本人都都有好处处。对被被解雇的的员工来来说，早早被解雇雇比晚被被解雇来来得好。早早被解雇雇的话，还还有时间间准备寻寻找下一一个公司司，加上上这

38、次的的就职经经验，被被解雇者者也能找找到比较较适合自自己性向向的工作作。因此此，及早早决定员员工的去去留，对对被解雇雇者来说说反而是是一种协协助。而设计公司司以设计计人员为为核心团团队力量量，还要要在入公公司后，进行行专业素素养的统统一培训训。关于于设计师师的专业业培训，可以参照设计行业平面设计师培训手册和室内设计师培训手册。第四节 合合理考核核设计师师绩效考核的的意义很多企业都都在实行行绩效考考核，设设计公司司也不例例外。由由于与公公司、员员工的切切身利益益息息相相关，绩绩效考核核也就格格外令人人关注。企业要想稳定快速发展，就一定要有能留住员工的能力，设计公司实行绩效考核的核心意义就是留住人

39、才，并调动员工的最大积极性。绩效考核是是合理配配置人力力资源的的依据对于企业而而言，人人力资源源管理的的整体思思路大同同小异。对对一个企企业来说说，要实实现配置置人力资资源，做做到人尽尽其才，能能力与职职位匹配配，就必必须做到到对每个个员工的的情况都都了如指指掌、只只有“知人”，才能能“善用”。企业业人力资资源管理理同样如如此，需需要对企企业员工工进行合合理配置置，优化利利用的基基础就是是要了解解每个员员工的情情况。通通过绩效效考核，可可以使企企业对每每个员工工的能力力，技能能，态度度等方面面有所了了解，从从而能够够其安排排到合理理的职位位，而且通通过绩效效考核，员员工也会会对自己己的情况况更

40、加清清楚，有有利于其其扬长避避短，避避免工作作中的盲盲目性，可可以增加加其工作作效益。企业员工的的绩效考考核主要要是针对对企业每每名员工工承担的的工作，应应用各种种科学的的定性或或定量的的方法，对对员工在在工作中中所表现现出来的的能力、工工作情况况、职责责履行程程度、对对组织的的贡献或或价值等等方面进进行考核核和评价价，以达到到激发员员工工作作热情，挖挖掘其潜潜能，提提高其工工作效率率的目的的。因此此有其自自身所必必须要遵遵循的规规则。绩效考核的的原则客观公正、民民主公开开的原则则一般来说考考核的办办法、考考核标准准、考核核指标、程程序等要要经过民民主程序序制定，并并向考核核者和被被考核员员工

41、公开开，考核核要做到到以事实实为依据据，避免免主观臆臆断和个个人感情情色彩;考核的的结果要要公开。分类考核原原则对员工进行行绩效考考核要在在岗位评评价和职职位分析析的基础础上进行行，对企企业员工工进行分分类考核核。职能能部门的的员工、管理岗岗位的员员工及辅辅助人员员的考核核标准应应区分开开来，要要突出其其岗位的的特点。注重实绩的的原则对员工的考考核不能能唯学历历、唯资资力、唯唯职称、唯唯身份而而论，而而不注重重对实际际工作情情况和工工作效果果的状况况，对一个个员工的的绩效考考核是综综合的而而不是片片面的。定量与定性性相结合合的原则则各类考核指指标要结结合岗位位职责，制制定量化化的考核核标准，对

42、对于难以以量化的的指标要要进行定定性分析析，考核核时客观观公正。员工绩效考考核的内内容对员工进行行绩效考考核时，要要尽量量量化指标标，能量量化的尽尽量量化化，不能能量化的的要定性性。主要要从员工工的资力力、学历历、水平平、能力力等方面面。对不不同类型型的人员员考核要要区分开开来，对对管理人人员的考考核，在在制定标标准时，要要明确具具体，不不同职务务、不同同层次的的岗位的的人员在在工作业业绩方面面应有不不同的要要求。管管理人员员的考核核应侧重重指令性性，工作作完成的的情况、工工作质量量和及时时性、参参谋决策策能力、组组织协调调能力、解解决实际际问题的的能力、开开拓创新新能力等等指标。对对人员的的

43、考核要要注重考考核其实实验技能能、安全全操作、完完成工作作任务的的数量和和质量与与劳动态态度等指指标。绩效考核结结果的应应用根据企业员员工的工工作特点点和岗位位性质的的不同，不不同类别别、不同层层次岗位位的员工工绩效考考核指标标的权重重可视情情况而定定。考核核的等级级各企业业可根据据实际情情况进行行分类。分分类时可可以按照照分数划划分，也也可以划划分为优优秀、良良好、合合格、基基本合格格四个等等级。为为鼓励员员工积极极进取，企业可可根据自自己的实实际情况况，对考考核结果果采用不不同的分分布方法法，对一一定比例例的员工工应给予予晋升或或其他奖奖励。认真做好职职务分析析考核“人”主要是是考核员员工

44、在其其岗位上上的工作作情况，从从人力资资源管理理的角度度看，岗岗位分析析、岗位位评价和和岗位分分类，岗岗位描述述是进行行绩效考考核的基基础。为为保证绩绩效考核核的科学学性和客客观性，先先拟定好好岗位说说明书。岗岗位说明明书要明明确岗位位职责、工工作标准准、工作作程序、考考核办法法和任职职资格条条件，不不仅能为为员工竟竟聘上岗岗位提供供规范、统统一、相相对合理理的基础础标准，也也为制定定绩效考考核标准准，确定定指标的的基础。制定客观科科学的考考核标准准考评项目和和考核因因素的选选择是否否恰当，是是否全面面和是否否相关，定定义是抽抽象含混混还是具具体明确确，都对对考核结结果影响响很大。一一般把绩绩

45、效标准准分为绝绝对标准准和相对对标准。绝绝对标准准就是建建立员工工工作的的行为特特制标准准。绝对对标准的的评价重重点在于于以固定定标准衡衡量员工工，而不不是与其其他员工工的表现现作比较较。相对对标准就就是将员员工间的的绩效表表现相互互比较，也也就是以以相互比比较来评评价个人人工作的的好坏，将将被考评评的员工工按某种种向度作作顺序排排名。此此时每个个人既是是被比较较的对象象，又是是比较的的尺度，因因而标准准在不同同的被考考评群体体中往往往有着差差别，而而且无法法对每个个人单独独作出行和和不行行的判判断。对考核者进进行相关关的培训训对考核者进进行有关关规避晕晕轮效应应、居中中倾向、偏偏松或偏偏紧倾

46、向向等方面面的培训训。所谓谓晕轮效效应是指指在考核核过程中中，考核核者往往往看见被被考评者者某一特特定方面面的表现现优异，就就以偏概概全，断断定他别别的方面面一定也也好，反反之亦然然。居中中倾向是是指不从从事实出出发;或或由于没没仔细考考察下级级的表现现而不愿愿意给出出最优优与最劣的极端端评语，干干脆来个个平均主主义，一一视同仁仁，都评评个“中等”。偏松或或偏紧倾倾向即在在考评过过程中，有有些考评评者给所所有被考考评者的的等级很很高或很很低。绩效考核是是留住企企业员工工的一个个很好的的方法，企企业的发发展需要要员工，企企业在发发展之前前一定要要想办法法留住员员工，这这样企业业才能有有发展，如如

47、果连员员工都留留不住的的话，企企业是很很难发展展起来的的，管理理者一定定要深刻刻理解绩绩效考核核的现实实意义，这这也是为为了更好好的开展展企业的的绩效管管理工作作。不同的设计计师，所所考核的的标准大大有不同同，下面面具体介介绍平常常所最为为常用的的平面设设计师考考核表和装潢潢设计公公司考核核标准。平面设计师师考核表表考核（年、季季、月）： 编编号：序号权重（%）考核目标具体指标具体事件说说明自行评分主管评分小计评分115项目设计产品包装、广广告宣传传、CII设计制制作215新品上市配配套设计计310网站设计维维护45协助项目部部对产品品界面设设计55协助主管对对产品的的平面、动动画设计计6以上项目根根