环保股份有限公司考核制度管理策划22806.docx

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1、目录第一章 中国某某环保股股份有限限公司简简介中国某环保保股份有有限公司司是经某某市经济济体制改改革委员员会批准准，以定定向募集集方式于于一九九九三年二二月成立立的股份份制企业业，经一一九九六六年二月月增资扩扩股和一一九九九九年七月月上网定定价发行行A股股票票，现注注册资本本为1003000万元，公公司的法法人股东东有：（略略2000字）。公司主要经经营电力力、新能能源、化化工、环环保、水水处理、仪仪器仪表表、热工工、机电电一体化化、计算算机应用用的新技技术、新新工艺、新新产品的的开发，制制造、成成套、技技术服务务及工程程承包；相关设设备和技技术的进进出口业业务。公司坚持“人才为为本，科科技领

2、先先”的方针针，已拥拥有多项项专利技技术和近近百像专专有新技技术、新新产品。许许多重点点项目以以被列入入国家可可谓“火炬计计划”、国家家经贸委委“工业性性试验项项目”、“产学研研工程项项目”；中国国某市科科委“先导计计划”，中国国某市经经委“技术改改造项目目”等计划划，实现现了高新新技术产产品产业业化。此此外，公公司还同同世界各各国十余余家相关关企业建建立了友友好合作作往来关关系，为为开拓国国际市场场打下了了坚实的的基础。自一九九五五年起，公公司连续续被评为为级信用用企业。一一九九七七年被国国家科委委认定为为66户国国家级重重点高新新技术企企业（集集团）之之一，一一九九七七年起连连续被确确定为

3、中中国某市市重点工工业企业业之一。中国某环保保股份有有限公司司在国内内较造致致力于延延期脱硫硫工艺技技术的开开发研究究以及实实现该项项重大科科研成果果的产业业化，公公司在同同国外公公司技术术合作的的基础上上，积极极消化吸吸收了国国外同行行业的先先进技术术和先进进工艺，掌掌握了湿湿法、半半干法、干干法、海海水以及及简易湿湿法工艺艺，其中中旋转喷喷雾干法法脱硫技技术，这这一国家家科技攻攻关成果果已通过过有偿转转让方式式成为中中国某环环保股份份有限公公司的专专有技术术。该项项目成果果获得国国家科技技进步二二等讲，能能源部科科技进步步一等奖奖，被列列为966年国家家环保最最佳实用用技术推推广计划划。中

4、国某环保保股份有有限公司司凭借雄雄厚的技技术力量量、制造造加工能能力、大大力推广广环保产产业大型电电站烟气气脱硫成成套装置置的产业业化过程程，提供供全方位位的服务务，包括括概念设设计、融融资、总总体规划划和安装装，提供供工艺设设计，基基本设计计和详细细设计、发发货、土土建、调调试、培培训和售售后服务务等。中国某环保保股份有有限公司司致力于于环境保保护事业业，排水水及污水水处理产产业使该该公司的的主要业业务和发发展方向向之一，依依托该公公司雄厚厚的经济济实力，技技术实力力，工程程项目实实施和管管理能力力，积极极参与和和开拓排排水及污污水处理理工程市市场，为为用户提提供包括括排水及及污水处处理工程

5、程区域规规划、投投资、融融资、设设计、工工程建设设、经营营管理等等全方位位的服务务，以达达到污水水综合处处理与再再利用，提提高水资资源利用用效率，更更本改善善和保护护水资源源之目标标，为国国民经济济的可持持续发展展提供基基本保障障。第二章 中国国某环保保股份有有限公司司考核制制度现状状现代社会，沟沟通、反反馈、自自我管理理这些些正日益益成为人人力资源源管理的的新内容容。与之之相适应应，考核核也就不不再成为为一种单单纯的“检查”手段，而而是人力力资源管管理的一一个过程程，一个个指导、教教育培养养员工的的过程，在在这个过过程中合合理衡量量公司员员工的才才能。对对员工进进行考核核就是“量才”。量才才

6、是求才才的工具具，得才才的手段段，知才才的尺码码，育才才的根据据，用才才的条件件，励才才的基础础，是爱爱才、容容才、遇遇才的前前提。可可见建立立健全一一套科学学的、合合理的考考核体系系对于公公司的管管理和发发展是至至关重要要的。凯凯迪公司司经过88年来的的发展，尤尤其是119999年成功功上市后后，企业业管理的的水平不不断提高高。然而而经济全全球化、环环保技术术迅猛发发展和中中国即将将加入的的新形势势，对企企业的管管理层提提出了新新的挑战战。为了了深入了了解凯迪迪公司的的管理水水平，尤尤其是公公司的考考核现状状，以推推动公司司人力资资源管理理科学化化、现代代化建设设的进程程，我们们课题组组以公

7、司司的员工工代表为为调查对对象，进进行了本本项问卷卷调查。本次调查共共发放问问卷900份，回回收问卷卷90份份，其中中有效问问卷888份，有有效回收收率为997.778。2.1公司司员工的的基本情情况 本次调调查涉及及的员工工的主要要数据详详见表11、表22。表1 调调查对象象基本统统计数据据（）性别男70.9职务高层管理人人员5.8女29.1中层管理人人员14.0年龄25岁及以以下16.1基层管理人人员14.026300岁32.2市场人员14.031355岁20.7技术人员24.436400岁20.7管理部门职职员27.941455岁4.6合计样本数数（n）8846岁及以以上5.7 表1中三

8、项项调查内内容的图图示如下下表2 调调查对象象的文化化程度和和工作时时间（）进入公司时间1年以下28.2文化程度硕士（含）以以上一五.124年50.6本科58.146年10.6大专25.66年以上10.6大专（不含含）以下下1.2合计样本数数（n）88 表中中两项调调查内容容的图示示如下：由以上数据据分析，各各个职务务层级的的员工基基本上按按比例参参加了问问卷填写写，年龄龄在400岁以下下的员工工占533%，参参加问卷卷调查的的员工有有80%左右进进入公司司在4年以下下，其中中本科及及以上学学历的员员工占773%，整整体上讲讲公司是是由文化化水平较较高、工工作时间间不太长长的年轻轻员工组组成。

9、2.2公司司考核体体系的现现状2.2.11考核制制度 问问卷表明明，只有有5.88%的员员工认为为公司对对自己的的工作有有严格的的考核，43.0%的员工认为虽然有考核但是基本上是走过场，甚至有20.9%的人认为根本没有考核，30.2%的员工选择了“说不清”。这一点说明公司的考核制度亟待完善。如图所示： 此外，关关于公司司中制约约工作效效率的因因素是什什么这个个问题，有有35%的员工工认为公公司缺乏乏有效的的考核制制度。2.2.22考核内内容 在在问到员员工是否否清楚自自己的工工作职责责的时候候，有889.77%的员员工认为为“完全清清楚”或者“基本清清楚”，只有有10.2%的的人选择择“不太清

10、清楚”，这一一点反映映出公司司的“三定”工作较较为彻底底。从另另一个侧侧面反映映出公司司如果从从工作内内容的角角度考核核员工，其其考核的的内容较较为明确确。2.2.33考核角角度 当当回答“那些人人真正了了解您的的工作”的多选选问题时时，答“部门内内同事”的达到到64人72.7，“上级主主管”的只有有33人占占37.5，选选择“人力资资源部门门”的人更更少，只只有4人，占占4.55%。如如图所示示： 2.2.44考核结结果 有40名员员工（445.55%）不不知道上上级对自自己考核核的结果果，说明明公司的的考核没没有良好好的反馈馈机制，大大大削弱弱了考核核的激励励作用。在在知道自自己考核核结果

11、的的48位员员工之中中，认为为考核结结果与自自己真实实水平存存在差距距的，占占70.9%，如如图。2.2.55考核周周期 关于于考核的的周期，员员工的反反映如下下。 图图示表明明，目前前公司现现行的考考核周期期是月度度考核与与年度考考核相结结合，很很少通过过季度来来考核员员工，而而问卷的的调查表表明，相相对于原原来的考考核周期期来讲，员员工认为为季度考考核（332%）能能较为合合理的、科科学的反反映出员员工的工工作绩效效。2.2.66考核中中的主要要问题 员工工认为目目前的考考核状况况存在的的主要问问题如下下图。从从中可以以看出，考考核制度度、程序序的科学学性、和和考核与与报酬挂挂钩，是是员工

12、最最为关心心的问题题。从本题看，考考核时人人治色彩彩仍然较较为严重重，目前前公司从从考核指指标的科科学制定定，考核核程序的的合理运运行，考考核结果果的及时时反馈与与有效监监督，到到考核结结果的实实际运用用，都存存在很大大的缺陷陷。理想的制度度性人事事考核，是是根据员员工不同同的职位位标准进进行差别别考核，既既保证考考核标准准的统一一性，又又考虑到到考核对对象的差差异性。由由于考核核的相对对公平，员员工对自自己所处处位置和和享受的的待遇产产生的抱抱怨最小小化，自自然能有有效地消消除内部部摩擦，增增强员工工的凝聚聚力。 以上分分析，是是从调查查问卷的的数据统统计结果果得出，由由于数据据反映信信息的

13、间间接性，结结论难免免有所偏偏颇，因因而需要要进一步步与公司司管理层层掌握的的实际情情况相结结合。2.3访谈谈纪要：2.3.11对考核核工作的的看法：（引用用原话） 对员员工的考考核，是是领导的的“心中有有数”，没有有客观、统统一的评评价标准准 考核核的透明明度不够够，出现现两个极极端，由由部门根根据自己己考核的的结果决决定员工工的浮动动工资或或者完全全不重视视部门负负责人的的意见 考核核的实施施要从高高层管理理者作起起，严格格执行 考核核指标定定量与定定性相结结合，完完全没有有定量的的定性指指标并不不合理 考核核结果与与工作绩绩效脱钩钩，没有有相应的的奖惩制制度2.3.22 关于于考核指指标

14、 子公司考核核指标 经济济指标：投资回回报、经经营负债债、现金金流量 企业业管理指指标：技技术开发发、企业业文化、质质量 总经理考核核 队伍伍建设、经经营目标标完成情情况、管管理规范范化、决决策正确确与否、市市场开发发、 技术开开发 事业部考核核 项目目预算实实现程度度、成本本控制与与预算相相符合程程度、项项目质量量、项目目计划实实现情况况、效益益 业务部考核核 工作量量、合同同量、利利润、费费用（成成本） 计划财务部部考核 业务水水平、工工作态度度、工作作完成情情况 物资部考核核 过程控控制、报报价、及及时性、质质量、采采购量、合合同单数数、失误误考核 技术工程部部 对结果果考核，在在安全、

15、质质量、技技术监督督方面造造成的直直接经济济损失 3、现现行的公公司部门门考核方方式 由由部长以以上人员员组成办办公会，对对各部门门实施考考核，主主要以听听取各部部门部长长的计划划及汇报报情况评评定。 4、考考核结果果与工资资的关系系 职能能部门：认为由由考核决决定的浮浮动工资资应该占占工资总总额的百百分比为为20-30%。 事业业部门：认为由由考核决决定的浮浮动工资资应该占占工资总总额的百百分比要要大于330%。第三章 考核制制度改革革的思路路和对策策3.1考核核制度改改革的指指导思想想3.1.11公开、公公平、公公正、客客观原则则： 统统一考核核标准和和程序，科科学制定定考核量量表及指指标

16、，多多渠道收收集考核核资料，及及时处理理考核投投诉。3.1.22绝对性性考核原原则： 以事事实为依依据，按按照职务务职能标标准对员员工的工工作行为为进行考考核，而而非人与与人之间间的相对对考核。3.1.33分析性性考核原原则： 按事事先研定定的考核核要素及及重点逐逐条进行行考核，而而不是对对人进行行模糊的的整体评评价。3.1.44多元主主体原则则 除了了直接上上级外，也也给予相相关同事事、直接接下级、本本人一定定的考核核权重，让让每个人人的表现现可以得得到全方方位的评评价。3.1.55考核结结果与薪薪酬挂钩钩的原则则 为了了使考核核能够真真正起到到评价员员工、激激励员工工的作用用，我们们的考核

17、核结果必必然与薪薪酬相联联系。通过这次考考核制度度的改革革，进一一步完善善公司内内部考核核制度，对对各岗位位确立明明确科学学的考核核指标，规规范各种种考核的的程序，实实现考核核结果与与收入的的挂钩，同同时及时时向员工工反馈考考核结果果，并且且接受监监督。3.2考核核内容与与考核项项目：（具体体见考核核表） 1考核内内容包括括德（个个人品德德）、能能（工作作能力）、勤勤（工作作态度）、绩绩（工作作业绩），这这里为了了简化操操作，我我们把“德”和“勤”合并，统统一叫做做“工作态态度”。 2工作业业绩包括括：办事事效率、工工作水平平、工作作结果、创创造效益益等。 3工作能能力包括括：业务务知识技技能

18、、分分析决策策能力、创创新能力力、自我我学习能能力、协协调能力力、指导导能力等等。 4工作态态度包括括：责任任心、忠忠诚度、协协作性、进进取性、纪纪律性、积积极性等等。 3.3考核核对象： 1人员考考核分五五类：高高层经理理人员、事事业部经经理人员员、职能能部门管管理干部部，一般般管理人员、一一般技术术人员。 2部门考考核分二二类：事事业部部部门考核核、职能能部门考考核、项项目组考考核3.4考核核工具：针对五五类人员员和二类类部门和和项目组组设计不不同的考考核表（见见附表）3.5考核核方法： 1高层经经理人员员：进行年年度考核核，由董董事会、中中层管理理干部、本本人按照照70%、20%、10%

19、的比例例进行2270度度考核。2 中层管理干干部：包括事事业部经经理人员员和职能能部门管管理干部部，参加加月度、季度、年终终考核。由由上级、同同事、本本人、下下级按照照50%、20%、10%、20%的比例例进行3360度度打分。3 一般管理人人员和一一般技术术人员：参加月月度、季季度、年年终考核核，考核核中由上级、同事事、自己己按照660%、30%、10%的比例例进行2270度度打分。3.6考核核流程：有关高层经经理人员员、员工工的考核核流程图图和部门门（项目目组）的的考核流流程图如如以下所所示： （具具体相关关的考核核制度和和考核表表格见附附件）环保股份有有限公司司高层经经理人员员考核流流程

20、图由董事会和高层经理人员之间确立年度的考核指标、权重、方式、时间和标准等。 董事会完成对经理的考核，并与经理进行至少一次交流 不同意自我考核完成后交给董事会，由董事会进行审阅。董事会秘书处在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。董事会秘书处在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并且结合人力资源部的员工满意度调查，并把结果尽快通知董事会。经理人员对考核结果由经理人员和董事会代表进行沟通，解决问题。根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由董事会秘书处存档备案。同意中层干部完成对经理的考核，结果BaoMi直接交给董事会秘书处环保股份有有限公司司人员考考核流程

21、程图上级完成对下级的考核，并与下级进行至少一次交流相关同事之间完成考核，结果BaoMi直接上交人力资源部自我考核完成后交给直接上级，由上级进行审阅。对员工进行有关考核制度、考核方法、考核流程、考核结果反馈等内容的培训。由员工与直接上级共同确认考核指标、权重和标准等。下级完成对上级的考核，结果BaoMi直接交给人力资源部 人力资源部在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。人力资源部在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知本人。被考核人对考核结果由人力资源部根据具体的意见进行解释或者安排进一步的沟通根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由人力

22、资源部门存档备案。同意 不同意直接上级在知道考核结果后，与员工进行沟通，填写双向沟通表环保股份有有限公司司部门考考核流程程图由各部门主管领导和高层经理人员之间确立考核指标、权重、方式、时间和标准等。 主管经理完成对该部门的考核，并与该部门经理进行至少一次交流 不同意人力资源部在考核开始前一周下发考核通知和考核表，要求各考核参与人员按时间完成。人力资源部在收齐所有的考核表后，在一周之内完成统计，并把结果尽快通知该部门的领导和高层经理人员。部门经理对考核结果由部门经理和相关人员进行沟通，解决问题。根据考核结果进行奖惩，同时本次考核结束，所有资料由人力资源部存档备案。同意其他部门的经理完成对该部门的

23、考核，结果BaoMi直接交给人力资源部附表目录：1. 环保股份份有限公公司高层层经理人人员考核核制度2 环保股份份有限公公司人员员考核制制度3 环保股份份有限公公司部门门考核制制度4 高层经理理人员考考核量表表（董董事会、直直接下级级、自己己）5 事业部经经理人员员考核量量表（直直接主管管、自己己）6 职能部门门管理干干部考核核量表（直直接主管管、自己己）7 中层干部部考核量量表（相相关同级级、直接接下属）8 一般管理理人员考考核量表表（直直接主管管、相关关同事、自自己）9 一般技术术人员考考核量表表（直直接主管管、相关关同事、自自己）10 事业部部部门考核核量表（直直接上级级）11 职能部门

24、门部门考考核量表表（直直接上级级、相关关部门）12 高层经理理人员考考核汇总总登记表表13 技术人员员个人考考核汇总总登记表表14 技术人员员考核汇汇总排序序表15 一般管理理干部个个人考核核汇总登登记表16 一般管理理干部全全体考核核汇总排排序表17 中层管理理干部个个人考核核汇总登登记表18 中层管理理干部全全体考核核汇总排排序表19 员工个人人工作总总结表20 双向沟通通记录表表21 员工满意意度调查查表22 项目部考考核量表表（直直接上级级）23 项目部成成员考核核量表24 市场经营营部部门门考核量量表（直直接上级级）25 市场经营营部经理理人员考考核量表表（直直接上级级）26 市场经

25、营营部人员员考核量量表（直直接上级级）附1：环保保股份有有限公司司高层经经理人员员考核制制度（试试行）第一章总总则第一条 考核的目的的是为了了进一步步明确委委托代理理关系，使使公司的的运作更更有效率率。第二条 本制度适用用于环保保股份有有限公司司总部内内的高层层经理人人员，包包括总经经理、副副总经理理、总会会计师、总总工程师师和总经经济师。第二章考考核原则则第三条 公开、公平平、公正正、客观观原则：统一考考核标准准和程序序，科学学制定考考核量表表及指标标，多渠渠道收集集考核资资料，及及时处理理考核投投诉。第四条 绝对性考核核原则：以事实实为依据据，按照照职务职职能标准准对人员员的工作作行为进进

26、行考核核，而非非人与人人之间的的相对考考核。第五条 分析性考核核原则：按事先先研定的的考核要要素及重重点逐条条进行考考核，而而不是对对人进行行模糊的的整体评评价。第六条 多元主体原原则：除除了直接接上级外外，也给给予相关关同事、直直接下级级、本人人一定的的考核权权重，让让每个人人的表现现可以得得到全方方位的评评价。第三章考考核内容容第七条 公司人事考考核制度度主要对对高层经经理的业业绩水平平、工作作能力、素素质和态态度三个个方面进进行考核核。第八条 业绩水平包包括：目目标任务务完成情情况（质质量、数数量、时时限）、创创造价值值水平（效效益）、队队伍状况况（结构构化、素素质提高高、企业业文化建建

27、设）等等。第九条 工作能力包包括：分分析决策策能力、指指挥协调调能力、创创新能力力、学习习能力等等。第十条 素质和态度度包括：责任心心、忠诚诚度、廉廉洁性、实实干性、协协作性、民民主性等等。第四章考考核程序序第十一条 本制度实行行前，由由公司董董事会和和高层经经理人对对考核的的指标和和分值进进行讨论论，以确确立合理理的考核核量表。第十二条 高层经理的的考核每每年进行行一次。年年终的考考核工作作在十二二月的最最后一个个星期与与次年一一月的第第一个星星期之内内完成。由由人力资资源部统统一发放放并且安安排对员员工的满满意度调调查。被被考核者者、董事事会、公公司中层层干部在在此考核核期间内内，由董董事

28、会秘秘书处协协调安排排时间集集中完成成考核。第十三条 考核的各类类表格和和数据交交由董事事会秘书书处，由由董事会会秘书处处完成对对数据的的统计，并并将结果果首先汇汇报给董董事长。第十四条 每次考核后后，应将将结果通通知被考考核者，公公司董事事会与被被考核者者的经理理人至少少进行一一次沟通通。由董董事会与与高层经经理人一一起针对对考核中中发现的的问题找找出解决决方案，并并在董事事会秘书书处备案案。第五章. 考核核表第十五条 考核工作使使用公司司人力资资源部统统一印制制的考核核表。第十六条 考核表的计计分细则则。董事事会用表表、直接接下属用用表、自自我考核核用表在在考核指指标的权权重分配配上各不不

29、相同（见见考核表表）。由由董事会会秘书处处确定与与被考核核人相关关的人员员参与考考核。第十七条 董事会的每每个董事事都参与与对高层层经理的的考核，每每名董事事填写一一份考核核表，有有董事会会秘书处处算一个个平均值值，再按按不同权权重计算算得到一一个分数数。同样样可以得得到中层层干部的的一个平平均值，于于是将得得分先按按董事会会、中层层干部、自自我考核核分类填填入高高层经理理人员考考核汇总总登记表表，算算出平均均分。第十八条 年终考核时时，高层层经理人人员由董董事会、直直接下属属、本人人按照770%、20%、10%的比例例进行2270度度打分。第十九条 职工的满意意度调查查得分只只是一项项参考，

30、作作为对公公司一年年来运行行状况在在员工心心中的一一个评价价，并不不列为对对高层经经理的考考评成绩绩。第九章. 附则则第二十条 本制度自发发布之日日起实施施，之前前相关制制度同日日废止。第二十一条 本制度由人人力资源源部负责责解释。附2： 环保股股份有限限公司人人员考核核制度（试试行）第一章总总则第二十二条 考核的直接接目的是是公开、公公平、公公正、客客观地分分析和评评价公司司员工的的素质、能能力及工工作实绩绩等，适适时向领领导提供供真实可可靠的人人力资源源管理和和开发的的相关数数据。并并且根据据考核，正正确实施施奖惩，合合理配置置人力资资源，全全面提升升员工绩绩效，保保障公司司的可持持续高速

31、速发展。为为了这个个目的，我我们特制制定本制制度。第二十三条 本制度适用用于环保保股份有有限公司司总部内内的全体体工作人人员。第二章考考核原则则第二十四条 公开、公平平、公正正、客观观原则：统一考考核标准准和程序序，科学学制定考考核量表表及指标标，多渠渠道收集集考核资资料，及及时处理理考核投投诉。第二十五条 绝对性考核核原则：以事实实为依据据，按照照职务职职能标准准对员工工的工作作行为进进行考核核，而非非人与人人之间的的相对考考核。第二十六条 分析性考核核原则：按事先先研定的的考核要要素及重重点逐条条进行考考核，而而不是对对人进行行模糊的的整体评评价。第二十七条 多元主体原原则：除除了直接接上

32、级外外，也给给予相关关同事、直直接下级级、本人人一定的的考核权权重，让让每个人人的表现现可以得得到全方方位的评评价。第三章考考核内容容第二十八条 公司人事考考核制度度主要对对员工的的工作业业绩、工工作能力力、工作作态度三三个方面面进行考考核。第二十九条 工作业绩包包括：办办事效率率、工作作质量、工工作数量量、工作作结果、创创造价值值等。第三十条 工作能力包包括：业业务知识识技能、分分析决策策能力、创创新能力力、自我我学习能能力、协协调能力力等。第三十一条 工作态度包包括：责责任心、忠忠诚度、协协作性、进进取性、纪纪律性、积积极性、出出勤等。第四章考考核程序序第三十二条 本制度实行行前，由由人力

33、资资源部负负责组织织有关考考核制度度的学习习工作，务务必使每每名员工工在考核核进行前前了解掌掌握该制制度。今今后，凡凡是我公公司新员员工，均均应在上上岗前接接受人力力资源部部组织的的学习。第三十三条 月度与季度度的考核核工作，在在下一考考核期间间开始的的第一个个星期之之内完成成。由人人力资源源部统一一发放季季度考核核表，只只由被考考核者与与其直接接上级共共同完成成。第三十四条 年终的考核核工作在在十二月月的最后后一个星星期与次次年一月月的第一一个星期期之内完完成。由由人力资资源部统统一发放放半年及及年终考考核表，被被考核者者及其直直接上级级、同事事、下级级共同完完成。事事业部、项项目执行行单位

34、可可以与人人力资源源部协商商确定本本单位具具体考核核期间与与时间。第三十五条 考核的各类类表格和和数据交交由人力力资源部部，由人人力资源源部完成成对数据据的统计计，并将将结果通通知被考考核者及及其直接接上级。第三十六条 每次考核前前，应由由人力资资源部组组织一次次说明。被被考核者者的直接接上级应应与被考考核者至至少进行行一次沟沟通。第三十七条 考核结束后后，应及及时将结结果通知知被考核核者，由由上级与与其一起起针对考考核中发发现的问问题找出出解决方方案，并并上报人人力资源源部备案案。下次次考核结结束后，将将当次考考核结果果与解决决方案比比较，判判断被考考核者是是否已解解决上次次考核中中的问题题

35、。第五章. 考核核表第三十八条 考核工作使使用公司司人力资资源部统统一印制制的考核核表。第三十九条 考核表原则则上由人人力资源源部指定定场所，统统一时间间，统一一填写。无无法统一一填写的的，应在在规定的的日期内内上交。第四十条 考核表的计计分细则则。事业业部经理理人员、职职能部门门管理干干部、一一般管理理人员、一一般技术术人员，在在考核指指标的权权重分配配上各不不相同（见见考核表表）。由由人力资资源部确确定与被被考核人人相关的的人员参参与考核核。每名名参与者者填写一一份考核核表，按按不同权权重计算算得到一一个分数数，将得得分先按按上级、同同事、下下级、自自我考核核分类算算出平均均分，然然后按上

36、上面提到到的不同同层次人人员比例例计算出出最后得得分。按按照最终终得分确确定考核核等级。第四十一条 为了是考核核制度更更具可操操作性，因因此，月月度考核核只是由由直接上上级和自自我考核核按照880%和和20%的比例例来进行行。第四十二条 年终考核时时，中层层管理干干部（包包括事业业部经理理人员和和职能部部门管理理人员）由由上级、同同事、本本人、下下级按照照50%、20%、10%、20%的比例例进行3360度度打分；其他人人员由上上级、同同事、自自己按照照60%、30%、10%的比例例进行2270度度打分。第六章. 考核核结果第四十三条 考核结果应应于考核核结束后后一周内内通知被被考核者者，并由

37、由人力资资源部负负责保存存考核记记录。第四十四条 每次考核完完成后，直直接上级级都需要要和被考考核者进进行一次次双向沟沟通，并并填写双双向沟通通纪录表表。第四十五条 考核结果与与浮动工工资、奖奖金、激激励制度度挂钩。执执行细则则见薪酬酬制度。第四十六条 被考核者如如果对考考核结果果不满，可可以在接接到结果果之日起起一周内内向人力力资源部部提出投投诉，逾逾期不提提出异议议视为同同意。对对于投诉诉，由人人力资源源部及投投诉者上上级针对对其投诉诉内容进进行调查查，并将将结果于于一周内内向局考考核工作作领导小小组汇报报，由局局考核领领导小组组做出最最终裁决决。第七章. 考核核责任第四十七条 考核表不能

38、能在规定定日期内内上交者者，取消消考核及及奖励的的资格。第四十八条 上级在给下下级打分分时，必必须按不不低于55%的比比例打出出“不及格格”，所有有打分人人员对于于“优秀”的比例例应控制制在一五五%以内内，对于于“良好”的比例例约为660%左左右，“合格”的比例例约为220%，不不负责任任胡乱打打分者本本人当期期考核成成绩降级级。第四十九条 在每次年终终考核中中，对得得分最低低及被评评为不及及格的员员工，实实行“末位淘淘汰制度度”，给予予转岗、待待岗、下下岗的处处分。第八章. 考核核者的培培训第五十条 考核工作是是人力资资源部各各项工作作的基础础，考核核的结果果对于员员工的薪薪资调整整、奖惩惩

39、、晋升升、培训训等工作作具有极极为重要要的指导导意义，因因此必须须对考核核者进行行培训，从从而使他他们能够够正确掌掌握考核核的理论论、方法法、工具具，并真真正客观观、公正正、合理理的进行行考核工工作。第五十一条 考核者培训训的主要要内容应应包括：公司人人事制度度的讲解解，考核核基本知知识的介介绍，考考核中应应注意避避免的问问题等等等。第九章. 附则则第五十二条 各相关单位位自行制制订的考考核制度度不得违违反本制制度。第五十三条 本制度自发发布之日日起实施施，之前前相关制制度同日日废止。第五十四条 本制度由人人力资源源部负责责解释。附3：环保保股份有有限公司司部门和和项目组组考核制制度 第一条

40、本方案的制制定用于于规范和和明确公公司各部部门和项项目组的的考核内内容以及及考核工工作的操操作流程程。第二条 本方案的适适用范围围为公司司的以下下职能部部门：总总经理工工作部、计计划财务务部、人人力资源源部、投投融资部部、企业业发展部部、技术术工程部部、国际际合作部部、审计计法规部部、董事事会秘书书处、物物质供应应部和市市场经营营部。事事业部是是污水事事业部和和脱硫事事业部。第三条 部门和项目目组的考考核每月月进行一一次，由由公司统统一组织织。对各各部门和和项目组组的“考核指指标”将以公公司对该该部门年年度的工工作目标标为依据据，同时时参考本本部门和和项目组组年初的的计划及及预算为为依据以以及

41、上一一年度该该部门和和项目组组的工作作状况来来确立考考核指标标。第四条 考核采取一一八0度度打分方方式。各各职能部部门最终终的考核核成绩由由以下二二部分组组成： 公司主管各各职能部部门的领领导评价价 700%； 相关部门的的评价 300%。事业部和项项目组的的考核由由公司主主管领导导进行评评价。第五条 部门和项目目组的考考核过程程如下：1. 公司成立考考核工作作领导小小组，制制订考核核细则，安安排考核核日程。2. 根据人力资资源部的的统一安安排，各各部门在在接到人人力资源源部关于于考核工工作安排排的通知知以后，分分派相关关人员参参加对本本部门以以及其它它职能部部门的考考核工作作。3. 各位公司

42、司领导对对自己所所管部门门进行打打分。4. 统计数据，计计算结果果。 人人力资源源部收集集所有的的考核量量表，对对量表数数据进行行统计计计算。确确定各部部门该次次考核的的最后成成绩，并并面向公公司公布布所有参参与考核核部门的的成绩。5. 接受考核申申诉。 各各部门对对考核方方面的不不同意见见和建议议均由公公司考核核工作监监督委员员会受理理。公司司考核工工作监督督委员会会在公司司考核工工作进行行期间成成立，面面向公司司各部门门公开办办公，在在调查证证据明确确的基础础上有权权对考核核结果做做出修正正。6. 各类考核结结果由人人力资源源部汇总总，保存存并且上上报公司司领导批批准。第六条 考考核奖励励

43、原则如如下：公司将根据据当年实实际效益益结合各各部门目目标值的的完成情情况，以以考核分分数来确确定业绩绩工资。具具体考核核与业绩绩工资之之间的对对应关系系，见薪薪酬改革革制度。第七条 本本方案附附有职职能部门门考核量量表、事事业部部部门考核核量表、项项目组考考核量表表。附4-1：高层经经理人员员考核量量表（董董事会用用表）被考核者姓姓名职位部门考核性质A月度考核核B季度考核核C年终考核核 考核项目分值 程程度描述述目标任务完完成情况况(40)数量（10）10完成年度目目标的一一三0%以上8完成年度目目标的1110一一三0%6完成年度目目标的11001110%4完成年度目目标的8851000%2完成年度目目标的885%以以下质量(10)10工作质量无无懈可击击,可以高高度信任任，令客客户感到到非常满满意。8工作质量在在标准以以上，令令客户感感到比较较满意6工作质量与与标准持持平，令令客户感感到基本本满意4在保证工作作质量方方面时有有误差，令令客户感感到不太太满意2工作质量难难以保证证，令客客户感到到非常不不满意时限(10)10速度超群,能处理理好紧急急的事情情8速度在标准准以上,对没有有限期的的工作,也能抓抓紧完成成6速度符合标标准,对于一一般事情情能以通通常的速速度完成成4速度离标准准还差一一步,时有误误差2离时间要求求相差甚甚远,要达标标还需相相当的努努力