河北某投资集团绩效考核管理办法实施细则21744.docx

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1、河北投资集团有限公司绩效考核管管理办法法（附考核实实施细则则）北大纵横管管理咨询询公司二零零五年年四月目 录第一章 总则1第二章 考核方方法1第三章 月度考考核8第四章 年度考考核10第五章 申诉及及其处理理12第六章 附则一三附件四 考核统统计表22附件六 中层管管理人员员周边考考核交叉叉表1附件三 考核指指标评定定表2附件五11附件五 考核申申诉流程程图、表表格2第一章 总则第一条 适用范围河北投资集集团公司司（以下下简称公公司）的的所有员员工均需需参加考考核。总总裁由董事事会负责责考核，不不在本办办法考核核范围之之内。考核对象具具体分为为高层管管理人员员、中层层管理人人员、行行政事务务、

2、销售售/营销销、技术术、财务务、工勤勤等各类类人员。第二条 考核目的员工考核的的目的是是通过客客观评价价员工的的工作绩绩效，帮帮助员工工提升自自身工作作水平，从从而有效效提升公公司整体体绩效。第三条 考核原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 以提高员工工绩效为为导向；（二） 定性与定量量考核相相结合；（三） 公平、公正正；（四） 多角度考核核。第四条 考核用途考核结果的的用途主主要体现现在以下下几个方方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核方方法第五条 考核周期考核分为月月度考核核和年度度考核。其中月度考核于各月度结束后十日内完成；年度考核于次

3、年一月二十日前完成。第六条 考核职责划划分（一） 薪酬考核管管理委员员会职责责由总裁、执执行总裁裁、总监监、人力力资源部部部长组组成公司司薪酬考核核管理委委员会领领导考核核工作，承承担以下下职责：1、 最终考核结结果的审审批；2、 中层管理人人员考核核等级的的综合评评定；3、 员工考核申申诉的最最终处理理。（二） 人力资源部部职责作为考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：1、 对各部门进进行各项项考核工工作的培培训与指指导；2、 对各部门考考核过程程进行监监督与检检查； 3、 汇总统计考考核评分分结果；4、 协调、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作； 5、 对各部门月月度、

4、年年度考核核工作情情况进行行通报； 6、 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；7、 为每位员工工建立考考核档案案，作为为奖金发发放、工工资调整整、职务务升降、岗岗位调动动等的依依据；（三） 各部门主管管的职责责 1、 负责本部门门考核工工作的整整体组织织及监督督管理；2、 负责处理本本部门关关于考核核工作的的申诉；3、 负责对本部部门考核核工作中中不规范范行为进进行纠正正和处罚罚；4、 负责帮助本本部门员员工制定定月度工作作计划和和考核标标准；5、 负责所属员员工的考考核评分分；6、 负责本部门门员工考考核等级级的综合合评定；7、 负责所属员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工

5、工制定改改进计划划；第七条 考核关系考核关系分分为直接接上级考考核、直直接下级级考核、同同级人员员考核。不不同考核核对象对对应不同同的考核核关系，见见表1。表1 考考核关系系表考核对象考核关系中高层管理理人员直接上级、同同级、下下级考核核部门一般人人员直接上级、同同级考核核第八条 考核维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的不同角角度、不不同方面面。包括括绩效维维度、能能力维度度、态度度维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 绩效：指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果，从从以下三三个方面面考核：

6、1、 任务绩效：体现本本职工作作任务完完成的结结果。每每个岗位位都有对对应岗位位职责的的任务绩绩效指标标。具体体参见集团考核指标库。2、 周边绩效：体现对对相关部部门服务务的结果果。3、 管理绩效：体现管管理人员员对部门门工作管管理的结结果。（二） 能力：指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。能能力维度度考核分分为素质质能力和和专业技技术能力力。其中中素质能能力主要要包括以以下几类类：1、 人际交往能能力2、 影响力3、 领导能力4、 沟通能力5、 判断和决策策能力6、 计划和执行行能力（三） 态度：指被被考核人人员对待待工作的的态度和和工作

7、作作风。态态度考核核分为积积极性、协协作性、责责任心、纪纪律性考考核。第九条 考核指标设设定一、考核指指标的设设定是一一个从上上到下详详细分解解的过程程，管理理者都从从直接上上级接受受考核指指标，并并根据下下属的能能力、岗岗位分工工分解给给下属二、期初直直接上级级根据公公司战略略、公司司经营计计划的要要求和部部门、岗岗位职责责，提出出对被考考核人的的考核指指标，经经上下级级之间共共同讨论论，制定定考核指指标，报报上一级级分管领领导审批批后实施施。三、考核指指标的更更改需经经被考核核人及其其直接上上级商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，更更改方可可生效四、考核指指标的确确定及更更改都要要及

8、时通通报人力力资源部部第十条 考核指标的的权重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标由不同同的考核核人评价价时的相相对重要要程度。不同考核主体的具体权重见月度考核和年度考核的相关内容；任务绩效维维度中任任务绩效效指标的的权重由由考核者者和被考考核者讨讨论确定定。考核核者根据据他对被被考核人人的工作作内容、工工作重点点不同，给给被考核核者的考考核指标标设定不不同的考考核权重重，体现现对不同同工作内内容的重重视程度度。权重重的设定定要由直直接上级级和下级级讨论确确定。第十一条 考核记录考核周期的的期初，被被考核人人的考核核维度、指指标和权权重由被被考核者者上级

9、向向其说明明并讨论论相互认认可。同同时，考考核主体体对被考考核人的的考核维维度和指指标充分分了解，建建立日常常考核台台帐，将将考核内内容进行行记录，作作为考核核打分的的依据，在在被考核核人有疑疑义时作作为原始始凭证，以以便考核核申诉的的处理。第十二条 考核程序各考核人对对被考核核人进行行考核评评分；人人力资源源部统计计汇总所所有人的的的评分分，然后后将统计计结果反反馈到相相关主管管；主管管根据得得分确定定被考核核人的综综合评定定等级，上上报人力力资源部部；人力力资源部部将所有有综合评评定结果果报考核核管理委委员会审审批后反反馈到部部门，由由部门主主管将最最终考核核结果反反馈给被被考核人人。第十

10、三条 考核评分定量指标要要根据指指标的性性质和考考核用途途，设定定目标值值，指标标实际值值和目标标值对比比，超出出目标值值按一定定比例加加分，低低于目标标值按一一定比例例减分。定性指标均均按照AA、B、C、D四个等等级评分分，具体体对应关关系如表表2：表2 评评分等级级定义表表等级ABCD定义超出目标达到目标接近目标远低于目标标得分100、995、99085、800、75570、655、60055、500、455为了避免对对某些指指标的偏偏废，任何两两项考核核指标的的完成率率低600，该该部门或或个人总总得分打打7折；任何三三项考核核指标的的完成率率低600%，该该部门或或个人总总得分打打5折

11、。 第十四条 综合评定等等级定义义（一） 根据个人评评分情况况与比例例限制综综合评定定个人等等级。综综合评定定结果共共分为五五级，分分别是AA、B、CC、D、EE，具体体定义见见表3。（二） 比例限制：在综合合评定等等级时，对对于不同同类型人人员有等等级比例例限制。表3 综综合评定定等级定定义表等级ABCDE定义实际表现显显著超出出预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的各个个方面都都取得特特别出色色的成绩绩实际表现达达到或部部分超过过预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，在在计划/目标或或岗位职职责/分分工要求求所涉及及的主要

12、要方面都都取得比比较出色色的成绩绩实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求，无明显失误。实际表现基基本达到到预期计计划/目目标或岗岗位职责责/分工工要求 ，在主主要方面面有明显显不足或或失误。实际表现未未达到预预期计划划/目标标或岗位位职责/分工要要求，在在很多方方面失误误或主要要方面有有重大失失误。第十五条 部门考核得得分与等等级评定定部门考核不不单独设设立指标标进行。每每个部门门的部门门负责人人的当月月任务绩绩效和周周边绩效效的加权权得分作作为该部部门的季季度考核核得分，12个月考核得分的平均值作为该部门的年度考核得分，其中任务绩效的权重为60%，周边绩效的权重为4

13、0%。根据部门的的考核得得分排序序，由薪薪酬考核核管理委委员会确确定各个个部门的的综合评评定等级级。部门评评定等级级与考核核系数对对应关系系见表33。（部部门年度度等级评评定采取取同样的的方式）表4：部门门评定等等级与得得分系数数对应表表部门评定等等级ABCDE部门考核系系数1.51.210.80.5第十六条 月度综合评评定个人人等级与与考核系系数的对对应关系系（一）、高高层管理理人员个个人考核核得分直直接根据据表6确定个个人考核核系数（二）、部部门负责责人个人人定级评评定：通过加权计计算部长长考评统统计表中中的考评评指标得得分与考考评维度度得分，得得到部长长的个人人综合得得分，人人力资源源部

14、将部部长的考考评得分分进行排排序，由由薪酬考考核委员员会确定定部门负负责人考考核等级级，根据据表6确定个个人考核核系数。薪酬考核管理委员会根据当月公司总体经营状况确定A、B、C、D和E的比例，但不能突破以下比例限制，具体限制比例见下表：表5：月度度考评综综合评定定和年度度绩效评评定等级级比例限限制表人员类别等级比例限限制评定人ABCDE部门负责人人20%薪酬考核管管理委员员（二）、一一般员工工个人定定级评定定：对一般员工工（包括括部门副副职），由由直接上上级根据据下属的的实际得得分进行行评判等等级。对对被评为为A和EE的员工工，部门门必须有有详细的的书面说说明，经经主管该该部门的的副总裁裁审核

15、后后，统一一送人力力资源部部报总裁裁审批。表6 个人考考核系数数确定表表考核等级ABCDE定义10099090800807007060060以下考核系数1.210.80.60.4第十七条 个人月度考考核系数数个人月度考考核系数数直接影影响下一一月度的的绩效工工资，不不同类型型人员的的月度考考核系数数按照以以下办法法处理：（一）、高高层管理理人员、部门负责人月度考核系数就是高层管理人员、部门负责人个人考核系数（二）、一一般员工工（包括括部门副副职）的的月度考考核系数数=个人人考核系系数60部门门考核系系数40%第十八条 年度个人绩绩效考核核系数确确定个人年度考考核系数数直接影影响本年年的绩效效工

16、资，不不同类型型人员的的年度考考核系数数按照以以下办法法处理：（一）、高高层管理理人员年年度绩效效指标考考核得分分和能力力考核得得分加权权平均，得得到本年年考核得得分，参参照表66确定个个人考核核系数（二）、部部门负责责人个人人月度绩绩效考核核得分112个月月的平均均数为年年度个人人绩效考考核得分分，绩效效考核得得分和个个人能力力考核得得分加权权平均数数为个人人年度考考核得分分。人力力资源部部汇总部部门负责责人年度度考核得得分参照照月度个个人考核核等级确确定办法法确定部部门负责责人年度度考核等等级。（三）、一一般员工工（包括括部门副副职）年年度考核核得分为为个人112个月月的月度度任务绩绩效得

17、分分的平均均数和能能力考核核得分的的加权平平均数。由直接接上级根根据下属属的实际际得分进进行评判判等级，确确定个人人年度考考核系数数。对被被评为AA和E的员员工，部部门必须须有详细细的书面面说明，经经主管该该部门的的副总裁裁审核后后，统一一送人力力资源部部报总裁裁审批。一般员工（包包括部门门副职）的的年度考考核系数数=个人人年度考考核系数数60部门门考核系系数40% 第十九条 年度个人综综合等级级评定年度个人综综合等级级主要用用于员工工职务升升降、工工资升降降和培训训提高等等事项（一）、高高层管理理人员直直接按照照个人考考核得分分进行排排序，由由董事会会或总裁裁确定年年度个人人综合等等级（二）

18、、部部门负责责人综合合等级直直接采用用个人年年度绩效效系数所所对应的的等级。（三）、一一般员工工个人年年度等级级按照以以下办法法确定1、首先将将公司的的所有员员工分组组，将工工作性质质相近、考考核方法法相同的的员工分分为一组组2、将员工工个人年年度考核核得分乘乘以部门门年度考考核系数数得到一一个新的的分数3、人力资资源部按按照员工工新的分分数将同同一组内内的员工工进行排排序，得得到若干干组员工工序列4、人力资资源部对对每一组组员工按按照表77的比例例进行强强制排序序，得到到员工个个人年度度综合等等级。5、员工综综合等级级评定结结果经薪薪酬考核核委员会会批准后后由人力力资源部部通知部部门负责责人

19、表7绩效考考核结果果强制比比例表ABCDE评定人510%一五20%其余一五20%510%人力资源部部第三章 月度考核核第二十条 月度考核范范围月度考核对对象为公公司内部部除总裁裁以外所所有的高高层管理理人员、中层管理人员和部门内一般人员。第二十一条 月度考核维维度与权权重针对不同的的考核对象象，考核核维度与与权重不不同。高层管理人人员表8 高高层管理理人员考考核维度度、权重重表考核维度考核人月度考核权权重绩效任务绩效直接上级80%管理绩效直接上级110%、下下级100%20%部门管理人人员（正正职）表9 部部门管理理人员（正正职）考考核维度度、权重重表考核维度考核人月度考核权权重绩效任务绩效直

20、接上级80%周边绩效相关部门负负责人10%管理绩效直接上级55%、下下级5%10%一般人员（包包括部门门副职）表10 一般人人员考核核维度、权权重表考核维度考核人月度考核权权重任务绩效直接上级80%态度上级10%、同部部门人员员10%20%第二十二条 月度考核流流程月度考核流流程包括括以下几几个步骤骤：（一） 启动考核：人力资资源部在在月初启动动考核工工作。上上月的考核核评定和和下月考考核指标标确定一一起启动动。（二） 任务绩效指指标的确确定1、 在月初五日日以内，员员工直接接上级根根据本部部门月度度计划和和员工的的岗位职职责，就就本月主要要工作任任务、考考核标准准、指标标权重等等项内容容与被

21、考考核人面面谈，共共同讨论论填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中任务绩绩效部分分，确定定各项工工作目标标值，并并在任务务绩效指指标的总总体权重重范围内内确定各各个指标标的权重重，并报上上一级主主管领导导审批。确确定后双双方各持持一份，作作为本月月度的工工作指导导和考核核依据。任务绩绩效指标标可以从从岗位可可选考核核指标（参参见集集团考核核指标库库）中中选择335个个指标，也可以根据实际工作内容拟定新的考核指标。（三） 员工自评月度结束后后，下月月开始三三日内，被被考核人人从工作作业绩、工工作态度度方面进进行自我我评价，填填写绩绩效考核核直接上上级评分分表中中完成情情况部分分交直接接上级。（四

22、） 绩效评价1、 直接上级就就工作绩绩效与被被考核人人面谈，共共同商定定上月度度任务目目标完成成情况，同时讨讨论确定定下一月月度目标标、计划划。2、 直接上级对对被考核核人的工工作业绩绩、工作作态度独独立提出出评价意意见，在在绩效效考核直直接上级级评分表表中填填写考核核评分部部分。3、 有同级和下下级考核核的人员员，人力力资源部部组织相相应同级级和下级级考核人人提出评评价意见见，完成成评分表表。4、 人力资源部部统计汇汇总考核核得分。一一般人员员得分反反馈给各各部门主主管，主主管根据据下属得得分和部部门比例例限制确确定被考考核者的的综合评评定等级级，报人人力资源源部。中中层管理理人员得得分上报

23、报考核管管理委员员会讨论论确定综综合评定定等级。（五） 审批 人力资源部部汇总所所有考核核结果后后报考核核管理委委员会审审批。 第二十三条 月度考核结结果的用用途月度考核结结果直接接影响下下一月度度的绩效效工资，间间接影响响年度考考核结果果。考核核结果对对于薪酬酬具体影影响见集团薪酬设计方案。第四章 年度考考核第二十四条 年度考核范范围年度考核分分为个人人考核和和部门考考核两种种情况。（一） 个人年度考考核：主主要是对对员工本本年度的的工作业业绩、工工作能力力和工作作态度进进行全面面综合考考核。年年度考核核要对员员工的长长期发展展和能力力长期表表现进行行评价，在在月度考核核维度上上增加能能力维

24、度度。年度度考核作作为晋升升、淘汰汰、评聘聘以及计计算年终终奖金、培培训的依依据。除除总裁外的公公司员工工均需进进行年度度考核。（二） 对新入职员员工、调调动新岗岗位的员员工、在在公司全全年工作作时间不不足六个个月或有有其它特特殊原因因的员工工，经考考核管理理委员会会批准可可以不参参加年度度考核，考考核结果果视为CC。（三） 部门年度考考核：反反映部门门整体对对于公司司的贡献献。第二十五条 年度考核维维度与权权重高层管理人人员表11 高层管管理人员员考核维维度、权权重表考核维度考核人月度考核权权重任务绩效直接上级80%能力直接上级一一五%、下下级5%20%部门管理人人员（正正职）表12 部门管

25、管理人员员（正职职）考核核维度、权权重表考核维度考核人月度考核权权重绩效直接上级80%能力直接上级一一五%、下下级5%20%一般人员（包包括部门门副职）表一三 一般人人员考核核维度、权权重表考核维度考核人月度考核权权重绩效直接上级80%能力上级一五%、同部部门人员员5%20%第二十六条 个人年度考考核流程程个人年度考考核流程程分为以以下几个个步骤：个人年度考考核和112月份份考核一一起进行行。年度度考核增增加了能能力考核核指标。 （一） 参加年度考考核的所所有员工工，由其其直接主主管及其其他相关关人员在在每年度度一月十十日前对对能力力考核评评分表中中有关项项目评价价评分。（二） 年度考核评评定

26、于下下一年度度一月十十五日前前完成，并并汇总到到人力资资源部。（三） 人力资源部部在二十十日前把把考核结结果报薪薪酬考核核管理委委员会批批准。第二十七条 个人年度考考核结果果的用途途个人年度考考核结果果主要作作为职务务升降、工工资等级级升降、年年终奖金金发放、聘聘任职称称等工作作的依据据。对于于薪酬的的具体影影响参见见集团团薪酬设设计方案案。依据考核结结果的不不同，公公司对每每个员工工给予不不同的处处理，一一般有以以下几类类：（一） 职务升降。年年度考核核为A的员工工，优先先列为职职务晋升升对象。年年度考核核E的员工工给予行行政降级级处理。（二） 工资升降。当年考核结果为A、连续两年内考核结果

27、累计一“A”一“B”或以上者，以及连续三年考核结果为“B”者，工资等级在本职系本职等系列内晋升一级。当年考核结果为“E”或连续两年考核结果为“D”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“E”的员工或连续三年考核结果为“D”的员工进行待岗处理。（三） 年度奖金分分配。在在年度奖奖金分配配时不同同的考核核结果对对应不同同的考核核系数。（四） 职称聘任：年度考考核为AA的员工工，优先先列为破破格聘任任对象。第五章 申诉及及其处理理第二十八条 申诉受理理机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉。薪酬酬考核管管理委员员会是员员工考核核申诉

28、的的最终处处理机构构。人力力资源部部是薪酬酬考核管管理委员员会的日日常办事事机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第二十九条 提交申诉诉员工以书面面形式向向人力资资源部提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十条 申诉受理理（一） 人力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日做出是是否受理理的答复复。对于于申诉事事项无客客观事实实依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。（二） 受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门主管管进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人

29、人力资源源部上报报薪酬考核核管理委委员会处处理。（三） 申诉处理答答复：人人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解决决的申诉诉，应及及时上报报考核管管理委员员会处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。薪酬酬考核管管理委员员会在接接到申诉诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。（四） 详细流程见见附件五五申诉诉流程图图。第六章 附则第三十一条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格BaaoMii，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十二条 本办法由人人力资源源部制定定并负责责解释。第三十三条 本办法实

30、施施后，原原有类似似规章制制度自行行终止，与与本办法法有抵触触的规定定一律以以本办法法为准。第三十四条 本办法自颁颁布之日日起实施施第二篇实实施细则则第七章 具体实实施办法法和考评评评分表表设计i. 一、高层管管理人员员1、高层人人员包括括的范围围：高层层人员确确定依据据该职位位在公司司内部组组织体系系的位置置、层级级和该职职位所承承担的责责任。对对于职位位就较低低但责任任重大的的子公司司经理，也也可以纳纳入高层层管理团团队中考考核。具具体名单单如下：执行总裁、营销总监、行政总监、财务总监、审计总监和各事业部总经理2、考评周周期: 高层管管理人员员每月进进行阶段段性考核核，年度度进行一一次综合

31、合考评。3、考评时时间：每每月5日日内完成成月度考考核，每每年元月月的166日到330日完完成上一一年度的的考评。4、考评维维度：高层管理月月度考核核的考评评维度包包括任务务绩效和和管理绩绩效；年年度考核核维度为为任务绩绩效和能能力维度度。高层层人员不不考评态态度维度度和周边边绩效。5、考评主主体：1) 直接上级高层层管理的的直接上上级是董董事长（总裁），月度考考核董事事长对高高层管理理人员任任务绩效效、管理理绩效进进行考评评；年度度考核董董事长对对高层人人员的任任务绩效效和能力力维度进进行考评评。2) 直接下级所分分管部门门负责人人月度考考核对管管理绩效效进行考考评，年年度考核核队能力力维度

32、进进行考评评。6、考评组组织：人力资源部部负责考考评的组组织、过过程监督督、汇总总统计等等工作。7、考核评评分对高层管理理者考核核的定量量指标，由由人力资资源部负负责收集集数据并并按照指指标计算算考核得得分交董董事长审审定，定定性指标标由董事事长直接接打分，人人力资源源部负责责汇总计计算。8、考评与与薪酬1）综合高高层管理理人员的的任务绩绩效考评评分数和和管理绩绩效考评评分数得得到月度绩效效考核综综合得分分，由董董事长确确定评定定等级，影影响该月月绩效工工资；（具具体参见见公司薪薪酬体系系设计方方案）2）综合高高层管理理人员的的任务绩绩效考评评分数和和能力考考评维度度得分，得到高层管理人员的年

33、度绩效考核综合得分，董事长确定考核等级，影响该年度效益年薪；（具体参见公司薪酬体系设计方案）9、考评与与晋升：1）董事事长根据据高层管管理人员员的年度度绩效和和经营目目标的完完成情况况确定下下一年度度的薪酬酬是否晋晋升 10、考评评表格：附件二 考核评评分表及及填表说说明 来 自自37222 中中国最大大的资料料库下载载表1-1 高层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（月月度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位 年度绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效12345管理绩效1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字字：年 月 日日表1-2 高层管管理人员员管理绩绩效直

34、接接下级考考核评分分表（月月度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部门岗位年度管理绩效序号指标权重评价ABCD1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字字：年 月 日日表2-1 中层管管理人员员绩效考考核直接接上级评评分表（月度）考核期间： 年 月月至 年年 月姓名部门岗位月度 绩效序号指标权重完成情况ABCD任务绩效12345管理绩效1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字字：年 月 日日表2-2 中层管理理人员周周边绩效效同级考考核评分分表（月月度）考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名考核人部门门岗位月度 周边绩效序号指标/权重部门一：部门二：部门三：

35、部门四：部门五：ABCDABCDABCDABCDABCD1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量考核人 签字字：年 月 日日备注：1部门一一、部门门二等要标示示出各中中层岗位位名称；表2-3 中层管管理人员员管理绩绩效直接接下级考考核评分分表（月月度）考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名部门岗位月度管理绩效序号指标权重评价ABCD1沟通效果2工作分配3下属发展4管理力度考核人 签字字：年 月 日日表25 管理理人员能能力考核核直接上上级评分分表(年年度)考核期间： 年 月至 年年 月考核维度权重直接下级一一直接下级二二直接下级三三直接下级四四直接下级五五直接下级六六

36、直接下级七七人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力知识和能力力直接上级签字：年 月 日日表2-6 管理人人员能力力考核直直接下级级评分表表(年度度)考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位能力指标ABCD人际交往能能力影响力领导能力沟通能力判断和决策策能力计划和执行行能力专业知识技技能考核人姓名名部门岗位签字：年 月 日日表2-6 一般人人员绩效效考核直直接上级级评分表表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓姓名部门岗位月度绩效任务绩效序号指标权重完成情况ABCD12345态度1积极性2协作性3责任心4纪律性考核人 签字字：年 月 日日表2-7

37、一般人人员态度度考核同同级评分分表考核期间： 年 月月至 年年 月考核人姓名名部门岗位月度态度序号指标/权重同级一：同级二：同级三：同级四：同级五：ABCDABCDABCDABCDABCD1积极性2协作性3责任心4纪律性考核人 签字字：年 月 日日备注：表27 一般般人员能能力考核核评分表表考核期间： 年 月至 年年 月考核维度权重员工一员工二员工三员工四员工五员工六员工七学习能力思维能力坚韧性主动性专业知识能能力解决本专业业问题能能力合计考核人名称称部门职务附件四 考核统统计表表4-1 中层管理理人员周周边绩效效评分统统计表考核期间： 年 月月至 年年 月被考核人姓名被考核人部部门岗位月度 年度周边绩效序号指标周边评分部门一部门二部门三部门四平均分1主动性2响应时间3解决问题时时间4信息反馈及及时5服务质量表4-2 中层管管理人员员考核统统计表（月度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分任务绩效12345加权合计管理绩效1234加权合计周边绩效12345加权合计月度总分备注：同级级评分数数据来自自于中中高层管管理人员员周边绩绩效评分分统计表表中的的平均分分。表4-3中中层管理理人员考考核统计计表（年年度）考核项上级评分下级评分同级评分本项得分月度绩效一月二月十一月十二月合计能力能力素质人际交往能能力影响力领导能力沟