企业人力资源诊断优秀课件.ppt

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1、企业人力资源诊断第1页，本讲稿共40页本章学习目标本章学习目标通过学习，要求学习者了解企业人力资通过学习，要求学习者了解企业人力资源诊断的必要性，掌握企业人力资源诊源诊断的必要性，掌握企业人力资源诊断的主要内容和方法步骤。在此基础上，断的主要内容和方法步骤。在此基础上，深入调查企业、了解企业，学会对企业深入调查企业、了解企业，学会对企业在人力资源管理方面的症状进行基本的在人力资源管理方面的症状进行基本的分类诊断并提出治理意见。分类诊断并提出治理意见。第2页，本讲稿共40页参考文献参考文献1 1陈东健等人力健等人力资源源开开发与与管理管理 苏州：州：苏州大州大学学出版社，出版社，2004;200

2、4;2 2李中斌，李中斌，张向前，郭向前，郭爱英人力英人力资源管理源管理 北京：中北京：中国国社社会会科科学学出版社，出版社，2006;2006;3 3高立法，高立法，马志芳企志芳企业人力人力资源源诊断与断与治理治理 北京：中北京：中国国时代代经济出版社，出版社，2004;2004;4 4王璞，曹王璞，曹叠叠峰新峰新编人力人力资源管理咨源管理咨询实 务北京：中信出版社，北京：中信出版社，2005.2005.第3页，本讲稿共40页第一节第一节 企业人力资源诊断概述企业人力资源诊断概述一、企业人力资源诊断概念一、企业人力资源诊断概念企业人力资源诊断，是指管理咨询人员企业人力资源诊断，是指管理咨询人

3、员通过对组织人力资源开发与管理的各主通过对组织人力资源开发与管理的各主要环节的实际运行状况、效果和发展趋要环节的实际运行状况、效果和发展趋势进行调查、评估和分析，发现其存在势进行调查、评估和分析，发现其存在的问题及产生的主要原因，提出切实可的问题及产生的主要原因，提出切实可行的改进措施或改革方案的活动过程。行的改进措施或改革方案的活动过程。第4页，本讲稿共40页人力资源诊断的性质人力资源诊断的性质企业人力资源诊断应当是现代人力资企业人力资源诊断应当是现代人力资源管理中的经常性行为。企业人力资源管理中的经常性行为。企业人力资源诊断既可以由上级组织进行（可称源诊断既可以由上级组织进行（可称为为“例

4、行检查例行检查”），也可以由企业自），也可以由企业自己聘请外部专家进行（可称为己聘请外部专家进行（可称为“求诊求诊”）。）。第5页，本讲稿共40页二、企业人力资源诊断的必要性二、企业人力资源诊断的必要性（1 1）发现问题，解决问题，使企业生）发现问题，解决问题，使企业生产经营正常进行。产经营正常进行。（2 2）促进人职匹配，提高管理绩效。）促进人职匹配，提高管理绩效。（3 3）为企业人力资源发展规划提供必）为企业人力资源发展规划提供必要的依据。要的依据。（4 4）有利于提高企业管理者的经营）有利于提高企业管理者的经营能力。能力。第6页，本讲稿共40页第二节第二节 企业人力资源诊断的主要内容企业

5、人力资源诊断的主要内容人力资源管理方针和人力资源管理组织的人力资源管理方针和人力资源管理组织的诊断诊断人力资源计划人力资源计划招聘和选拔诊断招聘和选拔诊断人力资源管理报酬和福利诊断人力资源管理报酬和福利诊断员工培训诊断员工培训诊断人力资源管理安全与健康诊断以及人力资源人力资源管理安全与健康诊断以及人力资源管理者诊断。等管理者诊断。等 。第7页，本讲稿共40页 一、企业人力资源管理方针一、企业人力资源管理方针 和人力资源管理组织诊断和人力资源管理组织诊断企业人力资源管理方针是指导和规范一个企业人力资源管理方针是指导和规范一个组织有效从事人力资源管理的纲领，是人组织有效从事人力资源管理的纲领，是人

6、力资源工作的指南力资源工作的指南 。第8页，本讲稿共40页二、人力资源计划、招聘和选拔诊断二、人力资源计划、招聘和选拔诊断企业人力资源管理计划就是确保必要企业人力资源管理计划就是确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能时可以获得所需数量且具备相应技能员工的过程；员工的过程；招聘和选拔就是寻找那些有能力又有招聘和选拔就是寻找那些有能力又有兴趣到本企业任职并从中选出适宜人兴趣到本企业任职并从中选出适宜人员予以录用的过程。员予以录用的过程。第9页，本讲稿共40页三、绩效评估与考核诊断三、绩效评估与考核诊断绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现绩效评估是对员工在工作岗位上的行为表现进行测量、分析和评价

7、的过程，以形成客观、进行测量、分析和评价的过程，以形成客观、公正的人事决策。科学的评估方法、明确的公正的人事决策。科学的评估方法、明确的评估目的、周密的评估计划和完整的评估过评估目的、周密的评估计划和完整的评估过程，是得出正确评估结果、发挥评估作用、程，是得出正确评估结果、发挥评估作用、调动人的积极性的前提。因此，它也是诊断调动人的积极性的前提。因此，它也是诊断的一项内容。的一项内容。第10页，本讲稿共40页四、人力资源管理报酬和福利诊断四、人力资源管理报酬和福利诊断企业要能够吸引、激励和留住有能力的企业要能够吸引、激励和留住有能力的员工，在很大程度上是通过企业的报酬员工，在很大程度上是通过企

8、业的报酬机制来实现，因此企业人力资源管理报机制来实现，因此企业人力资源管理报酬和福利子系统诊断成为人力资源管理酬和福利子系统诊断成为人力资源管理诊断的重要课题。诊断的重要课题。第11页，本讲稿共40页五、员工培训诊断五、员工培训诊断人力资源开发是企业通过培训和开发项目改进员人力资源开发是企业通过培训和开发项目改进员工的能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续工的能力水平和组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训可以提高员工的知识和技能，使性的工作。培训可以提高员工的知识和技能，使其以较少的失误和浪费得到更多的产出。而且员其以较少的失误和浪费得到更多的产出。而且员工技能水平的改善，会带来岗位充实

9、，最终将使工技能水平的改善，会带来岗位充实，最终将使个人和组织均能受益。特别在技术进步快、生产个人和组织均能受益。特别在技术进步快、生产经营国际化的今天，随着技术的提高，工作的日经营国际化的今天，随着技术的提高，工作的日益复杂和非个人化，企业越来越重视对企业员工益复杂和非个人化，企业越来越重视对企业员工能力开发且持续不断地进行，加强员工培训成为能力开发且持续不断地进行，加强员工培训成为当务之急。当务之急。第12页，本讲稿共40页六、人力资源管理安全与健康诊断六、人力资源管理安全与健康诊断安全是指保护员工不受与工作相关事故的安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害；保健指员工不患身体或心理疾病。

10、伤害；保健指员工不患身体或心理疾病。安全与健康问题严重影响着企业生产率和安全与健康问题严重影响着企业生产率和员工生活的质量，员工生活的质量，第13页，本讲稿共40页七、人力资源管理者诊断七、人力资源管理者诊断企业人力资源管理部门管理者的素质和企业人力资源管理部门管理者的素质和能力直接影响到企业人力资源的开发和能力直接影响到企业人力资源的开发和管理，进而影响到整个组织的生存和发管理，进而影响到整个组织的生存和发展，其责任十分重大。展，其责任十分重大。第14页，本讲稿共40页第三节第三节 企业人力资源诊断的方法与步骤企业人力资源诊断的方法与步骤一、企业人力资源诊断的方法一、企业人力资源诊断的方法1

11、 1量表量表调查法法 量表量表调查法是一法是一种种标准化的等准化的等级量表，量表，通通过组织测评、群、群众众测评、员工自工自测评等多等多种种途途径径，对人人员管理管理状况状况进行全面行全面调查的方法。的方法。第15页，本讲稿共40页2 2面谈调查法面谈调查法 面谈是人力资源管理诊断的一个有效面谈是人力资源管理诊断的一个有效的方法。面谈包括召开座谈会和个别的方法。面谈包括召开座谈会和个别访问，是人力资源管理诊断人员深入访问，是人力资源管理诊断人员深入调查、了解情况、对企业人力资源管调查、了解情况、对企业人力资源管理乃至整个企业运转状况有较准确的理乃至整个企业运转状况有较准确的认识，获取第一手资料

12、的一个有效的认识，获取第一手资料的一个有效的方法。方法。第16页，本讲稿共40页3 3问卷调查法问卷调查法 问卷调查法是对个别访谈的一种补问卷调查法是对个别访谈的一种补充，即通过设计问卷来了解企业的充，即通过设计问卷来了解企业的经营管理状况和企业员工的意愿。经营管理状况和企业员工的意愿。第17页，本讲稿共40页4 4统计分析法统计分析法 统计分析法指对调查、采集的以及人统计分析法指对调查、采集的以及人力资源管理部门提供的有关数据运用力资源管理部门提供的有关数据运用数理统计方法，进行综合统计分析，数理统计方法，进行综合统计分析，根据统计结果，揭示某方面的因果关根据统计结果，揭示某方面的因果关系、

13、发展变动趋势，以把握其发展规系、发展变动趋势，以把握其发展规律，更准确地对企业人力资源进行诊律，更准确地对企业人力资源进行诊断，切实解决企业内存在的问题。断，切实解决企业内存在的问题。第18页，本讲稿共40页5 5观察询问法观察询问法诊断人员到企业进行实地观察、现场诊断人员到企业进行实地观察、现场调查和询问，对企业人力资源的状况调查和询问，对企业人力资源的状况有一个直观的了解和感性认识。有一个直观的了解和感性认识。第19页，本讲稿共40页6 6图像描像描绘法法 人力人力资源管理源管理诊断断的目的在于改善人力的目的在于改善人力资源管理源管理状况状况，最，最终需通需通过诊断断人人员、企、企业管理者

14、和全体管理者和全体员工三方共同努力，促工三方共同努力，促进企企业的的发展。因此，展。因此，诊断断人人员根据根据实际需要可以需要可以将将分析分析结果加以量化成果加以量化成曲曲线图、直方、直方图、饼图、柱形、柱形图等等图形形图像，像，让全体全体员工工参参加，听取加，听取诊断断人人员的描述、解的描述、解释和和评论。显然，用然，用这种种方法所取得的效果比刻板的大方法所取得的效果比刻板的大量的文字和量的文字和数数据据说教教更易于更易于让员工理解，得出正工理解，得出正确确结论，也，也较容易容易获得他得他们的支持。的支持。第20页，本讲稿共40页7 7德尔菲催化法德尔菲催化法 这是一是一种种诊断断企企业的新

15、方法，其基本步的新方法，其基本步骤是是:(1)(1)由由诊断断人人员对企企业有有关关方面方面获取取数数据或据或数数据据抽抽样;(2)(2)分析分析这些些数数据，据，并并作出作出带有几有几个个探索主要方面探索主要方面问题的初步的初步报告告;(3)(3)将将可供可供选择的的处理理观点制成一点制成一览表，要求表，要求对此此提供反提供反馈或不同意或不同意见;(4)(4)最后最后观点比点比较集中集中时，即可最后定稿。，即可最后定稿。第21页，本讲稿共40页8 8人力资源功能测评法人力资源功能测评法人力资源功能测评，用于组织各类人员德、人力资源功能测评，用于组织各类人员德、智、体、能、绩的测量与评定，是一

16、种定智、体、能、绩的测量与评定，是一种定性与定量相结合的，可用于人力资源考核性与定量相结合的，可用于人力资源考核与人才选拔的科学方法。与人才选拔的科学方法。人力资源功能测评的对象：人力资源功能测评的对象：素质结构素质结构智力结构智力结构能力结构能力结构绩效结构。绩效结构。第22页，本讲稿共40页二、企业人力资源诊断的步骤二、企业人力资源诊断的步骤第23页，本讲稿共40页1 1预备诊断断阶段段（1 1）确立）确立诊断断项目，建立目，建立诊断断小小组 （2 2）收集企）收集企业内内外的相外的相关关资料料 （3 3）编制制诊断断计划划，设计诊断断调查问卷卷第24页，本讲稿共40页2 2正式正式诊断断

17、阶段段 （1 1）深入）深入调查研研究究 （2 2）整理分析）整理分析问题 （3 3）编制制诊断断报告告 （4 4）评估估诊断断方案，修改方案，修改诊断断报告告第25页，本讲稿共40页3 3落落实诊断断阶段段（1 1）实施施诊断断方案方案 （2 2）事后回）事后回访和反和反馈第26页，本讲稿共40页 企业人力资源诊断步骤企业人力资源诊断步骤第27页，本讲稿共40页第四节第四节 企业人力资源分类诊断企业人力资源分类诊断一、人力资源开发与管理的诊断一、人力资源开发与管理的诊断诊断的四个方面：诊断的四个方面：1 1、劳务状况、劳务状况2 2、薪酬制度、薪酬制度3 3、职位晋升与教育培训制度、职位晋升

18、与教育培训制度4 4、劳资关系、劳资关系 p298p298 第28页，本讲稿共40页二、管理人员素质的诊断二、管理人员素质的诊断 主要诊断方面：主要诊断方面：1 1、管理者的作风、管理者的作风2 2、领导魅力、领导魅力3 3、专业技能、专业技能4 4、管理技能、管理技能5 5、人际技能、人际技能 p299p299第29页，本讲稿共40页三、组织诊断三、组织诊断组织诊断：组织诊断：是指人力资源管理诊断中的组织分析。是指人力资源管理诊断中的组织分析。1 1、组织诊断的框架内容：、组织诊断的框架内容：（1 1）企业组织运营状况）企业组织运营状况 （2 2）特点）特点 （3 3）组织长处）组织长处 （

19、4 4）弱点和问题）弱点和问题2 2、组织诊断目的：、组织诊断目的：以便对症下药，理顺组织上下关系，建立协调、以便对症下药，理顺组织上下关系，建立协调、健康、高效的系统化组织。健康、高效的系统化组织。第30页，本讲稿共40页3 3、组织诊断的参照标准、组织诊断的参照标准 （1 1）组织凝聚力强）组织凝聚力强（2 2）组织稳定性高）组织稳定性高（3 3）组织具有成长性）组织具有成长性（4 4）组织管理民主）组织管理民主第31页，本讲稿共40页4 4组织诊断的具体内容组织诊断的具体内容组织诊断的具体内容主要有：组织诊断的具体内容主要有：管理作业分析管理作业分析组织质量分析组织质量分析经营业绩分析经

20、营业绩分析体制缺陷分析体制缺陷分析组织对策研究组织对策研究 第32页，本讲稿共40页管理作业分析：管理作业分析：管理作业分析是指用科学管理的要求，管理作业分析是指用科学管理的要求，对组织的计划、组织、领导、控制等对组织的计划、组织、领导、控制等管理活动进行有针对性的分析。管理活动进行有针对性的分析。P 301P 301第33页，本讲稿共40页经营业绩分析经营业绩分析经营业绩分析是指以优良企业的业经营业绩分析是指以优良企业的业绩标准为尺度（或以企业经营目标）绩标准为尺度（或以企业经营目标）衡量实际业绩。衡量实际业绩。p301p301 第34页，本讲稿共40页组织质量分析组织质量分析组织质量分析是

21、指用优良组织的标准作组织质量分析是指用优良组织的标准作为标准，衡量本企业或者本部门的状况为标准，衡量本企业或者本部门的状况和体制。在进行组织质量分析时，应当和体制。在进行组织质量分析时，应当结合经营业绩及管理作业分析发现问题，结合经营业绩及管理作业分析发现问题，有针对性地开展。有针对性地开展。p302p302 第35页，本讲稿共40页体制缺陷分析体制缺陷分析体制缺陷分析是指根据优良组织的体制缺陷分析是指根据优良组织的标准来检验企业的体制，作出相应标准来检验企业的体制，作出相应的分析，找出企业体制的问题及其的分析，找出企业体制的问题及其根源。根源。p302p302第36页，本讲稿共40页组织对策

22、研究组织对策研究组织对策研究是指根据组织在经营、组织对策研究是指根据组织在经营、管理以及体制等方面的缺陷，采用相管理以及体制等方面的缺陷，采用相应的组织手段对组织进行改进。应的组织手段对组织进行改进。P302-303P302-303 第37页，本讲稿共40页四、企业内部人际关系的诊断四、企业内部人际关系的诊断企业内部人际关系诊断包括对受诊企业企业内部人际关系诊断包括对受诊企业的提案制度、情报交流制度、人力资源的提案制度、情报交流制度、人力资源咨询制度的诊断。咨询制度的诊断。p303p303 第38页，本讲稿共40页五、企业员工对企业前景看法的诊断五、企业员工对企业前景看法的诊断这一部分的调查关系到企业员工对企业这一部分的调查关系到企业员工对企业的发展前景和自身发展的看法，对于企的发展前景和自身发展的看法，对于企业管理者了解员工对企业的看法和认识业管理者了解员工对企业的看法和认识提供依据。提供依据。第39页，本讲稿共40页作作业：查阅一大型名企二手一大型名企二手资料，料，写写出出诊断断报告。告。第40页，本讲稿共40页