人力资源管理师三级1教学文稿.doc
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1、Good is good, but better carries it.精益求精,善益求善。人力资源管理师三级1-第一章人力资源规划第一节工作分析与设计人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称。人力资源规划的内容:1、战略规划;2、组织规划;3、制度规划;4、人员规划;5、费用规划。工作岗位分析的作用:1、为招聘、选拨、任用合格的员工奠定基础;2、为员工的考评、晋升提供依据;3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件;4、是制定有效的人力资源规划,进行各类人才供给和需求预测的重要前提;5、能使员工通过工作说明书、岗位规范等人事文件,了解岗位在组织中的地位和作用,明确自己工和的性质、任务
2、、职责、权限和职务晋升路线,及今后的职业发展方向。工作岗位设计的基本原则:p15(一)、明确任务目标的原则:(二)、合理分工协作的原则:(三)、责权利相对应的原则:工作岗位分析的程序:1准备阶段2调查阶段3总结分析阶段改进岗位设计的基本内容:(一)、岗位工作扩大化与丰富化:1、工作扩大化(JobEnlargement):(1)、工作岗位横向扩大化;(2)、工作岗位纵向扩大化。2、工作丰富化(Jobenrichment):(二)、岗位工作的满负荷:(三)、岗位的工时制度:第二节企业劳动定员管理企业定员管理的作用:p261合理的劳动定员是企业用人的科学标准2是企业人力资源计划的基础3是企业内部各类
3、员工调配的主要依据4有利于提高员工队伍的素质搞好劳动定员工作,核心是保持先进合理的定员水平。第三节人力资源管理制度规划制度化管理的优点:p431个人与权利相分离2制度化管理以理性分析为基础,是理性精神合理化的体现3适合现代大型企业组织的需要制定人力资源管理制度的基本要求:p491从企业具体情况出发2满足企业的实际需要3符合法律和道德规范4注重系统性和配套性5保持合理性和先进性人力资源管理制度规划的基本步骤:p491提出人力资源管理制度的草案2广泛征求意见,认真组织讨论3逐步修改调整、充实完善。第二章人员招聘与配置内部招募有如下优点:P581、准确性高;2、适应性快;3、激励性强;4、费用较低。
4、内部招募的缺点:1、因处理不公、方法不当或员工个人的原因,可能会在企业中造成一些矛盾,产生不利的影响:2、容易抑制创新:3、企业高层管理者老化现象:4、容易形成小集团,“近亲繁殖”。外部招募的特点:P59-60优点:1、带来新思想和新方法;2、有利于招聘一流人才;3、树立形象的作用。缺点:P601、筛选难度大;2、进入角色慢;3、招募成本大;4、决策风险大。参加招聘会的主要程序:1准备展位2准备资料和设备3招聘人员的准备4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6招聘会后的工作内部招募的主要方法:有推荐法、布告法、档案法。1、推荐法:优点:比较了解被推荐人的情况,一般来说主管推荐更有效,成本比较低;
5、缺点:比较主观,容易受个人因素的影响,且容易形成小团体。2、布告法:优点:能使全体员工了解,透明、公平、具有广泛性。缺点:花费的时间较长,而这长时间的岗位空缺会影响公司的运营;对于员工来说,盲目变换工作也会丧失原有的工作机会。3、档案法:这是利用档案了解员工的基本状况。外部招募的主要方法:发布广告、借助中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐法。1、发布广告:优点:发布信息迅速、宣传范围广泛、速度快,应聘数量大,层次丰富,单位的选择余地大;缺点:广告种类太多,如报纸、杂志、电视广播、网上招聘。较难选择。2、借助中介(分别有以下三种方法):(1)、人才交流中心:优点:针对性强、费用低;缺点:对计算机、
6、通迅、高级人才的招聘不理想,即难招到热门人才。(2)、招聘洽谈会:应聘者集中,企业选择余地大,但想招到高级人才难;(3)、猎头公司:可以获得高级和尖端的人才。但费用高(猎头公司的收费为:所推荐人才年薪的25-35%)。3、校园招聘:4、网络招聘:5、熟人推荐法:优点:情况了解、成本低、效率高,对专业人才比效有用;缺点:容易形成小团体。校园招聘的注意问题:1要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计。4对学生感兴趣的问题做好准备。笔试的特点:P67(一)、笔试的优点:1、公平性;2、客观性;(二)、笔试
7、的缺点:1、从测试效果上看:略2、从偶然性上看:略3、从结果上看:略面试的特点:(一)、面试的优点:1、直观性;2、灵活性。(二)、面试的缺点:1、面试只能根据应聘者的外部行为判断和推测个人特性与性格;2、面试的判断结果不易统一;3、面试的成绩很难用数量来表示;4、面试有其本身的功能和局限性。筛选简历的方法:1分析简历结构2审查简历的客观内容3判断是否符合岗位技术和经验要求4审查简历中的逻辑性5对简历的整体影响面试提问时应关注的问题:1尽量避免提出引导性的问题2有意提问一些相互矛盾的问题3面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机。4所以问题要直截了当,言语简练5面试中,除了要倾听应聘者回答的
8、问题,还要管惨他的非语言行为。面试问题设计技巧(可能会出案例题让你设计面试问题)P75页情境模拟测试的常用方法:公文处理模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等第二节员工招聘活动的评估录用比=录用人数/应聘人数100%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数100%(当招聘完成比大于等于100%时,则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务)应聘比=应聘人数/计划招聘人数100%(应聘比则说明招募的效果,该比例越大,则招聘信息发布的效果越好)总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选择期间的费用录用成本效用=
9、正式录用的人数/录用期间的费用招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘成本第三节人力资源的有效配置人员配置的原理:1、要素有用原理;2、能位对应原理;3、互补增值原理;4、动态适应原理;5、弹性冗余原理。第三章 员工配置的基本方法p93以人为标准进行配置以岗位为标准以双向选择为标准培训与开发第一节 培训管理培训前期的准备工作:p1181建立员工背景档案2同各部门人员保持密切联系3向主管领导反映情况4准备培训需求调查制定培训需求调查计划:p1191培训需求调查工作的行动计划2确定培训需求调查工作的目标3选择合适的培训需求调查方法4确定培训需求调查的内容培训需求信息收集方法:1面谈法2重
10、点团队分析法(细看它的步骤、条件、概念)3工作任务分析法4观察法5调查问卷(表3-1)各自的优缺点。P122实施培训需求信息调查工作应注意的问题:1了解受训员工的现状2寻找受训员工存在的问题3应确定受训员工希望能够达到的培训效果4收集到调查资料后,分析这些资料,并从中找出培训需求。P127如何实现培训资源的充分利用:1让受训者变成培训者2培训时间的开发与利用3培训空间的充分利用P138培训效果信息的种类:1培训及时性信息2培训目的设定合理与否的信息3培训内容设置方面的信息4教材选用与编辑方面的信息5教师选定方面的信息6培训时间选定方面的信息7培训场地选用方面的信息8受训群体选用方面的信息9培训
11、形式选用方面的信息10培训组织与管理方面的信息P140培训效果评估的指标:1认知成果2技能成果3情感成果4绩效成果5投资回报率P141培训效果监控情况的总结,主要包括以下内容:P145(记住模式)1简要声明培训的目的2简要介绍培训对象和培训内容3简要介绍培训方法4对本次培训的综合分析与评估5结论和建议6附件第二节培训方法的选择(重点章节)熟悉各个培训方法的适用范围和优缺点。P145-156分析培训方法的适用性:p156选择培训方法的程序:1确定培训活动的领域2分析培训方法的适用性3根据培训要求优选培训方法。P157记录个案发生的背景时应依据的5W2H:p159who何人what何事when何时
12、where何地which何物how如何做howmuch多少费用头脑风暴法的操作程序p159第三节培训制度的建立与推行培训制度的含义:P160培训制度,即能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的总和。它主要包括培训的政令和法律、培训的具体制度和政策两个方面。企业培训制度的根本作用在于:为培训活动提供一种制度性框架和依据,促使培训沿着法制化、规范化的轨道运行。培训制度的基本内容:p162第四章 1制定企业员工培训制度的基本依据2实施企业员工培训的目的或宗旨3企业员工培训制度实施办法4企业培训制度的审核与施行5事业培训制度的解释与修订权限的规定绩效考核第一节 绩效管理系统的
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