人力资源管理实用手册2013--HR必知的21大劳动争议精典案例及分析之二演示教学.doc

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3、益，下面整理了21大劳动纠纷热点案例，希望对HR有所启示。12关于员工关系管理问题：我公司目前正打算制订有关员工关系方面的政策及相应PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家欧洲跨国公司。目前，在员工福利方面我们已有了详尽的内容，但对于员工关系方面，我不知如何着手？回答：你好！你的问题涉及到什么是人力资源管理中所谓的员工关系、改善员工关系的功能是什么、应该从什么地方入手以及中国现阶段情况下的员工关系如何做等。下面分别说明：什么是人力资源管理中所谓的员工关系？员工关系也是从西方人力资源管理体系中“舶来”的，在西方，起初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，对企业的正常发展带来不稳定的因素，最后在劳资双方势

4、力的博弈中，企业家们认识到缓和劳动关系、让员工参与到企业的管理中的正面作用；后来，随着经典管理大师们对管理理论和人性本质认识的不断进步，以及劳动法律体系的完善，企业越来越注意到改善劳资关系、加强企业沟通渠道、美化企业形象、建立最佳雇主品牌的重要意义。今天，员工关系的外延包括劳动争议（劳资纠纷）的完美处理、工作场所的安全和健康、员工援助计划（EAPS）、工会关系的融洽、危机处理、员工纪律、员工申诉机制（包括员工情绪管理）等。改善员工关系的功能有哪些？通过审查对劳动法律的遵守情况，加强与企业雇员的沟通，建立尊重员工、关心员工的企业文化，首先会增强员工对企业的信任，提高员工的忠诚度和满意度；其次，可

5、以树立良好的企业形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保留优秀的人才；第三，可以使员工的埋怨、牢骚、经理与员工的关系、员工之间的矛盾以及个人的困难和问题有一个顺畅的渠道得到释放和化解，让员工心情舒畅地工作，提高员工的工作生活品质，提高工作绩效；最后，企业的沟通渠道得以完善，员工情绪有所归依。贵公司的情况如何着手？首先，要审视贵公司的管理水平与企业文化，要知道自己企业的管理层与员工的素质与水平，这是能否开展员工关系改善项目以及能否成功的关键，还有就是你们的法国老板是如何看待这件事的，；其次，明确改善员工关系的目标和使命是什么，这与企业文化的动态发展有什么关系，这与简单的劳动合同管理有什么关系，与建立学

6、习型组织而提倡的改善企业及员工的心智模式有何关系；与提高员工满意度有什么关系与提高员工绩效和企业绩效有何关系，会得到业务部门的支持吗；第三，在对上述问题进行充分的思考之后，结合贵公司的实际情况（人力资源部的人员配置情况、企业组织结构、企业文化等），对本企业所谓的“以人为本”的企业文化体现之处做一个检查和思考（如何对待员工的？如何处理员工的牢骚的？关心过他们的个人生活了吗？），可以在做调查的基础上总结一下外方老板和管理层的所谓的“以人为本”的含义是什么，确定要具体做哪些事情来改善员工关系，比如定期的主管与员工的沟通（如何沟通？达到什么效果？仅仅是绩效评估与辅导吗？）、从制度上保障员工可以随时找总

7、裁谈话、对劳动法律法规的遵守、设立专门的员工关系辅导教练（可以是兼职）、设立EAP计划（对员工处理生活、家庭问题的咨询、帮助）、协助设立工会等。13关于应届毕业生违约与见习期问题问题：用人单位与某一应届大学毕业生于5月份签订了全国普通高等学校毕业生就业协议书（有效协议），但7月份该学生提出违约，并要求改派。经单位领导研究后同意其违约，须承担违约责任，支付单位一定数额的违约金。该学生表示自己承担不起该数额的违约金，在与单位协商不成后，提出还是来该用人单位工作。问题一：用人单位能否因其个人已提出违约要求并且单位已作出同意其违约的决定而不同意该学生来单位工作？如果可以，用人单位是否要支付该学生一定的

8、经济赔偿金？问题二：新招收的大学毕业生在见习期内能否辞职和调动工作单位？若在见习期内无故旷工或不辞而别，用人单位该如何处理？见习期内和转正定级后发生这样的情况，其处理是否有所不同？回答：关于问题一，该学生如果只是向用人单位提出了不来该单位，想改派的想法，与该单位商量，而并没有正式的违约通知或者事实违约，则尚没有构成违约。如果该单位因此而拒绝该学生来该单位上班或接受该学生的报到，则该单位反而构成违约，是要支付违约金的。该学生其实是在与该单位协商，协商的结果是该学生还同意来该单位上班。在这样的情况下，如果单位因为这个学生不够忠诚等原因，不想接受该学生是要以付出违约金为代价的。另一方面，如果该单位不

9、想构成违约，则可以在接收该学生之后的实习期或见习期里以不合格为理由将学生退回学校，既考察了该学生，又规避了违约的结果。但这对该学生来说是残酷的，事实上，该单位也没有必要这么做，完全可以通过协商的办法来解决。此外，在试用期里不需要支付的经济补偿金。关于问题二，首先，应分清试用期和见习期的区别。试用期是劳动法里边的用语，是规定在劳动合同里、用以表示员工在用人单位里不同的权益状态阶段的词语，劳动法规定，试用期不得超过6个月，试用期内同样需要为员工办理各种保险，只不过试用期是用人单位和员工相互考察以确定是否进入稳定的雇佣状态，试用期使双方有退出而重新选择的自由，双方都可以随时提出解除劳动合同关系。见习

10、期是计划经济体制和传统干部人事管理体制的规定，现今仍存在于机关、事业单位和部分国有企业里，而一般的企业则都取消了见习期，转而实行签定劳动合同，规定试用期的做法。见习期的规定是针对大中专毕业生进入单位，而他们在此之前没有过工作的经历，所以要通过1年的见习，让他们轮岗、参加基层工作，不断给予指导，最后由专门的机构做出评定是否通过，并给他们确定级别。今天，机关、事业单位、部分国有企业仍然按照见习期制度对待毕业生，这也是现有的国家人事干部管理体系。劳动法暂不调整这些领域。发生争议则由组织部门、人事部门解决。见习期内签订的见习期合同，不是劳动合同，见习期之后是聘用合同。在见习期的一年内，如果单位对某一毕

11、业生提出辞退，则该毕业生的户口和档案转回学校，由学校负责转回该生家庭所在地。综上所述，新招收的大学毕业生可以辞职或调动工作单位，但代价是被“打回“原籍，如果双方签订了服务期保证金，则还要支付保证金。在见习期内仍应按法律和该单位的有效的规章制度处理无辜矿工和不辞而别的行为。对于这种行为，见习期和转正之后没有区别。14劳动合同的终止和解除问题问题：您好！我在一家中外合资企业的人力资源部工作。现我在工作遇到以下两个问题，希望得到专家的意见。1.劳动合同的终止和解除，这两个概念有什么样的区别和联系？2.公司与职工签订的培训协议中的服务期限与公司与该职工签订的劳动合同中的合同期限应怎样履行？回答：你好！

12、关于“劳动合同的终止”，我国劳动法第23条规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”发生劳动合同终止的情况有以下几种：1、劳动合同期限届满，即如果一个劳动合同到期，而双方又没有续订和其他依法应延期的情况；2、合同约定的终止条件出现，合同可以终止；3、合同的目的实现，有的合同以完成一定工作为期限，在一定的工作完成后，合同即行终止；4、签约雇员退休或者死亡；5、用人单位消灭，比如用人单位依法被宣告破产、被兼并、解散、关闭等。劳动合同的解除是指在一个劳动合同订立后，在全部履行之前，签约当事人双方，即用人单位和员工，提前终止劳动合同的法律效力，解除双方的权利和义务。

13、它可以分为法定解除和协商解除。法定解除是指因发生法律、法规或劳动合同规定的情况，提前终止劳动合同的法律效力。协商解除，是指当事人双方因某种原因，协商同意提前终止劳动合同的法律效力。劳动合同的解除可以由当事人双方协商一致而解除劳动合同，也可以由当事人一方依法提出解除劳动合同。当事人一方提出解除的情况有两种：用人单位解除劳动合同有三种情况。劳动者不符合录用条件或有严重过错或触犯刑律。因劳动者不能胜任工作或客观原因导致合同无法履行。依法定程序经济性裁员。劳动者解除劳动合同有两种情况。提前通知用人单位解除劳动合同。随时通知用人单位解除劳动合同。你的第2个问题的关键是，如果培训协议中的服务期限超过了劳动

14、合同的合同期限，该怎么执行，根据在后的合同效力优于在先的合同效力的原则，如果劳动合同已经到期，但培训合同的服务期限还没有到期的话，劳动合同的效力继续有效。当然，劳动者可以用经济补偿来“买断”服务期。15员工休假期间到其他公司试工问题问题：您好，:我是一家IT公司的人事专员,目前我遇到一件比较棘手的事情希望听到您或诸多前辈的建议.我公司有一位员工打着休假的名义到另一家公司工作,凑巧得是他试工公司的老板是我老板的朋友,他们在一次聚会中我老板知道了此事,之后勃然大怒,让我拿出一个办法.我因为刚入此行不久,还未遇见过此事,所以请教各位帮我出谋划策回答：首先，企业的管理都要靠制度和法律的规定，如果该员工

15、的行为没有违反某一条公司的制度或者法律，你就不能因为老板的“勃然大怒”而随便惩罚该员工，你所能做的就是与该员工进行充分的沟通，当然老板的态度也应该是心平气和地处理此事，要知道一个老板要面临的各种员工行为都会有，遇到这种情况就“勃然大怒”肯定没有一个成熟的老板心态。其次，你需要调查了解此事的真相，这既能做好与员工的沟通，又能对老板有一个交代。其实，休假的时间由员工自己来支配，只要该员工在休假时间里没有做违反劳动法或者公司制度的事情，没有危害公司的利益，他就没有错，可能这只是职业道德的事。如果你没有理由辞退该员工，你还需要支付给该员工经济补偿金。也许，该员工确实想利用休假的时间到其他的公司里感受一

16、下，准备跳槽，这也是很正常的。如果该员工对你公司来说并不是骨干员工，老板又对这种行为十分反感，你可以炒了“他”，当然，此时就应该注意贵公司的商业秘密、技术秘密或者客户关系是否有泄露或者流失，如果有，你可以按照劳动合同或者商业秘密的有关条款诉诸法律。与该员工进行沟通，还是发现公司管理方面问题的契机。要弄清楚他离开的原因，是因为薪酬太低、部门主管难以沟通与合作、个人兴趣，还是缺乏培训、公司没有发展前景，了解原因之后，针对症结解决问题，尽量挽留，就是他离去了，也许有一天他还会回来，也许会成为贵公司的客户等。总之，处理此类问题的心态越成熟、眼光越长远，贵公司的管理会越来越成熟、越来越规范。一些意见，仅

17、供参考。16关于劳动合同与劳务合同问题：1、我司现有大量流动性很大的人员，如：销售人员、生产工人等，能否与他们签定劳务合同，有什么样的条件限制？2、据悉，即使与员工签定劳务合同，但若存在事实劳动关系，所签定的“劳务协议”也不具有法律效力，请问：怎样操作，才能规避风险？以上问题，烦请解答。谢谢！回答：你好！首先，你应该明白如下的工作任务可能适合以“劳务”的形式包给别人：临时的文字录入，临时的翻译，文字整理，办公室清洁等，即承担劳务的人主要利用自己的工作条件给你完成任务，即从你那里拿了活，最后给你交来工作成果。之所以要外包，一是因为工作量较小，没有必要招聘专职的员工，另外一个考虑是，尽量减少企业非

18、核心员工的用人数，即不体现本企业核心竞争优势的工作都外包给组织外的公司或个人。所以，有时你与个人签订劳务合同，有时你与一个单位签订任务外包合同。还有另外一种新近出现的“员工租赁”的用人形式，你也可以尝试。我们认为，对于销售人员、生产工人，如果需要主要利用贵公司的生产条件和环境以及公司的资源的，你仍应该把他们录用为公司的正式员工，而不是签订“劳务合同”，因为这牵扯到产品的质量、进度的控制等。你可能误解了劳务合同的使用场合，你可能以为在你办公室或者车间里的工作人员，一部分可以签劳动合同，一部分可以签劳务合同，这种想法是错误的。不要想利用“劳务合同”来规避缴纳社会保险的义务。17关于员工违纪的处理问

19、题：尊敬的HR专业人士:我司是一家外资企业,目前碰到一些员工违纪违规情况,已达到了可以开除的程度.一位员工请假未经批准而擅自离岗连续旷工3天,按我司员工手册规定自动解职;还有一位员工已有两次书面警告,按规定第二次书面警告时就表明可以开除.请问这位两次书面警告的员工是否需要给予其提前一个月的通知期?另外劳动法中规定:严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同.请问这严重如何来断定,还是就根据公司的规章制度.如我司规章制度不齐全,没有明确的奖惩条例,那么上面的书面警告是否有效?回答：劳动法第25条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）；（二）严重违反

20、劳动纪律或者用人单位规章制度的；”根据这一规定，劳动者有上述情形之一的，用人单位无须以任何形式提前通知劳动者，即可以随时通知劳动者解除劳动合同。可以看出，对上述两位员工而言，已不需要提前1个月通知了。“严重”一词，一般来说是根据公司的制度，公司在制度里可以规定“严重”的程度，当然，如果还没有这么详细的规定，贵公司可以量情处理。对于程度的细分，企业职工奖惩条例里的规定可以作为参考。根据该条例，职工无正当理由经常矿工，经批评教育无效，连续矿工时间超过15天，或者一年累计矿工时间超过30天的，企业有权予以除名。当然，这些规定都是在计划经济时针对国有企业的情况制定的，不过仍有一定的参考价值。另一方面，

21、您也可以参考同类企业的做法来掌握“严重”的程度。值得一提的是，您是否调查过这两位员工矿工的理由吗？建议您与这些员工进行充分的沟通，找出是什么原因，坦诚相谈，做员工的“婆家”，而不仅仅是雇主的“监工”。18关于产假期间的工资支付问题问题：在劳动法中，对休产假妇女的工资支付数额有无明文规定，应如何给付？如果没有明文规定，那么一般企业内部是如何制定该项政策的？劳动法的补充条例在哪里可以查到？回答：根据中华人民共和国妇女权益保障法第26条的规定：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方面解除劳动合同。”女职工劳动保护规定第4条也规定：“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本

22、工资或者解除劳动合同。”劳动法第62条规定：“女职工生育享受不少于90天的产假。”产假期间，工资照发。19关于劳动年检问题：我公司是去年年底注册成立的，所以去年没有办理劳动年检。我想请教一下公司如何办理劳动年检（我公司为外资企业），都需要准备什麽材料，需要什麽样的手续；另外，如果不办理或没通过的后果会怎样？回答：劳动年检是劳动行政部门每年对用人单位执行劳动法及配套的劳动法律、法规、规章情况进行检查认定的一项重要制度。劳动年检内容覆盖面大，既包括劳动用工、劳动合同、工资、社会保险、劳动规章制度，又包括职业安全卫生和特种设备管理等方面，具体包括：（1）用人单位招（聘）用人员情况；（2）用人单位与劳

23、动者签订劳动合同及履行情况；（3）用人单位使用工资总额使用手册情况和遵守本市最底工资及工资支付情况；（4）用人单位遵守工作时间和休息休假情况；（5）用人单位遵守社会保险规定情况；（6）用人单位遵守女职工和未成年工特殊劳动保护情况；（7）用人单位遵守劳动安全卫生法规情况；（8）特种设备建挡登记和定期检验情况；（9）用人单位制定的劳动箅规章制度情况；（10）用人单位安排残疾人就业情况；（11）其他需要年检的内容。劳动年检工作自1996年开始，以后每年开展一次，在次年的1月至5月进行。用人单位的自检工作于1月至3月进行，一般情况下，用人单位主管部门对所属用人单位的劳动年检工作在5月份完成。有些区、县

24、辖区内用人单位较多，按规定时间完成年检工作任务有困难的，以市劳动和社会保障局批准，年检时间可适当顺延。市劳动和社会保障局对劳动年检时间有新规定的，按新规定执行。劳动年检一般是由劳动和社会保障局的劳动监察处具体执行的。用人单位接受年检时，应提供如下资料：（1）劳动年检证书；（2）用人单位的法人营业执照或副本；（3）用人单位职工花名册、下岗人员花名册和劳动行政部门批准招用外地务工人员、外国人、港、澳、台人员的审批表；（4）用人单位与劳动者建立劳动关系台帐；（5）工资总额使用手册、工资台帐、工资表和劳动情况104表；（6）社会保险费缴纳凭证；（7）用人单位制定的劳动箅规章制度；（8）各级人员安全生产

25、责任制和各项安全操作规程；（9）劳动卫生挡案；（10）特种设备安全管理制度、安全操作规程和特种设备定期检验报告书；（11）安排残疾人就业材料及缴纳残疾人就业保障金凭证；（12）劳动监察机构需要用人单位提供的其他有关文件和材料。劳动年检每年检查的重点都不同，近年主要针对劳动合同、社会保险、工资等进行检查。具体你所在的企业劳动年检的单位是由大市负责，还是由区县负责，你可以向当地的劳动和社会保障局劳动监察处咨询。对于贵公司去年底注册成立的情况，你们可以在第二年参加年检。对于在劳动年检中发现的问题，比如劳动合同、社会保险、工资福利方面存在的问题，劳动行政部门会依据相关的法规，要求限期整改，如果在规定期

26、限内没有整改的，则要进行行政处罚或行政制裁。20关于提前解除劳动合同的经济补偿金问题：您好！我们公司的一位生产经理自1999年11月1日起工作至今，公司当初和他签订了2年合同，至今年10月30日合同到期。该经理薪资今年6月份刚刚调整到7350元，原来薪资为6500元。现公司老板提出于今年9月底将其辞退，为确保生产安全，老板要求我不要提前通知该经理，而宁可支付他违约金或赔偿金。因此，我想请问以下几个问题：1、公司辞退员工没有按规定提前一个月给予书面通知，应当支付该经理相当于1个月薪资的违约金，这1个月的薪资如何计算，是7350元还是今年或去年的平均薪资？2、该员工在公司工作差1个月就到2年即合同

27、期满，试问公司除支付上述违约金外是否还要支付其一定的补偿金？若是，补偿金的金额为多少？违约金和补偿金是否一定要两者都支付给他？3、补偿金和违约金是否需要缴纳个人所得税？回答：您好！根据原国家劳动部违反和解除劳动合同的经济补偿办法（以下简称办法）第11条的规定：“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除劳动合同前十二个月的平均工资。”所以，您的第一个问题的答案应该是该生产经理9月底以前十二个月的平均工资。我们不知道您所说的违约金是指什么，劳动法规定的是用人单位提前解除劳动合同应该给员工经济补偿，您可能把违约金和经济补偿金混同了，在这里，补偿金也包含了违约金的性质。如果您与

28、该生产经理另外签有违约金的除外。根据该办法，“由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”所以该生产经理的经济补偿金的金额应为两个月的平均工资。经济补偿金在一定限额内不需要扣缴个人所得税。21员工辞职引起的劳动争议问题问题：我公司的某部门经理，在正常劳动合同期内提出辞职，在提出辞职2天内离开公司，不符合公司合同中规定的在离职前一个月提出辞职的要求（交接工作也没有做好），于是公司扣除这位经理最后一个月的工资，作为惩罚。经理认为此举不符合劳动法，计划向劳动争议部门提起诉

29、讼。我想问的是：在一般情况下，劳动争议机关会如何处理该项事宜？我公司应如何妥善处理此事？回答：您好！对于贵公司所发生的现象，劳动法规里有明确的规定，在原国家劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见，第32条规定，“按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同的手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成损失，应当承担赔偿责任。”所以，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。而根据原国家劳动部在相关问题的回复里也作出解释：“劳动者违反提前30日以书面形式通知用人单位的规定，而要求解除劳动合同，用人单位可以不予以办理。劳动者违法解除劳动合同而给原用人单位造成经济损失，应当依据有关法律、法规、规章的规定和劳动合同的约定承担赔偿责任。”从相关的法律中可以看出，贵公司可以在这期间不予办理劳动合同解除手续，要求该部门经理妥善办理交接手续，如果该部门经理的行为对贵公司造成损失的，也可以提请劳动仲裁委员会要求该员工赔偿损失。员工的经济损失赔偿费可以从员工的工资中扣除。-