劳动合同法解释上课讲义.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。劳动合同法解释-劳动合同法正式实施，职场维权，你准备好了吗？今年1月1日,劳动合同法正式实施。这部历经三审的新法，对职场人来说，无疑是一个福音，不但使自己的“饭碗”更有保障，而且还可以有理有据地依法维护自己的合法权益。 “炒”老板不再付违约金肖南毕业后分配到一家国企，他与公司签订了5年的劳动合同。国企人浮于事，肖南的专业也无用武之地。眼看着一同毕业的兄弟们在外企、民企干得顺风顺水，肖南只有羡慕的份儿。他也想跳槽一走了之，可是劳动合同约定的一大笔违约金却让他裹足不前。 政策解读：违约金一向是用人单位绑住劳

2、动者的“紧箍咒”，但1月1日之后，像肖南这样想炒老板鱿鱼的员工可以“挥挥衣袖不留下一分血汗钱”了。劳动合同法规定，只有以下两种情形，劳动者需向单位支付违约金。 一是用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的。劳动者违反服务期约定，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 二是对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定

3、向用人单位支付违约金。u 特别提醒：单位必须出具第三方开的培训费用发票才能证明对劳动者进行过培训，企业内部培训或没有第三方发票的都不算。 对末位淘汰说“不”小林在一家网络公司做销售，每到年底，公司都要进行绩效考核，员工考核结果分为A、B、C、D、E五档，合同约定：业绩考核列末位的，单位可终止劳动合同。小林万万没想到，几轮考评下来，他的考评总分居然排在了最末位。虽然合同尚未到期，公司仍以“业绩考核末位”为由，向他发出了离职通知书。 政策解读：末位淘汰是企业通过考核评价，对员工进行排序，对排名在后面的员工以一定的比例进行调岗、降职、降薪或者待岗、辞退的行为。末位淘汰曾经被看作增强员工危机感的重要手

4、段。 针对不少企业乐于采用“末位淘汰制”，劳动合同法已删去了“双方当事人可约定劳动合同的终止条件”这一条。用人单位终止劳动合同，只能依据劳动合同法第四十四条列举的情形，其中并无“末位淘汰”一项。 此外，劳动合同法第40条第二款规定：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。案例中小林考核虽然排在末位，是由于他与其他优秀员工相比相对较差，并不必然表示他“不能胜任”，他的劳动关系自然不能轻易解除。u 特别提醒：这里的“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗

5、位人员的工作一般量，用人单位不能故意提高定额标准或工作质量，更不能把优秀员工的工作标准作为岗位工作标准，使劳动者无法达到要求。 合同到期终止也付经济补偿金从公司创业至今，许砾已经干了整整五年，算是公司的元老了。虽然他没有晋升为中层，但他却乐在本职。他与公司的劳动合同是一年一签，每每续订的前几个月，许砾心中都有些惴惴，他已年过35，是家里的顶梁柱，要供房养车养老人养孩子，一旦合同到期终止，什么补偿都没有，对他来说实在是想都不敢想。 政策解读：从前合同到期终止没有任何补偿，新法实施后，许砾的这种担心将成为过去式。劳动合同法第四章规定，劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同

6、，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。 新法规定，5类情况下，用人单位要支付经济补偿金。一是劳动合同到期，单位要补偿员工。除非是单位以不低于原待遇水平续约员工，但员工不愿续约的；二是单位未合法提供劳动条件、支付报酬等情况下，员工解除劳动合同，单位应支付经济补偿金；三是单位提出解除劳动合同，员工同意的，也要支付经济补偿金；四是员工患病不能工作，或经培训和调岗还是不能胜任工作的，单位解除劳动合同，要向员工支付补偿金；五是单位破产、破产重组、吊销执照等，应向员工支付经济补偿金。u 特别提醒：在经济补偿金的计发办法上，也做出了一些新规定。比如经济补偿按劳动者在本单

7、位工作年限，每满一年以一个月工资的标准向劳动者支付。其中劳动者月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付年限最高不超过十二年。 “竞业禁止”要付“封口费”离开原公司不久，李闯就跳到竞争对手那里。他进公司时签的劳动合同上的竞业禁止期限是三年，但没有提及有任何补偿，离职时也没有获得过任何补偿。李闯是做程序开发的，除了编程拿手外，他也没别的一技之长。近日，老同事给他打电话，说老东家已经知道他投奔对手了。李闯不禁有点担心，如果老东家以违反竞业禁止条例提出索赔，他该怎么办？ 政策解读：员工离职后，不得自己或与人合作经营与本企业同类的业

8、务，或者到与本企业有竞争的单位就职，这叫“竞业禁止”。劳动法对此没作太过明确的规定，造成只有单位要求员工支付违约金，而用人单位自身没有任何义务。 新法明确规定，用人单位确定“竞业禁止”条款后，应在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，俗称“封口费”。李闯虽然跳到竞争对手处，但他在限制期内没有得到任何补偿，因此他完全不必担心老东家向他索赔。u 特别提醒：“竞业禁止”不涉及一般员工，只限于公司高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且期限不得超过2年。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。 规章制度告别“霸王”条款A公司是一家私企，老板白手起家，企业文化是典型的一言堂。老总

9、脾气暴躁，轻则训斥员工，重则克扣员工工资。公司的规章制度也是老板拍脑袋想出来的，而且朝令夕改。有的规定非常离谱，如旷工一天，罚款1000元，午餐时间只能10分钟吃完等等 政策解读：很多企业的规章制度都是企业一方制订。很显然，A公司的规章制度本身就是“霸王”制度，这种单方的规定很难保证员工的利益。因此，劳动合同法规定，制订直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，不再是用人单位一方说了算，这样可以更好地维护劳动者的合法权益。 新法出台后，A公司的“霸王”条款将失去生存土壤。劳动合同法规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以

10、及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。u 特别提醒：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳务派遣员工与正式工同工同酬从1995年2月开始在北京肯德基工作的徐延格，在工作9年之后突然变为派遣工人，并于次年被辞退。徐延格要求肯德基支付经济补偿金，但先后被北京市劳动争议仲裁委员会和法院驳回。劳务派遣的用工性质，使徐延格的维权之路磕磕绊绊。在他的不懈坚持下，肯德基最终和其达成了和解协议。 政策解读：像徐延格这样的派遣员工往往被很多企业视为“二等公民”，造成的结果是用工单位、派遣单位赢了，员工利益却受损。劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护，就是要消除这种现象，实现同工同酬。派遣单位把员工派到用人单位，接受用人单位管理、考核，其实就是用人单位的员工。新法还规定，派遣单位、用人单位之间存在连带责任关系，互相之间不能“踢皮球”。u 特别提醒：劳动合同法首次规定了劳务派遣合同的期限。即劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同，必须是期限至少2年的固定期限劳动合同。而在合同期间，如果劳动者没有被派遣到任何用工单位，劳务派遣单位就必须“养”着劳动者，按月支付其最低工资，并且照常缴纳社会保险费用。-