企业人力资源管理师三级真题答案2006年11月2011年5月复习课程.doc

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1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。企业人力资源管理师三级真题答案2006年11月2011年5月-助理人力资源管理师（国家职业人力资源管理师三级）答案2006年11月助理人力资源管理师（三级）考试试卷-技能答案2630BBAD3135ACBDB3640BADC4145CCBDA4650CDDBD5155ACCAC5660BACDD61636465DA6670ACCBC7175ACCCC7680BDAAB8185CDDDC86ABCDE87BCDE88ABCDE89ABDE90ACD91ABD92BCE93ABCDE94ABD95ABC96

2、AC97ADE98ADE99BDE100ACDE101ABDE102CDE0103ABCDE104ABCDE105BCDE106ABDE107BCE108BD109ACDE110BC111AE112113114DE115ABDE116BDE117BD118ABD119BCDE120ABDE121ABCD122ABCDE123BCE124CD125ABCDE一、简答题(本题共2题，每小题10分，共20分1、评分标准：(1)定义：(4分)关键事件法是指在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中有效和无效的工作行为导致成功或失败不同的结果。这些有效或无效的工作行为被称为“关键事件”，考评者要记录和观

3、察这些关键事件，因为它们通常描述了员工的工作行为以及工作行为发生的具体情境，这样在评定一个员工的工作行为时，就可以利用关键事件作为衡量的尺度。(2)关键事件法的优缺点：优点：关键事件对事不对人，让事实说话。(1分)考评者不仅注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情景。(1分)缺点：关键事件的记录和观察费时费力。(1分)只能作定性分析，不能作定量分析。(1分)不能区分员工工作行为的重要性程度。(1分)很难使用该方法比较员工在绩效上的差异。(1分)2、评分标准：(每项2分，最高10分)(1)岗位的名称是什么?谁从事此工作?(2分)(2)岗位的基本任务是什么?(2分)(3)如何完成这些任务?使用什么设

4、备?(2分)(4)此任务的目的是什么?此岗位的任务和别的岗位的任务的关系是什么?(2分)(5)操作者对班组和设备的责任是什么?(2分)(6)工作条件(工作时间、噪音、温湿度、光线等)如何?(2分)二、计算题(本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)评分标准：(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分为：91+50.5+11+110.8+90.8+70.7+30.6=35.2(2分)乙综合得分为：71+90.5+71+90.8+70.8+110.7+70.6=43.2(2分)丙综合得分为：51+70.5+31+90.8+50.8+9

5、0.7+110.6=35.6(2分)丁综合得分为：31+90.5+91+70.8+110.8+70.7+90.6=41.2(2分)按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分)(2)如果突出事业心和解决问题能力，则：甲综合得分为：90.5+50.5+10.8+111+90.8+71+30.6=34.8(2分)乙综合得分为：70.5+90.5+70.8+91+70.8+111+70.6=43.4(2分)丙综合得分为：50.5+70.5+30.8+91+50.8+91+110.6=37(2分)丁综合得分为：30.5+90.5+90.8+71+110.8+71+90.6=41.4(2

6、分)按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。(1分)综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。(2分)三、综合题(本题共2题，第1小题18分，第2小题22分，共40分)1、评分标准：(1)两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围。分层式薪酬等级类型的特点：包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形排列。(2分)员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高。(2分)在成熟的、等级型的企业中常见。(2分)宽泛式薪酬等级类型的特点：包括的薪酬等级较少，呈平行形。(2分)员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高，也可以是横向工作调整而提高。(2分)在不成熟的、业务灵活性强的

7、企业中常见。(2分)(2)该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因，体现的薪酬策略。该企业的举措是正确的。(2分)宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业。(2分)宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略，可以使员工借助各种不同职位去发展自我，既使职位不升迁，只要业绩突出亦可获得相应的报酬。(2分)2、评分标准：(1)培训需求收集方法：面谈法(2分)重点团队分析法(2分)工作任务分析法(2分)观察法(2分)调查问卷(2分)(2)选择培训需求信息收集方法时应考虑的基本问题：评估的目的是在组织、工作还是任务的层次上，确定培训需求。(3分)目标人群的特点、规模以及在组织运营中的重要程度。大规模和重要的

8、人群组就需要多花些时间和财力进行较为详细的需求评估。(3分)有关人员对培训的抵触程度。通过小组讨论或面谈等形式使目标人群和他们的管理者确实参与到培训中来，有助于克服对培训的抵触情绪。(3分)所需资料的类型。软资料带有主观性，但可以通过对硬资料的分析确定其可靠程度。(3分)四、方案设计题(本题1题，共20分)评分标准：(1)表中列出“调查说明”，得1分。(2)表中提出“保密要求”，得1分。(3)表中给出“示例”，得1分。(4)表中列出“个人信息”，每列出一项给1分，最高3分。(5)表中列出至少6个相关封闭式问题，每个问题2分，最高12分。每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，共扣4分。(6)表

9、中至少列出2个开放式问题，每个1分，最高2分。参考答案：员工满意度调查表说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对目前获得的收入感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。所在部门年龄职务企业工龄性别学历(1)我对目前公司的管理制度感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对(2)我对工作环境感到满意非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对(3)上级认可我的工作非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对07年5月企业人力资源管

10、理师三级真题标准答案与评分标准一、单项选择题26、A627、A2028、A3929、A3230、B5731、A9432、C11533、A12434、C10035、A16536、C17137、D18338、A139、C140、C241、C342、C2643、C3744、B4345、D4446、A4647、D5848、C6249、B6450、D/7051、B7552、A6453、D7954、A8555、D8556、B12357、B12558、C13559、D13560、B14161、B14562、C14863、C16364、C15465、B16866、C18467、B18868、A19869、C2

11、0370、B18471、A20972、A21073、B21174、A21675、A22476、A24277、D78、C26979、B26980、C27081、D27282、C27383、D27584、C27585、D292二、多项选择题86、ABDE1987、BC1388、ABCD2989、ABC3490、ACDE8891、ABCD9592、ABE13393、ABCE15494、ACE195、ABCDE296、ABCE497、ABCDE1798、ACDE3799、ABCDE43100、ABCDE60101、ABCD65102、BCDE67103、ABCDE70104、ABCDE75105、BC

12、E107106、ACE115107、BD118108、BE124109、ABE124110、ABCDE139111、AB152112、BCDE170113、ACDE170114、ABCE192115、ABCD196116、ABCE212117、AB224118、ACDE228119、BD216120、CDE270121、CE272122、ABCE276123、ABE277124、ABCDE279125、ACDE303一、简答题(本题共2题，第l小题12分，第2小题13分，共25分)1、评分标准：P193(12分)(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可

13、能产生二种矛盾：员工自我矛盾。(2分)主管自我矛盾。(2分)组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)2、评分标准lP211(13分)(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。(1分)工作条件。(1分)年龄与工龄。(1分)职务或岗位。(

14、1分)综合素质与技能。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。(1分)行业工资水平。(1分)地区工资水平。(1分)产晶的需求弹性。(1分)企业的薪酬策略。(1分)企业工资支付能力。(1分)生活费用与物价水平。(1分)劳动力市场供求状况。(1分)二、计算题(本题l题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析只有计算结果没有计算过程不得分)(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分)(4分)(3)画盖O线(4)求最优解根据求得结果找到表1中对应的数据，即得如F结果：千成完成c任务：赵云完成A任务；江平完成B任

15、务；李鹏完成D任务。(2分)完成任务的总时间=2+5+6+9=22(小时)。(2分)三、案例分析题(本题共2题，第l小题18分，第2小题15分，共33分)1、评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定培训目标。(2分)没有进行培训效果评估。(2分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)重视培训的价值体

16、现。(2分)2、评分标准：P311(15分)(1)本案例是因用人单位违反劳动安全IJ生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发(2)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。(3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，

17、公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是止当合理的。本案中公司在李某提山调离要求3个月后仍不调换李某的_I+作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。(3分)四、方案设计题(本题l题，共22分)评分标准：P6(22分)人力资源部经理l。作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗何关系。说

18、明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和

19、绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1分)岗位名称人力资源部经理l岗位等级lXX岗位编码XXXXXl所属部门1人力资源部直接上级总经理直接下级定员标准1人分析日期XXXXXX月二、岗位职责(2分)(一)概述l(二)工作职责l1、负责人力资源发展规划的制定与完善。2、负责人力资源管理系统的建立与完善。3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关

20、系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2分)工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划l1、人力资源规划应符合公司发展目标五、l：作权限(2分)六、劳动条件和环境(2分)七，工作时间(2分)八、任职资格l、学历：2、工作经验(2分)九、身体条什(2分)十、心理品质要求(2分)十一、专业知识和技能要求(2分)十二、绩效考评-(1分)2007年11月企业人力资源管理师三级标准答案及评分标准一、单选题26、B2627、B2528、A4029、B3430、B7131、B9432、C11433、C11434、A12635、C18336、C18337、C16438、B139、B340、A341、C1

21、842、D2643、C3744、B3745、B4346、A4447、D6048、A6349、C6350、C7051、B7552、D8253、D7954、A9455、A8556、D11557、D13658、A14159、A14560、D14861、C15062、D15263、A16264、B15465、A16866、A17867、A18568、B20069、C19970、C16871、D20972、D21173、B21274、C21675、C24376、D24277、D30378、B26979、D27580、A27081、D27282、D27583、D27584、A28385、D295二、多选题

22、86、ABCD2087、ABD2388、ACE3089、ABCDE3090、ACD4591、ABCDE8692、BCDE13293、BDE15394、ACDE195、ACDE496、CE4097、BCDE1898、DE3799、ABDE46100、BCD60101、ACE62102、BCDE67103、BDE70104、BCE103105、ABD85106、ACE115107、DE118108、AC112109、ABCE125110、ACE149-111、ADE134112、ADE178113、ACDE184114、ABCDE190115、ABE206116、ACDE209117、ABCDE2

23、10118、ABCD214119、ABCDE264120、BCDE273121、ABCE271122、ABCDE274123、ABCD278124、BCDE279125、ABCDE292第二部分专业技能一、简答题（本题共2题，第1小题10分，第2小题15分，共25分）1、评分标准：（10分）P178（1）确保考评的准确性。（2分）（2）重视考评的公正性。（2分）（3）慎重选择考评结果的反馈方式。（2分）（4）对考评使用表格进行再检验。（2分）（5）对考评方法进行再审核。（2分）2、评分标准：（15分）P274根据调节手段的不同，劳动关系的调整方式可以分为：（1分）（1）劳动法律法规。（2分）（

24、2）集体合同。（2分）（3）劳动合同。（2分）（3）民主管理制度。（2分）（5）劳动争议处理制度。（2分）（6）劳动监督检查制度。（2分）（7）企业内部劳动规则。（2分）二、计算题（本题1题，共15分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）评分标准：（15分）P29（1）2008年A产品生产任务总量100303000（小时）（3分）（2）2008年B产品生产任务总量2005010000（小时）（3分）（3）2008年C产品生产任务总量3006018000（小时）（3分）（人）（6分）三、案例分析题（本题共2题，每小题20分，共40分）1、评分标准：（20分）P5

25、8（1）在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因：在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。（2分）外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。（2分）外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。（2分）（2）随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：筛选难度大，时间长；（2分）招募成本高，决策风险大；（2分）新员工进入角色慢，影响内部员工积极性。（2分）公司采用内部

26、招募方法具有以下优点：内部招聘的准确性高；（2分）内部招聘的员工适应快；（2分）内部招聘的激励性强；（2分）内部招聘费用较低。（2分）2、评分标准：（20分）（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。（2分）对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。（2分）A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任区分负有直接安全责任和负有间接安全责任的员工。（2分）区分安全意识淡薄和安全责任意识强的员工。（

27、2分）借此机会完善安全责任制。（2分）分配方式不同分配方式的激励力度不同。（2分）不同分配方式激励持续的时间不同。（2分）（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）四、方案设计题（本题1题，共20分）评分标准：（20分）P139培训课程评估表应当包括以下

28、项目：1、调查时间；（2分）2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；（2分）3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；（2分）4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；（2分）5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度；（2分）6、培训评估标准的设置；（2分）7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；（2分）8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；（2分）9、改善意见和建议；（2分）10、下一期培训需求调查。（2分）参考答案：培训课程评估表年月日培训课程名称商务礼仪培训时间受训者姓名讲师姓名受训

29、者岗位培训地点受训者部门受训人数您是否在课前对于本课的内容有清楚的了解？是否活动期间您有哪些感悟？本课程对您的工作有何帮助？请具体说明。分项评估评估内容评估标准改善意见课程内容1课程结构好较好一般差2教材选择好较好一般差3练习活动好较好一般差讲师表现1专业水平好较好一般差2讲授技巧好较好一般差3气氛营造好较好一般差学员参与度1本人参与度好较好一般差2其他学员参与度好较好一般差请您为此培训打分（总体满意度为100分）分除了本次培训之外，您还期望在哪几个领域得到培训？恳请您对此次培训提出意见或建议：2008年5月企业人力资源管理师三级答案单项选择题：26.BP327.DP2128.DP3429.B

30、P3730.BP7531.AP7932.DP10033.A34.BP11735.A36.D37.C38.B39.A40.CP17-1841.DP1742.D43.BP2644.CP3545.B46.DP5647.DP6048.BP6749.D50.D51.B52.B53.A54.C55.B56.DP12157.C58.BP13459.CP13660.AP14661.DP14862.BP15263.BP16464.AP16665.AP16866.BP17167.CP18368.DP18569.AP20670.CP20771.AP21072.BP21273.DP26774.AP22975.BP24

31、176.CP24277.CP26878.AP27279.AP28280.AP29381.BP29382.DP29583.AP30284.DP30685.AP313二、多项选择题:86.BCEP187.BCP2488.ABE89.AD90.ABC91.ACP90-9292.AE93.ABCEP145-14794.BE95.ABCDEP596.ACDEP697.ABCDE98.DEP2899.ABCEP45100.ABCDEP62101.BCDP63102.ABDP74103.ACDEP78104.ADEP92105.ABE106.ABCDE107.ABCEP118-119108.ABCDEP13

32、9109.BCDE110.ACDEP154111.ACDP156112.BDEP173114.DE115.BDP200116.ABCEP210117,ABCDEP213118.ABCDP230119.BCDP262120.ABEP271121.AEP276122.ABD123.ABCEP280124.ABCDEP288125.ACDP31008年5月企业人力资源管理师三级答案卷册二：专业技能一、简答题（本题共2题，每小题10分，共20分）1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？评分标准：P7（10分）（1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基

33、本数据和资料。（2分）（2）设计岗位调查方案。（2分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。（2分）（4）根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。（2分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。（2分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）评分标准：P80（10分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（

34、6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）二、计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示。上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1某公司上年度相关费用表数额万元在岗员工工资总额2300不在岗员工工资总额81企业高管分

35、红260社会保险费用678福利费用219教育经费44劳动保护费用58住房费用127工会经费30招聘费用22解聘费用21评分标准：P253259（20分）（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3分）（2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3分）（3）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率2580978036.61（3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.

36、61（3分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值（2分）即：36.61目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67（3分）三、综合分析题（本题共3题，每小题20分，共60分）1、2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作8小时。同年3月17日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送

37、当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至