如何做好入职培训文档范例.docx

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1、如何做好入职培训者机构.每个公司或者机构都非常重视新工作人员入职前培训，但重点都是采用1种灌输的方法，讲述 企事业单位的规章制度，让大家明确1些必须要了解的规定，哪些能做、哪些事情不能做，实际 上这都是进行企事业单位文化建设的1个主要组成局部.如何将这些内容深入地讲、深化地 讲，让工作人员快速地融入企事业单位之中，有1个快速有效的方法，就是进行系统的企事业单 位文化知识的培训.1、开展企事业单位文化知识培训可以有 效地使工作人员融入企事业单位企事业单位文化本身包括了理念文化、 制度文化、行为文化和物质文化等4个方面 的内容，可以使新进工作人员对公司或者机 构的各个方面都有1个比拟全面的了解.另

2、 外企事业单位文化是公司或者机构工作人 员长期积累并得到公司或者机构认可的价 值观和行为体系，将公司或者机构的文化传 授给新进入者，可以使他们快速融入公司或2、目前大局部企事业单位在企事业单位文化培训方面的差距与缺乏：在时间投入方面：1般没有安排专门的时间，只是在不自觉中进行了 1些相关方面的培训, 未上升到1定的高度.在后期工作也没有及时跟进讲完事，将企事业单位文化工作简单化.在形式方面：没有制作规范性的文本或讲义，只是天马行空式的进行1些说教.同时大多数 的公司或者机构都未设立专门的企事业单位文化工作部门，仅由某些人事或行政管控人员兼 职,未对企事业单位文化工作进行系统的研究在内容方面：主

3、要是将自己的1些口号式的观念给工作人员念1念,大家根本不曾了解这 些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无从理解这些观念在工作中的具体表达.即使有 真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，企事业单位文化 的真正的核心局部未进行重点展示.3、宣讲企事业单位文化知识的主要方法及需要注意的几个细节1、突出文化的作用与文化建设的重点，让大家在第1时间就对公司或者机构的文化有1 个比拟系统的认识,并树立1种必须在行动、思想上与公司或者机构保持1致的意识.此项工 作必须由1个比拟了解公司或者机构开展历程、战略思想及企事业单位文化的精髓的资深工 作人员来完成，包括公司或者机构

4、的开展历程、公司或者机构文化的核心及形成的1些行为、 制度文化和有效的文化建设方法与载体.2、很多大中型公司或者机构的工作人员正常工作了两3年还不知道公司或者机构的高层 管控人员的模样,更无从了解公司或者机构高层对工作人员的态度与思想.如果让工作人员在 进公司或者机构的第1天就与公司或者机构高层领导见面，会让新进者对公司或者机构及公 司或者机构领导有1种油然而生的亲切感，在第1时间树立1种为公司或者机构服务的意识.3、准备1份优秀的学习性文本，最好有1份全面介绍企事业单位各方面情况的工作人员手 册等,让工作人员可以进行随时随地学习，对自己的思想与行为进行调整和约束.4、为每1个新进的工作人员指

5、定1个合适的入职指导人，加强对新工作人员入职的指导.8、工作人员体检日程安排和体检工程；9、职业开展信息（如潜在的晋升机会，职业通道，如何获得职业资源信息）10、基本的人与机械控制和安全培训；11、工作人员手册、政策、程序、财务信息；12、有关公司或者机构识别卡或徽章、钥匙、电子邮箱帐户的获取、电脑密码、 、停车位、办公用品的作用规那么等；13、参观设施和公司或者机构周围相关服务，如餐厅、购物场所、干洗店、散步 空间等的地图；14、技术或具体与工作相关的信息（或如何与相关上级主管或同事协商培训的 日程安排）；15、着装（如周5可便装正常工作）；16、工作外的活动（如运动队、特殊工程等）.如何进

6、行工作人员入职培训1 .如何使新进工作人员有宾至如归的感受当新进人员开始新工作时，成功与失败往往决定其受雇的最初数小时或数 天中.而在这开始的期间内，也最易于形成好或坏的印象.新工作与新上司亦与新进雇员1样地受到考验，由于那工作需要他，不然他 就不会被雇用，所以主管人员成功地给予新进雇员1个好的印象，亦如新进人员要 给予主管人员好印象同样重要.2 .新进人员面临的问题陌生的脸孔环绕着他对新工作是否有能力做好而感到不安对新工作的意外事件感到害怕不熟悉的噪音使他分心对新工作有力不从心的感觉不熟悉公司或者机构法令规章对新工作环境陌生他不知道所遇的上司属哪1类型害怕新工作将来的困难很大.友善的欢迎主管

7、人员去接待新进雇员时，要有诚挚友善的态度.使他感到你很高兴他加入你的单位工作，告诉他你确实是欢迎他的，与 他握手，对他的姓名有兴趣并记在脑海中，要微笑着去欢迎他.给新进人员以友善的欢迎是很简单的课题，但却常常为主管人员所疏 忽.3 .介绍同事及环境新进人员对环境感到陌生，但如果把他介绍与同事认识时,这种陌生感很快就会消失.当我们置身于未经介绍的人群中时，大家都将是如何的窘困，而新进人员 同样地也感到尴尬，不过，如把他介绍给同事们认识，这个窘困就被消除了.友善地将公司或者机构环境介绍给新同事，使他消除对环境的陌生 感,可协助其更快地进入状态.4 .使新进人员对工作满意最好能在刚开始时就使新进人员

8、对工作表示满意.这并不是说，故意使新进人员对新工作过分主观,但无论如何要使他对 新工作有良好的印象.回忆1些当你自己是新进人员时的经验，回忆你自己最初的印象，记忆 那时你是如何的感觉，然后推己及人，以你的感觉为经验，在新进人员参加工作时 去鼓励和帮助他们.5 .与新进人员做朋友以诚挚及协助的方式对待新工作人员,可使其克服许多工作之初的不适应 与困难，如此可降低因不适应环境而造成的离职率.6 详细说明公司或者机构政策和法规新进人员常常因对公司或者机构的政策与法规不明了,而造成1些不必要 的烦恼及错误，所以新进人员报到之初,为使他感到愉快使其有宾至如归的感觉, 第1件必须做的事，就是让他们明白与他

9、有关的公司或者机构各种政策及规章，然 后，他将知道公司或者机构对他的期望是什么,以及他可以对公司或者机构贡献写 什么.7 .以下政策需仔细说明2 .升迁政策4 .休假规章6 .工作时间及轮值制度8.冤屈申诉的程序10 .解雇的规定2 .升迁政策4 .休假规章6 .工作时间及轮值制度8.冤屈申诉的程序10 .解雇的规定1 ,发薪方法3 .安全法规5 .工作人员福利措施7 ,旷工处分方法9 .劳资协议11.在职雇员行为准那么.上述政策务必于开始时，即利用机会向新工作人员加以解释.如何解释公司或者机构政策9 .给予安全训练.解释给薪计划新进人员极欲知道以下问题：1 .何时发放薪金.上下班时间2 .何

10、时加班，加班工作能赚多少钱？3 .发放薪金时，希望知道在保险协议、公共安全等不同工程上已扣除多少？4 额外的红利如何.5 .薪水调整情况如何,薪金在何处领取6 如何才能增加工资所得.人事部门负有责任处理的事务为何7 .休假、请假的规定因此把公司或者机构给薪制度详细地告诉新进人员，可提高工作人员士气, 增强进取心,同时也可防止莫须有的误会5、动态信息掌控.每隔1段时间对新入职工作人员进行1次互动交流，如局部工作人员的 座谈会，问卷调查等，了解工作人员在融入企事业单位过程中所遇到的问题，进行有针对性的 帮助与教育.4、企事业单位文化知识培训的主要内容1、公司或者机构如何对待工作人员的主要思想与配套

11、措施，如公司或者机构如何对待工作 人员，有哪些福利措施，为工作人员实现某工作人员个人价值创造了哪些环境，某工作人员个 人在公司或者机构的开展前景等.2、突出公司或者机构的文化愿景、战略及核心价值观.3、发生在企事业单位的有名的故事与案例，让大家在1种身临其境的过程中学习公司或者 机构的文化.4、文化对公司或者机构开展的重要性及与公司或者机构文化保持1致的方法与重要性.5、公司或者机构工作人员的行为准那么.新工作人员入职培训方案设计摘要：本文从分析工作人员入职培训的定义入手，阐述了新工作人员入职培训工作的发 展和现状.分析研究了新工作人员入职培训方案的设计要求,指出入职培训方案是 以培训需求分析

12、为基础，根据需求分析确定培训目标,培训目标是培训方案的根本 目的.培训目标和培训内容、培训资源、培训对象（新工作人员）、培训日期与时 间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律这些入职培训方案的组成要素是1 个有机结合的系统.1个系统的培训方案是否合理有效、是否能实现培训目标，还 得经过培训效果评估，在实践中进行检验、修改、完善.关键词：企事业单位、工作人员、入职培训、方案人、财物、信息是企事业单位管控的4大要素，而后者是靠人去管控、实施，所以 人是企事业单位最重要的、核心要素,新工作人员入职培训的目的就是使企事业 单位的新鲜血液得到充分运用，发挥最大的效益.笔者根据10年来参与企事业单 位人力资

13、源管控的体会，对新工作人员入职培训的方案的设计提1孔之见，以求教 于人事人力资源管控的专家、学者和诸位同仁.1、新工作人员入职培训的定义企事业单位招聘录用的新工作人员并不是1开始就具备完成规定工作所必需的 知识和技能，也缺乏在企事业单位新集体中同心协力的工作态度.因此，企事业单 位为使他们尽快掌握必要的知识、技能和具备的素质,必须对他们进行入职培训. 同时，企事业单位是在1个不断变动的经济技术环境中生存与开展，企事业单位工 作人员的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应，使知 识不断更新,技能素质不断提高.所以，企事业单位工作人员培训是针对两种人,1种是新录工作人员，另1种是

14、现有 职工.于是乎，欧美有人给“培训”下的定义是培训是指给新雇员或现有雇员传授其 完本钱职工作所必需的基本技能的过程以此类推，入职培训的定义就应该是 “入职培训是指给新雇员传授其完本钱职工作所必需的基本技能的过程笔者冒 昧地认为，这个定义似乎不够完整.培训作为科研课题始于上世纪初.百年来培训”这个概念,人们经常使用,但究竟 何为培训，却各抒己见，至今没有定论.而入职培训呢？不仅没有1个统1的定义, 连叫法都不统1 .有叫“入职培训”也有叫“岗前培训”,还有叫“职前培训”、“第1 职业培训”或“新工作人员培训”、“新进工作人员培训|”.有的把企事业单位新录用的 工作人员和企事业单位内部调动的工作

15、人员在进入岗位前接受的培训统称为“上 岗前培训二而有的企事业单位那么把内部调动的工作人员在进入岗位前接受的培 训称为“岗前培训企事业单位新录用工作人员接受的培训才称为“新工作人员培 训|”.而有的那么认为“岗前培训”和“新工作人员培训”是1回事,都是指新工作人员上 岗前培训，如此等等，各地各企事业单位对新工作人员入职培训的称谓不1,下的定 义也各有特色，但培训的内容都是：通过各种教导或体验的方式在知识、技能、 素质等方面改进新工作人员的行为方式,以到达期望的标准.企事业单位与其所处的外部环境的关系10分密切，企事业单位工作人员在企事 业单位外面的言行代表着本企事业单位全体,直接影响着企事业单位

16、的形象和声 誉,因此，企事业单位应从长远利益和整体利益出发,采取包括新工作人员入职培 训在内的多种方法，让新工作人员树立企事业单位的自豪感，产生企事业单位的向 心力,教导新工作人员自觉地维护企事业单位的声誉和利益.可见，入职培训的完整定义应该是：企事业单位对新录用的工作人员，在进入职位 之前进行的企事业单位概况和工作人员须知的教育,以培养新工作人员应具备的 素质、掌握必要的知识和基本工作技能，使之能尽快适应新的工作环境.2、新工作人员入职培训的开展与现状新工作人员入职培训工作开展至今，已经经历了近百年漫长的历程.它作为工作人 员培训工作的重要组成局部，随着培训理论的开展而开展，已经历了 1个从

17、无到有, 从片面到全面，从低级到高级的开展过程.最初，由于企事业单位规模较小，生产技术简单，主要是以手工劳动为主，新工作人 员培训还不被人们所认识.19世纪末、20世纪初，美国人泰罗和吉尔布雷斯等最先强调培训的意义,主张以 规范性操作来取代过去工人的经验性操作，推行标准操作法并按照这种标准方法 来培训工人.从此，始了新工作人员的技能培训.20世纪30年代，美国心理学家梅奥发现：人是“社会人”（把人的本性由最初地定 的“经济人”转换为“社会人”的角色），不能单靠支付工资来调动积极性.因此，工作 人员的士气、工作满足感、能够被赏识同样是影响劳动生产率的重要因素.这个 发现为新工作人员入职培训增添了

18、重要内容.第2次世界大战后，培训成为1门职业，有人专门从事新工作人员入职培训.在加强 对新工作人员知识、技能培训的同时,也越来越重要视对新工作人员素质的培训1. 1943年，美国心理学家马斯洛认为人的需求可以分为5个层次，即1、生理需要； 2、安全需要；3、归属感；4、受人尊重；5、自我实现,这5种需要是按由低到 高的顺序排列的，只有在较低层次的需求得到满足后,才去满足更高层次的需求. 这个理论使新工作人员入职培训的内容进1步深化和拓展.20世纪50年代,赫兹伯格把影响人的行为的各种因素分为“激励因素”和“保健因 素两类.激励因素与本身工作性质相关，如成就感、责任和义务感等，是使人能产 生满足

19、感的因素；保健因素与工作的外在条件相关，如企事业单位的管控、工资 等,是能防止产生不满意的因素.要调开工作人员积极性，必须使工作人员两个因 素都满足.这个理论给新工作人员入职培训提出了更高的要求.20世纪50年代后期，道格拉斯提出人性假设的X理论、Y理论.X理论假定1般 人都很讨厌工作，对这些人要劝说、监督、惩罚，必要时也可给予奖励、理论那么认 为人本身并不讨厌工作，关键在于要为工作人员创造条件，使他乐于为实现企事业 单位目标而努力.这个理论使新工作人员入职培训与工作人员上岗后的其它培训 紧密地联系起来了.20世纪60年代以来，培训理论开始研究管控者的领导作风与工作人员工作之间 的关系.这1时

20、期的培训理论更加系统化，入职培训的对象也从1般工人扩展到管 控人员.对新工作人员入职培训，特别是对管控人员的入职培训提出了新的目标. 至此,国外的培训理论已淅趋完善，而国内的培训实务与培训理论研究还处于不成 熟阶段.进入21世纪后，我国企事业单位对工作人员的培训,尤其对工作人员的培 训日渐重视.3、如何设计新工作人员入职培训方案(1)培训需求分析培训需求分析是设计新工作人员入职培训方案的首要环节.它由培训管控人员采 用各种方法和技术,对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而 确定是否需要培训以及培训的内容.它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也 是培训评估的基础.只有充分了解、

21、分析培训需求，才能设计合理的新工作人员入 职培训方案,培训需求可从企事业单位、工作、某工作人员个人3方面进行分析： 首先,进行企事业单位分析.先确定企事业单位的培训需求,以保证培训方案符合 企事业单位的总体目标和战略要求,大凡企事业单位组织新工作人员入职培训，就 是要把新工作人员因知识、技能缺乏,不了解企事业单位的概况、历史、现状、 远景规划而造成的盲目性所产生的机会本钱的浪费，控制在最小限度,如果企事业 单位不组织新工作人员入职培训，新工作人员要花费比培训多得多的时间掌握这 些知识,新工作人员进入企事业单位，面对1个新环境，不了解企事业单位情况，不 了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免

22、感到紧张不安.为了使新工作人员消 除紧张情绪,迅速适应环境，必须进行入职培训.其次,进行工作分析,工作分析是指新工作人员到达理想的工作绩效所必须掌握的 技能和能力.接着，进行某工作人员个人分析.某工作人员个人分析是将工作人员现有的水平与 未来工作岗位对工作人员技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距, 研究需要进行哪方面的培训来提高能力，到达工作人员的职务与技能的1致但是, 培训不是万能的，只有当新工作人员存在的问题是通过培训能够解决的时,那么进行 培训.(2)培训方案各组成要素分析新工作人员入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日 期与时间、培训方法、培训场所与设

23、备、培训纪律的有机结合，具体分析如下： 1.培训目标.培训目标应设置总目标和具体目标,培训总目标是宏观上的、较抽象 的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性,新工作人员入职培训就是要把因 新工作人员知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会本钱的浪费控制在最小 阶段，这就是企事业单位新工作人员入职培训的总目标.培训的具体目标是：让新工作人员感受到企事业单位对他们的欢迎，体会到归属感,以鼓舞士气；让新工作人员消除初进企事业单位时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以 便减少错误、节省时间；展现清晰的职位分析及、企事业单位对某工作人员个人的期望,告诉他，他的职位 是干什么的，你希望他做到什么；培

24、训新工作人员解决问题的能力,提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台,帮助他 更快地胜任本职工作；帮助新工作人员建立与同事和团队的和谐关系，减少工作人员的抱怨；让工作人员了解企事业单位的历史、现状，让他融入企事业单位文化.不管他什么 背景、历史、来自什么样的公司或者机构，用强化的方式让他很快适应公司或者 机构的组织文化，大家用同1个声音说话.总之,培训目标是培训方案实施的导航灯.有了明确的总体目标和各层次的具体目 标，培训的组织者和接受培训的新工作人员才能少走弯路，收到事半功倍的效果. 2.培训内容.1般来说，新工作人员入职培训内容应包括以下3个层次：知识培训，是入职培训的第1层次.知识培训有利于理

25、解概念，增强对新环境的适 应能力.新工作人员只要听1次讲座或看1本书,就可能获得相应知识，简单易行, 但学后容易忘记,如果培训仅停留在这1层次上，效果是难以保证的.技能培训，是入职培训的第2个层次，录用新工作人员不可防止地要走这1步.因为 抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作,即使新工作人员进入企事业单位时 就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企事业单位运作中的1 些差异.很少有工作人员刚进入企事业单位就掌握了所需要的1切技能，至于新录 用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新工 作人员入职培训.他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业

26、, 而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企事业单位更不甚了解.应当通过培训, 让他们了解企事业单位的情况，了解本企事业单位他人的工作，促进各类人员之间 的沟通和协调，使他们从企事业单位整体利益出发共同合作,而且，他们还可以通 过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企事业单位的应用，使 之与社会经济技术的开展相适应.素质培训，这是入职培训的最高层次,素质高的工作人员有正确的价值观,有良好 的思维习惯,有较高的目标.他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的工作人员即 使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙.如果因为招聘把关不严,录用了 素质低的工作人员,经培训不改的，应及时清退，否

27、那么，饴害企事业单位.入职培训实践中，究竟如何选择培训内容,应从实际出发.如果录用的工作人员是 管控人员，应倾向于知识和素质培训.如果录用人员是1般工作人员，那么倾向于知 识和技能培训.新工作人员入职培训必不可少的内容有：2公司或者机构的地理位置和工作环境；2企事业单位的标志及由来；2企事业单位的开展历史和阶段性的英雄人物；2企事业单位重要标志及有重要意义的纪念品的解说；2企事业单位的产品和服务；2企事业单位的品牌地位和市场占有率；2企事业单位的组织结构及主要领导；2企事业单位文化和企事业单位经营理念；2企事业单位的战略和企事业单位的开展前景；2科学规范的职位说明书；2企事业单位的规章制度和相

28、关的法律条文文件；2团队的协作和团队的建设；2业务知识与技能、业务流程.3 .培训资源.培训资源（又称培训指导者）可分内部资源和外部资源,内部资源包 括企事业单位的领导、具备特殊知识和技能的工作人员,利用内部资源，可使新工 作人员和培训组织者多方都得到提高.外部资源是指专业培训人员、学校、公开 研讨会或学术讲座等,对于新工作人员入职培训来说,内部资源和外部资源各有优 缺点，但比拟之下，还是首推内部培训资源，只有在企事业单位业务确实繁忙，分不 开人手或企事业单位内部确实缺乏适当人选时,才选择外部培训资源.当然，如果 能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了.当今有胆识的企事业单位家都在大

29、力开掘内部培训资源.如摩托罗拉公司或者机 构成立了摩托罗拉大学，每个新工作人员都要在这所企事业单位大学里接受1星 期的入职培训.西门子公司或者机构成立了韦尔纳冯,西门子学院，每年大约有占 工作人员总数5%的新工作人员在西门子学院接受培训.4 .培训日期,培训日期选择的原那么是什么时候需要就什么时候培训I.设计新工作 人员入职培训方案时就必须把入职培训安排在企事业单位挑选、测试、录用工作 人员程序履行完毕，新工作人员正式加盟本企事业单位之时进行.这时候的新工作 人员都需要通过培训熟悉企事业单位的工作程序和行为准那么，不失时机的安排培 训是最恰当不过的事.有的企事业单位违背了这1原那么，把培训计划

30、订在淡季,以防影响生产，却不知正 因为未及时培训,却造成了大量次品、废品或其它事故.此为下策.有的企事业单位将新工作人员入职培训在不同时间内不定期安排，每1位工作人 员在试用期都先后将得到1次新工作人员培训的机会，具体日期由人力资源部通 知.此为中策.还有的企事业单位在新工作人员报到后即统1利用集中的时间培训，培训后再开 始工作，此为下策.5 .培训方法,培训方法的新异,是培训效果的催化剂.培训的方法有多种，如讲授 法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等.各种方法都有不同的特 色，在新工作人员入职培训中，要依据企事业单位的需要和可能，合理地选择采用. 目前,外国企事业单位大多采用案例

31、培训I,中国的人才培训公司或者机构采用最多 的是讲座式.将讲授法与案例法结合起来,灵活地运用于新工作人员入职培训，生 动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法.6 .培训场所及设备.培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训 方法决定了如何选择培训场所与设备.新工作人员入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等,在讲授企事业单位概 况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室.每天上课地点不宜单1,可通过变化培 训环境，让新工作人员多了解企事业单位的1些设施如阶梯教室、多功能会议室 等，从多方面接触企事业单位.而且，培训地点的变换,有助于吸引新工作人员的注 善介绍各部门的业务技能，那么决

32、定了最适宜的场所是工作现场.为营造1种良好的 培训环境，可组织新工作人员实地参观各部门的工作现场，充分利用企事业单位的 硬件，在新工作人员面前展示1种正规的有档次的第1印象.新工作人员入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相 等.在企事业单位财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样 化、灵活化.这有助于建立企事业单位人性化的形象，增进新工作人员与企事业单 位的情感链接,如企事业单位概况与规章制度,文字材料和专人讲解已到达介绍的 目的,但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让工作人员感受到企事业单位为他 们所花费的精力，感觉到人性化的关怀,更可侧重引导新工作人员

33、对企事业单位和 新环境的积极情感.7 .培训I纪律,纪律是搞好培训的保证.在设计新工作人员入职培训方案时,应该制 定相应的培训纪律.以上各要素的有机结合就是1个系统的新工作人员入职培训方案.培训方案出来 了,方案的设计工作并没有结束.方案中实现培训目标是根本目的,培训方案是否 设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估.（3）培训方案的评估与完善培训效果如何、培训的投入是否值得J直是工作人员培训工作中尚未解决的1 个最大问题.科学的培训评估对于企事业单位了解投资的效果、界定培训对组织 的贡献、证明工作人员培训所做出的成绩非常重要.培训效果的评估，是指企事业单位在组织培训之后，采用1定的形式

34、，把培训的效 果用定性或者定量的方式表示出来.良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说 明、绩效标准和管控以及培训要素之间的流程管控，这种流程管控的核心,就是通 过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企事业 单位培训进入良性循环，真正服务于企事业单位的经营战略.对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特 里克（Kirkpatrick）提出的培训效果4级评价模型，该评估模型将培训的效果分为 4个层次：1 .反响层，即学员反响，在工作人员培训结束时，通过调查了解工作人员培训后总 体的反响和感受.2 .学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技

35、能、态度等培训内容的理解 和掌握程度.3 .行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所 学知识、技能对实际工作的影响.4 .结果层，即产生的效果，可以通过1些指标来衡量，如事故率、生产率、工作人 员流动率、质量、工作人员士气以及企事业单位对客户的服务等.随着我国企事业单位对培训效果评估的日益重视Kirkpatrick培训4级评估模型 已成为我国企事业单位培训效果评估的主要标准，但在相当多的企事业单位，培训 效果评估1般只停留在第1、2层次,而缺乏深层次（第3、4层次）的评估.培训评估报告.培训评估最后要提出培训评估报告.评估报告主要有3个组成部 分：1是培训工程概况

36、，包括工程投入、时间、参加人员及主要内容等；2是受训 工作人员的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提 出不合格者处置建议，对不合格工作人员应进行再培训，如果仍不合格者,应实施 转岗或是解聘； 3是培训工程的评估结果及处置：效果好的工程可保存，没有效果 的工程应取消，对于有缺陷的工程要进行改进,对于某些局部不够有效的工程可以 进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的工程可以新增.跟踪反响.培训报告确定后，要及时在企事业单位内进行传递和沟通.1些企事业单 位往往忽略了这点而造成培训评估与实际工作脱节.培训评估报告应传递到如下 人员：1是受训工作人员，使他们了解培训的效果，以

37、便在工作中进1步学习和改 进；2是受训工作人员的直接领导；3是培训主管他们负有责任着培训工程的管 控,并拥有工作人员人事聘用建议权；4是组织管控层，他们可以决定培训工程的 未来.综上所述，本文从分析新工作人员入职培训的定义入手，阐述了入职培训的开展过 程和现状,以及新工作人员入职培训方案的设计要求.在本文结尾时，笔者认为还 有必要强调的是，方案形成以后要，要努力付诸实践，只有不断的实践，才能不断提 高培训效果.设计新工作人员入职培训计划、引言开始项新的工作对新工作人员来说是充满压力的,新工作人员常发现自己要在 1个完全陌生的工作环境下与不熟悉的人1起工作.为了在新的工作岗位上取得 成功，新工作

38、人员必须学习新的工作方法、了解事实、做事的程序、公司或者机 构对自己的期望以及公司或者机构的价值观.新工作人员也可能还会因为过低地 估计了新的工作责任和义务所带来的情绪影响和适应新环境的难度而感到吃惊. 此外,新工作人员也许还需要放弃1些在以前的工作环境中帮助其取得成功的而 并不适合新的工作环境的1些行事方法.适应新组织的过程被称为组织社会化,社会化是1个复杂而又漫长的过程.新工作 人员要想在新的工作环境中熟悉组织对自己的期望并被新组织的成员所接纳，需 要花数周甚至数月的时间.成功的组织社会化对工作人员某工作人员个人和组织 都很重要,它将关系到新工作人员的满意度、绩效；投资在新工作人员身上的启

39、 动本钱（如招聘、甄选、培训、工作人员到达工作熟练所需的时间）；工作人员 继续留任组织的可能性；替代离职工作人员的费用几个方面.尽管组织社会化很重要，但1些组织在介绍新工作人员和帮助新工作人员融入组 织的工作却做得很少，迫使新工作人员只好靠自己摸索,1些工作人员虽然通过这 种“自生自灭”式的学习适应了新的环境，但他们在入职的早期有可能经历焦虑和 挫败感.因此，认识组织社会化的重要性并采取措施帮助新工作人员在组织中顺 利过渡是必要的.除了招聘阶段的现实性工作预览外，入职培训是普遍使用的1种 方法.新工作人员入职培训计划是为让新工作人员了解其即将从事的工作、即将与之共 事的上级主管、同事以及组织的

40、情况而设计的1项计划.该计划常常是在新工作 人员同意加入某组织并为其效力后即开始实施.1般是新工作人员到岗的第1天 开始,新工作人员到岗首日所受到的问候及待遇将给其留下深刻而长久的印象.然 而，与着重于组织社会化的预备阶段的现实性工作预览不同的是，入职培训计划重 视社会化过程的遭遇阶段，新工作人员在本阶段将会认识组织中的工作与生活情 况.入职培训的目的通常包括以下几方面：1、减少新工作人员的压力和焦虑；2、减少启动本钱；3、降低工作人员流动；4、缩短新工作人员到达熟练精通程度的时间；5、帮助新工作人员学习组织的价值观、文化以及期望；6、协助新工作人员获得适当的角色行为；7、帮助新工作人员适应工

41、作群体和规范；8、鼓励新工作人员形成积极的态度.入职培训在各种规模的组织中都被广泛采用.不同的组织使用不同的入职培训方 法.2、入职培训内容的评估和决定从理想的角度来说,入职培训应该遵守评估-设计-实施-评估的框架结构.组织代表 应在培训之前进行培训内容和培训方法的精心评定.培训完成之后,再对其进行系 统地评估,以评定培训工程的成功程度.1般来说，入职培训计划应包括如下信息：公司或者机构的整体信息，通常由负有 责任人力资源开发的工作人员提供；与工作紧密相关的信息，通常由新工作人员 的直接上级主管提供；公司或者机构信息可包括公司或者机构总体概况、关键政 策和程序、使命宣言、公司或者机构目标和战略

42、，也包括薪酬、福利、安全和事 故防止、工作人员关系以及各种物理设施.工作信息包括部门或工作小组的功能、 工作职责和责任和义务、政策、规那么、程序、部门参观,以及部门成员介绍.鉴于组织社会化的本质，组织应该清楚地向新工作人员传达组织对其的期望,应该 向新工作人员讲明诸如工作职责、任务、报告关系、责任和义务和绩效标准等. 虽然有工作说明书，但1些重要的工作特征信息并没包括在内,因此，构成工作人 员期望的要素，工作规那么、工作条件、同事关系、客户关系、顾客关系等都应纳 入讨论之列.组织应让新工作人员从总体上了解组织的使命、目标、结构、文化、产品等关键 要素,组织的使命宣言起着强化基本价值观和组织在行

43、业和社会中的地位的作用. 懂得使命重要性的工作人员更有可能产生符合组织使命的行为.有的组织使用信 条来传达核心使命并在公司或者机构政策和目标中加以强化,许多组织试图简化 这些宣言而只通过正式文件，如工作人员手册和业务报告等来传达.入职培训中还应向新工作人员解释清楚薪酬和福利政策,有些组织在入职培训中 安排填写薪酬和福利表,以使工作人员知道他们应该得到的薪酬和已参加的福利 计戈引导新工作人员了解他们即将任职的部门以使他们更好地理解各种不同的工作 如何与整个部门相配合,以及各部门如何与整个组织相协调.培训中还应讨论工作 流程、协调等事宜最后，实际的工作场所布局也应该得到解释，包括办公日用品的 存放

44、、各种设施、紧急出口和其他非常规的特征.在入职培训中，可使用各种媒体，包括讲课、录像、印制的材料、讨论等.电脑软件 也可作为培训的方式之1 .公司或者机构的内部电脑网络也可为新工作人员了解 公司或者机构及人员提供很独特的机会.入职培训的时间根据情况而各异.从几小 时到儿天，甚至几个月不等下面提供的是常用入职培训内容清单：1、公司或者机构历史、哲学、公司或者机构业务；2、组织结构图；3、组织所在行业概览；4、福利组合概览（如健康保险协议、休假、病假、学费报销、退休等）5、业绩评估或绩效管控系统，即绩效评估的方式，何时，由谁来评估，总体的绩效期 望6、薪酬程序:发薪日，如何发放；7、职位或工作说明书和具体工作规范；