骨干员工离职管理对企业发展的作用.docx

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1、骨干员工离职管理对企业开展的作用摘要随着现代企业人员流动性的加强，离职管理在企业管理中 扮演着越来越重要的作用。在现代企业管理中，人力资源管理较之 过去已有了较大的开展，但与招聘、培训等人力资源管理工作相比, 在人力资源管理工作末尾环节的离职管理，很大程度上仍延续着一 些陈旧的管理理念和方式，尤其是对骨干员工的离职管理，无法满 足现代企业管理开展的要求。基于此，着力于分析现代企业管理中 骨干员工离职管理方面存在的问题、产生的影响以及应对的解决措 施，旨在探讨完善骨干员工离职管理对企业开展的积极作用。关键词骨干员工；离职管理；企业管理1骨干员工离职管理存在的问题1.1 离职管理缺乏前瞻性从我国大

2、局部企业的离职管理制度中不难发现，很多企业都是在 员工提出离职之后，才开始做离职挽留、离职访谈、为员工进行离 职手续办理，大局部流于形式化流程，而真正通过离职访谈把骨干 员工挽留下来的屈指可数。事实上，离职是员工个人职业生涯在企 业的最后一个环节，当一个核心骨干员工正式向组织提出离职的时 候，往往已经是去意已决，而此时企业再对员工进行挽留已经收效 甚微或者于事无补，即使员工在面谈后留了下来，也难免心生芥蒂, 难以像以前一样付出努力。而组织中，往往是20%的骨干员工创造 了 80%的企业价值，骨干员工的离职，会给企业造成巨大的损失。1.2 离职管理缺乏有效考核离职管理是人力资源工作中的末尾环节，

3、很多企业认为员工离职 之后就不再会为企业创造价值。因此在员工离职管理的具体工作上, 虽然有考核，但并不像其他如招聘、培训等环节的考核一样落到实 处，有些企业甚至并未把离职管理的具体工作列入考核范围内。因 此导致员工离职管理的许多具体工作完成时效性差、效率低、错误 多。在员工离职时候，离职手续办理拖沓、工资结算延迟、社保减 退转移不配合等问题常常引起离职员工的不满。1.3 对骨干离职员工价值认识缺乏，缺乏跟踪联系很多企业认为骨干员工离职是对企业的背叛，员工离职之后 企业就不会再对员工给予关注，即使骨干员工离职是因为一些客观 的原因，企业仍然一竿子打死，对所有主动离职的员工都要求永 不返聘，或者对

4、提出回归的员工设置重重审批障碍。但事实上， 骨干员工对自己的职业开展有清晰的规划，提出离职往往是因为企 业现阶段的开展无法满足员工个人开展的需求。追求个人更好的发 展并没有错，如果企业无法理性判断，否认掉离职员工的价值，往 往失去长远的优秀人才资源。2骨干员工离职管理问题带来的不利影响2.1 骨干人员流失率难以控制，加大企业人力本钱离职管理缺乏前瞻性，当骨干员工提出离职后，迫在眉睫才开始 做离职访谈，往往事倍功半，难以取得员工的认同和信任，最后导 致人员流失。而核心人员的流失，会给企业带来巨大的本钱浪费， 一个骨干员工流失后，至少需要2个月的新员工招聘期限，3个月 的试用培养、半年的团队融合,

5、至少8个月后才开始真正为企业创 造价值，无形中增加了企业的人力本钱。2.2 离职体验不好，影响企业雇主品牌建设一个骨干员工离职后，至少会重新沟通三家新的企业，而骨干员 工往往比普通员工更具备话语权和权威性，当他们在原企业拥有不 好的离职体验，诸如手续办理、离职结算等等问题，往往会影响他 们对原企业评价，负面的评价又会逐渐影响同行业其他企业人员对 企业的认知，影响企业的雇主品牌印象，长远下去，对企业的雇主 品牌和企业开展都有着巨大的负面影响。2.3 片面切断与离职骨干员工的联系，不利于优秀人才的长远吸 纳人员流动在现代企业中是非常正常和频繁的，一些骨干员工离职 后，到其他企业沉淀了不同的业务经验

6、和专业技能，有的技能的提 升还能对原有企业在某些方面的技术缺失给与补充和完善。但一些 企业对离职员工往往采取永不返聘的态度，认为离职即背叛， 无法在理性层面考虑，片面地切断了与优秀员工的联系，也从一定 程度上阻碍了企业对优秀人才的储藏和吸纳。3完善骨干员工离职管理的具体措施3.1 骨干员工的离职管理要前置到日常人力工作中建立骨干员工档案，熟悉骨干员工的基本信息，把控骨干员工的 个人诉求，主动定期与骨干员工进行沟通，跟踪骨干员工的工作状 态，把对骨干员工的离职预防管理前置到日常人力资源管理工作中， 帮助骨干员工分析和疏导产生离职情绪的原因和想法，及时给与辅 导和支持，帮助解决问题，将骨干员工的离

7、职意向阻断在萌芽阶段， 从而降低骨干员工的离职率。完善骨干员工的培养机制，根据骨干 员工的业绩表现，及时给与反应和肯定，对于个人开展诉求与企业 开展要求方面相一致的地方要及时鼓励，个人开展诉求与企业要求 有差距的地方指出培养方向和要求，提高骨干员工个人开展与企业 要求的认同度，减少骨干员工负面心理。3.2 建立有效的离职管理考核机制，规范离职管理流程和制度建立健全离职管理相应的书面记录和签批文件，将骨干员工的面 谈内容、离职交接、手续办理等文件用规范化的表格进行规范记录， 在规定时限内进行审核签批，明确离职手续办理的制度性、强制性 和及时性。建立离职管理手续办理的满意度评价机制，在骨干员工 离

8、职之后的有效时间内，进行满意度回访调查，收集离职骨干员工 的反应，及时弥补出现缺漏和问题的地方，完善最后环节，提升离 职骨干员工的满意度，加强雇主品牌建设。3.3 调整心态，开放怀抱，拥抱离职回归的骨干员工3.3.1 调整心态，理性对待离职骨干员工当离职骨干员工选择回 归原企业时，往往是在其他企业任职之后，更加认同原企业的企 业文化、管理体制。而一旦他们回归之后，便能够快速回到岗位上 创造价值，比重新雇佣新人更加忠心，而骨干员工的回归，又能让 在职员工加强对企业的忠诚度。企业应将离职骨干员工的回归看作 一种对企业的深度认可，而不是简单地给予拒绝。开放怀抱， 建立好的离职骨干沟通平台利用现代信息

9、技术，建立优秀骨干员工 的离职沟通平台，如离职骨干员工微信群，离职骨干员工论坛等， 定期组织离职骨干员工相关活动，跟踪离职骨干员工的职业开展状 态，将骨干离职人才的沟通平台搭建成企业未来吸纳优秀人才的蓄 水库。建立相应制度，鼓励骨干员工回流建立骨干离职员工 的回流制度，鼓励骨干员工回流，如保存离职员工工号，在离职半 年之内重新聘用的不清空过往工作年限，免除试用期等。4结语完善骨干员工离职管理对企业的开展有着重大的积极作用，前置 化地进行骨干员工的离职预警管理，能够有效降低骨干员工离职率, 大幅减少人力本钱；严格有效地进行离职管理具体工作操作，能够 确保员工最后环节的良好体验，有利于雇主的品牌建设；开放心态， 欢迎和鼓励离职骨干员工回归，有利于充分调动优秀的人才资源， 提升骨干员工的忠诚度和稳定性。骨干员工离职管理的三个步骤， 能够从不同维度帮助企业完善骨干员工的离职管理，从而完善企业 管理在这方面的缺乏，更好地与企业人力资源管理其他环节结合起 来，形成长效有利的机制，为企业开展发挥积极作用。