酒店绩效考核(1).ppt

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1、模块五酒店考核知识目标：了解酒店绩效考核成绩含义和作用；熟悉酒店绩效考核方案的制定掌握酒店绩效考核的方法能力目标：具备制定酒店绩效考核方案的能力具备设计酒店绩效考核表格的能力具备设计酒店绩效考核指标的能力2021/9/211主要内容什么是绩效考核什么是绩效考核1绩效考核流程绩效考核流程2酒店常用绩效考核方法酒店常用绩效考核方法3绩效结果评估误区绩效结果评估误区22021/9/212案例导入：两熊赛蜜绩效大不同！黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。一天，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。一天，它

2、们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。2021/9/213黑熊想黑熊想:蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问量访问量”它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管它买来一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统理系统在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工在它看来，蜜蜂所接触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；的工作量；同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜同时黑熊还设立奖项，奖励访问量最高的蜜蜂蜂但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛，它只是让蜜蜂比赛访问量。只是让蜜蜂比赛访问量。

3、2021/9/214棕熊想：棕熊想：它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜它们每天采回多少花蜜-花蜜越多，花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。酿的蜂蜜也越多。它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最

4、多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上最多的蜜蜂。如果一个月的蜂蜜总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。2021/9/215一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。蜂蜜不及棕熊的一半。问：为什么黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半？问：为什么黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半？棕熊与黑熊的绩效考核方法有什么不同？棕熊与黑熊的绩效考核方法有什么不同？这个故事对你有什么启发？这个故事对你有什么启发？2021/9/216绩效大不同看重过程看重过程采用最贵的考核系统采用最贵的考核系统即时反馈不足即时反馈不足鼓励的是

5、内部竞争鼓励的是内部竞争奖励面过窄，并且过奖励面过窄，并且过于单一于单一看重结果看重结果采用最合适的考核系统采用最合适的考核系统每天都有业绩看板每天都有业绩看板鼓励的是团队合作鼓励的是团队合作同时奖励优秀员工，和同时奖励优秀员工，和团队的总业绩团队的总业绩2021/9/217案例分析案例分析1 1 1 1、黑熊没有告诉它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，、黑熊没有告诉它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，、黑熊没有告诉它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，、黑熊没有告诉它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，导致它的蜜蜂目标不明确，不能调动积极性。棕熊导致它的蜜蜂目标不明确，不能调动积极性。棕熊导致它的蜜蜂目标不明确，不能调

6、动积极性。棕熊导致它的蜜蜂目标不明确，不能调动积极性。棕熊明确地告诉了它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，它明确地告诉了它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，它明确地告诉了它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，它明确地告诉了它的蜜蜂绩效评估的目的是什么，它的蜜蜂目标明确。的蜜蜂目标明确。的蜜蜂目标明确。的蜜蜂目标明确。2 2 2 2、黑熊评估的是过程，而不是最终的成果。导致它、黑熊评估的是过程，而不是最终的成果。导致它、黑熊评估的是过程，而不是最终的成果。导致它、黑熊评估的是过程，而不是最终的成果。导致它的蜜蜂只注重过程，忽视结果。所以产蜜少。棕熊的蜜蜂只注重过程，忽视结果。所以产蜜少。棕熊的蜜蜂只注重过程，忽视结

7、果。所以产蜜少。棕熊的蜜蜂只注重过程，忽视结果。所以产蜜少。棕熊的绩效评估是针对最终成果花蜜，因而它的蜜蜂注的绩效评估是针对最终成果花蜜，因而它的蜜蜂注的绩效评估是针对最终成果花蜜，因而它的蜜蜂注的绩效评估是针对最终成果花蜜，因而它的蜜蜂注重结果。所以产蜜多。重结果。所以产蜜多。重结果。所以产蜜多。重结果。所以产蜜多。3 3 3 3、黑熊没有做到及时反馈绩效，而棕熊能及时反馈、黑熊没有做到及时反馈绩效，而棕熊能及时反馈、黑熊没有做到及时反馈绩效，而棕熊能及时反馈、黑熊没有做到及时反馈绩效，而棕熊能及时反馈绩效，有利于调动积极性。绩效，有利于调动积极性。绩效，有利于调动积极性。绩效，有利于调动积

8、极性。4 4 4 4、黑熊只奖励绩效最好的蜜蜂，不能培养团队精神，、黑熊只奖励绩效最好的蜜蜂，不能培养团队精神，、黑熊只奖励绩效最好的蜜蜂，不能培养团队精神，、黑熊只奖励绩效最好的蜜蜂，不能培养团队精神，棕熊既奖励绩效最好的蜜蜂，也奖励其他蜜蜂，因棕熊既奖励绩效最好的蜜蜂，也奖励其他蜜蜂，因棕熊既奖励绩效最好的蜜蜂，也奖励其他蜜蜂，因棕熊既奖励绩效最好的蜜蜂，也奖励其他蜜蜂，因而有利于培养团队精神。而有利于培养团队精神。而有利于培养团队精神。而有利于培养团队精神。2021/9/218启示启示应使员工目标明确应使员工目标明确重视最终成果的评估重视最终成果的评估及时反馈绩效及时反馈绩效注意培养团队

9、合作精神注意培养团队合作精神2021/9/2111一、绩效考核含义 1 1、绩效的含义绩效的含义 绩效绩效=结果结果+过程（即行为和素质）过程（即行为和素质）绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩绩效的含义非常丰富，在不同的情况下，绩效有它不同的含义。从字面上看，效有它不同的含义。从字面上看，“绩绩”是指是指业业绩绩，即员工的工作结果；，即员工的工作结果；“效效”是指是指效率效率，即员，即员工的工作过程（行为和素质）。工的工作过程（行为和素质）。2021/9/2112 即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果即包括行为和结果两个方面，行为是达到绩效结果的条件之一。这一观点在的条件之一。这一

10、观点在布卢姆布里奇布卢姆布里奇 BrumbrachBrumbrach（19881988）给绩效下的定义中得到很好的体现，）给绩效下的定义中得到很好的体现，即即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。来，将工作任务付诸实施。（行为）不仅仅是结果的（行为）不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行管理时，这一定义告诉我们，当对个体的绩效进行

11、管理时，既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩既要考虑投入（行为），也要考虑产出（结果）。绩效包括应该做什么和如何做两个方面。效包括应该做什么和如何做两个方面。2021/9/2113 绩 效（Performance):是指组织和其子系统（部门、流程、工作团队和员工个人）的工作表现和业务成果。2021/9/21142、绩效考核绩效考核 绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段绩效考核是指企业的各级管理者通过某种手段对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。对其下属的工作情况进行定量与定性评估的过程。績效考評(PerformanceAppraisal)是按一定標準，來檢視和評定員工對其職

12、責履行的程度，以確定其工作成績，並將此結果回饋給員工，以便共同謀求改進員工績效的最終目的。绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向绩效考核无疑是以绩效为导向，但是绩效导向并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的并不意味着只关注结果，它也关注取得这些结果的过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素过程，即员工在取得未来优异绩效进程中行为和素质。质。2021/9/2115通用电气（中国）公司的考核内容包括“红”和“专”两部分，“专”是工作业绩，指其硬性考核部分；“红”是考核软性的东西，主要是考核价值观；这两个方面综合的结果就是考核的最终结果，可以用二维坐标来表示，如图5-1所示。，业绩不行，

13、还需要努力。.晋升、加薪，太好了，好好干！唉，太差了！走吧价值观没被认同，不受欢迎红红专专2021/9/21164 4、绩效管理、绩效管理 （Performance managementPerformance management）u广义绩效管理：广义绩效管理：明确企业战略，对企业战略明确企业战略，对企业战略目标的分解、细化，使企业战略目标落实到目标的分解、细化，使企业战略目标落实到部门和个人，从而通过推动战略执行而提高部门和个人，从而通过推动战略执行而提高企业经营业绩的过程。企业经营业绩的过程。u狭义绩效管理：狭义绩效管理：为员工设定工作目标、对目为员工设定工作目标、对目标的实现程度进行考核

14、并根据考核结果制定标的实现程度进行考核并根据考核结果制定奖惩决策的过程。奖惩决策的过程。2021/9/2117组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划:活动活动：与员工一起确定绩效目标，发展目标和行动计划时间时间：新绩效期开始绩效实施与管理：绩效实施与管理：活动活动：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导建议时间时间：整个绩效期间绩效反馈面谈：绩效反馈面谈：活动活动：主管人员就评估的结果与员工讨论时间时间：绩效期间结束时绩效评估：绩效评估：活动活动：评估员工绩效时间时间：绩效期结束时绩效绩效管理管理循环循环评估结果使用：评估结果使用：员工发展计划；培

15、训；薪酬调整；奖金发放；人事变动绩效管理工作流程图2021/9/2118二、从绩效考核到绩效管理绩效考核绩效管理内容结果结果与过程着眼点监督、控制激励、发展重心考核表格的设计与战略的关联上司角色警察、裁判教练流程一次性的考核持续评估和沟通沟通模式上级主动、单向上下级都主动双向/多向2021/9/2119四、绩效考核的分类四、绩效考核的分类1 1、按时间划分、按时间划分 可可分分为为定定期期考考核核和和不不定定期期考考核核，定定期期考考核核又又可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。可分为半年期、一年期和二年期、三年期不等。2 2、按内容划分、按内容划分 可可分分工工作作态态度度考考核核、工工

16、作作能能力力考考核核、工工作作绩绩效考核、综合考核等。效考核、综合考核等。3 3、按目的划分、按目的划分 可可分分为为例例行行考考核核、晋晋升升考考核核、转转正正考考核核、评评定职称考核、培训考核、对新员工考核等。定职称考核、培训考核、对新员工考核等。2021/9/21204 4、按考核对象划分、按考核对象划分 可可分分为为对对员员工工考考核核、对对干干部部考考核核。对对干干部部考考核核，又可分为对领导干部、中层干部、科技人员的考核。又可分为对领导干部、中层干部、科技人员的考核。5 5、按考核主体划分、按考核主体划分 可可分分为为上上级级考考核核、自自我我考考核核、同同事事考考核核、专专家家考

17、考核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。核和下级考核，以及综合以上各种方法的立体考核。6 6、按考核形式划分、按考核形式划分 可可分分为为口口头头考考核核与与书书面面考考核核、直直接接考考核核与与间间接接考考核、个别考核与集体考核。核、个别考核与集体考核。2021/9/2121人力资源部门人力资源部门人力资源部门人力资源部门在考核中是做什么的？在考核中是做什么的？在考核中是做什么的？在考核中是做什么的？写制度的？写制度的？收表儿的？收表儿的？打分儿的？打分儿的？警察？警察？救火的？救火的？HRHR是什么的缩写？是什么的缩写？H Human uman R Resourcesesource

18、s还是什么的缩写？还是什么的缩写？FIREFIREHHOSEOSER REELEEL消防水龙消防水龙消防水龙消防水龙2021/9/2122高效的管理者高效的管理者评估能力素质评估能力素质员工进入员工进入放到合放到合适的位置适的位置员工的投入和敬业员工的投入和敬业忠诚的客户忠诚的客户持续成长持续成长真正利润真正利润的增加的增加市值的增加市值的增加盖洛普公司盖洛普公司“S”路径路径员员工工怎怎样样出出绩绩效效？2021/9/2123绩效考核中的职责分工HR开发绩效考核系统为评估者及被评估者提供培训监督考核系统的实施评价考核系统的有效性考评结果的运用各业务部门管理者定本部门员工绩效目标为员工提供绩效

19、反馈填写评分参与规划在岗员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈2021/9/2124管管 理理 语语 录录 培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做培训是告诉员工该做什么，考核是检验员工做的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩的怎么样，只有通过考核，才能知道员工的工作绩效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。效和工作态度，可以说，没有考核就不存在管理。考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公考核是企业文化理念在管理中的集中体现，公正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前正、公开、公平是考核中的最重要原则，考核面前人人平等，不允许任何人在考核之中享有特权。人人平等，不允许任何人在考

20、核之中享有特权。2021/9/2125目目 录录一、什么是考核什么是考核考核的概念和原则二、为什么考核为什么考核考核的目的和意义三、考核什么考核什么考核的内容和标准四、怎么考核怎么考核考核的方法和程序五、谁考核谁谁考核谁考核的主体与客体六、考核后怎么办考核后怎么办考核结果的应用2021/9/21263 3、考核的内容要点、考核的内容要点（4 4）三者之间的关系）三者之间的关系工作能力是员工的基本素质，工作态度是员工的主观能动性，客观条件是工作开展的基本前提，工作业绩是能力和态度在客观条件下转化的结果三、考核什么三、考核什么考核的内容和标准考核的内容和标准工作能力工作态度客观条件工作业绩2021

21、/9/2127 1 1、问题的提出、问题的提出（1 1）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，）作为主管人员，你想给工作出色的员工奖励，但又怕引起其他人的不满？但又怕引起其他人的不满？（2 2）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里）某员工能力不足，但你却不知道差距在哪里？（3 3）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，）某员工能力较强，业绩不错，想给予晋升，却找不出晋升的依据何在？却找不出晋升的依据何在？（4 4）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法）想辞退某人，却又觉得很难为情，甚至无法面对他提出的质疑？面对他提出的质疑？一、什么是绩效考核一、什么是绩效考核绩效考核的概念和原则2021

22、/9/2128 3 3、绩效考核在人力资源开发与管理体系中、绩效考核在人力资源开发与管理体系中的位置的位置识才识才选才用才人才引进绩效考核绩效考核育才留才员工培训激励机制一、什么是绩效考核一、什么是绩效考核绩效考核的概念和原则2021/9/2129XXX人力资源项目进度012345确定项目开展思路试点方案设计试点方案设计5月月11日日8月月11日日678910111213职位分析职位分析组织梳理优化组织梳理优化考核方案考核方案薪酬方案薪酬方案6月月11日日2021/9/2130q没有考核评价，就等于没有管理。没有考核评价，就等于没有管理。q绩效管理的失败，就等于经营管理的绩效管理的失败，就等于

23、经营管理的失败。失败。312021/9/2131 A公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有公司是一家大型商场，公司包括管理人员和员工共有500多人。由于多人。由于大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，大家齐心努力，公司销售额不断上升。到了年底，A公司又开始了一年一度公司又开始了一年一度的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人的绩效考评，因为每年年底的绩效考评是与奖金挂钩，大家都非常重视。人力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内力资源部又将一些考评表发放到各个部门的经理，部门经理在规定的时间内填完表格，再交回人力资源部。填完表格

24、，再交回人力资源部。老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎老张是营业部的经理，他拿到人力资源部送来的考评表格，却不知该怎么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩么办。表格主要包括了对员工工作业绩和工作态度的评价。其中，工作业绩一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工一栏分为五档，每一档只有简短的评语，如超额完成工作任务，基本完成工作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定作任务等等。由于年初种种原因，老张并没有将员工的业绩目标清楚地确定下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任

25、务。工下来，因此对业绩考评时，无法判断谁超额完成任务，谁没有完成任务。工作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，作态度就更难填写了，由于平时没有收集和记录员工的工作表现，到了年底，仅对近一两个月的事情有一点记忆。仅对近一两个月的事情有一点记忆。由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一由于人力资源部又催得紧，老张只好在这些考评表上勾勾圈圈，再加一些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老些轻描淡写的评语，交给人力资源部。想到这些绩效考评要与奖金挂钩，老张感到如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员张感到

26、如此做有些不妥，他决定向人力资源部建议重新设计本部门营业人员的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢的考评方法。老张在考虑，为营业人员设计考评方法应该注意哪些问题呢?请回答下列问题：请回答下列问题：(1)该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强该公司绩效管理存在的哪些问题有待于改进和加强?(2)选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题选择营业人员的绩效考评方法时，应该注意哪些问题?2021/9/2132.参考答案参考答案(1).该公司存在的绩效管理问题如下：该公司存在的绩效管理问题如下：1).考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以

27、及组考核目的不明确。绩效评估的目的是发现员工工作的长处与不足，改进员工以及组织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。织的整体绩效，促进员工与组织的提高与发展，而不是为了考评而考评。2).绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核绩效目标不清楚。考评者和被考评者对于被考评者的绩效目标竟然模糊，使得考核没有了对比标准。没有了对比标准。3).平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便平常的工作过程中忽视关于员工工作行为的记录，使得考评时缺乏证据性资料，便利考评结果的可靠性降低。利考评结果的可靠性降低。4).在考核过程

28、中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种在考核过程中，考评者以被考评者近期绩效表现代表整个考核期的表现，这种“以以近概全近概全”的方式，便利考评结果的正确性降低。的方式，便利考评结果的正确性降低。5).考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不考核周期设置不当。营业部门的业绩考核周期过长，不利于发现、解决问题，也不利于平时收集员工的绩效信息。利于平时收集员工的绩效信息。(2).提高绩效管理的措施如下：提高绩效管理的措施如下：1).明确考核的目的；明确考核的目的；2).重新设计考核周期，缩短考核周期；重新设计考核周期，缩短考核周期；3).有利于员工

29、平时绩效考核信息的收集；有利于员工平时绩效考核信息的收集；4).重视绩效面谈的作用；重视绩效面谈的作用；5).制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导；制定绩效改进计划，为员工的绩效改进作很必要的指导；6).考核指标进一步量化；考核指标进一步量化；7).加强管理者关于绩效考核的培训；加强管理者关于绩效考核的培训；8).考评体系中加入对员工能力的考评。考评体系中加入对员工能力的考评。2021/9/2133一、绩效考评的目的 正确地评价员工的工作。2021/9/2134有效的考核体系可以对员工的努力程度和工作成果进行客观的评价，并且通过对考核结果的沟通和强化提高员工的努力程度和工作成果个人

30、努力程度个人努力程度个人工作成果个人工作成果员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果薪酬晋升决策薪酬晋升决策实现组织目标实现组织目标考核沟通考核沟通考核结果强化考核结果强化2021/9/2135有效的员工考核体系还可以对员工的素质潜能和工作能力进行客观评价，从而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展个人素质潜能个人素质潜能个人工作能力个人工作能力员员工工考考核核体体系系考核结果考核结果员工职业发展员工职业发展考核沟通和培训考核沟通和培训岗位调整岗位调整辞退辞退晋升晋升组组织织人人力力资资源源优优化化考核结果强化考核结果强化2021/9/2136上级考评上级考评被考评者被考

31、评者（自我考评）（自我考评）客户考评客户考评下级考评下级考评同级考评同级考评绩效管理原则之二：沟通和参与2021/9/2137保障评估公平考核能否成功，另一个基本点就是考核评估是否公平。如果公平，员工会给予支持，相反，员工会抵制或者消极对待。所以保证考核评估的公平性十分重要，因为他很大程度上影响到人的态度。而保证公平的方法主要是：成立由管理层构成的评审机构，建立合适的申诉系统。传统的那种越级申诉系统是无效的。因为员工知道不管越级到哪一级，最终吃亏的是员工，再者员工也没有时间和精力去一层层的申诉。所以人力资源部应该设立专门负责处理申诉事件的专员，并将收到员工投诉后反馈的工作日时间作为其考核目标。

32、2021/9/2138美国组织行为学家约翰伊凡斯维其认为，绩效考评可以达到以下八个方面的目的：1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据2、组织对员工的绩效考评的反馈3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；4、为员工的薪酬决策提供依据5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估6、了解员工和团队的培训和教育的需要7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息2021/9/21391、从医院角度：解决涨工资和发奖金的问题：谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该辞退？等等 医院经济的宏观控制问题 人力成本总量控制了解员工培训和

33、教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2、从员工角度：了解了医院对他工作的评价知道了自己改进工作的方向2021/9/2140 3、案例题、案例题请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。2021/9/2141实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。2021/9/2142请回答下列问题：请回答下列问题：（1）哪个小

34、组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？（2）实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？2021/9/2143分析：分析：题中实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励个人;告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。强调个人与强调团体会有着不同的结果。强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助于增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。2021/9/2144个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团

35、体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。2021/9/2145团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。2021/9/2146在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。2021/9/21474、改错题：改错题：以以下下列列举举的的是是某某公公司司设设置置的的一一些些业业绩绩考考核指标核指标1）及时收回货款2）有效地使用时间3）产品A一委度的销售量达到13000件202

36、1/9/21484）每两周更新一次市场数据5）节约部门的开支6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下7）扩大市场占有率8)保证数据的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正2021/9/2149答案：答案：（1）“及时收回货款”，“及时”不明确，如改为“发货后_天内收回全部货款”。（2）“有效地使用时间”，“有效”不明确，如改为“将A流程时间缩短_个工作日”。（3）“节约部门的开支”，“节约”不明确，如改为：“把部门的预算减少_%”。（4）“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，如改为“市场的占有率提高到_%。（5）“保证数据的准确性”，“准确性”不明确，如改为“数据的准确率达到%以

37、上”。2021/9/2150案例：为某公司制定的绩效考核体系XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度第一部分：绩效考核制度一、员工绩效考核的目的目的使上级能及时对部下所担当职务的能力及能力的发挥程度进行分析，作出正确评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，为薪资调整、岗位异动、职务变更、培训等人事决策等提供依据。二、本制度中使用的专用术语专用术语如下：绩效考核为实现第一条规定之目的，以客观的事实为依据，对员工成绩、能力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。被考核者即被评估人，指总经理以外需要接受绩效考

38、核的所有员工。考核者即评估人，指对被评估人进行绩效考核的人员，如部门主管、部门经理、人力资源考核工作的执行人员、总经理。考核执行机构负责人力资源考核有关事务的机构。2021/9/2151XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度第一部分：绩效考核制度三、为了使绩效考核能公正合理地进行，考核者需遵循之基本原则基本原则如下：绩效考核关系到考核者、被考核者以及公司整体利益。管理层级员工自身是考核者，亦是被考核者，其考核他人的结果直接体现出该管理者素养、能力和公平公正程度。被考核者期望自己工作被得到上级和公司的肯定及承认，考核者必须根据日常业务工作中的观

39、察和记录如实作出有理有据之评价。被考核者期望得到公平公正之考核结果，考核者必须消除对被考核者的个人好恶感、同情心等偏见，排除对上对下的各种顾虑，依照综合指标和标准进行定量和定性之评价。不对考核期外、职务工作外的事实和行为进行评价。公司对考核者充分信赖，考核者应依照自己得出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。本制度适用于总经理以下（不含总经理）级所有员工。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分2021/9/2152XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度第一部分：绩效考核制度四、本公司绩效考核的分类分类试用期转正考核年度绩效考核临时/特殊

40、绩效考核（包括个人或团队）五、本公司各类绩效考核时间考核时间安排如下：（一）年度绩效考核年中绩考时间：本年度6月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年末绩考时间：本年度12月1日-30日，公司根据考核结果对全体员工给予相应奖惩、调职、调薪等。年度绩效考核是针对被考核者上半年度/全年内的绩效完成情况进行考核，考核的标准是被考核者的岗位描述、工作目标、工作业绩及效果、综合能力、奖惩记录等情况给予评价，并统计、汇总，得出被考核者本年度绩效考核的最终结果。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分2021/9/2153入职未达三个月以上/年（不含三个月）者，对其进行转正考核即

41、可，而不再列入年度绩考的被考核者范围内。在原有职务上已符合时限但由于职务异动而致使在新岗位上未满三个月者除外。（二）临时/特殊绩效考核（包括个人或团队）公司根据实际需要不定期对全体或部分员工，或团队进行绩效考核，并根据考核结果给予该员工或团队奖惩。另注：各部门各类绩效考核具体时间安排由人力资源部负责统一组织和通知。六、绩效考核的程序程序1、绩效考核由被考核人、被考核人的直接上级、部门经理、人力资源部人员共同参与。2、各部门管理人员对被考核人的评估状况，由人力资源部仅派员监核、记录，力求公正有序。3、人力资源部依照部门分别统计填写“员工绩效考核汇总表（试用期/年度/临时）”，经总经理审核后，填写

42、“员工绩考结果通知单”送达各部门经理处，由各部门经理将通知单送达员工本人。案例：为某公司制定的绩效考核制度部分XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度第一部分：绩效考核制度2021/9/2154七、绩效考核的评级、调薪、奖惩标准评级、调薪、奖惩标准1)依据年度绩考结果的不同等级，将员工基本工资（即底薪）增加或降低相应比例，从而达到奖优罚劣、鞭策激励之效果，具体标准如下：2)绩考结果的总评分数将四舍五入后取整数。案例：为某公司制定的绩效考核体系评定级别 总评得分评定结果A、优秀级81-100分相当出色，无可挑剔B、优良级71-80分 表现优秀，可

43、塑性高C、达标级60-70分 能尽职工作，效果/业绩达标D、稍差级59-40分 问题较多，必须纠正调整提高E、淘汰级40分以下 即将淘汰XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度第一部分：绩效考核制度2021/9/2155案例：为某公司制定的绩效考核体系XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度第一部分：绩效考核制度八、人力资源部将员工绩效考核期间内所有奖惩记录汇总评分奖惩记录汇总评分，评分标准如下：本年度无任何惩处记录，得55分。奖励：通报表扬3分/次；记功：4分/次；记大功：5分/次；特别重大贡

44、献9分/次；惩戒：警告1分/次；记过3分/次；大过9分/次；人力资源部评分=（无惩处得分55分+奖励分惩戒分）20%九、年度绩考总体得分计算公式总体得分计算公式如下：如被考核者有直接上级，部门内部评分=（自评分20%+直属上级评分50%+部门经理评分30%）职级权重80%如被考核者没有部门主管，则由部门经理直接为其考核，部门内部评分=（自评分20%+部门经理评分80%）职级权重80%年度年度总总得分得分=部部门门内部内部评评分人力分人力资资源部源部评评分分2021/9/2156十、绩效考核附则附则1、本制度由人力资源部制定并负责解释，如有未尽事宜另行补充、变更。2、本制度报总经理批准后实行，如

45、修改时亦同。3、本制度实施后，凡既有类似之规章制度自行废止，与本制度有抵触者以本制度为准。4、本制度自颁布之日起实施。5、绩效考核得分案例得分案例案例情况:一个主管级以下的员工,在评估期内无任何惩处记录,所以其“A.员工绩效评估”部分的得分情况如下:A：该员工由直属上级和部门经理为其考核（右图）B：该员工没有部门主管，则由部门经理直接为其考核案例：为某公司制定的绩效考核体系XXXXXX工具实业有限公司绩效考核体系工具实业有限公司绩效考核体系第一部分：绩效考核制度第一部分：绩效考核制度主管以上权重评估项目主管以下权重评分自评直属上级部门经理HR5%1 职业操守/道德5%6060608%2 行文能

46、力12%80606010%3 表达能力10%8060605%4 无纸办公5%60606012%5 部门专业素养18%60808010%6 部门纵横关系协调合作12%80808010%7 处理问题的能力10%80606017%8 工作效果/业绩18%6060606%9 内耗控制10%806060适用于主管以上级别的人员适用于主管以上级别的人员8%10部门内部培训9%11 人才选储和使用此部分总评分 112616112021/9/2157（续例）绩考制度执行考核排期表序序号号执行内容执行内容完成日完成日期期备注备注绩效考核各步骤落实情况及完成时间绩效考核各步骤落实情况及完成时间人力资源部行政办公室

47、财务部策划部物流部销售部直销部外省部1绩考管理系统下发12月5日12月9日下午14：00绩考管理系统由人力资源部下发并做使用前疑问汇总及培训绩考管理系统使用前疑问及使用培训意见收集2集中进行使用前疑问答疑并做针对性使用培训12月10日12日培训时间由人力资源部统筹安排，培训对象：部门经理、主管、经理助理3绩考管理系统的执行及评分，由各部门文职人员对本部门员工考评分数计算、汇总，呈报人力资源部，最后由人力资源部统一复核绩考结果12月13日23日呈报结果最后截止时间为：12月23日15：00。逾期递交或未交者，该情况列入部门绩效参考数据4各部门绩考所依据之数据及结果的抽核、汇总、记分以及相关人员的

48、绩考面谈12月24日27日由人力资源部统筹安排，调整误差，确保绩考数据和结果的公正有效5 绩考结果清整、呈报12月29日31日由人力资源部统筹安排，统一上报总经理6绩考结果及基于该结果进行的变动事宜以部门为单位进行绩考通知单的下发2006年1月5号10号（暂定）统一由总经理决定、签批，然后由人力资源部下发2021/9/2158绩效管理的作用绩效管理的作用A功行论赏调薪与奖罚依据A意见沟通提供反馈与建议的机会A解决问题成果检讨与辅导改善A生涯规划员工潜能与发展评估A人力发展职务迁升与培训需求A激励士气创造提高士气的机会2021/9/2159人力资源部在绩效管理中的角色？人力资源部在绩效管理中的角

49、色？方案的设计与修改；实施计划的制定与监控；培训；咨询与辅导；达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考核的认同、理解和操作的熟悉。2021/9/2160知知人人者者智智，自自知知者者明明。胜胜人人者者力力，自自胜胜者者强强。老子.道德经2021/9/2161您是那一类人？问题问题是是 否否1 1你认为部属都应该对您忠实吗？你认为部属都应该对您忠实吗？2 2您相信和部属关系越近，越好领导他们吗？您相信和部属关系越近，越好领导他们吗？3 3相对于和部属共同工作，您是否更喜欢自己单独做相对于和部属共同工作，您是否更喜欢自己单独做方案策划、项目立案的工作？方案策划、项目立案的工作？4 4您认为与部属过

50、分亲近的话，会得不到部下的充分您认为与部属过分亲近的话，会得不到部下的充分尊重，因此，您比较注意与部属保持适当距离吗？尊重，因此，您比较注意与部属保持适当距离吗？5 5您是否在下命令之前，与部属商讨目标和方法？您是否在下命令之前，与部属商讨目标和方法？6 6您认为将不守命令的部下调职是理所当然的吗？您认为将不守命令的部下调职是理所当然的吗？7 7您认为在改变一项决定或政策时，必须向部下说明您认为在改变一项决定或政策时，必须向部下说明理由吗？理由吗？8 8在发生问题时，您是否会集合大家的意见，谋求解在发生问题时，您是否会集合大家的意见，谋求解决之道吗？决之道吗？9 9对不守纪律的部属，您认为惩治