新劳动法专题讲座精品文稿.ppt

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1、新劳动法专题讲座第1页，本讲稿共33页简介简介 在新的劳动用工形势下，用人单位能否做到以及如在新的劳动用工形势下，用人单位能否做到以及如何做到既保护自身正当权益，又能较好地贯彻新劳动法何做到既保护自身正当权益，又能较好地贯彻新劳动法的宗旨和原则，以及进一步稳固劳动关系，成为企业能的宗旨和原则，以及进一步稳固劳动关系，成为企业能否稳健发展的关键。企业用工方面的法律风险，不仅关否稳健发展的关键。企业用工方面的法律风险，不仅关乎企业的经济利益，更关乎企业的前途与命运，防范势乎企业的经济利益，更关乎企业的前途与命运，防范势在必行！在必行！本课堂从新劳动法修改的具体问题出发，全面讲解本课堂从新劳动法修改

2、的具体问题出发，全面讲解企业在用工管理过程中可能遭遇的法律风险，提升企业企业在用工管理过程中可能遭遇的法律风险，提升企业高级管理人员的法律风险意识，从而规范企业用工行为，高级管理人员的法律风险意识，从而规范企业用工行为，为企业的稳健发展保驾护航。为企业的稳健发展保驾护航。第2页，本讲稿共33页目录目录一、招聘录用一、招聘录用二、合同签订的时间与内容二、合同签订的时间与内容三、合同签订的试用期、违约金及无效合同的界定三、合同签订的试用期、违约金及无效合同的界定四、无固定期限合同四、无固定期限合同五、合同履行与变更五、合同履行与变更六、劳动者单方解除合同六、劳动者单方解除合同七、用人单位单方解除合

3、同七、用人单位单方解除合同八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理九、用人单位单方解除合同的程序与限制九、用人单位单方解除合同的程序与限制十、风险规避十、风险规避第3页，本讲稿共33页一、招聘录用一、招聘录用 原劳动法：原劳动法：没有明确规定企业与劳动者的告知义务；没有明确规定企业与劳动者的告知义务；没有强制性规定在招用劳动者时企业不准扣押劳动者的证件及没有强制性规定在招用劳动者时企业不准扣押劳动者的证件及要求劳动者提供担保。要求劳动者提供担保。新新劳动合同法新增第八条、第八十四条明确规定了招聘录用时双劳动合同法新增第八条、第八十四条明确规定了招聘录用时双方

4、的如实告知义务以及禁止事项。方的如实告知义务以及禁止事项。（一）如实告知（一）如实告知1 1、用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作条件、工作地点、用人单位向劳动者如实告知：工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况。况。2 2、劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，、劳动者向用人单位如实告知：与合同直接相关的基本情况，如教育状况、工作经历、健康状况等。如教育状况、工作经历、健康状况等。第4页，本讲稿共33页（二）禁止事项（二）禁止事项招用劳动者时，单位不能：招用劳动者时，

5、单位不能：1 1、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；、扣押劳动者的居民身份证和其他证件；2 2、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。、要求劳动者提供担保或其他名义向劳动者收取财物。否则，用人单位将承担以下责任：否则，用人单位将承担以下责任：1 1、劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予处罚；、劳动行政部门责令限期退还证件并依照有关法律规定给予处罚；2 2、劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元以、劳动行政部门责令限期退还收取的财物，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。上二千元以下的标准处以罚款。备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效

6、，备注：在虚假告知基础上签订的劳动合同可能导致无效。合同无效，一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任。一方有过错，且给对方造成损失的，一方应承担赔偿责任。第5页，本讲稿共33页二、合同签订的时间与内容二、合同签订的时间与内容（一）签定时间（一）签定时间 原劳动法：第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动原劳动法：第十六条规定建立劳动关系应当订立劳动合同。合同。新劳动合同法新增第十条、第十四条第三款第三项、新劳动合同法新增第十条、第十四条第三款第三项、第八十二条第一款明确规定了书面劳动合同签订时间以及不第八十二条第一款明确规定了书面劳动合同签订时间以及不及时签订书面合同用人单位承担的法律

7、责任。及时签订书面合同用人单位承担的法律责任。1 1、签订时间：、签订时间：（1 1）用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；）用人单位应在建立劳动关系的同时订立劳动合同；（2 2）已经建立劳动劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起）已经建立劳动劳动关系，未订立书面合同的，应在用工之日起一个月内订立劳动合同。一个月内订立劳动合同。第6页，本讲稿共33页2 2、法律责任：、法律责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：未及时订立书面劳动合同，用人单位将承担以下责任：（1 1）自用工之日起超过）自用工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年未订立劳动合同，用人单位向年未订立劳动

8、合同，用人单位向劳动者每月支付两倍的工资；劳动者每月支付两倍的工资；（2 2）自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者）自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。已订立无固定期限劳动合同。备注：现企业只存在合同工，没有临时工的说法，与所有企业备注：现企业只存在合同工，没有临时工的说法，与所有企业员工都必须签订劳动合同。员工都必须签订劳动合同。（二）合同内容（二）合同内容 原劳动法：第十九条规定劳动合同必备条款：劳动合原劳动法：第十九条规定劳动合同必备条款：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、同期限、工作内容、劳动保护和劳动条

9、件、劳动报酬、劳动纪律劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。第7页，本讲稿共33页新劳动合同法第十七条补充规定了合同必须约定条款并删除新劳动合同法第十七条补充规定了合同必须约定条款并删除了三条原劳动合同必备条款，和可以约定的条款。了三条原劳动合同必备条款，和可以约定的条款。1 1、必备条款、必备条款：（1 1）用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；（用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人；（2 2）员工）员工姓名、住所、居民身份证或其他有效证件号码；（姓名、住所、居民身份证或其他有效证件号码；（3 3）劳动合同期限；）劳动合同期限

10、；（4 4）工作内容和）工作内容和工作地点工作地点；（；（5 5）工作时间和休息休假；工作时间和休息休假；（6 6）劳）劳动报酬；（动报酬；（7 7）社会保险；社会保险；（8 8）劳动保护、劳动条件和）劳动保护、劳动条件和职业危害防职业危害防护护；（；（9 9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项；2 2、可备条款：、可备条款：（1 1）试用期；（）试用期；（2 2）培训；（）培训；（3 3）商业秘密；（）商业秘密；（4 4）补充保险；）补充保险；（5 5）福利待遇；）福利待遇；备注：工作地点条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作备注：工作地点

11、条款的增加，限制了用人单位随意调动员工工作地点以迫使员工离职的行为，取消了劳动纪律条款、违反劳动合地点以迫使员工离职的行为，取消了劳动纪律条款、违反劳动合同的责任条款。同的责任条款。第8页，本讲稿共33页三、合同签订的试用期、违约金和无效合同的界定三、合同签订的试用期、违约金和无效合同的界定（一）试用期（一）试用期 原劳动法：第二十一条规定劳动合同可以约定试用期。试用原劳动法：第二十一条规定劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。期最长不得超过六个月。新劳动合同法新增第十九条、第二十条、第八十三条明确规定新劳动合同法新增第十九条、第二十条、第八十三条明确规定了试用期期限、试用期工资以

12、及单位违法约定试用期的法律责任。了试用期期限、试用期工资以及单位违法约定试用期的法律责任。1 1、试用期期限、试用期期限劳动合同期限劳动合同期限 试用期试用期3 3个月以下个月以下 不能约定试用期不能约定试用期3 3个月以上不满个月以上不满1 1年年 不超过不超过1 1个月个月1 1年以上不满年以上不满3 3年年 不超过不超过2 2个月个月3 3年以上年以上 不超过不超过6 6个月个月完成一定工作任务为期限的劳动合同完成一定工作任务为期限的劳动合同 不能约定试用期不能约定试用期第9页，本讲稿共33页2 2、试用期工资、试用期工资（1 1）不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的）不

13、得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%80%；（2 2）不低于用人单位所在地最低工资标准；）不低于用人单位所在地最低工资标准；3 3、试用期限制、试用期限制 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（同一单位一同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。（同一单位一般理解为同一法人）般理解为同一法人）4 4、法律责任、法律责任 违法约定试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工违法约定试用期已经履行的，用人单位应以试用期满的月工资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履资标准，向劳动者支付超过法定试用期期间的赔偿金。（例如履行试用期行试用期6 6个月，但依

14、法约定为个月，但依法约定为2 2个月，超出的个月，超出的4 4个月期间，用人单个月期间，用人单位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支位除了已经支付的试用期工资外，还应以试用期满月工资标准支付付4 4个月工资的赔偿金。）个月工资的赔偿金。）备注：在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期。备注：在同一用人单位内变更工作岗位不能约定试用期。第10页，本讲稿共33页（二）违约金（二）违约金 原劳动法：没有明确规定违约金适用情况。原劳动法：没有明确规定违约金适用情况。新劳动合同法新增第二十二条、第二十三条、第二十五条明新劳动合同法新增第二十二条、第二十三条、第二十五条明确只有违反培训

15、服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金。确只有违反培训服务期和竞业限制协议两种情况才能约定违约金。1 1、培训服务期违约金、培训服务期违约金用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单训的，可以约定服务期。劳动者违反服务期，应按约定向用人单位支付违约金。位支付违约金。（1 1）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；）合同中约定的违约金的最高数额不能超过培训费用；（2 2）劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履行部分应分摊）劳动者实际支付的违约金不能超过服务期尚未履

16、行部分应分摊的培训费用。的培训费用。第11页，本讲稿共33页2 2、竞业限制违约金、竞业限制违约金对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以约定竞业限制条款。（1 1）劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内）劳动合同解除或终止后，用人单位在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；按月给予劳动者经济补偿；（2 2）劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。）劳动者违反竞业限制约定的，应按约定向单位支付违约金。备注：（备注：（1 1）现用人单位约定的对劳动者提前解除劳动合同的违）现用人单位约定的对劳动者提前解除劳动合同的违约金等规定在

17、新法实施后将无效。（约金等规定在新法实施后将无效。（2 2）竞业限制条款中的补偿）竞业限制条款中的补偿标准及违约金在劳动法中没有明确，所以用人单位必须与劳动者标准及违约金在劳动法中没有明确，所以用人单位必须与劳动者协商一致。协商一致。（三）合同无效（三）合同无效 原劳动法：第十八条规定原劳动法：第十八条规定违反法律、行政法规的劳动合违反法律、行政法规的劳动合同；同；采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同无效。第12页，本讲稿共33页 新劳动合同法第二十六条、第二十七条、第二十八条新新劳动合同法第二十六条、第二十七条、第二十八条新补充规定了合同无效的情形的第三

18、条情形以及无效的后果。补充规定了合同无效的情形的第三条情形以及无效的后果。1 1、无效的情形、无效的情形下列情况劳动合同无效或部分无效：下列情况劳动合同无效或部分无效：（1 1）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情）以欺诈、胁迫的手段或趁人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的；况下订立或变更劳动合同的；（2 2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3 3）违反法律、行政法规强制性规定的。）违反法律、行政法规强制性规定的。2 2、无效的认定、无效的认定 对劳动合同无效或部门无效有争议的，由劳动争议仲裁

19、机对劳动合同无效或部门无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或人民法院确认。构或人民法院确认。第13页，本讲稿共33页3 3、无效的后果、无效的后果（1 1）劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应）劳动合同确认无效，劳动者付出劳动的，用人单位应参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳参照本单位相同或相似岗位劳动者的劳动报酬为标准支付劳动报酬。动报酬。（2 2）用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同。）用人单位和劳动者均可立即通知对方解除劳动合同。（3 3）劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应）劳动合同无效，给对方造成损失的，有过错的一方应承担赔偿责任。承担赔偿责任

20、。备注备注：如果劳动者提供虚假学历证明或不如实说明自己身体状况，合如果劳动者提供虚假学历证明或不如实说明自己身体状况，合同可能因欺诈而无效。同可能因欺诈而无效。第14页，本讲稿共33页四、无固定期限合同四、无固定期限合同 原劳动法：第二十条规定劳动者在同一用人单位连续工作满原劳动法：第二十条规定劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，如劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无十年以上，如劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。固定期限劳动合同。新劳动合同法第十四条、第八十二条新补充条款明新劳动合同法第十四条、第八十二条新补充条款明确了用人单位应签订无固定期限劳动合

21、同的两种情形、视确了用人单位应签订无固定期限劳动合同的两种情形、视为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责为签订无固定期限劳动合同的情形以及用人单位的赔偿责任。任。1 1、签订条件、签订条件 有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位应与劳动者签订无固定期限劳动合同。应与劳动者签订无固定期限劳动合同。第15页，本讲稿共33页（1 1）劳动者在该用人单位连续工作满）劳动者在该用人单位连续工作满1010年的；年的；（2 2）用人单位处次

22、实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，）用人单位处次实行劳动合同制或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满劳动者在该用人单位连续工作满1010年且距法定退休年龄不足年且距法定退休年龄不足1010年的；年的；（3 3）连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、非因工）连续订立两次固定期限劳动合同，且没有违纪等过错行为、非因工负伤医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。负伤医疗期满及不能胜任工作的情形，续订劳动合同的。2 2、特殊情况、特殊情况 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书

23、面劳动合同的，视为双方已经订立无固定期限劳动合同。双方已经订立无固定期限劳动合同。3 3、法律责任、法律责任 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍工资。第16页，本讲稿共33页五、合同履行与变更五、合同履行与变更（一）合同履行和变更（一）合同履行和变更 原劳动法：没有明确规定此条。原劳动法：没有明确规定此条。新劳动合同法新增第三章明确规定了合同履行中用人单位的支新劳动合同法新增第三章明确规定了合同履行中

24、用人单位的支付报酬义务、合同变更的形式及法律责任。付报酬义务、合同变更的形式及法律责任。1 1、合同履行、合同履行（1 1）用人单位应及时足额支付劳动报酬；）用人单位应及时足额支付劳动报酬；（2 2）安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。）安排加班的，用人单位应按国家规定向劳动者支付加班工资。2 2、合同变更、合同变更（1 1）变更劳动合同应采用书面形式；）变更劳动合同应采用书面形式；第17页，本讲稿共33页（2 2）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或）用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行；投资人等事项，不影响劳动合同的履行；（3

25、 3）用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由）用人单位合并或分立，原劳动合同继续有效，劳动合同由承担其权利和义务的用人单位继续履行。承担其权利和义务的用人单位继续履行。3 3、法律责任、法律责任（1 1）用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可）用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支以向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；付令；（2 2）未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解）未及时足额支付劳动报酬，员工可以通知单位解除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。除劳动合同，用人单位应支付经济补偿金。备注：工资

26、、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书备注：工资、工作内容、工作地点等事项变更时应签订书面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认。面的变更协议，或书面通知劳动者，由劳动者签字确认。第18页，本讲稿共33页六、劳动者单方解除合同六、劳动者单方解除合同（一）预告解除（一）预告解除 原劳动法：第三十一条规定劳动者解除合同，应当提前三十原劳动法：第三十一条规定劳动者解除合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。第三十二条规定在试用期内可以随时解日以书面形式通知用人单位。第三十二条规定在试用期内可以随时解除劳动合同。除劳动合同。新劳动合同法第三十七条新补充条款明确规定了劳动者的第二新劳动合同

27、法第三十七条新补充条款明确规定了劳动者的第二种无因解除权及违约责任。种无因解除权及违约责任。1 1、预告解除、预告解除（1 1）劳动者提前）劳动者提前3030天书面通知用人单位可以解除劳动合同；天书面通知用人单位可以解除劳动合同；（2 2）劳动者在试用期内提前）劳动者在试用期内提前3 3天通知用人单位，可以解除劳动天通知用人单位，可以解除劳动合同。合同。2 2、经济补偿金：用人单位无需支付经济补偿金、经济补偿金：用人单位无需支付经济补偿金第19页，本讲稿共33页3 3、违约责任、违约责任 劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位解除劳动合劳动者违反规定，未提前法定天数书面通知用人单位解除

28、劳动合同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任同，给用人单位造成损失的，应承担赔偿责任（二）有因解除（二）有因解除 原劳动法：第三十二条规定原劳动法：第三十二条规定用人单位以暴力、威胁或用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；用人单位未按照劳用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的可以随时解除劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的可以随时解除劳动合同。动合同。新劳动合同法第三十八条明确新补充条款规定了劳动者可以立新劳动合同法第三十八条明确新补充条款规定了劳动者可以立即解除劳动合同的情形另五种情形。即解除劳动合同的情形另五

29、种情形。1 1、有因解除、有因解除用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除劳动合同：用人单位有下列行为之一，劳动者可以通知解除劳动合同：（1 1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2 2）未及时足额支付劳动报酬；）未及时足额支付劳动报酬；第20页，本讲稿共33页（3 3）未依法为劳动者缴纳社会保险；）未依法为劳动者缴纳社会保险；（4 4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；权益的；（5 5）因欺诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效的；）因欺

30、诈、胁迫或趁人之危导致一方意思不真实从而使劳动合同无效的；（6 6）法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。）法律、法规规定可以解除劳动合同的其他情形。2 2、特殊情况、特殊情况 用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可以立即解除劳动合用人单位强迫劳动或违章作业，劳动者可以立即解除劳动合同，无需通知。同，无需通知。3 3、经济补偿金、经济补偿金 因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单因用人单位的过错、违约行为导致劳动者解除劳动合同的，用人单位要支付经济补偿金位要支付经济补偿金第21页，本讲稿共33页七、用人单位单方解除合同七、用人单位单方解除合同（一）有因解除（一）有因解除

31、原原劳动法：没有此条规定。劳动法：没有此条规定。新劳动合同法新增第三十九条明确规定了用人单位可以解新劳动合同法新增第三十九条明确规定了用人单位可以解除劳动合同的情形。除劳动合同的情形。1 1、有因解除、有因解除下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同：下列情况之一，用人单位可以立即解除劳动合同：（1 1）在试用期内被证明不符合录用条件；）在试用期内被证明不符合录用条件；（2 2）严重违反用人单位的规章制度；）严重违反用人单位的规章制度；（3 3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；第22页，本讲稿共33页（4 4）劳动者同时与其他用人单位

32、建立劳动关系，对完成本单位的工）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；作任务造成严重影响，或经用人单位提出，拒不改正的；（5 5）因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；）因欺诈、胁迫或趁人之危导致合同无效的；（6 6）被依法追究刑事责任的。）被依法追究刑事责任的。2 2、经济补偿金、经济补偿金单位无需支付经济补偿金单位无需支付经济补偿金（二）预告解除（二）预告解除 原劳动法：第二十六条规定以下情况用人单位应当提前原劳动法：第二十六条规定以下情况用人单位应当提前3030日日书面通知可以解除劳动合同：（书面通知可以解除劳动合同：（1

33、 1）劳动者患病或者因工负伤，在规）劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；（作；（2 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（能胜任工作的；（3 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。劳动合同内容达成协议的。第2

34、3页，本讲稿共33页 新劳动合同法第四十条明确规定了用人单位可以提前新劳动合同法第四十条明确规定了用人单位可以提前3030天书面通知解除劳动合同的情形并需支付经济补偿金。天书面通知解除劳动合同的情形并需支付经济补偿金。1 1、预告解除、预告解除 具有下列情形之一，用人单位提前具有下列情形之一，用人单位提前3030日书面通知或额日书面通知或额外支付外支付1 1个月的工资后，可以解除劳动合同：个月的工资后，可以解除劳动合同：（1 1）劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从）劳动者患病或者因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；事原工作，也不能从事用人

35、单位另行安排的工作；（2 2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；仍不能胜任工作的；第24页，本讲稿共33页（3 3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。2 2、经济补偿、经济补偿应支付经济补偿金。应支付经济补偿金。备注：客观情况是指发生不可抗拒的因素使劳动合同全部或部分无法履行备注：客观情况是指发生不可抗拒

36、的因素使劳动合同全部或部分无法履行的情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。的情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。第25页，本讲稿共33页八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理八、合同解除和终止的经济补偿及手续办理（一）解除和终止的经济补偿（一）解除和终止的经济补偿 原原劳动法劳动法：无此条规定。：无此条规定。劳动合同法劳动合同法第四十七条、第四十八条明确规定了合同解除第四十七条、第四十八条明确规定了合同解除和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计和终止应支付经济补偿金的情形以及经济补偿金的标准和计算方法。算方法。第26页，本讲稿共33页1 1、具有下列合同解除情形之一，用

37、人单位应支付经济补偿：、具有下列合同解除情形之一，用人单位应支付经济补偿：（1 1）用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；）用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的；（2 2）单位预告解除；）单位预告解除；（3 3）劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；）劳动者因用人单位的过错行为而解除合同的情形；（4 4）裁员。）裁员。2 2、具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：、具有下列合同终止的情形之一，用人单位应支付经济补偿：（1 1）合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和）合同期满，用人单位不同意续签合同，或降低劳动合同的约定条件和劳动者续签，劳动者不

38、同意续签的；劳动者续签，劳动者不同意续签的；（2 2）用人单位依法宣告破产的；）用人单位依法宣告破产的；（3 3）用人单位被吊销执照、责令关闭、撤消或用人单位决定提前）用人单位被吊销执照、责令关闭、撤消或用人单位决定提前解散的；解散的；（4 4）法律、行政法规规定的其他情形。）法律、行政法规规定的其他情形。第27页，本讲稿共33页3 3、计算标准、计算标准（1 1）经济补偿按被单位工作的年限，每满）经济补偿按被单位工作的年限，每满1 1年支付一个月工资的标准年支付一个月工资的标准向劳动者支付；向劳动者支付；6 6个月以上不满一年的，按个月以上不满一年的，按1 1年计算；不满年计算；不满6 6个

39、月支付个月支付半个月工资的经济补偿；半个月工资的经济补偿；（2 2）月工资指劳动合同解除或终止前）月工资指劳动合同解除或终止前1212个月的平均工资；个月的平均工资；（3 3）月工资高于当地月平均工资）月工资高于当地月平均工资3 3倍的，按月平均工资倍的，按月平均工资3 3倍标准支倍标准支付，补偿的年限最高不超过付，补偿的年限最高不超过1212年。年。备注：终止合同经济补偿金的支付，会使得用人单位的人力备注：终止合同经济补偿金的支付，会使得用人单位的人力成本增加；经济补偿上限的规定相对有利于企业与高薪人员成本增加；经济补偿上限的规定相对有利于企业与高薪人员解除或终止合同。解除或终止合同。第28

40、页，本讲稿共33页（二）解除和终止的手续办理（二）解除和终止的手续办理 劳动合同法第五十条明确规定了合同解除和终止时的劳动合同法第五十条明确规定了合同解除和终止时的证明、档案、合同文本等手续的办理。证明、档案、合同文本等手续的办理。1 1、解除或终止劳动合同时单位应出具解除或终止劳动合同证明。、解除或终止劳动合同时单位应出具解除或终止劳动合同证明。2 2、用人单位应在终止、用人单位应在终止/解除劳动合同之日解除劳动合同之日1515日内为劳动者办理档日内为劳动者办理档案和保险关系转移手续。案和保险关系转移手续。3 3、劳动者应按照双方约定，办理工作交接。用人单位需支、劳动者应按照双方约定，办理工

41、作交接。用人单位需支付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。付经济补偿金的，在办理工作交接时支付。4 4、已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备案。、已经解除或终止的劳动合同文本，至少保存两年备案。5 5、未出具解除、未出具解除/终止劳动合同证明，劳动行政部门责令限期改正，造终止劳动合同证明，劳动行政部门责令限期改正，造成损害的，承担赔偿责任。成损害的，承担赔偿责任。第29页，本讲稿共33页九、用人单位单方解除合同的程序与限制九、用人单位单方解除合同的程序与限制 原劳动法：第二十九条规定劳动者有下列情形之一，用人单原劳动法：第二十九条规定劳动者有下列情形之一，用人单位不得解除劳动合同：位不

42、得解除劳动合同：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的丧失或部分丧失劳动能力的 患病或者非因工负伤，在规定的医疗患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；期内的；女职工在怀孕、产期、哺乳期的；女职工在怀孕、产期、哺乳期的；新劳动合同法第四十二条、第四十三条补充条款明确规定了单位单方新劳动合同法第四十二条、第四十三条补充条款明确规定了单位单方解除合同的通知工会环节以及解雇限制中增加了两个情形。解除合同的通知工会环节以及解雇限制中增加了两个情形。（一）解雇程序（一）解雇程序1 1、用人单位单方解除劳动合同前将理由通知工会；、用人单位单方解除劳

43、动合同前将理由通知工会；2 2、如用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有、如用人单位违反法律、行政法规规定或劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正；权要求用人单位纠正；3 3、用人单位应研究工会的意见，并将处理意见结果书面通知工会。、用人单位应研究工会的意见，并将处理意见结果书面通知工会。第30页，本讲稿共33页（二）解雇限制（二）解雇限制具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：具有下列情形之一的，用人单位不能解除合同，也不能裁员：1 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职

44、业病人在诊断或医学观察期间的；或者疑似职业病人在诊断或医学观察期间的；2 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的；劳动能力的；3 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；4 4、女职工在怀孕、产期、哺乳期的；、女职工在怀孕、产期、哺乳期的；5 5、在本单位连续工作满、在本单位连续工作满1515年，且距法定退休年龄不足年，且距法定退休年龄不足5 5年的；年的；备注：妇女三期、医疗期等员工受特别保护，但如果有违纪等过错行为，备注：妇女三期、医疗期等员工受特别保护，但如果有违纪

45、等过错行为，用人单位仍可解除劳动合同。用人单位仍可解除劳动合同。第31页，本讲稿共33页风险规避风险规避一、在进行招聘录用工作时，认真审核员工资料，进行适当调查，建一、在进行招聘录用工作时，认真审核员工资料，进行适当调查，建议在面试过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实议在面试过程中，多设与本工作岗位有关的问题深入了解简历的真实度。度。二、与劳动者签订劳动合同期限定为第一次签订二、与劳动者签订劳动合同期限定为第一次签订3 3年，第二次签订年，第二次签订5 5年。年。签订签订3 3年劳动合同可以延长试用期为年劳动合同可以延长试用期为6 6个月，以便企业有更长的时间观个月，以便企业有

46、更长的时间观察劳动者是否胜任该岗位。第二次签订察劳动者是否胜任该岗位。第二次签订5 5年是以便企业延长签订无固年是以便企业延长签订无固定期限劳动合同的时间。定期限劳动合同的时间。三、因为企业薪酬涉及对外的保密性，所以在与劳动者约定三、因为企业薪酬涉及对外的保密性，所以在与劳动者约定工作薪酬时可采用最低工资约定、基本工资约定。这样有利工作薪酬时可采用最低工资约定、基本工资约定。这样有利于发生劳动纠纷时解决经济赔偿额大的问题。于发生劳动纠纷时解决经济赔偿额大的问题。第32页，本讲稿共33页四、在签订劳动合同的同时与劳动者签订保密协议以及竞业限四、在签订劳动合同的同时与劳动者签订保密协议以及竞业限制

47、协议，这样利于维护企业权益，保护企业的知识产权。制协议，这样利于维护企业权益，保护企业的知识产权。五、完善企业已经存在的规章制度。慎重使用开除、除名和五、完善企业已经存在的规章制度。慎重使用开除、除名和辞退。企业的规章制度体系越加的完善可以更多的约束员工辞退。企业的规章制度体系越加的完善可以更多的约束员工的行为，以及在解除劳动合同时企业可以根据完善的规章制的行为，以及在解除劳动合同时企业可以根据完善的规章制度主动提出解除并不需要支付赔偿金。度主动提出解除并不需要支付赔偿金。六、新的劳动法多处增加了工会的作用和影响力，所以工会应当积极六、新的劳动法多处增加了工会的作用和影响力，所以工会应当积极发挥企业与员工之间桥梁的作用发挥企业与员工之间桥梁的作用七、建立企业的绩效考核体系，用科学规范的考核方法留住优秀人才，七、建立企业的绩效考核体系，用科学规范的考核方法留住优秀人才，并合法辞退无法胜任岗位的员工。并合法辞退无法胜任岗位的员工。第33页，本讲稿共33页