非人--工作分析案例.ppt

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1、 人力资源管理人力资源管理2021/9/301 本课程教学大纲一、教学目的与要求人力资源管理是管理专业的主要课程之一。知识经济时代,人已成为组织实现战略目标的关键性因素，人力资源管理是所有管理工作的核心。学习人力资源管理，学生应了解有关人力资源管理理论的形成和历史沿革，认识关于人性假设的管理哲学，并在此基础上系统地掌握人力资源管理课程的主体内容。应对其中的基本概念、基本原理和主要操作方法程序熟练掌握。并能将所学的其它管理知识成果与人力资源管理课程学习融会贯通。以增強和提升学生分析问题、解决问题的实际运作能力。2021/9/302适用专业：管理专业二年级学生适用专业：管理专业二年级学生先修课程：

2、管理学原理先修课程：管理学原理课程性质：专业必修课或选修课课程性质：专业必修课或选修课2021/9/303三、作业布置三、作业布置本本学学期期作作业业布布置置不不少少于于4 4次次，作作业业形形式式有有案案例例分分析析、基本知识的理解深化等。基本知识的理解深化等。四、教材及学生参考书四、教材及学生参考书教教材材：人人力力资资源源管管理理 黄黄维维德德 董董临临萍萍著著 高高等教育出版社出版等教育出版社出版 2005 2005参考书：参考书：1 1、人人力力资资源源开开发发与与管管理理 张张一一池池编编著著 北北京京大大学出版社出版学出版社出版 1999 19992 2、人人力力资资源源开开发发

3、与与管管理理 张张德德主主编编 清清华华大大学学出出版社出版社版社出版社 2001 20013 3、中中国国企企业业人人力力资资源源管管理理操操作作方方案案林林泽泽炎炎编编著著 中信出版社出版中信出版社出版 2001 2001年年2021/9/304五、课外学习要求五、课外学习要求 尽尽量量多多涉涉及及一一些些组组织织行行为为学学、社社会会学学、人际关系学等相关管理知识。人际关系学等相关管理知识。六、考核方式及成绩评定方法六、考核方式及成绩评定方法本本课课程程采采取取期期末末考考评评一一次次；期期末末闭闭卷卷考考试试占占60%60%，平时成绩占，平时成绩占40%40%。七、其它说明七、其它说明

4、 平平时时成成绩绩为为：考考勤勤、提提问问、案案例例讨讨论论、及作业等。及作业等。2021/9/305第一章第一章 人力资源管理导论人力资源管理导论教学目的与要求教学目的与要求 通过本章学习，需要了解人力资源通过本章学习，需要了解人力资源 的概念及其特征，认识人力资源管理理的概念及其特征，认识人力资源管理理的形成和发展。的形成和发展。2021/9/306第一节第一节 人力资源管理综述人力资源管理综述一、什么是人力资源二、人力资源特点三、人力资源管理2021/9/307一、人力资源定义一、人力资源定义广义：智力正常的人。狭义：（多种）指能够推动国民经济和社会发展、具有智力劳动和体力劳动能力的人们

5、的总和。企业人力资源指企业的全体人员。2021/9/308人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源包括数量和质量两个方面。数量：指一定区域内拥有劳动能力的人数量：指一定区域内拥有劳动能力的人口口 数量总和。数量总和。质量：知识水平、职业道德、专业技质量：知识水平、职业道德、专业技能、身体素质。能、身体素质。人才，一般指高质量的人力资源。人才，一般指高质量的人力资源。人才是提升企业竞争力的关键因素。人才是提升企业竞争力的关键因素。2021/9/309二、人力资源特征二、人力资源特征1、生物特性。、生物特性。2、时效性、时效性-人的生命周期各阶段体能和智能不同人的生命周期各阶段体能和智能不同。3、

6、能动性、能动性-唯一能起到创造作用的因素。唯一能起到创造作用的因素。开发的能动性开发的能动性（自我强化）（自我强化）选择职业的自主性选择职业的自主性 积极劳动，发挥创造性积极劳动，发挥创造性4、再生持续性、再生持续性-有形磨损和无形磨损有形磨损和无形磨损自我补偿，自我更新，自自我补偿，自我更新，自我丰富，持续开发。我丰富，持续开发。5、社会性、社会性-受民族文化和社会环境影响。受民族文化和社会环境影响。2021/9/30106、两重性、两重性既是生产者，又是消费者既是生产者，又是消费者高增值性高增值性-挪威挪威19001900年到年到19951995年统计测算，对固年统计测算，对固定资产、普通

7、劳动者和智力投资的额度分别每增加定资产、普通劳动者和智力投资的额度分别每增加1%1%，则与其相对应的社会生产量分别增加，则与其相对应的社会生产量分别增加0.2%0.2%、0.76%0.76%和和1.8%1.8%2021/9/3011三、现代人力资源管理的含义三、现代人力资源管理的含义对企业而言，通过识人、选对企业而言，通过识人、选人、用人、育人、留人来实人、用人、育人、留人来实现企业的战略目标。现企业的战略目标。对员工而言，提高工作生活对员工而言，提高工作生活质量。质量。2021/9/3012（一）人力资源管理的概念（一）人力资源管理的概念：所所谓谓人人力力资资源源管管理理就就是是为为组组织织

8、不不断断获获取取人人力力资资源源，并并对对其其进进行行一一系系列列整整合合调调整整，使使得得其其工工作作绩绩效效增增加加，潜潜能能不不断断得得以以挖挖掘掘和和发发挥挥，从从而而支支持持组组织织目目标标达达成成的的管管理理活活动动、职职能能、责责任任和和过过程。程。其主要包含两个方面内容：其主要包含两个方面内容：量量的的管管理理针针对对人人力力资资源源的的外外在在要要素素，如人与物的合适比例和有机结合。如人与物的合适比例和有机结合。质质的的管管理理针针对对人人力力资资源源的的内内在在要要素素，对人的心理和行为的管理。对人的心理和行为的管理。2021/9/3013（二）主体内容：（二）主体内容：具

9、体包含具体包含5大环节。大环节。获取获取 整合整合 保持与激励保持与激励 控制与调整控制与调整 开发开发 2021/9/3014第二节第二节 人力资源管理理论的形成与发展人力资源管理理论的形成与发展 经经验验管管理理阶阶段段 人事管理阶段人事管理阶段 人力人力资源管理阶段资源管理阶段2021/9/3015一、经验管理阶段一、经验管理阶段1、时间：、时间：18世纪工业革命之前的手工作坊时期世纪工业革命之前的手工作坊时期 2、管理模式：师傅对徒弟的严格悉心管制式、管理模式：师傅对徒弟的严格悉心管制式 3、人的地位：会说话的工具、人的地位：会说话的工具 4、管管理理特特点点：无无严严格格的的规规章章

10、制制度度；凭凭主主观观经经验验行事行事2021/9/3016二、人事管理阶段二、人事管理阶段（一）科学管理阶段（一）科学管理阶段1、时间：、时间：19世纪末世纪末20世纪初世纪初2、背景：管理已成为一门科学；工业革命、背景：管理已成为一门科学；工业革命 带来了蓬勃发展的机械化大生产。带来了蓬勃发展的机械化大生产。3、管理模式：科学管理的制度和方法奠定了人、管理模式：科学管理的制度和方法奠定了人事管理的基础。事管理的基础。4、对人的认识：基于经济人假设、对人的认识：基于经济人假设2021/9/3017（二）行为科学管理阶段（二）行为科学管理阶段 1、时间：、时间：20世纪初期中期世纪初期中期 2

11、、背景：二战之后、背景：二战之后 3、管理特色：、管理特色：重视企业中人与人之间的关系；重视企业中人与人之间的关系；重视社会因素、心理因素对生产效率的影响；重视社会因素、心理因素对生产效率的影响；在管理中注重满足员工的需要。在管理中注重满足员工的需要。4、代表性研究：梅奥的霍桑实验、代表性研究：梅奥的霍桑实验 5、对人的认识：社会人假设、对人的认识：社会人假设2021/9/3018三、人力资源管理阶段三、人力资源管理阶段2021/9/3019企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然企业管理发展的必然1.所有权与经营权合一2.缺乏合理的规章制度3.缺乏合理的分工4.靠经验、直觉决策

12、5.缺乏科学的管理手段6.管理稳定性差7.管理效果：效率低下、士气低落1.所有权与经营权分开2.建立科学的规章制度3.控制方式严格的外部监督4.管理的人性假设前提以经济人为主的多种人性假设5.管理特色纯理性管理，排除感情因素6.依靠科学手段进行决策7.管理稳定性好8.管理效果高效率，低士气1.管理中心：以物为中心 以人为中心2.管理特色：理性管理 非理性管理3.管理重点：直接管理行为 管理思想，靠思想影响行为4.管理的人性假设前提：经济人 观念人5.控制方法：外部控制为主 自我控制为主6.管理手段：硬管理为主 软硬结合，以软管理为主7.管理稳定性好8.管理效果：高效率，高士气经验管理阶段（17

13、691910）科学管理阶段（19111980）文化管理阶段（1981）2021/9/3020关注生关注生产环节产环节的管理的管理重视市重视市场销售场销售的管理的管理偏向资偏向资产运营产运营的管理的管理强调以发挥人强调以发挥人的潜力为主的的潜力为主的人力资源管理人力资源管理60年代年代 70年代年代 80年代年代90年代以及未年代以及未来很长一段时间来很长一段时间杰出企业杰出企业杰出企业杰出企业2021/9/3021成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质成功企业的特质以人为本、尊重个人的企业文化以人为本、尊重个人的企业文化对对员员工工需需求求经经常常进进行行评评估估，定定期期做做员员工工满满

14、意意度度调调查查重重视视企企业业内内部部沟沟通通，包包括括上上级级与与下下属属之之间间、同同事事与同事之间与同事之间重视员工发展的长远计划重视员工发展的长远计划重视优秀人才的选拔与训练重视优秀人才的选拔与训练2021/9/3022 管理人员以他们对人的性质和行为管理人员以他们对人的性质和行为的假设为依据，用不同的方式来组织、的假设为依据，用不同的方式来组织、控制和激励人们。控制和激励人们。一、经济人假设一、经济人假设 二、社会人假设二、社会人假设 三、成就人假设三、成就人假设 四、复杂人假设四、复杂人假设第三节第三节 关于人的管理哲学关于人的管理哲学 人性假设人性假设2021/9/3023一、

15、经济人假设一、经济人假设-X理论与荀子的性恶论理论与荀子的性恶论，1、相关理论、相关理论(1)经济人假设经济人假设人由经济诱因引发工作动机，目的是获得最大经济人由经济诱因引发工作动机，目的是获得最大经济利益利益经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地工作工作人以理性的方式行事，力图用最小的投入取得最大人以理性的方式行事，力图用最小的投入取得最大的报酬的报酬人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的追求。人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的追求。组织必须设法控制个人的感情组织必须设法控制个人的感情2021/9/3024(2)(2)X X理论理论理

16、论理论(3)荀子的性恶论荀子的性恶论“人之性恶，其善者伪也。”“若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”6懒惰，尽可能逃避工作6没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导6个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制6缺乏理智、不能自制，易受他人影响6目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做6少数能克制自己的人应负起管理责任2021/9/30252、代表的管理方法：科学管理代表的管理方法：科学管理 管理人员只关注提高劳动生产率，完成管理人员只关注提高劳动生产率，完成任务。职能是计划、组织、指导、控制；任务。职能是计划、组织、指导、

17、控制；应用职权，发号施令，让人服从。强调应用职权，发号施令，让人服从。强调人适应组织要求，而不考虑人的需求；人适应组织要求，而不考虑人的需求；强调严格的规章制度；强调严格的规章制度；用金钱收买员工的效力和服从。用金钱收买员工的效力和服从。麦认为，这种麦认为，这种“胡萝卜加大棒胡萝卜加大棒”的管理方法在人们的生活不丰裕时的管理方法在人们的生活不丰裕时有效，当人们的生活富裕了就无效。他提出了有效，当人们的生活富裕了就无效。他提出了Y-理论。理论。2021/9/3026二、社会人假设与孟子的性善论二、社会人假设与孟子的性善论1、代表性研究及理论：、代表性研究及理论：霍桑实验霍桑实验 组织行为理论组织

18、行为理论 工作的动机是社会需要而不是经济需要，要求良好工作的动机是社会需要而不是经济需要，要求良好的工作气氛和人际关系的工作气氛和人际关系工业革命的结果使工作变得单调而无意义，必须从工业革命的结果使工作变得单调而无意义，必须从工作的社会关系中寻求意义工作的社会关系中寻求意义非正式组织有利于满足人的社会需要非正式组织有利于满足人的社会需要人可依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理人可依自己的动机、能力及工作性质对不同的管理作出不同的反映作出不同的反映2021/9/3027“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡

19、党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其兴奶逡病！2021/9/30282、相应的管理方式：相应的管理方式：关心人，满足人在工作中的社会需要。关心人，满足人在工作中的社会需要。重视员工间的人际关系，培养他们的归重视员工间的人际关系，培养他们的归属感和整体感。属感和整体感。重视团队对个人的影响和团队的奖惩制重视团队对个人的影响和团队的奖惩制度，不主张个人奖励制度。度，不主张个人奖励制度。倾听员工心声，及时向上级呼吁和汇报。倾

20、听员工心声，及时向上级呼吁和汇报。让员工参与管理。让员工参与管理。2021/9/3029三、三、“自我实现人假设自我实现人假设”-Y理论与理论与梁启超的尽性主义梁启超的尽性主义1、相关理论相关理论(1)“自我实现人自我实现人”假设假设员工除了物质需要和社会需要外，还有自我实员工除了物质需要和社会需要外，还有自我实现的需要，即追求充实和发展，发挥出自己的现的需要，即追求充实和发展，发挥出自己的潜能，实现自身的价值。潜能，实现自身的价值。与每个人的价值观念相关。与每个人的价值观念相关。2021/9/3030工工作作可可能能是是一一种种满满足足，也也可可能能是是一一种种惩惩罚罚，具具体体视视环环境境

21、而而定定。厌恶工作不是人的本性厌恶工作不是人的本性人人们们愿愿意意实实行行自自我我表表现现管管理理和和自自我我表表现现控控制制来来完完成成应应该该完完成成的目标的目标如如果果给给人人提提供供适适当当的的机机会会，就就能能将将个个人人目目标标和和组组织织目目标标统统一一起来起来逃逃避避责责任任、缺缺乏乏抱抱负负以以及及强强调调安安全全感感，通通常常是是经经验验的的结结果果，而不是人的本性而不是人的本性多多数数人人在在解解决决困困难难问问题题时时，都都能能发发挥挥较较高高想想象象力力、聪聪明明才才智智和创造性和创造性普通人的智能潜力只得到了部分发挥普通人的智能潜力只得到了部分发挥(2)(2)Y Y

22、理论理论理论理论(3)梁启超的尽性主义梁启超的尽性主义尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。2021/9/30312、与、与Y-理论相应的管理方式理论相应的管理方式管理职能的重点是创造使人能发挥才能管理职能的重点是创造使人能发挥才能的工作环境，并使员工在为实现组织目的工作环境，并使员工在为实现组织目标努力时也实现个人目标；标努力时也实现个人目标；激励方式主要给予来自工作本身的内在激励方式主要给予来自工作本身的内在激励，使其有成就感；激励，使其有成就感；管理制度上给员工更多自主权。管理制度上给员工更多自主权。思考题：对比思考题：对比X-理论和

23、理论和Y-理论及相应的管理方式，你有理论及相应的管理方式，你有和见解？和见解？2021/9/3032一些学者对一些学者对Y-理论的批评理论的批评 固然不能说所有的人天生就是固然不能说所有的人天生就是懒惰而不愿负责任的，但现实生活懒惰而不愿负责任的，但现实生活中有些人确实是这样，而且坚决不中有些人确实是这样，而且坚决不愿改变。对于这些人，应用愿改变。对于这些人，应用Y-理论理论进行管理，难免会失败。进行管理，难免会失败。2021/9/3033四、复杂人假设四、复杂人假设四、复杂人假设四、复杂人假设1 1、超、超、超、超Y Y理论理论理论理论 （权变理论）与告子的性无善恶论（权变理论）与告子的性无

24、善恶论（权变理论）与告子的性无善恶论（权变理论）与告子的性无善恶论“性无善无不善也。”“性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”人人的的需需要要不不仅仅是是复复杂杂的的，而而且且会会随随不不同同的的发发展展阶阶段段、不不同同的的生生活活条条件件和和环境而改变环境而改变人在同一时间有多种需要和动机人在同一时间有多种需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在组织中生活，可以产生新的需要和动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机一一个个人人是是否否感感到到满满足足

25、或或是是否否表表现现出出献献身身精精神神，决决定定于于自自己己的的动动机机构构造造及及他跟组织之间的相互关系他跟组织之间的相互关系由由于于人人的的需需要要、能能力力上上的的差差别别，对对同同一一管管理理方方式式各各个个人人的的反反应应是是不不一一样样的，没有一套普遍适用的管理方法的，没有一套普遍适用的管理方法2021/9/30342、相应的管理方式、相应的管理方式 依据工作性质来把握组织形式的权变尺度；依据工作性质来把握组织形式的权变尺度；对对于于领领导导方方式式而而言言，当当企企业业任任务务不不明明确确，工工作作无无序序时时应应采采用用专专权权领领导导；反反之之，当当任任务务明明确确、分分工

26、工清清楚楚、工工作作有有序序时时，主张授权领导；主张授权领导；管理过程中，应善于发现员工的个体差别，因人而异采用管理过程中，应善于发现员工的个体差别，因人而异采用灵活多变的管理方式灵活多变的管理方式 2021/9/3035第五节 谁在进行人力资源管理高层管理者高层管理者人力资源职能管理人员人力资源职能管理人员其他管理人员其他管理人员2021/9/3036部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用2021/9/3037部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作

27、用2021/9/3038部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用部门经理与人力资源部门的作用2021/9/3039人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色人力资源管理的角色总经理或总裁负责企业行政管理的副总裁全球性任务，长期性目标，创新 制定人力资源规划 跟踪不断变动的法律与规则 分析劳动力变化趋势和有关问题 协助企业进行改组和裁员 提供公司合并和收购方面的建议 制定报酬计划和实施策略 招聘或选拔人员填补当前空缺 向新员工进行情况介绍 审核安全和事故报告 处理员工的抱怨和申诉 实施员工福利计划方案行政工作，短期目标，以日常工作为目的战略

28、性的战略性的经营性的经营性的角色侧重点汇报对象常规工作2021/9/3040外部环境内部条件组织战略与目标人力资源战略与目标组织设计组织设计输输入入工作分析人力资源规划招聘与选拔培训与开发激励与报酬考核与评价人人员员管管理理个人满意度积极性缺勤率流动率组织效率成长输出输出人人力力资资源源管管理理优优化化人人人人力力力力资资资资源源源源管管管管理理理理流流流流程程程程图图图图2021/9/3041复习与思考复习与思考1 1、何、何为为人力人力资资源？其特点是什么？源？其特点是什么？2 2、何、何为为人力人力资资源管理？其特点是什么源管理？其特点是什么?3 3、人力、人力资资源管理的源管理的兴兴起

29、背景是什么？起背景是什么？4 4、中国人力、中国人力资资源管理源管理现现状如何？状如何？2021/9/3042 第二章第二章 工作分析工作分析 学学习习目的和要求目的和要求 1 1、工作分析在人力、工作分析在人力资资源管理中的重要作用。源管理中的重要作用。2 2、分析不同的人力、分析不同的人力资资源管理活源管理活动选择动选择不同的工不同的工作分析的方法或技作分析的方法或技术术。3 3、工作、工作分析的分析的需要完成的任需要完成的任务务，分析工作所需，分析工作所需要承担者具要承担者具备备的素的素质质、技能等。、技能等。2021/9/3043一、工作分析的定义一、工作分析的定义 概念：通过收集与分

30、析多种相关信息，确定组概念：通过收集与分析多种相关信息，确定组织中各个工作职务的目的、任务、职责、权利、织中各个工作职务的目的、任务、职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格的过程。隶属关系、工作条件、任职资格的过程。其结果形成职务说明书：其结果形成职务说明书：工作描述（工作描述（job description）工作规范（工作规范（job specification）2021/9/3044二、工作分析的作用二、工作分析的作用 工工作作分分析析对对组组织织有有效效的的进进行行人人力力资资源源管管理理起起着极为重要的作用。着极为重要的作用。1、为制定有效的人力资源规划提供科学依据；、为制定有效的人

31、力资源规划提供科学依据；2、为选择任用合格的人员提供客观标准；、为选择任用合格的人员提供客观标准；3、为设计人员培训与开发方案提供依据；、为设计人员培训与开发方案提供依据；4、提供考评标准并有效地激励员工；、提供考评标准并有效地激励员工；5、为确定薪酬提供依据；、为确定薪酬提供依据；6、提高工作效率。、提高工作效率。2021/9/3045工作分析的目的工作分析的目的工作分析的目的工作分析的目的促促使使工工作作的的名名称称与与含含义义在在整整个个组组织织中中表表示示特特定定而而一一致致的的意意义义，实实现现工工作用语的标准化。作用语的标准化。确定工作要求，以建立适当的指导与培训内容。确定工作要求

32、，以建立适当的指导与培训内容。确定员工录用与上岗的最低条件。确定员工录用与上岗的最低条件。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。为确定组织的人力资源需求、制定人力资源计划提供依据。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。确定工作之间的相互关系，以利于合理的晋升、调动与指派。获获得得有有关关工工作作与与环环境境的的实实际际情情况况，利利于于发发现现导导致致员员工工不不满满、工工作作效效率率下降的原因。下降的原因。为为制制定定考考核核程程序序及及方方法法提提供供依依据据，以以利利于于管管理理人人员员执执行行监监督督职职能能及及员员工进行自我控制。工进行自我控制。辨明影响

33、安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。辨明影响安全的主要因素，以及时采取有效措施，将危险降至最低。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。为改进工作方法积累必要的资料，为组织的变革提供依据。2021/9/3046工作要素工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位。工作中不能再继续分解的最小动作单位。任务任务：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。：为达到某一明确目的所从事的一系列活动。职责职责：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。：组织要求的在特定岗位上需要完成的任务。职权职权：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。：依法赋予的完成特定任务所需要的权力。职职位位：即

34、即岗岗位位。是是组组织织要要求求个个体体完完成成的的一一项项或或多多项项责责任任以以及及为为此此赋赋予予个体的权力的总和。个体的权力的总和。职职务务：即即工工作作。是是按按规规定定担担任任的的工工作作或或为为实实现现某某一一目目的的而而从从事事的的明明确确的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。的工作行为，由一组主要职责相似的职位所组成。工工作作族族（职职系系）：由由一一些些工工作作性性质质相相同同而而责责任任轻轻重重和和困困难难程程度度不不同同工工作组成。作组成。职组职组：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。：工作性质相近的若干职系综合而成为职组。职级职级：工作内容、难易程度、责任大小

35、、所需资格皆很相似的职位。：工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位。职职等等：工工作作性性质质不不同同或或主主要要职职务务不不同同，但但其其困困难难程程度度、职职责责大大小小、工工作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。作所需资格等条件充分相同的职级为同一职等。职业职业：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。：由不同时间内不同组织中的相似工作组成。三、工作分析中的术语三、工作分析中的术语三、工作分析中的术语三、工作分析中的术语2021/9/3047职业职业职业运动员职业足球职业篮球职业棒球职业曲棍球工作族工作族棒球手工作工作/职务职务内野手外野手接投球手第一垒第二垒第三垒游击手

36、左野手中野手右野手接球手投球手职责职责一些防守任务职位职位职位职位职位职位工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语2021/9/3048练习：依例补充做职业篮球和职业足球的部分。2021/9/3049工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语工作分析中的术语151413121110987654321C10C9C8C7C6C5C4C3C2C1B11B10B9B8B7B6B5B4B3B2B1D8D7D6D5D4D3D2D1E6E5E4E3E2E1ABCDE职组职组1 1职组职组2 2职系职系职等职等A13A12A11A10A9A8A7A6A5A4A3A2A12021/

37、9/3050四、工作分析的工具四、工作分析的工具-职务说明书的编写职务说明书的编写1、职务说明书的要件、职务说明书的要件工作标识工作标识工作综述工作综述工作联系工作联系工作责任与任务工作责任与任务工作权限工作权限工作绩效标准工作绩效标准工作条件和工作的物理环境工作条件和工作的物理环境2021/9/3051工作规范（体力要求，智力水平，技能要工作规范（体力要求，智力水平，技能要求，工作经验）求，工作经验）2、编写职务说明书的准则（没有统一模式）、编写职务说明书的准则（没有统一模式）清楚清楚指明范围（具体）指明范围（具体）简明扼要简明扼要：专门化，简单化专门化，简单化2021/9/30523 3、

38、工作分析的工具、工作分析的工具、工作分析的工具、工作分析的工具职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书基本资料（1）职务名称；（2）直接上级职位；（3）所属部门；（4）工资等级；（5）工资水平；（6）所辖人员；（7）定员人数；（8）工作性质。工作描述工作概要工作活动内容：活动内容；时间百分比；权限等工作职责工作结果（绩效标准）工作关系：受谁监督；监督谁；可晋升、可转换的职位及可升迁至此的职位；与哪些职位有联系。工作人员运用设备和信息说明2021/9/3053任职资格说明 最低学历；所需培训的时间和科目；从事本职工作和其他相关工作的年限和经验。一般能力 兴趣爱好 个性特征 性别、年龄特征。体能要

39、求：工作姿势 对视觉、听觉、嗅觉有何特殊要求 精神紧张程度 体力消耗大小。工作环境 工作场所 工作环境的危险性 职业病 工作时间特征 工作的均衡性 工作环境的舒服程度工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具工作分析的工具职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书2021/9/3054职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例2021/9/3055职务说明书职务说明书职务说明书职务说明书示例示例示例示例2021/9/3056选择一个同伴。选择一个同伴。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。确定你的工作。如果你是学生，就把学生作为你的工作。就你的同伴的工作对他（她）进行采

40、访。你可以问以下问题就你的同伴的工作对他（她）进行采访。你可以问以下问题：v请描述您的一个典型的工作日。请描述您的一个典型的工作日。v您管理哪些人？您管理哪些人？v您归谁管？您归谁管？v您的主要责任是什么？您的主要责任是什么？v您在每周中都有哪些活动？您在每周中都有哪些活动？v您在每项活动中都投入多少比例的时间？您在每项活动中都投入多少比例的时间？v您的工作对脑力和体力都有哪些要求？您的工作对脑力和体力都有哪些要求？v胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？胜任您的工作需要些什么知识、技能、经历？v您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？您的工作的主要成果（产出、产品）是什么？v您的工作做到怎

41、样就可以说做得不错了？您的工作做到怎样就可以说做得不错了？交换角色。交换角色。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。利用采访得到的信息，写出您的同伴的工作描述、业绩评价标准。练练练练 习习习习2021/9/3057五、工作分析所搜集的信息五、工作分析所搜集的信息工作活动；工作活动；工作中人的行为；工作中人的行为；工作中所使用的机器、工具；工作中所使用的机器、工具；工作的绩效标准；工作的绩效标准；工作背景（物理环境，组织形式和社会工作背景（物理环境，组织形式和社会环境等）环境等）工作对人的要求（知识或技能，个人特工作对人的要求（知识或技能，个人特征等）征等）2021/9/30

42、58v员工员工v上司上司v顾客顾客v专家专家v小组小组v数据来源数据来源数据来源数据来源2021/9/3059六、工作分析方法六、工作分析方法六、工作分析方法六、工作分析方法 观察法观察法 面谈法面谈法 问卷法问卷法 工作实践法工作实践法 典型事例法典型事例法2021/9/3060观察法能较多、较深刻地了解工作要求不适用于高层领导、研究工作、耗时长或技术复杂的工作、不确定性工作面谈法效率较高（与其他方法相比较）面谈对象可能持怀疑、保留态度；对提问要求高；易失真问卷调查法费用低；速度快，调查面广；可在业余进行；易于量化；可对调查结果进行多方式、多用途的分析对问卷设计要求高；可能产生理解上的不一致

43、实践法准确，适用于短期可掌握的工作不适用于需进行大量训练或危险的工作典型事例法可揭示工作的动态性，生动具体费时；难以形成对一般性工作行为的总的概念各种定性的工作分析方法的优缺点各种定性的工作分析方法的优缺点各种定性的工作分析方法的优缺点各种定性的工作分析方法的优缺点2021/9/3061七、谁来做工作分析七、谁来做工作分析企业人力资源部门企业人力资源部门部门主管部门主管企业外部专家企业外部专家2021/9/3062准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段J明确工作分析的意义、目的、方法、步骤；J向有关人员宣传、解释；J跟作为合作对象的员工建立良好的人际关系，并使他们做好心理准备；J按精简、高效的原则组

44、成工作小组；J确定调查、分析对象的样本，同时考虑样本的代表性；J制定工作计划，确定工作的基本难度。调查阶段调查阶段调查阶段调查阶段L编制调查提纲，确定调查内容和调查方法；L广泛收集有关资料、数据；L对重点内容做重点、细致调查；L要求被调查员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定分析阶段分析阶段分析阶段分析阶段K仔细审核收集到的信息K创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分K归纳、总结出工作分析的必需材料和要素完成阶段完成阶段完成阶段完成阶段J根据规范和信息编制“工作描述”和“工作说明书”八、工作分析程序八、工作分析程序八、工作分析程序八、工作分析程序2021/9/

45、3063M重重“硬硬”工作，轻软工作工作，轻软工作M重重“份内份内”工作，轻协调合作工作，轻协调合作M重重“硬硬”技能，轻软技能技能，轻软技能 创造性沟通创造性沟通 人际技能人际技能 团队精神与合作能力团队精神与合作能力 顾客至上顾客至上 情绪稳定情绪稳定常见问题常见问题常见问题常见问题2021/9/3064 丰华公司丰华公司 的的 工作分析诊断工作分析诊断案例分析案例分析:2021/9/3065 “李李力力，我我一一直直想想象象不不出出你你究究竟竟需需要要什什么么样样的的员员工工，”丰丰华华企企业业人人力力资资源源部部负负责责人人程程磊磊说说，“我我已已经经给给你你提提供供了了四四名名面面试

46、试人人选选，他他们们好好像像都都还还满满足足工工作作说说明明书书中中规规定定的要求，但你一个都没有录用。的要求，但你一个都没有录用。”“什什么么工工作作说说明明书书?”李李力力答答到到，“我我所所关关心心的的是是找找到到能能胜胜任任那那项项工工作作的的人人，但但是是你你给给我我派派来来的的人人都都无无法法胜胜任任，而而且且，我我从从来没见过什么工作说明书。来没见过什么工作说明书。”2021/9/3066 程程磊磊递递给给李李力力一一份份工工作作说说明明书书，并并逐逐条条解解释释给给他他听听。结结果果他他们们发发现现，要要么么是是工工作作说说明明与与实实际际工工作作不不符符，要要么么是是它它规规

47、定定以以后后，实实际际工工作作又又有有了了很很大大变变化化。程程磊磊决决定定重重新新开开展展工作分析。工作分析。企企业业总总经经理理聘聘请请了了一一位位专专家家，与与程程磊磊一一同同进进行行工工作作分分析析。他他们们一一起起在在人人力力资资源源办办公公室室浏浏览览了了工工作作说说明明的的所所有有文文件件，发发现现这这些些说说明明总总体体上上是是完完整整的的，但但需需要要修修正正。他他们们参参观观访问的第一站是外联部。访问的第一站是外联部。2021/9/3067 外外联联部部主主管管华华辉辉与与他他们们打打过过招招呼呼之之后后，一一起起走走进进办办公公室室。专专家家表表示示想想看看一一看看该该部

48、部门门的的工工作作说说明明，并并和和华华先先生生聊聊一一会会儿儿。在在交交谈谈的的过过程程中中，发发现现华华先先生生很很熟熟悉悉每每项项工工作作，并并且且对对工作说明本身了解很多。工作说明本身了解很多。“这这儿儿的的工工作作说说明明是是怎怎样样和和业业绩绩考考评评相相联联系的呢？系的呢？”专家问到。专家问到。“是是这这样样，我我只只是是根根据据工工作作说说明明中中规规定定的的项项目目来来评评估估员员工工业业绩绩，而而这这些些项项目目是是由由具具体体的的工工作分析来决定的。作分析来决定的。2021/9/3068 用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变用这些项目来评价业绩能使我在工作发生变化导致以

49、前的工作说明不再能够准确反映现化导致以前的工作说明不再能够准确反映现有情况时，及时修改工作说明。程磊已经为有情况时，及时修改工作说明。程磊已经为所有主管制定了培训计划，所以我们了解了所有主管制定了培训计划，所以我们了解了工作分析、工作说明和业绩考评之间的关系。工作分析、工作说明和业绩考评之间的关系。我认为这是一个很好的系统。我认为这是一个很好的系统。”华先生说。华先生说。专专家家和和程程磊磊继继续续参参观观了了几几个个部部门门，发发现现了类似的情况。程磊似乎与每个主管、了类似的情况。程磊似乎与每个主管、2021/9/3069 经经理理以以及及他他们们拜拜访访的的企企业业的的三三位位中中层层管管理理者者关关系系都都很很好好。当当他他们们回回到到办办公公室室时时，专家在考虑他将向总经理提出什么建议。专家在考虑他将向总经理提出什么建议。2021/9/3070案例思考1、工工作作分分析析的的依依据据、程程序序在在该该企企业业中中如如何何体现？体现？2、对对本本例例中中的的主主管管华华先先生生的的工工作作分分析析应应如如何进行？由谁参加合适？何进行？由谁参加合适？3、你如果是这位专家，会提什么建议？、你如果是这位专家，会提什么建议？2021/9/3071Question2021/9/30722021/9/3073