【课件】【兰谱】XXXX827培训资料.ppt

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1、 热烈欢迎出席本次培训的各位朋友！兰普机构 -专业从事优秀人力资源的发掘和举荐！智周万物道济天下2021/9/271BBSI/STAR面试法及企业招聘系统建立兰普机构2010.8.27“披镜前踪，博览史籍，聚其要言，以为进献”2021/9/272 没有什么决策比人事决策更难做出。总的来说，经理们所做的人才选聘决策平均成功率不大于1/3，即在多数情况下，1/3的决策是正确的，1/3的决策有一定效果，1/3的决策彻底失败。彼得德鲁克 招聘到好的员工是件困难的事；招聘到优秀的员工更是难上加难。最初选对的概率大约50%，30年的历练后大约是 80%。杰克韦尔奇2021/9/273 盖人物之本，出乎情性

2、。情性之理，甚微而玄；非圣人之察，其孰能究之哉？刘邵(三国.魏)凡人心险于山川，难于知天。天犹有春秋冬夏旦暮之期，人者厚貌深情。故有貌愿而益，有长若不肖，有慎狷而达，有坚而缦，有缓而悍。故其就义若渴者，其去义若热。孔子2021/9/274第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面

3、试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/275第一部分 招聘的前世、今生一、何谓招聘；招聘也叫“找人”、“招人”、“招新”。就字面含义而言，就是某主某主体体为实现或完成某个目标或任务目标或任务，而进行的择人择人活动。主体有法人，比如政党、企事业单位、机关、团体；也有自然人，比如乱世英雄、个体老板。无论是法人还是自然人，都必须以拥有为应聘者所需求的资源条件应聘者所需求的资源条件为前提。“百度解释”2021/9/276二、历史上的招聘 分封制

4、秦朝以前，中国社会采用分封制，选士也依靠世袭制度。分封制对现在私营企业传递的启示：子女尽早教育，选拔公司内部具有优良品质的员工当老师；确立候选人选拔机制，拟定选拔标准和流程；第一部分 招聘的前世、今生2021/9/277 察举制到了汉朝，分封制度逐渐被废，皇帝中央集权得以加强。皇帝为管理国家，需要提拔民间人材。当时采用的是察举制，由各级地方推荐德才兼备的人材。由州推举的称为秀才，由郡推举的称为孝廉。察举制缺乏客观的评选准则，虽有连坐制度，但后期逐渐出现地方官员徇私，所荐者不实的现象。内部员工推荐，人力资源部考核，统一录用。二、历史上的招聘第一部分 招聘的前世、今生2021/9/278 九品中正

5、制魏文帝时，陈群创立九品中正制，由中央特定官员，按出身、品德等考核民间人才，分为九品录用。九品中正制是察举制的改良，主要分别是将察举之权，由地方官改由中央任命的官员负责。但是，这制度始终是由地方官选拔人才。二、历史上的招聘第一部分 招聘的前世、今生2021/9/279 科举制隋、唐、宋、明、清隋、唐、宋、明、清中国古代科举制度的起源、完备、中国古代科举制度的起源、完备、改革、鼎盛、衰落。改革、鼎盛、衰落。二、历史上的招聘第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2710明清科举简表2021/9/2711第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事

6、务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/2712 李世民帝范求贤第三“故求之斯劳，任之斯逸”。“照车十二，黄金累千，岂如多士之隆，一贤之重。”三、求贤第一部分 招聘的前世、今

7、生2021/9/2713周公吐辅，天下归心；“一沐三握发，一饭三吐哺，犹恐失天下之贤。”三、求贤第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2714求贤令-刘彻 自古受命及中兴之君，曷尝不得贤人君子与之共治天下者乎！及其得贤也，曾不出闾巷，岂幸相遇哉？上之人不求之耳。今天下尚未定，此特求贤之急时也。孟公绰为赵、魏老则优，不可以为滕、薛大夫。若必廉士而后可用，则齐桓其何以霸世！今天下得无有被褐怀玉而钓于渭滨者乎？又得无盗嫂受金而未遇无 知者乎？二三子其佐我明杨仄陋，唯才是举，吾得而用之。”三、求贤第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2715曹操、袁绍论天下定夺。袁绍：“吾南据河，北阻燕代，兼沙漠

8、之众，南向争天下，庶可以济乎?”曹操：“吾任天下之智力，以道御之，无所不可。”三、求贤第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2716燕昭王千金买马骨；文王访姜子牙；刘备三顾茅庐；三、求贤第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2717 “我最大的成就，就是发现人才，发现一大批人才；他们比大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。杰克韦尔奇三、求贤第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2718 仅仅有求职者，比尔盖茨并不满足。他认为许多令人满意的人才没有注意到微软，因而会使微软漏掉一些最优秀的人。于是，在微软的发展史上曾发生了许多较盖茨的财产快速增长更加激动人心的寻找人才的故

9、事。据说，不论世界上哪个角落有他满意的人才，他便不惜任何代价将其弄到微软公司。他安排的很多“面试”，不是在考人家，而是在求人家。三、求贤第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2719 恒古至今，任何优秀组织（国家、诸侯、企业等等）的发展，无不是伴随着对优秀人才的渴望，伴随着众多传诵至今的求贤故事。求贤-永保对优秀人才“不可遏止”的渴望，应是每一个组织、每一个杰出领导人的核心理念。假若您还没有这种渴望，那么现在就开发自己的这种渴望吧，假如在这个过程中，您需要一个知己或者战略合作伙伴，那么请找我们：兰普机构专业从事优秀人力资源的发掘和举荐！三、“求”贤第一部分 招聘的前世、今生“求贤若渴、礼贤下

10、士”2021/9/2720第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/2721 战略

11、招聘的实质：1、是通过对公司文化以及公司战略的分析，识别实现战略目标所需的人力资源特征；2、继而设计出能够吸引、识别所需人力资源的流程和方法，从而确保获取有助于提升公司业绩的人力资源队伍。3、战略人力资源招聘，最核心的就是招聘到组织发展需要的关键性领军人物。三、战略招聘招聘战略第一部分 招聘的前世、今生2021/9/2722第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P3、兰

12、普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/2723 通过对公司文化以及公司战略的分析，识别实现战略目标所需的人力资源特征，拟定企业人力资源规划。企业人力资源规划包括两个层次：人力资源总体规划是指在计划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。人力资源业务计划则包括人员补充计划、分配计划、提升计划、教育培训计划、工资计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休计划

13、，等等。一、人力资源规划第二部分 招聘系统的建立2021/9/2724计划类别计划类别目目 标标政政 策策步步 骤骤预预 算算总规划总目标：（绩效、收缩、保持稳定）基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）略总预算：万元人员补充计划类型、数量、层次，对人力素质结构及绩效的改善等人员素质标准、人员来源范围、起点待遇略 招聘费用人员分配计划部门编制，人力结构优化及绩效改善、人力资源能位匹配，职务轮换幅度。任职条件，职位轮换范围及时间略按使用规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算人员接替和提升计划后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置略职务变动引起

14、的工资变动培训计划素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风培训时间的保证、培训效果的保证（如待遇、考核、使用）略教育培训总投入产出，脱产培训损失工资激励计划人才流失减少，士气水平，绩效改进工资政策，激励政策，激励重点略增加工资奖金额预算劳动关系计划降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满参与管理，加强沟通略法律诉讼费退休解聘计划编制、劳务成本降低及生产率提高退休政策及解聘程序略安置费、人员重置费2021/9/27251、深刻了解公司的战略，预判公司的发展方向，前瞻性的储备人才；2、挖掘老板深层次的需要；3、超越老板的期望。“以正兵和，以奇兵胜”第二部分 招聘系统的建立1、

15、人力资源规划要点一、人力资源规划2021/9/2726人力资源编制、技能管理矩阵2、人力资源规划的工具第二部分 招聘系统的建立一、人力资源规划2021/9/2727第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三

16、部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/27281、招聘六维度K知识S专业技能A综合能力P个性特质M动机V价值观二、统一企业用人标准第二部分 招聘系统的建立2021/9/2729 正直正直/integrity/integrity 智慧智慧/intelligence/intelligence 成熟成熟/maturity/maturity。二、统一企业用人标准第二部分 招聘系统的建立2、杰克韦尔奇 4E1P2021/9/2730正直 这个人看上去诚实吗？他愿意公开承认错误吗？在谈论自己的生活时，他是否展现出了与工作

17、中同样的坦诚精神和谨慎态度？智慧 这里不是指能够阅读多么复杂的著作或者能够解答复杂的物理学问题，而是指一种求知欲，有宽广的知识面可以在这个复杂的世界与聪明人相处，或者领导他们。特别强调的一点学历仅仅代表的是一部分，尤其是在智慧方面。成熟 首先强调一点，任何年龄的人都可以成熟，也有可能还不够成熟，但无论如何衡量一个是否长大的特征是：“能够控制怒火，承受压力和挫折，或者是在成功的时候，谦逊地享受成功的喜悦；充满自信但不傲慢无礼。”实际上成熟的人通常都具有幽默感，尤其是对自己。4E+1P法则2021/9/2731 4E+1P法则Energy-积极向上的活力；Energize-激励别人的能力；Edge

18、-决断力，即在艰难的“是或否”问题上的决策能力；Execute-执行力；Passion-激情。真诚/authenticity敏感性/the ability to see around corners爱才/a strong penchant to surround themselves with people better and smarter than they are弹性/heavy-duty resilience。2021/9/2732人物志 三国时期魏国人刘邵人物志其中最有贡献的是提出了系统的评价人物的方法，这就是九征与八观。他认为人物可以用九种特征加以识别，根据这九种特征，就把人分为

19、：中庸、德行、偏材、依似、间杂的级别，再进而根据人的质素，就可以判别他所适合从事的工作，也就是十二流业。对这一程序的论述以及对这种程序在政事上的得失的讨论，就构成了这本书的主要内容。另一部分就是讲识别人的过程的，既讲方法，这就是接识、八观，讨论怎样通过与人接触来识别人、怎样通过各种途径更精确地判断人，也讲了在识别人的过程中容易犯的错误，这就是七缪、效难。刘邵看人的最重要的标准是观人察质，必先察其平淡。他总结了九征八观全方位考察人才的方法。2021/9/2733 凡人之质量，中和最贵矣。中和之质，必平淡无味；故能调成五材，变化应节。是故，观人察质，必先察其平淡，而後求其聪明。2021/9/273

20、4 凡偏材之人，皆一味之美；故长於办一官，而短於为一国。何者？夫一官之任，以一味协五味；一国之政，以无味和五味。又国有俗化，民有剧易；而人材不同，故政有得失。凡此之能，皆偏材之人也。故或能言而不能行，或能行而不能言；至於国体之人，能言能行，故为众材之隽也。人君之能异於此。故臣以自任为能，君以用人为能；臣以能言为能，君以能听为能；臣以能行为能，君以能赏罚为能。所能不同，故能君众材也。2021/9/2735 若量其材质，稽诸五物；五物之徵，亦各著於厥体矣。其在体也：木骨、金筋、火气、土肌、水血，五物之象也。五物之实，各有所济。是故：骨植而柔者，谓之弘毅；弘毅也者，仁之质也。气清而朗者，谓之文理；文

21、理也者，礼之本也。体端而实者，谓之贞固；贞固也者，信之基也。筋劲而精者，谓之勇敢；勇敢也者，义之决也。色平而畅者，谓之通微；通微也者，智之原也。五质恒性，故谓之五常矣。2021/9/2736 五常之别，列为五德。是故：温直而扰毅，木之德也。刚塞而弘毅，金之德也。愿恭而理敬，水之德也。宽栗而柔立，土之德也。简畅而明砭，火之德也。虽体变无穷，犹依乎五质。故其刚、柔、明、畅、贞固之徵，著乎形容，见乎声色，发乎情味，各如其象 2021/9/2737 三度不同，其德异称。故偏至之材，以材自名；兼材之人，以德为目；兼德之人，更为美号。是故：兼德而至，谓之中庸；中庸也者，圣人之目也。具体而微，谓之德行；德行

22、也者，大雅之称也。中庸、德行、偏材、依似、间杂的级别。一至，谓之偏材；偏材，小雅之质也。一征，谓之依似；依似，乱德之类也。一至一违，谓之间杂；间杂，无恒之人也。无恒、依似，皆风人末流；末流之质，不可胜论，是以略而不概也。2021/9/2738 五常：五常：仁、义、礼、智、信仁、义、礼、智、信 五德：五德：忠、孝、节、勇、和忠、孝、节、勇、和 “五常”，“仁”为首，是根本，“信”贯穿；“五德”，“忠”为首，是根本，“和”贯穿。夫仁者，德之基也；义者，德之节也；礼者，德之文也；信者，德之固也；智者，德之帅也。2021/9/2739第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、

23、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/2740基本素养（6+5）价值观、动机、态度。关键能力点（11）决定一个人长期工作绩效的能力点。职业素养（1

24、1）管理人需要另外具备的职业素养。技能（12）胜任岗位工作需要具备的基本职业技能。个性特质 MBTI职业性格测试/传统文化3、兰普机构能力素质模型二、统一企业用人标准第二部分 招聘系统的建立2021/9/2741兰普机构能力素质点（42个）2021/9/2742兰普机构能力素质模型3、兰普机构能力素质模型二、统一企业用人标准第二部分 招聘系统的建立2021/9/2743企业组织模型建立计划书4、企业基本素质模型的建立二、统一企业用人标准第二部分 招聘系统的建立2021/9/2744第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第

25、二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/2745 一、从应聘者角度：“职业发展点职业发展点 业绩点业绩点 存疑点存疑点”二、从企业整体角度：“基于企业文化、经营战略的通用性用人标准”企业基本能力

26、素质模型解决三、从岗位的角度：“明确体现岗位核心职责的关键事件”岗位说明书解决 第二部分 招聘系统的建立二、如何鉴别能力素质点面试题库的设计2021/9/2746 面试是招聘过程中使用的最广泛的也是最为主要的招聘工具。招聘过程中有两个关键点：一、最大限度的挖掘、获取应聘人员的关键信息；二、分析、甄选获得的信息，对应聘人员进行判断，同能力素质模型进行比对。二、如何鉴别能力素质点面试题库的设计第二部分 招聘系统的建立2021/9/2747招聘六问引入式问题行为式问题BBSI智力应变式问题虚拟情境式问题动机式问题压迫式问题2021/9/2748行为式问题涵义涵义 通过对应聘者实际工作事例或参与活动的

27、询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况。其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及相关的分析问题、处理问题的综合能力，据此判定与目标岗位要求的匹配度。越来越多研究发现，行为与态度是互相影响的。一些反复的行为，最终能左右一个人的处事待人态度。换句话说，只要清楚地知道应征者曾经有过什么行为，便有把握预测他在未来工作上的一些行为。在这里，行为是包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应。因此，管理者在询问应征者时，范围可包括所有与行为有关的资讯，而非一些个人感受、情绪或价值取向。2021/9/2749STAR深度挖掘技术

28、SITUATION：Situation：背景，过去干某件事的情景 了解该应聘者取得的工作业绩是在一个什么样的背景之下，通过不断地发问，可以全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。TASK：Task：任务，当时的工作要干什么 了解该应聘者都有哪些工作任务，每项任务的具体内容是什么样的。通过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位，更好地工作与人配合起来。ACTION：Action/Actor：行动，为达到目标采取什么行动 问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非

29、个人的感觉、情绪、判断或意见；了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），所采取的行动是如何帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式。RESULT：Result：结果，完成的目标，最后的结果如何 每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。2021/9/2750行为式问题 面试稿纸 2021/9/2751行为描述式问题相较于其他问题的优势行为描述式问题相较于其他问题的优势 由于行为描述式问题要求应征者详细具体地说明一些过去的经历，他很难编造故事，所以很容易通过追问来澄清含糊的地方，这是比其他问题优胜之处

30、。此外，行为描述式的资料容易记录行为描述式的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值或感觉，可以让不同的管理者参考，可以让不同的管理者参考，不怕丧失其传真度。再者，应征者在过去的行为，是他在未来行为的一些根据；行为的时间越近，行为的习惯越牢固，他在未来重复行为的可能性便越高。显而易见，做出行为描述式发问并非一般人的发问习惯，管理者是需要经过训练和不断练习，才能掌握得好的。管理者大可依照上述的三个发问条件，在日常的工作中加强运用，来养成有效的发问习惯。回避点：回避点：面试目的主要是考察其能力与素质，不要将行为式问题变成，仅仅是对过往经历的了解，并仅仅通过经验判断该应聘人员是否胜任2021/9/2

31、752行为式问题的经典案例宝洁八问 第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获 得你所希望的结果。第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且 自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来使他人达成一致的。第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个

32、评估，并且能将注 意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中2021/9/2753虚拟情景式问题 涵义涵义 虚拟情境式提问是根据被试者可能担任的职位，编制一套与该职位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟、逼真的工作环境中，要求被试者处理相应的问题，对其知识、经验、工作能力、思维方式、观念态度和行为习惯进行综合评价。提问该类问题的目的是为了判断应聘者分析和解决本企业现实问题的能力，看是否有足够的处理具体问题的方法与技巧，以及其处理方式是否符合本企业的现实。提炼反映岗位核心职责的关键事件，考察应聘者。2021

33、/9/2754兰普面试题库 2021/9/2755中场休息10分钟 2021/9/2756第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAPMV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以

34、什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/2757 一流之人，能识一流之善。二流之人，能识二流之美。尽有诸流，则亦能兼达众材。故兼材之人，与国体同。欲观其一隅，则终朝足以识之；将究其详，则三日而後足。何谓三日而後足？夫国体之人，兼有三材，故谈不三日，不足以尽之：一以论道德，二以论法制，三以论策术，然後乃能竭其所长，而举之不疑。2021/9/2758吕氏春秋八观六验 通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤主之所以论

35、人也。六戚四隐 论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何为四隐？交友、故旧、邑里、门郭。内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。2021/9/2759七焉诸葛亮 “夫知人性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一：有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。2021/9/2760七焉 诸葛亮七焉：一曰，间之以是非而观其志；二曰，穷之以辞辩而观其变；三曰：咨之以计谋而观其识；四曰，告之以祸难而观其勇；五曰，醉之以酒而观其性；六曰，临之以利而观其廉；七曰，期之以事而观其信。2021/9/2761七似 若乃性不精畅，则流有七似。有漫谈陈说，似有流行

36、者；有理多端，似若博意者；有回说合意，似若赞解者；有处后持长，从众所安，似能听断者；有避难不应，似若有余，而实不知者；有慕通口解，似悦而不怿者；有因胜情，失穷而称妙，跌则掎摭，实求两解，似理不可屈者。凡此七似，众人之所惑也。2021/9/2762 牲之所尽，九质之征也。然则“平陂之质在于神，明暗之实在于精，勇怯之势在于筋，强弱之植在于骨，躁静之决在于气，惨怿之情在于色，衰正之形在于仪，态度之动在于容，缓急之状在于言”。其为人也，质素平淡，中睿外朗，筋劲植固，声清色怿，仪正容直，则九征皆至，则纯粹之德也。九征有违，则偏杂之材也。三度不同，其德异称。故偏至之材，以材自名；兼材之人，以德为目；兼德之

37、人，更为美号。2021/9/2763八观者一曰，现其夺救，以明间杂。二曰，观其感变，以审常度。三曰，观其志质，以知其名。四曰，观其所由，以辨依似。五曰，观其爱敬，以知通塞。六曰，现其情机，以辩恕惑。七曰，观其所短，以知所长。八曰，观其聪明，以知所达。2021/9/2764九征庄子列御寇 故君子：远使之而观忠；近使之而观其敬；烦使之而观其能；卒然问焉而观其知；急与之期而观其信；委之以财而观其仁；告之以危而观其节；醉之以酒而观其侧；杂之以处而观其色。九徵至，不肖人得矣。”2021/9/27652021/9/2766曾国藩识人术 曾国藩博览群书，精通相法，乃面相识人高手。观貌识人先察骨，然后考察整个

38、面部和形态举止。他通过骨相察神，能卜命运，察品性，观前程，是为识别人才之第一心法。骨貌识人精妙之处如曾国藩所说：“一身精神，具乎两目；一身骨相，具乎面部。”相学是静态考察，易流于机械主义，而且宣扬命运天授思想，看不到个人努力的作用，还从面相中定人一生富贵。曾国藩鉴别人才，一个核心思想是从他的相貌、言语、行动特征来考察其思维和做事的方法，从而判断他才能的大小，以此确定他适合担任什么工作。2021/9/2767神骨 一个人的精神状态，主要集中在他的两只眼睛里；一个人的骨骼丰俊，主要集中在他的一张面孔上。作为以文为主的读书人，主要看他们的精神状态和骨骼丰俊与否。精神和骨骼就像两扇大门，命运就像深藏于

39、内的各种宝藏物品，察看人们的精神和骨骼，就相当于去打开两扇大门。门打开之后，自然可以发现里面的宝藏物品，而测知人的气质了。两扇大门-精神和骨骼，是观人的第一要决。2021/9/2768“神”分为清纯与昏浊两种类型。“神”的清纯与昏浊是比较容易区别的，但因为清纯又有奸邪与忠宜之分，这奸邪与忠直则不容易分辨。要考察一个人是奸邪还是忠直，应先看他处于动静两种状态下的表现。眼睛处于静态之时，目光安详沉稳而又有光，真情深蕴，宛如两颗晶亮的明珠，合而不露；处于动态之时，眼中精光闪烁，敏锐犀利，就如春木抽出的新芽。双眼处 于静态之时，目光清明沉稳，旁若无人。处于动态之时，目光暗藏杀机，锋芒外露，宛如瞄准目标

40、，一发中的，待弦而发。以上两种神情，澄明清澈，属于纯正的神情。2021/9/2769 两眼处于静态的时候，目光有如萤火虫之光，微弱而闪烁不定；处于动态的时候，目光有如流动之水，虽然澄清却游移不定。以上两种目光，一是善于伪饰的神情，一是奸心内萌的神情。两眼处于静态的时候，目光似睡非睡，似醒非醒；处于动态的时候，目光总是像惊鹿一样惶惶不安。以上两种目光，一则是有智有能而不循正道的神情，一则是深谋图巧又怕别人窥见他的内心的神情。具有前两种神情者多是有瑕疵之辈，具有后两种神情者则是合而不发之人，都属于奸邪神情。可是它们却混杂在清纯的神情之中，这是现神时必须仔细加以辨别的。2021/9/2770神态 凡

41、精神，抖擞处易见，断续处难见。断者出处断，续者闭处续。道家所谓收拾入门之说，不了处看其脱略，做了处看其针线。小心者，从其不了处看之，疏节阔目，若不经意，所谓脱略也。大胆者，从其做了处看之，慎重周密，无有苟且，所谓针线也。二者实看向内处，稍移外便落情态矣，情态易见。2021/9/2771刚柔 已经鉴识神骨之后，应当进一步辨别刚柔。“先天种子”，不足的增补它，有余的消泄它，使之刚柔平衡，五行如谐，盈虚损益与人的命运相通，这是在对比中就能很容易发现的信息。2021/9/2772 五行之间具有相生相克相仇关系，这种关系称为“合”，而“合”又有顺合与逆合之分，如木生火、水生木，金生水，土生金，火生土，这

42、辗转相生就是顺合。顺合之相中多会致富，但是却不会得贵，即便偶然得贵，也总是浮浮沉沉、升升降降，难于保持永久。金仇火，有时火与金又相辅相成，如金无火炼不成器的道理一样，类而推之，水与土等等之间的关系都是这样，这就是逆合，这种逆合之相非常高贵。然而在上述的逆会之相中，如果是金形人带有火形之相，便非常高贵，相反，如果是火形人带有金形之相，那么年龄到了30岁就会死亡；如果是水来人带有水形之相，那么就会一辈子孤寡无依；如果是木形人带有金形之相，便会非常高贵，相反，如果是金形人带有木来之相，那么就会有刀剑之灾，杀身之祸。刚柔2021/9/2773 前面所说的五行，是人的阳刚和阴柔之气的外在表现，即是所谓“

43、外刚柔”。除了外刚柔之外，还有内刚柔。内刚柔指的是人的喜怒哀乐的感情、激动或平静的情绪和有时深、有时浅的心机或城府。遇到令人高兴的事情，乐不可支，遇到令人恼怒的事情，就怒不可遏，而且事情一过就忘得一干二净，这种人阳刚之气太盛，其气质接近于“粗鲁”。平静的时候没有一点张扬之气，激动的时候也昂扬不起来，这种人阴柔之气太盛，其气质接近于“愚蠢”。遇到事情，初一考虑，看起来想得似乎很肤浅，然而一转念，想得又非常深入和精细。这种人阳刚与阴柔并济，其气质接近于“奸诈”。2021/9/2774 凡属内藏奸诈的人外柔内刚，遇事能进能退，能屈能伸，日后必有一番功业和名声可以成就。既粗鲁又愚蠢的人，刚柔皆能支配其

44、心，使他们乐天知今，因此其寿命往往超过常人。纯奸的人-即大奸大诈者，其心能反过来支配刚柔，遇事往往能以退为进，以顺迎逆，这种人最终会获得事业的成功。那种外表举止粗鲁，内心气质也粗鲁的人，只是一味地刚，做起事来必定要半途而废。-以上这一点，也就是“内刚柔”，往往被忽视，而且一般入十有八九都犯这个毛病。2021/9/2775情态 久久注目，要着重看人的精神；乍一放眼，则要首先看人的情态。凡属大家-如高官显宦、硕儒高增的举止动作，即使是羞涩之态，也不失为一种佳相；而凡属小儿举动，如市井小民的哭哭笑笑、又跳又叫，愈是矫揉造作，反而愈是显得幼稚粗俗。看人的情态，对于大处当然也要分辨清浊，而对细处则不但要

45、分辨清浊，而且还要分辨主次方可做出取舍。常见的情态有以下四种：委婉柔弱的弱态，狂放不羁的狂态，怠慢懒散的疏懒态，交际圆滑周到的周旋态。如小鸟依依，情致婉转，娇柔亲切，这就是弱态；衣着不整，不修边幅，恃才傲物，目空一切，旁若无人，这就是狂态；想做什么就做什么，想怎么说就怎么说，不分场合，不论忌宜，这就是疏懒态；把心机深深地掩藏起来，处处察颜观色，事事趋吉避凶，与人接触圆滑周到，这就是周旋态。2021/9/2776恒态 这些情态，都来自于内心的真情实性，不由人任意虚饰造作。委婉柔弱而不曲意连媚，狂放不羁而不喧哗取闹，怠慢懒散却坦诚纯真，交际圆润却强干豪雄，日后都能成为有用之材；反之，即委婉柔弱又曲

46、意诌媚，狂放不羁而又喧哗取闹，怠慢懒散却不坦诚纯真，交际圆滑却不强干豪雄，日后都会沦为无用的废物。情态变化不定，难于准确把握，不过只要看到其大致情形，日后谁会成为有用之材，谁会论为无用的废物，也能看出个二三成。2021/9/2777时态 如正在跟人进行交谈时，他却忽然把目光和思路转向其他地方去了，足见这种人毫无诚意；在众人言笑正欢的时候，他却在一旁漠然冷笑，足见这种人冷峻寡情。这类人城府深沉，居心险恶，不能跟他们建立友情；别人发表的意见未必完全妥当，他却在一旁连声附和，足见此人胸无定见；还没有跟这个人打交道，他却在背后对人家进行恶意诽谤和诬蔑，足见此人信口开河，不负责任。这类人庸俗下流，卑鄙可

47、耻，不能跟他们合作共事；无论遇到什么事情都不置可否，而一旦事到临头就迟疑不决，犹豫不前，足见此人优柔寡断；遇到一件根本不值得大动感情的事情，他却伤心落泪，大动感情，足见此人缺乏理智。这类人的仁慈纯属“妇人之仁”，不能跟他们推诚交心。然而以上种情态却不一定能够决定一个人终身的命运。如果能够反以上三种人而求之，那么就几乎可以遍交天下之士了。2021/9/2778第一部分、招聘 前世、今生招聘在组织中的战略地位。一、何谓招聘？二、历史上的招聘三、求贤四、事务性招聘与战略招聘第二部分、招聘系统的建立一、人力资源规划1、人力资源规划的要点2、人力资源编制、技能管理矩阵二、统一企业基础用人标准1、KSAP

48、MV2、杰克韦尔奇 4E1P/我国传统用人标准3、兰普机构基本素质模型4、企业基本素质模型的建立三、根据标准设计考察手段面试问题库的设计1、BBSI面试法/STAR面试原则2、兰普机构面试题库第三部分、如何从神态、精神、气韵识人第四部分、其他分享主线我们要招什么人我们以什么标准招人我们怎么判断是否符合标准2021/9/27791、回顾构建一个招聘系统所需要的硬性文件资料：1、岗位说明书2、企业用人标准基本素质模型3、人力资源编制、技能管理矩阵4、招聘作业指导书规定各种招聘的流程5、面试官作业指导书面试题库2021/9/2780人力资源很重要，但人力资源部不一定很重要；招聘、求贤很重要，招聘工作

49、人员不一定很重要；人力资源部的招聘需求，同老板脑袋里的人才需求差别很大；2、对人力资源人员的几点建议2021/9/2781 3、分享与共同成长 兰普机构在以后的时间内也定期与大家进行分享，而且在这种分享过程中，我们努力做到以下几点：一、针对客户完全免费签订合作意向合同；二、理念、方法、工具，实战意义更强；三、以后会逐步邀请一些重量级的企业高管、院校专家进行分享，并且我们将开展系统的理论研究；四、每次一个专题，争取研究透彻。如果大家想切实提高自身的工作技能，那么加盟兰普将是一个很不错的选择。互动式成长 每年定期开展专题活动，逐层、逐步推进、齐心共力、提高工作技能，为公司尽职、为自身谋发展。202

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