2021年自考招聘管理复习资料.pdf
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1、4 4 月招聘管理复习资料月招聘管理复习资料招聘管理招聘管理单选题单选题1、招募重要涉及招聘筹划制定与审批、招募渠道选用、招聘信息设计与发布，以及组织应聘者。2、甄选是从职位申请者中选出组织需要最适当人员过程。3、录取阶段重要涉及新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。4、评估是招聘过程中必不可少一种环节。5、招聘主体就是招聘者，招聘载体是信息传播载体，招聘对象则是符合原则候选人，三者缺一不可。6、招聘主体7、招聘对象8、合法性原则。招聘工作应严格遵守国家有关法律和政策规定，不得违背法律法规规定，否则组织将承担相应法律责任。9、公平竞争原则是指组织在招聘过程中，应当平等对待所有应聘者，努力营造一
2、种公平竞争氛围。10、公开原则是指把招聘岗位，需求人数、所需人员资格条件、招聘工作起始及截止日期、待遇条件等向社会公开。11、真实性原则。组织在实行招聘筹划时，应向应聘者提供真实组织状况简介和工作岗位，涉及该职位优势和缺陷，让应聘者比较客观、精确地理解该项工作，这项原则被专家们称为真实性原则。12、效益原则。参加招聘管理人员应力求最小成本招聘到最适合人员，也就是说，应尽量使招聘成本最小化、招聘效率最大化。13、劳动合同法于 1 月 1 日起实行。14、在劳动合同法里有一条特别明确，只要员工被招聘进了公司，就已经与公司建立了劳动关系，公司必要要在一种月内与员工订立劳动合同。15、就业服务与就业管
3、理规定也于1 月 1 日起正式实行。16、公司文化石在一定社会条件历史条件下，公司生产经营和管理活动中所创造具备本公司特色精神财富和物质状态。17、导向功能，即通过它对公司领导者和员工起引导作用。18、凝聚功能，公司文化可以在公司中创造一种信任、友爱和谐氛围，可以哺育员工对组织团队意思，增进全体员工理解与支持，在公司员工之间形成强大凝聚力和向心力。19、勉励功能，公司文化石一种内在于公司机体中精神和价值观念，使每一种员工都会明确自己存在价值和自己行为价值，这样可以激发员工无比自豪和主人翁责任感。20、稳定功能，公司文化石在公司长期生产经营中形成，因而一旦公司文化形成后，就具备较强稳定作用。21
4、、从规划时间长短上，人力资源规划可以分为3 种：短期规划，普通为 6 个月到 1 年；长期规划，为 3 年以上；中期规划则介于两者之间。22、从规划性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。前者具备全局性和长远性，普通是组织人力资源战略体现形式；后者普通是指详细、短期、具备专门针对性业务筹划。23、战略制定是人力资源规划流程首要环节。24、环境分析是公司战略制定重要前提、基本和起点。25、主观判断法是一种最简朴预测办法，由管理人员依照自己以往经验，对人力资源影响因素将来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求状况进行预测。26、头脑风暴法属于专家预测法，是指组织者邀请关
5、于方面专家，通过面对面开会形式，对要预测问题现状及其发展前景做出评价，并在分析判断基本上综合专家们意见，对该问题发展趋势做出预测。27、德尔菲法是一种定性预测技术。28、回归分析法是指依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。29、档案资料分析法是通过对组织内部人员档案资料进行分析，预测组织内部人力资源供应状况。30、技能清单法，技能清单设计应针对普通员工特点，依照公司管理需要，集中每个人员工作适合度，技术级别和潜力等方面信息，为人事决策提供可靠信息。31、马尔科夫分析法基本思路是找出过去人力资源变动规律，其前提是公司内部人员有规律地转移，且转移概率有一定规则，以此来推测将来人力资源变动趋势。
6、32、观测法是通过观测，把关于工作各某些内容、因素、办法、程序、目等信息记录下来，把所有获得工作信息进行整顿。33、直接观测法是指岗位分析人员对员工工作全过程进行观测，合用于工作周期很短工作。34、阶段观测法则合用于那些工作周期长且有规律性工作。35、工作参加法则合用与工作周期长和突发性事件比较多工作。36、访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛岗位分析办法。37、问卷法是指采用调查问卷来获取岗位分析信息，实现岗位分析目一种办法。38、核心事件法是有美国学者弗拉赖根和贝勒斯在1954 年提出。39、核心事件技术法，即把工作中最核心几种事件或因素找出来进行分析，或者把最有效任职者选出来并对其 所作
7、出所为进行描述办法。40、扩展核心技术法，即在不懂得工作有效行为是哪些状况下，一方面要进行重要工作活动辨认，找出核心事件后，再用核心事件技术进行分析。41、指引线导向岗位分析法，即依照国家就业政策和国家对工作设计法律指引线来进行分析办法。42、管理岗位描述问卷法，这种办法以岗位分析者和岗位任职者会谈为基本。43、动态分析法，最早来源于泰勒时间与动作研究，重要用于工业生产工程研究。44、工作标记。涉及工作名称、编号、工作所属部门或班组、工作地位、岗位阐明书编写日期、编写人员与审核人，以及文献确认时间等项目。45、工作综述。描述工作总体性质，即列出重要工作特性以及重要工作范畴。46、工作活动和程序
8、。涉及所要完毕工作任务、职位职责、所使用工具以及机器设备、工作流程、与其她人联系、所接受监督以及所实行监督等。47、内外软性环境。涉及工作团队中人数、完毕工作所规定人际交往数量和程序、各部门之间关系、工作现场内外文化设施、社会习俗等。48、工作规定。重要阐明担任此职务人员应具备基本资格和条件，基本分析为普通规定、身体规定和心理规定。49、心理学家、哈佛大学专家戴维麦克里兰博士是国际上公认胜任素质办法创始人。50、胜任素质应用来源于20 世纪 50 年代初。51、知识某一职业领域需要信息。（如人力资源管理专业知识）52、技能掌握和运用专门技术能力。（如英语读写能力、计算机操作能力）53、社会角色
9、个体对于社会规范认知与理解。（如想成为工作团队中领导）54、自我结识对自己身份知觉和评价。（如以为自己是某一领域权威）55、特质某人所具备特性或其典型行为方式。（如喜欢冒险）56、动机决定外显行为内在稳定想法或念头。（如想获得权利、喜欢追求名誉）57、内部预算是指公司内招聘专人工资、福利、差旅费支出和其她管理费用。58、外部预算重要涉及征询费、外聘专家劳务费、差旅费等。59、直接预算是广告、招聘会支出，招聘代理、职业简介机构收费，员工推荐人才奖励金，大学招聘费用等。60、在起草人员招聘条件时，要将应聘者就职条件提成两类必要条件和但愿条件。61、内部招聘渠道重要涉及内部晋升、职位公示法、岗位轮换
10、、员工推荐法。外部招聘渠道类型涉及广告媒体招聘、校园招聘、借助中介、网络招聘、熟人推荐。62、招聘渠道具备目性。即招聘渠道选取与否可以达到招聘规定。招聘渠道经济型。指在招聘到适当人员状况下所耗费成本最小。招聘渠道可行性。指选取招聘渠道符合现状，具备可操作性。63、时效性原则，好招聘渠道既要在短时间内建立公司和求职者互相理解，又要保证双方沟通足够便利。64、针对性原则，好招聘渠道应当合用于不同类型人才招聘，因而在选取招聘渠道时，要结合岗位需求，拟定抱负人才群体，有放矢。65、经济性原则，选取招聘渠道时，招聘成本也是需要考虑问题，要做到用至少开支找到最适当人才。66、通用批示测试也被称为广度测试或
11、综合测试，测试内容广泛，是依照岗位需要，规定应聘者具备一定文化限度，掌握一定自然科学知识和社会科学知识。67、专业知识测试也称为深度测试，测试内容是与应聘岗位有直接关系专业知识，即规定应聘者具备履行岗位职责所需能力或技能相应专业学科理论知识。68、有关知识测试也称为构造测试，是理解应聘者相应聘岗位应拥有关于知识考试，如与岗位规定有关经济、社会、法律、科技等知识。69、价值观测验所根据理论是斯普兰格人格理论。70、普通素质评测涉及智力测试与职业倾向测验。71、情境模仿是一种新兴面试办法。72、公文解决测试也叫文献筐测试。在这种测试办法中，应聘者扮演所聘岗位角色，在模仿办公环境中编辑加工指定需要解
12、决各种寻常文献73、无领导小组讨论。无领导小组讨论是指由一组应聘者构成一种暂时工作小组，对一种给定问题进行讨论并最后做出决策一种集体面试方式。74、管理游戏。是一种以完毕某项“实际工作任务”为基本原则化模仿活动。75、角色扮演。面试官实现向应聘者提供一定背景状况与角色阐明，规定应聘者在模仿环境中扮演有关角色完毕桂东活动或任务，解决各种问题与矛盾。76、不同管理技巧最佳测评办法表77、个别面试是指面试官一对一地相应聘者进行面试。78、小组面试分为两种类型，其一，由一名面试官对数名应聘者进行面试，需要同步对各个应聘者做出评价。79、集体面试是由多名面试官构成面试团队对多名应聘者进行考察面试办法。8
13、0、行为面试是一种特殊构造化面试办法。81、STAR 工具，即 S（Situation，情境），当时面临详细状况如何；T（Task，任务），要完毕什么任务，解决什么问题；A（Action，行动），采用了什么行动，充当了什么角色；R（Result，成果），事情成果如何，与否实现预期目的，如果失败是什么问题，有无采用补救办法。82、WASP 模型：W欢迎（Welcome）；A提问（Ask questions)；S提供信息并容许应聘者题问题（Suppiy information and allow the candidate to ask question）；P离开公司（Part company）8
14、3、一种构造完整面试最后环节，是面试评价与总结阶段。其中评价阶段由两个方面构成，一方面是面试官相应聘者评价；另一方面是对面试工作绩效考核。84、首因效应，也被称作第一印象。所谓首因效应是指人与人在初次交往时，会迅速形成对对方轮廓性印象，这一初步印象会影响到对对方后续体现看法。晕轮效应，即光环效应，是指以点带面，以偏概全社会心理效应。顺序效应，人们所得到评价往往与她们出场顺序关于。定势效应，是指面试官由于自己人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人固定印象。中央趋势效应，是中华人民共和国老式文化中中庸心理在面试中折射和反映。诱导效应，在由一种面试官小组进行面试时，经验局限性普通面试官容易受
15、地位高和经验丰富面试官评价影响而放弃自己原有看法与评价，做出与其她人相似评价。85、情景模仿性是评价中心主线特点。86、两难问题，是让应试者在两种互有利弊答案中选取其中一种，重要考察被评价者分析问题能力、语言表达能力以及说服能力等。87、多项选取问题，是让被评价这在各种备选答案中选取其中有效几种，或备选答案重要性进行排序，重要考察被评价者分析问题实质，抓住问题本质方面能力。88、操作性问题，是给应试者某些材料、工具或者道具，让她们运用所给这些材料，设计出一种或某些由考官指定物体。89、资源争夺问题，合用于指定角色无领导小组讨论，是让处在同等地位应试者就有限资源进行分派，从而考察应试者语言表达能
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