东鸿公司员工技能培训存在的问题与对策.doc

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1、摘 要在如今经济发展与生产技术不断进步的大背景下，企业要保证自身的优势充分应对不断变化的市场环境和利用不断更新的技术都离不开各方面的人才，而企业通过对自己的员工进行技能培训来提高员工技能熟练度或者学习新的技能是培养企业人才的重要方式。本文主要通过对东鸿公司的员工技能培训现状进行分析，通过找出东鸿公司员工技能培训中存在的问题并提出相应的建议来提高企业员工技能培训的效率，通过问卷调查法、调查文献与询问相关人员的方法搜集东鸿公司的数据，结合相关理论与其他案例进行分析东鸿公司员工技能培训需求，员工技能培训方式与员工技能培训效果评估，并针对其中存在的问题提出相应的对策。通过对东鸿公司员工技能培训的分析，

2、总结出东鸿公司存在员工技能培训需求不明确，员工技能培训方式不合理，以及没有完善技能培训效果评估的问题，这也是很多企业员工技能培训存在的问题，要解决这些问题，企业需要在员工技能培训做到明确技能培训需求，使用科学合理的培训的方式与有效的技能培训效果的评估。关键字：员工技能培训 技能培训需求 技能培训效果评估Abstract In the current context of economic development and continuous improvement of production technology, enterprises must ensure their own advan

3、tages to fully respond to the changing market environment and the use of constantly updated technology are inseparable from talents in all aspects, and enterprises through their employees Skills training to improve employees proficiency or learn new skills is an important way to cultivate business t

4、alent. This article mainly analyzes the current situation of employees skills training in Donghong Company, and finds out the problems existing in employees skills training in Donghong Company and puts forward corresponding suggestions to improve the efficiency of employees skills training.Collected

5、 Donghongs data through questionnaires, survey literature and methods of asking relevant personnel, combined with relevant theories and other cases to analyze Donghongs employee skills training needs, employee skills training methods and employee skills training effectiveness evaluation, and targete

6、d at them Existing problems propose corresponding countermeasures. Based on the analysis of Donghongs employee skills training, it is concluded that Donghongs problems in employee skills training are unclear, the employees skills training methods are unreasonable, and there is no perfect evaluation

7、of skills training effects. To solve these problems, enterprises need to make clear their skills training needs in employee skills training, use scientific and reasonable training methods, and evaluate the effectiveness of effective skills training.Keywords: Staff skill training Skill training needs

8、 Skill training effect evaluation 目 录一、引言1二、 技能培训的相关理论1（一）技能培训的概念1（二）员工技能培训的意义1三、东鸿公司员工技能培训现状2（一）公司简介2（二）东鸿公司员工技能培训的现状2四、东鸿公司员工技能培训中存在的问题4（一）公司技能培训没有明确需求4（二）公司技能培训人员选择机制不合理5（三）公司技能培训内容与员工岗位不匹配7（四）公司员工技能培训方式不合理8（五）培训效果评估机制不完善10五、东鸿公司员工技能培训问题的对策11（一）明确企业的技能培训需求11（二）制定合理的技能培训人员的选拔与培养机制13（三）根据员工实际情况安排培训

9、内容14（四）根据不同岗位的员工制定适合的培训方式14（五）完善培训效果评估机制15六、总结16参考文献18致 谢19附录20东鸿公司员工技能培训存在的问题与对策丘家昇一、引言 在现在技术不断进步与市场环境不断变化的今天，企业要维持竞争优势，就需要不断让自己适应不断变化的市场环境，其中，企业员工的工作技能能否跟上技术与市场环境的发展，对企业整体发展来说十分重要，所以，企业对员工的技能要求也不断提高，如何提高员工的基本岗位技能以及让员工掌握新技能是当下众多企业关注的重点，所以企业也越来越重视员工的技能培训，将其作为提高企业员工技能，开发员工的工作潜力以及为企业储备人才的重要方式，由于员工之间的工

10、作内容，工作岗位都各不相同，对不同员工的技能培训也要根据员工的工作内容与员工的实际情况来确定技能培训需求，制定科学合理的培训内容与培训方式，同时为了确保培训的效果，企业要制定相对应的技能培训效果评估与反馈机制，企业的员工技能培训具有系统性与连续性，如果企业的技能培训中的任何环节出现问题，都有可能影响最终的培训效果，所以企业需要不断完善自身的员工技能培训，通过员工技能培训提高员工的技能水平，以达到企业整体的生产，经营以及管理能力的提高。二、技能培训的相关理论 (一)技能培训的概念技能培训，是指在适当的时间内用有效的方法使员工完成工作时所需的技能的学习或提高，技能则是完成任务的一种活动方式，员工掌

11、握技能是需要通过学习和反复练习的，因此,技能培训是一种具有操作特点的实用性培训。员工技能培训就是一种生产力。企业员工通过不断的培训，技能就会有新的提高，员工在生产中的操作得到了进一步规范，工作效率也进一步提高，企业生产设备就能发挥出了最大的功效，各流程的衔接也会更加流畅，从而使生产成本得到了节约，最终形成“培训技能提高企业发展再培训”良性循环的过程。（二）员工技能培训的意义员工的技能水平对企业的经营与长久发展有很大的影响，员工技能培训则是企业提高员工素质与开发企业自身人力资源，使企业员工能更加规范与有效率的进行生产经营活动，从而提高企业生产、经营与管理等多个方面的自身竞争力，为自身持续发展进行

12、人才储备的重要方式之一，企业对员工进行科学有效的员工技能培训同时也是员工自身能力提高的机会，通过接受企业的技能培训继而提升自己的竞争力，可以说，企业的员工技能培训无论对企业自身还是员工来说都是提高自身竞争力的重要途径之一。随着社会的发展，科技的进步，在市场经济环境下，于企业经济发展密切相关的设备技术技能也随时发生着变化，企业员工要不断的学习新知识，新技术，具备更熟练的职业技术，才能适应不断变化发展的就业环境，因此加强员工的职业技能培训是企业发展的现实需要，更是时代发展的必然趋势1。三、东鸿公司员工技能培训现状（一）公司简介广东东鸿物业发展有限公司于2014年05月13日成立。公司经营范围包括：

13、物业管理、物业投资、物业租赁；物业管理咨询服务、房地产中介服务、停车场经营服务；清洁服务；电器维修等，东鸿公司希望积极运用先进的管理技术，以及引进先进的设备来提高自身各类服务水平和建立自身的技术优势，并以此提高东鸿公司在市场的口碑与市场占有率，建立东鸿公司在各领域都能提供技术先进，服务优质的品牌形象，同时东鸿公司以引入先进技术与设备提高企业硬件服务水平为契机，希望通过技能培训让员工熟练使用各种新技术或设备，让员工学会使用新技术提高工作能力，实现企业员工的双赢。（二）东鸿公司员工技能培训的现状1、东鸿公司员工技能培训的目的东鸿公司目前的员工技能培训主要目的是对新上岗员工进行入职前的技能培训，以及

14、在企业引进新式器械或软件时和技术革新时对员工进行熟悉新器械或软件的操作和掌握新技术的培训，以保证新员工能尽快学会上岗的必要技能，以及企业在相关技术更新时能尽快引入并使用新的技术，保证企业在技术上不会被淘汰。东鸿公司希望通过对基层员工与管理人员进行关于设备的维修与运作原理的培训，加强企业对新设备的运用效率，同时也提高员工的相关知识，以求最大发挥先进设备的优势。东鸿公司对员工的技能培训主要集中在新设备的使用或者新系统软件的学习上，尤其是在物业服务安保人员上，在技能培训要求员工能熟练使用新的监控系统与系统的一些软硬件的日常维护甚至是一些修理方式，一些管理人员也被要求接受一些设备或软件技术的使用与原理

15、的培训，从而促进员工与公司的共同进步。2、东鸿公司的技能培训的机制东鸿公司的员工技能培训是由东鸿公司人事部进行技能培训计划的拟定、培训的组织与实施、培训效果的跟踪，同时该部门也负责培训人员的任用。东鸿公司的技能培训人员主要在内部员工中选出任用，大多数是长期在某一技术岗位上有较长工作时间、有相关专业知识背景或经验以及出色的工作表现的员工兼任，在公司引进新设备或者软件时，有时会临时雇用外部人员（较多是设备或软件提供方的技术人员）对公司的员工进行新设备或软件的使用培训。3、东鸿公司技能培训的方式东鸿公司的员工技能培训方式主要是师带徒，即让有经验的老员工一带一个或一带多个员工，通过老员工师傅的指导与实

16、际工作的演示，让受训员工掌握相关技能的一种培训方法，主要用于新入职的基层员工，但也会用于一些技术人员和管理人员的技能培训中，对于技术人员与管理人员的技能培训主要使用演讲法即让培训人员向受训员工讲授相关内容，通过培训人员的讲解，让受训人员了解学习的内容，并通过一些演示来加强受训员工的理解。东鸿公司对不同的员工的技能培训方式也比较固定，一般情况下公司对员工的培训基本按照这种培训方式进行。4、东鸿公司技能培训的效果东鸿公司近年来虽然积极引进先进设备，但物业服务和公共服务方面的提高却没有达到预期，虽然新设备的运用的确提高了物业服务工作的质量，但由于员工对新设备的运用并不熟练，导致新设备并没有最大限度的

17、改善客户的体验，有时因为员工对新监控设备的使用不熟悉导致住户与物业方面产生了矛盾，所以在市场竞争中，公司花费了许多资金购入的先进设备却没能给公司带来太大的优势，而在员工方面，有许多员工认为技能培训并没有给他们带来技能的提高，反而挤占了他们的工作和休息的时间，不但是基层的物业人员，还包括一些技术与管理人员也认为培训没有效果，甚至降低了他们的工作效率。四、东鸿公司员工技能培训中存在的问题（一）公司技能培训没有明确需求 东鸿公司在2016年开始通过引进新的各项设备来提高公司的服务水平与管理水平，为了能让员工能更快的掌握以后新引进的设备或者技术，公司制定了技能培训的管理办法，该管理办法以在新设备或者新

18、技术引入时对员工进行培训为主，如图1和图2所示，以137位东鸿公司员工为样本，通过调查问卷的得出结果，制作出的东鸿公司员工接受技能培训的相关内容的频率调查的比例图。图1 东鸿公司员工接受技能培训的相关内容的频率调查的比例图 图2 东鸿公司员工认为技能培训是否符合工作需要调查图通过数据分析东鸿公司对员工进行最多的技能培训为新机器或者技术引进时对员工的使用技能培训，员工中接受新机器技术使用培训的占49%，同时46%和25%的员工认为公司的技能培训不符合他们工作上的需求，从此可以看出东鸿公司意识到需要提高员工对新技术掌握的重要性，但却忽略了员工技能培训需求，没有经过需求分析而制定的员工技能培训，其结

19、果是达不到想要的效果的2。东鸿公司由于对员工的培训没有与企业的发展战略相结合，公司的培训没有考虑人力资源战略的相关因素，在很多时候，企业需要的人才很难在内部获取，而在外招聘的人才需要很长时间进行适应与学习才能为企业带来收益，公司也没有根据员工的岗位技能需求就进行技能培训，包括员工工作岗位需要掌握哪些技能或知识，而且公司技能培训也没有考虑员工实际情况对员工进行科学、系统的情况总结与分析，包括结合员工的工作情况，如员工的绩效反馈来对员工工作中存在的问题进行总结，并制定员工相关的技能培训计划，针对员工技能掌握的薄弱点进行加强培训，也没有制定企业年度或者季度的固定的培训制度，这对一些基层人员，比如居住

20、物业中的安保人员而言，他们不会经常使用类似应对治安问题时需要用到的技能如擒拿术与易燃易爆物品的处理，以及维修人员在日常的工作中只涉及设备的维护与检查，很少会遇到重大的设备损坏事件，而这些突发情况下对员工的技能掌握要求较高，一旦员工长时间没有进行相关的操作或者练习，就可能在需要运用到相关技能的情景时力不从心，导致工作不能有效地进行。（二）公司技能培训人员选择机制不合理根据东鸿公司技能培训管理办法第十二条，关于培训人员的聘用：“为构建良好的工作学习氛围和机制，依靠企业内部人才资源 快速培养适合企业发展的人才，成立内部讲师团队，公司通过内部员工工作技能考核聘任内部表现出色或有先关工作经验的员工作为内

21、部讲师，同时也向外录用具有相关工作经验的培训人员，以鼓励、促进员工自我学为习和提升，传递和分享知识。”东鸿公司选择培训人员主要是内部员工，通过员工在工作中的技能使用的表现如相关的工作经验来选择培训人员，如图3所示，通过调查走访东鸿公司培训人员，制作出东鸿公司培训人员的聘用方式调查图。 图3 东鸿公司培训人员的聘用方式调查图由于70%通过这样的机制筛选出来的培训人员没有接受任何关于培训相关的理论知识学习，在培训过程中存在讲解或者演示时出现培训人员无法激起员工参加技能培训的兴趣或者在培训过程中无法令员工掌握相关的技巧知识的情况，所以培训效果很难达到预期的标准。同时，仅通过平时绩效表现或者技能掌握熟

22、练被选上的内部培训人员大多不是专门的培训人员，在公司没有培训任务时仍在负责其他的工作，而一些具有培训能力的员工因为公司选择培训人员只看重工作经验和工作绩效的原因没有成为培训人员，这也把一些公司里潜在的培训人才埋没了，不利于企业培训人员队伍的发展，现如今各企业围绕实际不断创新技能培训模式, 完善培训评价体系, 提升培训效果, 不断为企业的可持续发展注入强劲动力3，但是东鸿公司基于工作经验与工作绩效选拔出来的培训人员在技能培训创新方面由于培训人员的培训专业性不强，更多情况下就是形式主义，形式主义是传统企业员工培训遗留的弊病4，这让东鸿公司的员工技能培训落后于其他公司。而外部的培训人员大多数时候是在

23、引进设备时临时选择由设备提供商的技术人员来进行技能培训，并不是专业的培训人员，不具备对员工进行技能培训的资质。以及公司在技能培训上更多倾向有内部培训人员对员工进行技能培训。企业的培训与发展体系是人力资源管理的重点项目，内部培训师机制正在扮演关键性的角色，内部培训师体系的构建与需要通过企业内部全员参与紧密结合企业的能力需求，创造企业内部讲师和员工三赢，让每个人从学习中创造价值获得成长【5】。 （三）公司技能培训内容与员工岗位不匹配由于培训人员专业性不足，加上公司技能培训大部分针对的是新技术新器械的使用教学，公司对员工的技能培训内容安排多数情况下没有结合员工的岗位工作内容的需要，即使进行技能培训，

24、很多员工的工作效率也难得到提高，如图4，通过对东鸿公司员工的调查，制作出东鸿公司员工是否同意公司培训内容对工作有帮助调查图。图4 员工是否同意公司培训内容对工作有帮助调查图图表中显示的数据有37%的员工不同意公司技能配需的培训内容对自己工作能力提升有帮助，有19%的员工很不同意公司技能培训的内容对自己工作能力提高有帮助，这是由于公司没有对员工进行相关的培训需求分析，在对员工进行技能培训时，没有结合员工岗位的技能需求，导致了许多员工的技能培训的内容其实是对提高其工作能力是没有作用的，同时也由于对员工的学习能力估计的不准确，把一些对员工而言较难接受的内容加入到了技能培训当中，导致了很多员工在进行技

25、能培训的时候，根本无法理解其中的内容。在制定培训计划时，不能很好的将一些知识或者技能的内容按合理的步骤进行培训，很多员工在进行技能培训时没有得到很好的知识前后衔接，导致培训的效果不佳。类似情况包括公司为了能让安保人员能在设备出现故障时能及时自行处理一些如门禁系统和监控设备的维护与检修工作，根据这一要求对安保人员进行了相关的培训，但由于多数安保人员并没有机械维修的专业知识与经验，培训的效果可以说微乎其微，还浪费了许多员工的工作和休息时间，直接影响了员工的工作质量与公司的安保服务。以及要求保洁人员掌握一些绿化维护工作，包括掌握一些园艺修剪的技能等，这些没有考虑员工岗位的实际技能需求以及希望通过一个

26、工种的员工掌握多种技能以减少其他工种员工的雇佣的想法，也导致了许多员工，尤其是基层员工在接受这样的技能培训后由于没能掌握公司要求掌握的技能会产生挫折感，甚至有的员工因为不满这种培训而选择辞职，造成公司投入了资金和资源进行的员工技能培训成了浪费。（四）公司员工技能培训方式不合理根据东鸿公司员工技能培训管理办法中第七条关于新员工入职培训规定：“针对新入职员工 ， 由部门项目一定职级的老员工担任入职引导人，负责人新员工入职引导、带教工作，协助新员工完成入职工作程序。”与第八条内部员工培训规定：“专业类培训主要包括业务知识、技能培训，如保安擒拿格斗技能培训、财务业务知识培训、服务意识等、主要由规章制度

27、主责部门进行讲授 ，行政人事部配合安排组织。”东鸿公司的员工技能培训主要是师带徒与演讲方式，对于新入职的员工和基层员工的技能培训主要使用师带徒的技能培训方式，对于基层员工来说，师带徒之中一位培训人员可以带一个或几个这样的培训方式是可取的，因为基层员工需要掌握的技能相对简单强调熟能生巧，比如安保人员入职时需要学习的基本自卫格斗动作与处理一些危险品的方式等，这些技能的培训强调员工跟着培训人员的演示与讲解进行模仿与不断练习，同时东鸿公司的培训人员选择也比较符合师带徒培训方式，强调专业技术与经验。但是对于技术人员与管理人员而言，演讲法为主的技能培训方式效果则比较一般，因为演讲法比较强调通过培训人员对受

28、训人员的单向沟通进行，最直接的便是通过授课来进行培训，而由于公司培训人员的培训能力有限，同时学习的是操作性较强的设备维护与维修或者管理工具软件的使用，单纯的授课培训很难取得比较好的效果。如图5，通过对东鸿公司员工的调查，制作的东鸿公司员工是否同意技能培训方式效果很好调查图。图5 东鸿公司员工是否同意技能培训方式效果很好调查图 通过图表数据可以看出，东鸿公司员工不同意技能培训方式效果好的占调查总数的39%，很不同意公司培训方式效果好的员工占调查总数的22%，可见公司几乎所有培训都采用讲授法的培训方式让61%的员工认为没有取得很好的培训效果，培训方式应该根据受训员工的具体技能来制定，不同岗位的不同

29、技能都应该使用适合的培训方式，不能单纯将一种培训方式应用到所有技能培训之中，否则培训效果是事倍功半的。在东鸿公司一次承担一家电器公司的地区电器维修外包服务，东鸿公司对电器维修员工进行相关产品的维修工作培训，培训人员通过接收电器公司的各项产品的相关图纸与数据资料，以及部分产品的样品，并让东鸿公司的4名培训人员赴该电器公司学习相关产品的生产与维修，由完成电器公司培训后的东鸿公司员工培训东鸿公司内部维修人员，由于东鸿公司的电器维修网点分散在市内各镇，培训人员只能每次去到某一镇区的网点并召集附近网点的维修人员进行电器公司产品的相关资料，以及日常维护与维修的相关讲授，由于培训人员较少，前往不同的网点进行

30、培训也只是通过对员工上课讲解产品资料与相关维修的知识，员工在课堂上实际接触产品样品的次数很少，更多情况下是听培训人员讲解，由于产品涉及部分电器公司独占专利技术，员工无法再外界查到详细的相关资料，只能通过课堂来了解产品的零件、结构，还有维修注意事项，由于维修员工技能培训强调维修人员对电器的工作的原理的掌握、对电器故障原因的排查能力还有维修精细度，这不是简单通过课堂讲授能完全掌握的，所以在为电器公司提供电器维修服务的初期，东鸿公司的员工维修效率很低下，造成了很多客户的不满，后来由该电器公司外派培训人员到东鸿公司对维修人员进行培训并把自己产品的相关维修案例提供给东鸿公司，该电器公司培训人员通过课堂演

31、讲产品工作原理，结合对维修人员展示各项产品的实际运行出故障原因，并让维修人员实际上手维修，积累经验与提高熟练度，并让维修人员每次接受故障产品时在不通电情况下，通过各种描述故障特点来确定故障原因，同时总结各种故障原因，经过电器公司培训人员的重新培训，东鸿公司的维修人员的工作效率得到提高，也得到了电器公司与客户的认可。本质上，是因为公司对员工技能培训方式上选择的“一刀切”，企业没有根据员工不同的岗位来进行技能培训方式的选择与培训计划的制定。增强企业对员工技能培训实用性、有效性、针对性的意识, 导致自己的员工也只是来坐坐走走过场, 根本起不到什么实质性的学习和认识6。这就造成了很多情况下，员工没有通

32、过最好的方式学习相关的技能，在技能培训的时候容易造成事倍功半的情况，使公司想达到预期的培训效果的情况下就需要投入更多时间与资源，造成了公司资源与员工时间的浪费。（五）培训效果评估机制不完善东鸿公司的技能培训评估基本上是由培训人员来完成，这就导致了很多情况下上级对培训效果的了解途径只有培训人员的报告，同时受训员工的技能培训效果评定也是由培训人员负责，而在公司的大部分技能培训中，很少有对员工培训效果考核标准参考，大部分的员工培训效果评定基于培训人员的主观判断，导致员工的培训效果的实际情况没有得到客观的评价，同时在培训过程中，由于缺少相关的上级监督以及培训完成后员工对培训人员的评价监督，导致部分培训

33、人员存在故意的“厚此薄彼”，在进行技能培训效果评估时可能会导致公司不能得到培训效果的真实反馈，还有公司没有建立培训结果的相关反馈制度，如图6，根据对东鸿公司员工的调查，制作出的东鸿公司员工技能培训后是否进行效果评估调查图表。图6 东鸿公司员工技能培训后是否进行效果评估调查图表通过图表数据，有47%的受调查员工几乎没有对技能培训效果进行评估，也说明东鸿公司没能在所有员工进行技能培训后检验培训的效果是否达到令人满意的程度，也很难发现现在使用的员工技能培训方式中各种存在的问题并加以改善，这一问题可能导致公司在花费了较多的培训的成本却没有使公司的服务水平提高情况的发生，不但浪费了公司的资金，还有可能因

34、为不科学的培训方式导致员工对相关的技能培训产生厌恶情绪，削弱员工的参与培训的积极性和工作积极性。五、东鸿公司员工技能培训问题的对策（一）明确企业的技能培训需求培训需求是一项培训活动要达到的目标，在任何一项培训计划的制定中，培训需求分析都是首要环节，从总体来看，培训效果管理活动分为策略层面、运作层面、项目层面、教学层面。其中计划工作可以划分为：培训规划、年度计划类、项目计划、教学计划这四种，与之对应的培训需求也分为培训策略需求、年度培训需求、培训项目需求和课程需求，而这四种需求的需求分析的确定，都需要执行调查的目的、调查对象、调查策略、调查手段和分析结果等步骤。1、根据公司经营情况与发展战略确定

35、培训需求公司应该根据员工的自身情况，确定员工的工作时还需要加强的技能，并制定企业年度或者季度的固定的培训计划，克服原先培训存在的临时性与盲目性的特点，同时确定培训需求要结合公司的需求，包括公司在经营时存在的问题，并确认公司内哪一个部门或者职位导致了这一问题的发生，并确定该部门或者职位的员工是否要接受相关的技能培训。公司可以根据总部行政人事部每年初根据各部门、各项目培训需求调查，结合公司发展战略及现有人员的素质综合评定，制定年度培训计划，并由公司总经理办公会评审通过，以保障公司能正确确定员工的技能培训需求。2、根据员工岗位所需技能或知识确定培训需求企业通过了解一项工作的内容，包括这项技能工作需要

36、用到的，了解员工有效完成这项工作的必备条件，然后根据工作内容与所需技能对员工展开培训。某一岗位的技能培训需求的确认可以从其的职责与任职资格入手，通过对某一岗位的职责与任职资格的分析，可以了解到这个岗位所需要的知识和技能，但有些企业对工作分析不够细致，那收集到的信息会有失真的可能，这时就需要培训人员向该岗位的员工了解到岗位所需的知识与技能，但是由于岗位员工可能存在过高或者过低地评估自身岗位对企业的重要性，或者把一些个人特长以及发展动机当成岗位本身所需的技能，导致获得的信息失真，所以对岗位的直接上级进行沟通也是十分重要的，一般来讲，培训人员可以通过某一岗位的直接上级对该岗位最重要的若干项岗位知识和

37、技能，结合岗位员工与直接上级提供的信息，过滤其中一些非技能需求，比如公司“程序员”这一岗位，“能熟练使用C语言与java编程”可以作为岗位技能需求，而“工作认真”和“积极向上”这种就不属于技能需求。明确了岗位对知识与技能的要求后，就要以此为参照物找到现有岗位员工存在的差距，这个差距便是技能培训需求，通过培训使员工具备岗位相应的知识或者技能达到岗位的要求。 3、根据员工工作绩效来确定培训需求 根据员工的工作情况来分析员工那些方面的工作做得不够好，通过分析员工的相关绩效考核情况，分析员工的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象、技能培训的相关内容以及培训的预期效果。公司可以通过对员工的

38、工作时的观察，一些在工作中起到关键作用的事件中员工在处理时的技能运用情况，以及通过制定员工的期望绩效，并与员工的实际绩效作比较，根据员工的实际绩效与期望绩效的差距，来为员工制定技能培训计划；包括在对公司进行经营上需要拓展或者加强协调的地方，其实也有许多技能培训的需求。根据员工的工作情况来分析员工那些方面的工作做得不够好，通过分析员工的相关绩效考核情况，分析员工的绩效水平，找出员工现状与标准的差距，以确定培训对象、技能培训的相关内容以及培训的预期效果。员工是企业各项经济业务开展的主体，员工技能培训工作的开展，会对员工的相关技术产生明显的影响，进而直接影响到企业的运营管理效果。因此，企业与员工寻找

39、技能培训需求的开展有着重要的意义7。公司应该将企业的员工技能培训与企业的人力资源发展战略相结合，根据企业未来需要哪一种类型的人才，制定相关的技能培训计划，对有潜力的员工进行培训，作为公司的人才资源储备。（二）制定合理的技能培训人员的选拔与培养机制1、培训人员的选拔要兼顾专业技能与培训能力公司应该正视培训人员专业的重要性，不能单单只根据专业技能或经验的掌握程度就决定培训人员的人选，应该结合培训人员是否具备对员工进行技能培训的相关的素质，以及相关的职业道德，而且要制定内部培训人员任职资格的有关规定，包括任职的相关考核，类似要求培训者必须具备经过内部培训人员的专业技能或理论，以及制定培训课程的相关内

40、容，以及对学员的授课、指导以及技能培训效果的考核与总结等等培训能力的考核，才能任职公司的培训人员，这样以保证内部培训人员的质量，也有利于企业自身培训制度的完善。2、完善培训人员的培养与激励机制公司应该鼓励培训人员积极为自己充电，包括对积极考取相关技能的证书以及提高自己的学历与提高自己培训能力的培训员进行奖励，以求不断提高内部技能培训人员的质量，进而提高员工技能培训的效果；公司建立培训人员的晋升机制，比如一些职位称号讲师设定五个级别，从高至低排列：特约讲师、高级讲师、中级讲师、初级讲师、以及见习讲师。让培训人员有积极进取提高自身能力，在内部培训员中进行竞争，培训人员应该进行科学培训需求分析,配合

41、公司完善企业员工培训质量保障机制, 正确考核培训成果, 并且还应该丰富培训方式8，用以提高培训人员的工作积极性；公司内部还要有针对培训人员的技能培训，以保证公司技能培训能持续发展。在雇用外部培训人员时，需要关注其是否有培训的资质，包括专业技术与理论的掌握情况，保证培训质量。（三）根据员工岗位的技能和知识需求安排培训内容公司应该根据员工的具体情况，安排适合员工自身以及其岗位的职业技能培训，首先安排技能培训要结合员工所在的岗位的工作性质，工作所需要使用的工具以及相应的职业技能，包括通过岗位说明书中对员工工作的范围，工作大致内容以及所需的技能并结合员工的工作表现，例如工作绩效，根据这些来制定员工的技

42、能培训，不要抱有通过技能培训使一个员工掌握两个甚至更多岗位技能以减少雇用人员的想法。对员工的技能培训内容取决于企业的战略需求、员工的绩效考核结果与岗位技能与知识需求，员工的专业技能与知识是企业实现战略目标的基础，任何一个岗位员工的技能或者知识拖了后腿，就有可能对整个部门甚至整个企业带来影响，同时通过对员工绩效考核结果的分析，也可以发现员工工作中需要加强的部分，根据员工岗位所需的技能与知识分析，制定相应的培训内容，举例来说，如果公司需要扩张经营领域，那么开拓新领域市场这一战略要求企业市场调查能力的提高，加强企业对新领域市场需求，技术发展状况，竞争对手等各种资料的收集与整理能力，帮助企业制定相应的

43、宣传计划，这一职责通过岗位分析，执行这项任务的是公司的市场调查员，这便要求市场调查员提高对市场数据收集，市场销售潜力分析，以及数据分析等能力，针对这些培训需求，培训内容应该强调对市场调查员的数据收集与分析能力的提高，比如，设计调查问卷能力，调查信息渠道的开拓，对数据分析软件如“SPSS”的使用，以及分析数据拟写相关调查报告与计划的能力。同时企业也要根据员工的学历，个性与接收程度安排培训内容，员工技能的提高不能拔苗助长，比如刚刚完成新员工入岗培训的新技术员工，如果让他接收最复杂最核心设备的检查与维修，这就没有考虑到员工自身的专业知识对技能培训的接受能力了，应该循序渐进，从简单到复杂的顺序进行培训

44、，使员工能消化所学的技能，并将它们更好的运用到工作与进一步的技能培训中。（四）根据不同岗位的员工制定适合的培训方式培训人员应该根据不同的员工，不同的岗位，以及不同的工作性质，来选择与制定相适应的的培训方式，并不是每一种岗位只能运用一种培训方法，培训方式的选择是经过工作性质，工作内容，员工基本情况，以及需要学习的内容等方面综合考虑后才能决定的。在对员工进行基础知识培训时, 还要让员工了解自己所在岗位的岗位职责, 以及需要掌握的技能技巧, 在公司的技能培训中，各种技能培训的方式都是需要培训人员了解并能在工作中熟练运用的9，根据受训员工的情况，如果是受训员工人数很多，且培训人员人数有限，比如是管理与

45、营销部门要学习新的软件使用与跨部门配合工作的情况下，我们可以使网上训练法来进行技能培训，通过计算机软件来进行实际操作学习，即可以减少培训人员的工作量，也可以同时培训数量很多的员工；而在技术人员或者新入职员工需要学习新的技术，这些培训一般受训人员相对较少，培训内容强调指导与演示以及沟通的培训时，则可以采用师徒制或者导师制，通过一带一或者一带若干的方式，可以很有效率的进行技能培训，同时这种培训方式培训人员可以一边在工作中实践进行演示与指导学员，学员在接受培训时也投入到工作中，减少了工作时间的挤占。在进行技能培训时，其实也可以在培训的不同阶段采取不同的培训方法混合来提高培训效率，比如在对销售人员进行

46、演示仪器的使用培训，在初期学习基本操作时可以采取讲授法，而在进行实际使用的培训时，则可以采用模拟情景的方式进行使用演练。（五）完善培训效果评估机制培训结束后，培训人员应该对员工的培训效果进行总结报告，而员工则应该接受培训后的相关考核，而考核相关标准应该是可量化比较的，还应该在技能培训之前制定好预期的培训目标，并通过比较培训后的工作情况来评估培训的效果。 员工技能培训的效果评估以考核结果为中心，对完成技能培训的员工进行考核，通过与培训前与培训中的考核数据来确定员工技能培训效果的最终考核指标，同时根据受培训人员的工作岗位中的技能需求确定技能培训考核的项目以及考核范围，根据技能培训需求来制定考核预期

47、要求，培训时知识点或者操作技巧确立考核项目的相关要素，同时根据培训内容分析考核的条件，不同的岗位与不同技能的培训独立分析，通过上述要求制定员工的培训效果考核表，同时应该完善考核管理办法与相应的流程，鼓励员工注定学习，主动接受考核。同时应该向员工发放培训的过程感受的调查问卷，以收集员工对培训的满意度和建议，同时也是培训人员的培训需求分析的重要参考。同时，还可以才考柯氏模型来对培训效果进行评估，柯式培训评估的四个层次，实施起来由易到难，环环相扣，逐层进行，不可跳跃。一级评估即反应层评估，在评估中最为常用，也是基础性的环节，其次，学习层评估是衡量受训人员对所学知识的掌握情况，行为层则是在前两级评估的

48、基础之上判断受训人员的行为改变，行为改变的程度是组织层面变化的前提，直接影响到结果层的评估。本文根据柯氏评估模型将高级管理者的培训项目由四个层面逐层进行展开，不但可以考察受训人员对培训的反应和结果，还能够对比受训人员在培训后所产生的变化以及组织层面的经营业绩的变化，应用柯氏评估模型构建其评估体系，可以使评估人员更加清晰、有针对性地依据相应内容进行评估。根据不同的培训，制定相对应的培训效果评估方案。一般会使用前后组对照的方式进行对比或者是实验组与对照组的对比，二者本质都是通过对比进行技能培训之前与培训之后的对比，用来比较是否在技能培训之后工作能力有所提高来判断技能培训是否有效以及是否有达到预期的效果10。六、总结从东鸿公司的员工技能培训现状来看，造成东鸿公司员工技能培训出现这些问题的原因是多方面的。其中一方面，从东鸿公司只在新设备引进的时候才会对员工进行新设备的使用培训，以及对培训人员的选择来看，东鸿公司员工技能培训的各种问题主要原因有：东鸿公司不重视员工技能培训