H企业员工绩效考核中的问题和对策分析.docx

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1、论文H企业员工绩效考核中的问题和对策分析申请人：XXX学科（专业）：XXXX指导教师：XXX XXXX年XX月网络教育学院毕 业 设 计 (论 文) 任 务 书专业班级 层次 姓名 学号 一、毕业设计（论文）题目 二、毕业设计（论文）工作自 年 月 日起至 年 月 日止三、毕业设计（论文）基本要求： 指导教师： 网络教育学院毕业设计(论文)考核评议书指导教师评语：建议成绩： 指导教师签名： 年 月 日答辩小组意见：负责人签名 年 月 日答辩小组成员 毕业设计（论文）答辩委员会意见： 负责人签名： 年 月 日摘要论文题目：H企业员工绩效考核中的问题和对策分析学科（专业）：XXXX申请人：XXX指

2、导教师：XXX 摘 要随着时代的不断发展，市场对于企业的人才的要求不断的提升，把握人才就是把握了企业在市场中的竞争力，人力资源管理尤为重要，而作为人力资源中十分重要的一个环节，绩效考核在企业中发挥的作用是十分关键的，绩效考核能够使企业了解到员工为了企业的目标做了什么，做到了什么程度，同时也能够以绩效考核的手段来激励员工能够更加积极的工作，为企业创造更多的价值和收益。绩效考核流于形式在国有企业较为常见，因此，国有企业应当对本身的绩效考核进行审视，发现存在的问题并且优化绩效考核，这样才能够促进企业的进一步的发展，本研究以国有独资企业H企业为研究对象，通过对H企业的绩效考核现状和存在的问题调查，寻找

3、绩效考核出现这一系列问题的原因，并从组织保障、制度保障、文化保障、技术保障等方面对绩效考核改进方案的实施提出了保障措施。关 键 词：绩效考核；绩效指标；平衡记分卡；关键绩效指标论文类型：理论研究II目录目 录1引言11.1研究背景11.2研究意义12相关理论概述32.1绩效考核32.2绩效考核的内容32.2.1工作绩效32.2.2工作能力32.2.3工作态度32.3绩效考核的原则43H公司绩效考核现状53.1绩效考核主体53.2绩效考核内容53.3绩效考核的实施64H公司绩效考核存在的问题74.1绩效指标设计不合理74.2绩效考核实施不完善84.3绩效激励效果差84.4考核监控环节缺失95完善

4、H公司绩效考核建议95.1优化设计绩效考核指标95.2完善绩效考核的实施过程105.3建立沟通反馈机制105.4完善考核监控环节11总结11致谢13参考文献14网络学院毕业论文独创性声明15毕业论文知识产权权属声明15 西安交通大学网络教育学院论文1引言1.1研究背景在 21 世纪这个各方面都快速发展的知识时代，对于人才的需求是每个企业需要重要考虑的工作之一，在这种时代，哪个企业把握了人才，就把握了发展动力，就有利于企业在市场竞争中提升竞争力。人力资源管理对于当前的企业来讲是一项重要的工作，它作为企业管理的重要分支对企业的劳动力的掌握显得越来越重要，如何招人、用人、管人、激励人，让员工能够更好

5、的为企业效益而努力工作，同时又能够提升企业员工的幸福感和对企业的忠诚度是人力资源管理的主要内容。绩效考核作为解决如何有效地激励人和管理人的工具，为公司的管理提供着反馈信息，是人力资源管理的核心之一，是企业加强员工管理的有效手段及主要途径，目前很多国有企业在绩效考核方面还没有真正的使考核与企业的发展目标相结合，没有真正的重视绩效考核，这种现象很不利于企业的可持续发展，对于企业的运营管理的负面影响是巨大的。H企业成立于 2005 年 11 月 17 日，是山东省人民政府国有资产监督管理委员会以改组山东省交通开发投资公司，并将山东省企业信用担保公司、山东省轻工业供销总公司、浪潮集团有限公司等九户企业

6、国有出资划入的方式组建的国有独资公司，主要从事投融资、资本运营与投资的业务。H企业是国有企业性质，拥有较为丰富的市场资源，也在经营管理方面有了自己成熟的一套方法，目前H企业已经有相应的绩效考核，但是绩效考核并没有真正的起到激励效果，形同虚设，对于企业的发展也没有起到很好的效果。基于此背景，笔者以H企业的绩效考核作为研究对象，以期能够通过问卷调查方法能够发现目前公司绩效考核存在的问题，并剖析原因，提出相应的对策，以此来优化H企业的绩效考核，促进企业的进一步发展。1.2研究意义在当今的市场环境下，企业竞争日益激烈，一套行之有效的员工绩效考核体系，可以提升这类人才的吸引力和激励力，通过员工工作满意度

7、的不断提升，为企业发展做出更大的贡献。本研究针对H公司绩效考核现状，分析该公司绩效考核的现状分析其中所存在的问题，最后提出相关的建议，充分调动员工的工作激情与积极性，让企业在激烈的市场竞争当中立于不败之地，这对于任何一个企业来说都有着极大的现实意义。同时对于企业制定绩效考核方案提供了一定的借鉴的意义。2相关理论概述2.1绩效考核绩效考核通常被认定为是绩效管理中的一个环节，即考核主体根据事先确定的工作目标及标准，评定被考核者工作职责履行情况和工作目标达成状况，从而检验其工作是否满足上级管理者和企业要求的过程1。绩效考核是个完整的系统。绩效考核并不只是衡量员工的工作结果达成情况，更是要求调动员工的

8、工作激情、积极性、还有创造精神，让员工能够同自己所在的企业共同进步，真正做到企业内部各个部门之间以及不同员工之间亲密无间的协作，共同朝企业目标指引的方向迈进，完成企业的最终战略目标2。2.2绩效考核的内容绩效考核主要包括三个方面:工作绩效、工作能力和工作态度。在这三个方面中最重要的就是工作绩效。2.2.1工作绩效工作绩效是绩效考核中的中心环节，绝大部分的企业都将工作绩效视作绩效考核的唯一四。因为工作绩效最明显的反映出员工的工作能力，并能够反映出员工对于企业所产生的贡献，因此，工作绩效成为了绝大部分企业考核员工、决定薪资及职位升迁的依据3。2.2.2工作能力工作能力是指员工是否胜任该项工作所具备

9、的素质、知识与技能。由于个体性格差异、受教育程度以及成长环境的不同，员工个体表现出的胜任具体岗位需求的工作能力也不尽相同4。2.2.3工作态度工作态度就是员工工作时的心态，它是决定工作效率高低的重要因素，也直接影响着工作的最终绩效。因此，员工要想更好的完成工作，离不开积极的工作态度。因此企业在日常管理过程中，既要注重员工的工作水平与能力，又不能忽视员工的工作态度。2.3绩效考核的原则（1）公平与公开原则评价指标及标准不能偏颇，要做到公平公正。首先，企业制定考核指标及标准后要及时的对大家公示，并且要采用大家都能够看到的方式。如果员工对公示的考核内容有任何不理解或存在疑问的要在第一时间进行解答;第

10、二，要建立被考核者与考核者相互沟通交流的机制5;第三，考核人员的主观思想与情感不可以对考核造成任何影响;第四，对于工作岗位的差异与职能的不同要做到具体问题具体分析，严禁千篇一律，否则考核便脱离了科学性。(2)反馈与修改原则成功的绩效考核离不开反馈修改这一重要环节，一旦考核过程缺少了反馈，则考核的效果会大打折扣。企业进行绩效考核主要是为了通过考核发现工作中存在的问题而不是为了考核而考核，这一点最直观的的体现在反馈这一环节上，通过及时的反馈员工就可以得知自己当前还存在着哪些不足需要改进，有哪些地方表现突出需要继续保持。（3）周期化与制度化原则科学的绩效考核一定要有一个合理的考核周期，绩效考核在企业

11、的管理活动中是经常性并且是周期性的活动，任何企业要想成功，都要在一定的时间内进行绩效考核。应通过制度化来明确每一名员工在每一个时间段的工作状态，清晰的掌握员工的各项数值6。（4）可行性与实用性原则绩效考核体系所包含的所有内容都应该体现可行性和适用性。如果绩效考核所考察的指标本身无法获得足够的信息，那么就意味着绩效考核也没有任何意义。3H公司绩效考核现状3.1绩效考核主体H企业成立员工考核领导小组，由公司总经理任组长，公司党委副书记、财务总监、副总经理和总经理助理等公司领导班子成员为公司考核领导小组成员，公司人力资源部负责考核的具体工作，考核打分采取百分制，具体办法如下:(1)管理岗(G系列)H

12、企业的科长和副科长由公司考核领导小组进行考核，各部室中层(即各部室部门经理和部门副经理)参加7。考核组成员打分权重:公司部室分管领导占40%、公司其他领导班子算术平均值占30%、各部室经理和副经理打分算术平均值占30%。即:考核得分=公司部室分管领导打分*40%+其他领导班子成员打分算术平均值*30%+各部室经理和副经理打分算术平均值*30% 。（2）普通职员岗(Z系列)Z系列员工由公司部室分管领导牵头，各部室中层及本部室全体员工参加进行考核，考核组成员打分权重:公司部室分管领导占30%、本部室负责人占50%、其他部室中层人员算术平均值占10%、本部室全体员工算术平均值占10%8。即:考核得分

13、=公司部室分管领导打分*30+本部室负责人打分*50%+其他部室中层人员打分算术平均值*10%+本部室全体员工打分算术平均值*10%。其中:如本部室有两位中层管理人员，则部室经理打分权重为30%，部室副经理打分权重为20%;如本部室只有一位普通员工，则员工互评的10%权重平均分配给公司部室分管领导和部室主要负责人，即在原权重基础上各加5%权重。3.2绩效考核内容绩效考核每年进行一次，并在工作中进行员工对于工作的总结，每年进行一次对工作的总结，并写成工作总结的形式上报到部门。考核过程中，要区分不同岗位的差异，为了达到这个目的，公司需要对每个岗位的具体的职责进行深入的分析，了解每一个岗位的细分任务

14、，H企业所考核的内容重点包括五个方面:一是，公司领导安排的考核期内对本部门办公室计划工作的重点，以及其他基本工作，完成临时工作进行考核;二是，完成创造性工作的情况，是否提出合理的建议来促进本岗位或公司工作;三是，下一步工作计划。包括明年工作安排的计划和重点项目的中期和长期计划;四是，工作态度、工作纪律、团队精神等;五是，对全资、控股、参与的公司的董事、监事、高级管理人员的职务情况报告。这五个方面的内容是H企业目前绩效考核的重点内容，需要对每个员工的这五个方面进行考核。3.3绩效考核的实施H企业的绩效考核实施分两个阶段，一个阶段是员工对自己的工作进行总结，另一个阶段是员工就自己的工作情况向公司进

15、行汇报。在员工的自我总结阶段，员工应根据评估的5项关键内容撰写个人报告，填写工作总结表。在填写完员工的工作总结之后就开始召开工作会议，年度考核会议每年举行一次。会议由公司评估领导小组组长召集，公司所有中层及以上人员参加会议9。各个参加会议的人员根据去年的工作报告，根据活动报告和实际表现，被评估人员对活动报告和实际表现进行汇报，主管领导和绩效考核工作委员会分别签字同意考核结果。在绩效考核过程中，人力资源部负责收集和保存标记表，对于没有主管部门领导和人力资源部的相关领导签字的工作述职表按照无效的表格进行处理。科长、副科长鉴定表由总经理负责审核，其他员工工作表审核由公司各部门办公室负责，对于显著偏离

16、正常的分数评估员工表，评估团队领导可以要求给出这个分数的相关人员进行说明。对于H企业派到下属公司工作但在劳动关系在H企业的人员，这些人员一律由下级公司按照本公司的绩效考核来进行评定，对于评定的结果，H企业进行审核后按照公司的实际给出评价等级，并以此来计算工资报酬。公司的人力资源部负责计算评估分数10。评估得分后全部计算完成后，人力资源部分管领导审核，提交公司评估领导小组组长和评估公司的领导，这些人负责向领导小组进行报告，考核分数提交评估领导小组提交给公司的董事会主席后审批各案。4H公司绩效考核存在的问题4.1绩效指标设计不合理公司各部门的考核制度均采用了较为一致的业绩指标、工作态度、工作纪律、

17、团队工作精神，这些指标的制定不能区分经理和普通员工的能力要求。考核指标没有针对性，不能区分员工的态度和能力。H企业绩效指标设计不合理主要体现在以下两个方面。(1)公司层面的指标分解不到位从目前H企业绩效考核指标的设置来看，并没有与企业的发展目标相联系，对于企业的战略层面的考虑几乎没有，都是一些简单的财务性的指标，完成了多少净收入之类的，没有对于其他的能够影响企业发展的指标进行考虑，并且H企业员工的绩效考核的指标设置的过于简单，不能够全面的体现员工的工作能力、业绩以及态度，只是简简单单的对结果的一种体现。各职能部门没有根据企业的总体目标来制定部门的分层指标，这样就导致员工的工作没有明确的目的性，

18、就是为了完成绩效考核而工作，而跟企业的战略目标没多大关系，甚至他们很多人都不知道企业层面的目标11。(2)没有根据部门职能进行指标的细化H企业目前的绩效考核指标不光每个部门的员工都一致，而且所有的指标基本上都是综合考评类的指标，每个部门的员工不了解部门的职能，对于自己的工作定位也没有自己的想法，就是公司制定什么指标就冲着那些指标努力，部门的员工没有根据自己的具体的工作去进行指标的细化，没有将总体的指标进行分解，这就导致指标太笼统，形同虚设。（3）指标权重设置不合理目前，H企业的绩效考核是公司的全体员工。技术类人员绩效考核包含更多任务绩效指标，与工作相关的联系性比较强，但是对于技术人员在管理绩效

19、考核的一部分，即在他的工作内容相关的绩效考核设置不合理此外，一些绩效考核的打分人员总想着当好人，给别人打分都不敢打低分，怕得罪人，一律都是打99到100分，这种打分失去了绩效考核的意义，也不能够体现绩效考核的公平性，大家都一样，积极努力工作的也100分，不努力工作懒散的员工也能得到100分，这样努力工作的员工就会心理不平衡，我付出的多，到头来跟不干活的一个分数，那好，我也不干了，这就导致了企业员工工作积极性的整体降低12。4.2绩效考核实施不完善（1）绩效考核的选题不合理对于H企业来说，公司中层管理者和中层以下员工的绩效考核主体是他们所在部门的直管领导，而高级管理人员的考核主体是管理人员和下属

20、部门的一些工作人员代表。在绩效考核的具体实施过程中，时常会有所谓的相互之间的感情和关系的存在，就会因为掺杂着私人的感情而打分太松或太严格，有的时候并不是被考核人的能力存在问题，而是考评人为了自己的私人恩怨而给出的低分，这就导致绩效评估结果并不准确、不客观实际，这样的绩效考核不可能有利于管理人员对下属的工作的激励。最高管理层的绩效考核仅来自山东省国有资产监督管理委员会，员工无权对他们的管理进行打分。普通员工只对部门的其他普通岗位人员评分，不能够对科长和副科长进行评价，甚至无权与其他部门的普通员工同等水平的人进行评价。因此，绩效考核的打分依据的来源是非常有限的，无论是在管理层、中层还是普通员工13

21、。此外，普通员工在绩效考核过程中打分的重量太轻。即使有权利给部门内的其他员工打分，所有普通的岗位和部门员工一起评定等级的权重只能占10%的考核成绩，评分的主观能动性受到影响，也就是说大多数的普通职工的评价是不会对结果产生很大影响的。(2)绩效考核周期不合理H企业不同的绩效考核对象对工作职责和工作内容有不同的要求，从绩效考核指标到完成的时间都存在明显的差异，考核周期应该有所不同。例如，对于高级管理人员来说，他们的业绩目标在一年之内可能会得到更多的评估，而绩效考核的考核周期为年度的则更符合他们的要求。而对于工程人员来说，在一个月或一个季度内完成的工作可以进行检查，检查周期设置为一年一次，员工在监督

22、和管理中的角色将被忽略，就会使得绩效考核不能够及时的纠正和改变员工的工作。目前，H企业的绩效考核对所有员工都采用相同的评价周期选择在每年年底，岗位之间没有差别，缺乏科学性。4.3绩效激励效果差目前H企业的绩效考核最终的考核等级，对于工作态度和能力有几个等级的划分，这几个等级分别是优秀、良好和合格，并且对于各个等级的员工的比例给出了强制性的分配。事实上，绩效考核的目的不是要找出员工是否有良好的精神状态，而是要找出优秀员工与普通员工之间的行为差距和改善方式。高的“优秀”率只能意味着这个指标不需要再检查，因为没有多少改进的余地。与此同时，如果指标没有客观指标，绩效考核的打分人就很难进行打分。此时，高

23、“优”率并不意味着员工的工作总体上是好的。此外，公司目前的绩效考核体系建立三种评估结果，优秀、良好、合格，换句话说，系统默认所有员工可以得到合格的评估结果，并获得不超过总数的10%合格的员工，超过80%以上的员工可以取得良好成绩，它肯定会导致一些员工觉得绩效考核有跟没用一样的，不会对绩效考核加以重视。4.4考核监控环节缺失H企业成立至今都没有有效的绩效考核管理机构，考核人员的配置也不尽合理，无法保证中层管理者绩效考核的顺利实施。H企业尽管设置了绩效考核委员会，但没有其他的部门进行辅助和支持，就算已经制定了有效的考核指标，但是缺乏相关配套机制的辅助依然无法达到理想的效果。既没有领导的大力支持，又

24、缺少专业技术的帮助，绩效考核委员会在考核时肯定会产生许多的顾虑，没有办法大刀阔斧的进行，产生的考核结果也根本不是真正的结果，可以说考核与不考核没有明显区别，造成了H企业中层管理人员绩效考核完全成了“走过场”。5完善H公司绩效考核建议5.1优化设计绩效考核指标H企业的战略目标是部门、员工设定目标的重要参考，部门和个人的工作职责不清楚，分工不清晰，就会导致企业的战略目标模糊，直接影响到部门最终目标设定，即使短期盈利增长，也不利于公司实现长期战略目标，因此，公司层面的关键绩效指标的制定是十分重要的，事关整个公司的大局。建议使用平衡计分卡理论，在绩效考核的指标的设置时考虑以下四个方面：第一，财务维度。

25、包括：总资产回报率、利润总额、销售收入等。第二个是客户维度。包含四个目标：客户满意度、服务品质、客户数量、客户忠诚度。第三个是企业运营角度，包括：管理成本、服务水平、项目进展周期、员工满意度；第四，学习和成长维度。包括培训力度、核心人才流失率、员工参与度等等，公司只为客户提供优质的产品和服务，吸引和留住更多的客户，最终实现财务目标。通过结合H企业的实际情况，哪些方面是H企业更加注重的，分项权重就高一些。5.2完善绩效考核的实施过程首先，增加“不合格”等级的考核结果。绩效考核不能友好的进行，既然要进行绩效考核，就不能讲究人情，如果大家都是优秀，都是合格，都是良好，那么要绩效考核的意义是什么呢，所

26、以说，H企业的绩效考核应当既使工作在认真的员工中得到奖励，也让怠工的员工得到相应的惩罚，从而发挥绩效考核激励的作用。H企业应在对员工进行分类考核后，作为不合格的员工公司应当采取相应的惩罚措施，如果科长和副科长考核的结果为不合格，公司可以裁撤职务或工作。调整后，领导小组的考核仍不合格，公司应根据劳动法和其他相关规定的相关规定终止劳动关系。如果普通职员的年度绩效考核不合格，公司应给予他们六个月的培训和学习时间。离职培训学习期间，绩效考核领导小组应当对其工作能力、态度等进行综合评定，如果合格方可回到工作岗位，如果不合格，就调整其工作岗位，如果在新的岗位上仍不能胜任工作，公司将依照劳动法和其他有关规定

27、终止劳动关系，公司连续两年不合格的员工，依照劳动法和其他有关规定的规定终止劳动关系。5.3建立沟通反馈机制（1）完善沟通机制部门主管应当将绩效考核和员工一对一沟通，对优秀员工的绩效考核给予表彰和奖励，总结其经验和做法，并给予鼓励，对于在考核中表现不佳的员工，应该明确自己的不足，帮助员工清楚地了解自己的问题，找出原因。H企业应当在每季度进行定期跟踪和反馈，并与员工绩效咨询部门的负责人进行及时的沟通。一个成功的绩效考评面谈的结果应该有以下几个方面:就受访者的表现达成一致、让员工意识到自己的优势、确定需要改进员工的领域、制定绩效改进计划、就下一个绩效管理周期的目标和评估标准达成一致。(2)建立健全的

28、申诉管理制度通过设置员工可以对自己的绩效考核进行申诉的具体制度，H企业的员工可以把绩效考核的意见或建议或有争议的地方以报告的形式呈递给绩效人力资源管理部门，人力资源管理部门对于申诉进行立案并调查，根据调查的问题来解决申诉的情况，这种申诉机制的建立有利于及时解决绩效考核出现的问题，降低绩效考核的出错率和员工之间的矛盾，能够保证绩效考核的公正合规性。5.4完善考核监控环节绩效实施过程中，作为考核主体之一的高层管理者应与所分管的中层管理者保持持续的沟通，采取有效的方式对中层管理人员的行为和阶段绩效成果进行监控，并随时提供必要的工作指导及工作支持。总结随着时代的不断发展，市场对于企业的人才的要求不断的

29、提升，把握人才就是把握了企业在市场中的竞争力，人力资源管理尤为重要，而作为人力资源中十分重要的一个环节，绩效考核在企业中发挥的作用是十分关键的，绩效考核能够使企业了解到员工为了企业的目标做了什么，做到了什么程度，同时也能够以绩效考核的手段来激励员工能够更加积极的工作，为企业创造更多的价值和收益。绩效考核流于形式在国有企业较为常见，因此，国有企业应当对本身的绩效考核进行审视，发现存在的问题并且优化绩效考核，这样才能够促进企业的进一步的发展。通过本文的研究可以得出以下结论：（1）H企业员工对于绩效考核的满意度不高，主要体现在对于绩效考核的了解程度低，对于绩效考核的激励性不认可，认为公司的绩效考核制

30、定的目的就是为了惩罚员工，给员工降薪，另外，他们还觉得绩效考核有失公平，对于绩效考核的考核指标的设置、周期设置都觉得不合理，绩效考核的结果也没有得到很好的反馈，应用效果不强等。（2）目前H企业的绩效考核存在的问题包括：一是，绩效指标设置不合理，没有与企业的总体目标相结合，并且各个岗位的指标是一样的；二是，绩效考核的实施不完善，在实施过程中，打分的主体都是上级给下级打分，没有下级对上级打分，也没有客户的打分，这样使得绩效评分很主观，并且考核周期为年度考核，设置不合理；三是，绩效考核激励效果差，H企业设置的考核等级里面没有不合格选项，这就导致了员工不能够受到绩效考核的激励，觉得最差也是合格，工作积

31、极不积极一样；四是，考核结果缺乏反馈。H企业的员工的绩效考核结果没有通知到个人，个人不知道绩效考核的结果，也没有领导与其进行沟通，更没有反馈与申诉机制。（3）针对问题的查找，笔者结合实地了解总结了H企业绩效考核存在问题产生的原因，首先，H企业对于绩效考核的重视程度不足，其次，对于岗位职责的分析薄弱，没有将岗位的职责具体的运用到指标的设置中去，再次，绩效考核人员的业务素质欠缺，最后是绩效考核的流程不完善，缺乏配套的体制机制。致谢作为这来之不易的专业学习生活的句号，毕业论文终于在老师的监督和努力下完成了。首先，我要感谢我的论文老师，您辛苦了!您作为我的最后学习生涯的导师，不论是在学习上还是生活上都

32、给了我很大的帮助，学习生活己经结束了，但是您在学习上和生活上对我的教诲，我终身难忘。这篇论文的完成耗费了我很大的精力，但也耗费了您很大的精力。论文在修改过程中遇到了很多困难，是您无私的指导和帮助才能使我顺利完成这篇文章，在此我要对您说一声:谢谢。其次，我要向在我的学习过程中一直默默支持我的家人道一声感恩，正是你们无私的付出才有了我今天的成就，感谢你们这么多年来的付出。感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多好的灵感、清晰了写作的方向。感谢参与论文答辩的各位老师和同学。参考文献1马慧凝,杨俊,白洁,马鑫,林瀚.RBRVS在医院行政后勤人员绩效考核应用中难点与对策J.中国医院管理,201

33、8,38(07):58-59.2陈云,范艳存.新医改以来公立医院绩效考核政策述评J.中国卫生经济,2018,37(07):67-70.3崔佳. 汉中烟草公司部门绩效考核体系改进研究D.西安理工大学,2018.4华小刚. XZG公司基层管理人员绩效考核研究D.西安石油大学,2018.5蔡逸仙,蔡跃祺.基于经济资本的商业银行绩效考核体系研究J.上海金融,2018(06):68-74.6彭珊. QF公司销售部员工绩效考核体系优化研究D.深圳大学,2017.7罗小斌. H房产公司绩效考核体系优化设计研究D.安徽财经大学,2017.8梅晓佳. Y农村商业银行绩效考核优化研究D.吉林大学,2017.9吴健

34、娜. Y公司绩效管理体系的优化D.西南交通大学,2017.10王辛刚. A企业中层管理人员绩效考核体系设计D.天津工业大学,2017.11Employer branding in power industryJ . Pia Heilmann,Sami Saarenketo,Katja Liikkanen. International Journal of Energy Sector Management . 2013 (2)12Recognition of emotion from body language among patients with unipolar depressionJ .

35、 Felice Loi,Jatin G. Vaidya,Sergio Paradiso. Psychiatry Research . 201313Body language: what our movements really revealJ . Caroline Williams. New Scientist . 2013 (2911)网络学院毕业论文独创性声明本人声明，所呈交的毕业论文系在指导老师的指导下本人独立完成的研究成果。论文中依法引用他人的成果，均已做出明确标注或得到许可。论文内容未包含法律意义上已属于他人的任何形式的研究成果，如果本论文有摘抄他人的研究成果，被他人追究责任，则本人

36、负全部责任，与指导老师和学校无关。本人如违反上述声明，愿意承担以下责任和后果：1. 交回学校授予的毕业证书；2. 学校可以在相关媒体上对作者本人的行为进行通报；3. 本人按照学校规定的方式，对因不当取得证书给学校造成的名誉损害，进行公开道歉；4. 本人负责因论文成果不实产生的法律纠纷。论文作者签名： 日期： 年 月 日毕业论文知识产权权属声明本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属学校。学校享有以任何方式发表、复制、公开阅读、借阅以及申请专利等权利。本人离校后发表或使用毕业论文或与论文直接相关的学术论文或成果时，署名单位仍然为西安交通大学。论文作者签名： 日期： 年 月 日导 师 签 名： 日期： 年 月 日注：本声明的版权归西安交通大学所有，未经许可，任何单位及个人不得擅自使用。17