-基于双因素理论的“90后”员工行为特征影响研究 (2).docx

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1、基于双因素理论的“90后”员工行为特征影响研究摘 要近几年，职场已经进入了“90后”员工就职高峰期，“90后”员工已经成为企业的中的员工主要构成力量，在职场中具有较大影响力。然而“90”后员工成长于我国改革开放后、经济高速发展的时期，传统的管理方式在他们身上并不适用，这对现代企业管理提出了新的挑战。本文将以“双因素”理论为立足点，寻找有效的保健因素及激励因素，建立合适的激励机制，来激发“90”后员工的工作积极性和创造性, 从而增强企业的竞争力。关键词 “90后”员工；双因素理论；行为特征；人力资源管理Research on the influence of post-90s employees

2、 behavior characteristics based on two-factor theoryAbstractIn recent years, the workplace has entered the peak of employment of post-90s employees, and post-90s employees have become the main component of the companys employees and have greater influence in the workplace. However, the post-90s empl

3、oyees have grown up in the period of rapid economic development after my countrys reform and opening up, and traditional management methods are not applicable to them, which poses new challenges to modern enterprise management. This article will take the two-factor theory as a foothold, find effecti

4、ve health care factors and incentives, and establish a suitable incentive mechanism to stimulate the enthusiasm and creativity of employees born in the 90s, thereby enhancing the competitiveness of the enterprise.Keywords post-90s employees；two-factor theory； behavioral characteristics；human resourc

5、e management目 录一、绪论5（一）引言5（二）概念辨析5 （1）双因素理论概念分析5 （2）90后员工在本文中的定义辨析6二、90后员工的行为特征分析6（一）90后员工的职场特征6（1）受教育程度高，创新意识强7（2）崇尚自由，蔑视权威7（3）对工作挑剔，对企业忠诚度降低7（4）缺少团队协作精神，抗压能力差8（二）90后员工的工作动力8（1）工作内容有挑战性8（2）个人成长发展机会大8（3）合理的薪酬福利9（三）90后员工的工作期望9（1）高效的沟通渠道9（2）良好的工作氛围9（3）灵活的管理方式9三、企业当前管理方式存在的问题分析9（一）企业的薪酬制度缺少吸引力9（二）传统的管理

6、模式已不适用10（三）落后的培训体系不能满足员工需求10（四）企业文化建设不完善11（五）缺乏有效的激励机制11四、双因素理论在实施中出现的问题11（一）保健因素方面存在的问题11（二）激励因素方面存在的问题12五、双因素理论在90后员工管理措施中的应用优化12（一）保健因素的应用13（1）满足90后员工的物质需求13（2）淡化等级观念13（3）创造轻松和谐的工作范围14（4）建立舒适的工作环境14（5）搭建便捷的沟通渠道15（6）实行弹性的工作制度16（二）激励因素的应用17（1）重视90后员工的职业生涯规划17（2）给予员工尊重，对工作成果及时奖励17（3）提供完善的培训机制18（4）丰富

7、员工业余生活，增强工作吸引力19六、结语20（一）研究结论20（二）实践启示21致谢22参考文献23一、 绪论（一）引言近些年，随着我国经济社会的高速发展和高等教育的普及，90后员工已经离开校园、步入职场，逐渐成为了企业的主要构成力量。由于90后一代经历了信息技术高度发展，赶上了全国大中专院校的扩招潮，所以受教育程度相对较高。再加上90后一代基本都是独生子女,从小物质生活条件比较优越，因此90后一代在价值观及行为特征上表现出与70、80后人群截然不同的特点，往往在企业中难以管理，出现了无视企业规章制度、迟到早退、离职率高等问题。企业管理者可以根据双因素理论，制定好针对90后员工的激励机制与管理

8、策略，从而激发90后员工的工作热情，提高其工作的积极性，为企业带来正向收益。（二）概念辨析（1）双因素理论概念分析 双因素理论又称保健-激励因素理论，由美国著名的行为科学家弗雷德里克赫兹伯格于1959年提出，是员工激励领域的重要理论之一。赫兹伯格从“满意”和“不满意”两个维度分析，认为引起员工的工作动机的因素可以分为两个：保健因素和激励因素。保健因素包括公司政策、工资福利、工作条件等要素，这些要素与员工的消极不满情绪紧密相关。保健因素的满足可以消除不满情绪，激发员工的工作热情，像保健品一样起到预防性作用，但并不能导致积极的工作态度。在工作中，能够使得员工感到满意的因素都属于激励因素，这是那些能

9、满足个人自我实现需要的因素，一般包括：身份认同感、成就感、成长和发展的机会等。如果这些因素满足了，就能对人们产生更大的激励。按照赫兹伯格的意见，只有激励因素才能使人们有更好的工作成绩。作为企业的管理者，首先必须要用科学的方法满足员工保健因素方面的需要，调动员工的工作积极性。但是，知识满足了外在因素要求，也不足以产生激励效果。所以，管理者必须尽最大努力促使外因带动内因的满足感。保健因素公司政策、工资福利、工作条件没有不满意不满意满意没有满意身份认同感、成就感、成长和发展的机会激励因素图1 双因素理论模型（2）90后员工在本文中的定义辨析国内学者将出生于20 世纪九十年代的年轻群体, 称为90后。

10、近年来，“90后”的员工群体已经成为中国人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择需要用人，但是却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教、育背景造就的“新新人类”。“90后”是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的时代烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融合等。他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理

11、解能力极强。但是，他们漠视责任、蔑视义务、完全的自我。二、90后员工的行为特征分析由于成长的社会环境、经济条件以及生活条件的不同，相较于70、80后员工，90后员工具有更加鲜明的时代特征。例如996工作制，90后员工比80后员工更难以接受加班行为，下班时间不接受工作任务；在对待上级时，90后员工更随心所欲，难以服从管教，等等。本文将从90后员工的职场特征、工作动力、工作期望三方面对90后员工的特点进行分析。（一）90后员工的职场特征（1）受教育程度高，创新意识强作为在中国义务教育事业快速普及背景下成长起来的一批人，“90后”受教育机会不断增大，他们的受教育程度相较于“70后”“80后”而言普遍

12、提高。90后员工受到经济全球化以及互联网信息技术的发展的影响，他们可以拥有大量的信息储存和快速跟随时代更新思维理念。90后员工通常具备多元化价值观，接受新事物能力强，不喜欢按部就班地完成工作。他们的思想开放,喜欢提出创新的方法来更好更快地解决问题, 因此我们发现只要任务获得他们的认同，完成的效率总是很高。（2）崇尚自由，蔑视权威90后员工多数生活于独生子女家庭，是家庭的中心角色，同时他们成长在一个物质生活相对丰富的时代, 因此他们对自身的定位比较高，更多地关注工作自主性，追求思想独立和自由, 追求快乐地工作。在实际工作中, 他们更关心个人利益与目标的实现，只有符合他们兴趣爱好的内容才会愿意努力

13、；工作时希望能自主安排工作与生活, 渴望得到上级的重视与尊重；同时还要求工作环境舒适,工作时间灵活；希望过有意义、有挑战与多样化的工作与生活。此外，90后员工的成长环境优越且单纯，因此他们的心智比较单纯，因为受到个人主义的影响，他们的社会共情能力比较低，在人际交往中往往不得要领。他们难以适应复杂的人际交往，不关心职场政治斗争, 行动上不愿意受到约束与指挥，敢于直接挑战权威。但是作为职场新人, 90后员工在实际工作中自主发挥的空间较小，受企业规章制度限制和上司及同事的监控较多，容易产生厌恶情绪，容易提出离职，直接说走就走。（3）对工作挑剔，对企业忠诚度降低现在对于很多90后员工而言，他们赚钱是为

14、了更好地享受生活。在过去，薪酬待遇是人们择业的首选标准，但在90后员工心中，他们更关注薪酬水平以外的因素，例如工作环境、晋升空间、人际关系、工作氛围等。在实际工作中他们更关心直接反馈的工作感受，如果不舒心则会选择离职，而不是继续为了薪资待遇忍受。根据2012中国薪酬白皮书的数据表明，90后员工的离职率超过了30%，离职的原因也多种多样，有些甚至让老一辈员工难以理解。譬如“上班通勤时间长”、“公司附近没有好吃的外卖”、“公司宿舍条件不够好”等。以前的员工奉行的“以厂为家、以公司为家”的观念是现在90后员工是无法理解与接受的, 他们更多的是怀抱着对工作本身的兴趣与热爱, 而没有对企业的奉献与忠诚。

15、对90后群体而言，他们希望通过工作来实现个人追求和自我价值,避免与他人产生复杂的人情交际，他们认为在现在的经济社会中，企业与雇员的关系应该仅仅保持在平等的雇佣与被雇佣的等价交换，这是一种利益交换，而不是依靠企业管理者打情感牌来捆绑。 （4）缺少团队协作精神，抗压能力差由于90后独生子女的身份，他们习惯了成为家庭的中心，在家庭中扮演领导者角色，从而服从性较差，自我意识强，敢于蔑视权威。当他们步入职场以后，作为职场“菜鸟”，他们仍然渴望成为团队的中心，比起接受安排他们更喜欢按照自己喜欢的方式处理任务。而对待上级领导的态度上，90后员工对于企业领导者的喜恶更多的是从领导的做事风格和个人魅力判断，喜欢

16、与领导平等沟通，所以看上去他们对于上级领导不够尊重，而且这样特立独行的处事方式使得90后员工与团队成员格格不入，不能很好地加入团队工作。中国经济自改革开放以来便步入高速发展的轨道，为90后一代创造了巨大的物质财富资源，加上父母的照顾，这种优越的成长条件使得90后的忧患意识比较弱，在就职方面缺少紧张感和竞争压力。因为90后从小被家长保护，成长过程缺少挫折教育，所以他们具有较强的自信心与优越感，对未来的期望超过实际，抗压能力差。当步入职场以后，一旦面对工作的不顺心，处理不好同事之间的人际关系，上级的批评等，他们会更容易产生挫败感，从而对工作产生厌倦感，选择逃避工作，离开职场。（二）90后员工的工作

17、动力（1）工作内容有挑战性在信息爆炸的时代浪潮下，90后员工通过先进的互联网，获得大量信息并且开拓了自己的思维。他们工作灵活性和创造性强，在高学历和专业技能加持下，他们充满野心，敢于接受挑战，不走寻常路，实现自己的想法，渴望通过展现自己的能力来得到他人的尊重和认可。（2）个人成长发展机会大90后员工知道自己在职场中工作经验不足，竞争力小，所以他们十分重视能否在工作中抓住机会，学习到宝贵的经验，从而提升自己的工作能力。如果企业没有完善的培训制度，帮助员工进行技能培训，只让员工在一段时间内重复枯燥的工作，让他们看不到晋升的空间，他们就会失去工作积极性，无法提升业务水平，为企业带来正向收益。（3）合

18、理的薪酬福利在就业形式严峻的当下，大部分90后员工已经降低了对薪酬的期望值，但还是有不少90后对待遇的期望高于现实，因此也产生了不少因为眼光过高而无法就业的矛盾。虽然90后员工成长过程中的物质压力比较小，但是当他们进入职场后独自面对生计压力时，合理的薪酬待遇能更好地带动他们的工作积极性，为企业创造营收。（三）90后员工的工作期望（1）高效的沟通渠道90后是在互联网普及的时代下成长的，他们习惯于运用微信、QQ等高效快捷的通讯工具与人交流，比起传统的诸如私下会谈等含蓄的沟通方式，他们更喜欢直接简单的沟通。企业搭建一个能够自由表达思想与意见的平台更有利于实现90后员工对自我价值表达的满足感，提升他们

19、对组织的忠诚度。（2）良好的工作氛围比起长时间在工位埋头苦干，90后员工认为工作和生活应该达到平衡。因为初入社会的90后从小在家长的呵护下成长, 又长时间处于单纯的校园环境，他们习惯了一个和谐、融洽的环境中生活,。因此在工作中，他们希望有舒适的工作环境，有娱乐设施帮助他们释放压力，和同事一起构建轻松、自由的工作氛围。（3）灵活的管理方式90后员工的领导大多是70后，他们习惯于用“家长式领导”风格管理下属。这种传统的领导风格依靠高度集权，领导者习惯培养听话、服从的员工，这与90后自我、自由的心理特点产生了明显的矛盾。90后员工厌恶传统的硬性管理规章制度和高高在上的领导者，他们需要尊重和关怀，他们

20、渴望通过人性化的管理，采用民主方式分配工作和解决问题。三、企业当前管理方式存在的问题分析（一）企业的薪酬制度缺少吸引力90后一代,生活在物质资源相对丰富的时代里,因为他们的父母大多受过苦，不想让自己的孩子继续吃苦，所以会在物质方面对他们给予比较大的帮助。他们大多数接受过高等教育，所以对于薪酬的期望比较高。根据马斯洛需求理论，生理需求是个人生存的基本需求，而薪酬能满足员工的基本生理需求，所以薪酬激励在员工心中占有重要的地位。虽然舒适的工作环境，丰富的福利待遇也可以提高90后员工的工作积极性，但是如果一个企业为了降低成本想方设法压低员工的薪酬，那么不管什么提高积极性的措施都无法发挥最大作用。然而有

21、一些企业在薪酬方面已经有很强的竞争力,但仍然留不住90后员工,这是由于企业的薪酬结构不能够客观公正地反映出员工的工作能力,打击了员工的工作积极性，使得员工流失至其他企业。（二）传统的管理模式已不适用在现在的企业中，90后员工的领导者大多属于70、80后，他们的领导方式受到传统文化影响比较深。这些领导者思想跟不上时代的潮流，对新事物新观念往往持以质疑与否定，很难跟上90后的跳脱性思维方式。在传统的领导方式中，强调的是领导者的权威，集体主义等特点，一切由领导说了算，下属需要对权威保持充分的尊重。客观而言，建立起严谨、严格的规章制度可以让组织规范运作，在管理员工时做到有理有据，公平公正。但是传统的管

22、理模式忽视了90后员工在个性和需求方面的差异性，在现在的工作中，90后员工更在意自己工作和生活的质量，比较有自主性，渴望平等，对压抑个性的规章制度容忍度较低。他们注重个人价值的实现，新入职的员工如果感觉到自己的努力没有得到上级的重视,就不可避免会产生离职的想法。（三）落后的培训体系不能满足员工需求90后员工刚进入职场时，只是明确了自己感兴趣的工作，但是对未来缺乏规划，因此在挑选工作时比较迷茫，频繁发生辞职跳槽等现象。同时90后员工思想上开放早熟，但缺少实践经验，缺乏判断是非的能力，需要管理者为深入了解员工的个人情况，帮他们指明方向，设立合理的目标。现在的中小企业都已经具备了良好的进修和培训的机

23、会，但是在针对90后员工的培训方式与培训内容上依旧有些许欠缺，90后员工更希望有多样化培训，在培训中获得职业价值观的塑造。然而这些企业的培训内容往往只重视专业技术培训而忽略了员工的职业素养教育，只是把提高企业的经济效益当作首要目标。在培训方式上，企业还在运用枯燥的说教、用PPT讲授等单调乏味的形式，引起90后员工的反感，难以有效地发挥作用。（四）企业文化建设不完善企业文化代表了企业员工的精神，在很大程度上影响着企业员工凝聚力。企业文化渗透在组织结构、规章制度中，体现着企业的独特内涵、素质和风格，是现代企业灵魂和持久动力。一个认同感高的企业文化往往能吸引更多的人才，提高员工的忠诚度。90后员工十

24、分注重工作感受，他们理想中的企业文化是自由快乐的， 他们渴望轻松愉快的工作氛围，温馨融洽的集体关系，简单高效的信息共享渠道，透明公开的竞争机制等等。然而在现在的企业中，管理者更重视企业的经济利益，忽视了企业文化的建设，传统的企业文化无法满足90后员工的个性化需求，所以现在大多数企业面临着如何营造一个有感召力、凝聚力企业文化的难题。（五）缺乏有效的激励机制激励是使用高效性、多样性的方法提高员工的工作积极性和创造性，刺激员工努力达成工作要求，实现企业发展的战略计划。激励在人力资源管理中占据十分重要的地位，企业管理者需要针对不同的激励对象灵活改变激励方法，为员工提供适当的物质与精神奖励，从而使员工充

25、分发挥个人能力。90后员工因为并不缺乏物质条件，在工作中比起薪酬奖励，他们更注重得到荣誉赞赏这种精神奖励。他们的自尊心比较强，十分渴望得到组织的认可，希望企业对自己努力的成果能够做到及时的反馈与奖励。但是传统的激励机制有时候并不适用在90后员工身上，例如建立绩效考评栏，对优秀的员工提出表扬，对落后的员工提出批评，但是90后员工抗压能力差，面对公开的批评可能会自信心大打折扣，反而降低了工作积极性。在一些企业中，为了过分凸显激励机制的作用，企业管理者不管员工的工作表现好坏，使得激励措施流于表面，无法有效的提升员工留存率。四、双因素理论在实施中出现的问题（一）保健因素方面存在的问题很多企业管理者会遇

26、到一个问题，他们已经给员工提供优越的福利待遇，舒适的工作环境，以及较高的薪酬，但是员工们还是没有产出非常好的绩效。其实道理很简单，因为他们提供的都是保健因素。如果使用保健因素，就要让绝大部分人得到。因为只有大部分人获得，才会让不满的人减少。所以，薪酬增长就要使多数员工获得机会，否则薪酬增长的结果就是，得到的员工没有满足感，只是降低了不满，得不到的员工会非常不满。保健因素只能升不能降，意指薪酬只能涨不能降，降就是负激励。福利也是保健因素，所以在福利设计和调整的时候，一定要非常谨慎，哪怕只是几元钱的误餐补助，都不要随意取消，只要取消就会形成不满，影响到大局。此外，在员工满意度较高的情况下，企业管理

27、者继续对保健因素中的工作环境进行改善时，对员工产生激励效果也不会持续增长，难以达到管理者预期。（二）激励因素方面存在的问题激励因素包括：工作中的获得成就感、职位升迁和荣誉奖励等。在运用到实际工作时会存在一些问题：一是物质激励平均主义现象严重。工资、奖金的发放论资排辈，容易挫伤绩效突出员工的积极性，对得过且过、业绩一般者反而是一种保护。二是荣誉激励缺乏权威性。一些荣誉的评定没有严格的程序和标准，评定的对象有“轮流坐庄”现象，精神激励的作用在逐渐减弱。三是职位升迁有效用递减规律。一些干部职位升迁后，工作干劲大、热情高、业绩也突出，但是过了一段时间，就会慢慢随波逐流，消沉下去，有的甚至成了腐败分子。

28、四是激励的短期行为较多。培养员工对企业的高度的、持久的归属感与忠诚心的手段比较少。当企业管理者制定竞争激励制度时，会忽视了90后员工工作经验少的客观因素，没有顾虑他们处在弱势竞争地位的感受。这种情况不利于90后员工与团队进行协作，容易给他们造成巨大的职场压力，迫使他们选择离职。五、双因素理论在90后员工管理措施中的应用优化根据赫兹伯格的双因素理论，企业管理者在实施激励措施时应注意以下三个方面：第一，并不是当所有的员工需求得到满足时都有利于提高他们的工作的积极性，只有满足激励因素才能调动积极性；第二，保健因素满足不了时将造成员工的不满情绪，满足后也并不一定会提高员工的积极性；第三，激励因素以工作

29、为核心，主要是在工作时发生。本文将依据90后员工的心理特点及行为特征，对针对90后员工的管理措施进行优化。（一） 保健因素的应用（1）满足90后员工的物质需求虽然在很多企业管理者的观念里，90后员工因为有父辈的经济支持，他们所面临的经济压力没有老一辈员工那么大。但是90后员工真正走上工作岗位后，他们还是不得不面临着最基本的生计问题，即使受到当前社会思潮的影响，90后员工的消费观念已经与以前大不相同，比起贷款买房他们更注重将薪酬花费在提高生活舒适程度上，更多的考虑着衣食住行、消费娱乐等方面，但是在工资方面他们还是期望很高。而企业管理者仍然认为在员工身上投入的培训费用、基本工资、绩效奖励和福利补贴

30、费用已经不低，这就造成了管理者和员工之间平衡失效，产生矛盾，使得企业留存不了90后员工，显得90后员工随心所欲，说辞就辞。根据一个企业家的切身实践经验可知，在给与员工比较高的薪酬时，其实企业成本是最低的，这时候的企业管理者往往会更容易获得主动权，帮助员工提高工作积极性。所以企业管理者在建设和完善企业的薪酬管理制度时，应当遵循按劳分配，客观公平的原则，使得同一职位的员工之间的薪酬水平差距不大。此外，还可以将薪酬制度和员工的专业技能水平挂钩，在确定了员工的能力水平之后，建立能力越高，薪酬越高的评判标准。（2）淡化等级观念在职场中，90后员工自尊心强，十分渴望获得他人的理解和尊重。但是90后员工的领

31、导多数为70、80后，这些管理者受到中国传统文化思想的影响，倾向于使用家长式管理模式对待手下的员工，而这种军训式的管理模式和强硬的领导风格与90后员工的反叛心理严重矛盾。90后员工踏入职场的时间不长，而且他们长时间处于平等的人际交往环境中，所以面对企业中这种上下级别分别明显的环境会有些难以适应。作为管理者应该意识到家长式管理模式在90后员工身上已经不适用了，应当转化为人性化管理，给予员工人文关怀，用参与式的管理模式让90后员工参与到企业决策中来，增强他们的组织参与感。90后员工对组织参与的越多，他们越容易产生主人翁意识，促使他们对企业产生积极的态度。管理者应改变过去的领导风格，把自己打造成魅力

32、型管理者，树立平等包容的心态，和90后员工成为朋友，帮助他们度过转型期。多数时候90后员工的格格不入源于他们内心的迷茫，如果组织可以用包容的心态接受他们的新思想，新观念，给予他们尊重与信任，创建一个开放平等的交流环境，90后员工就能很快融入集体。（3）创造轻松和谐的工作范围在企业工作氛围方面，90后员工个性上追求自由抗拒约束，非常注重工作中的自我感受，过于呆板和枯燥的工作环境并不利于激发他们的创造力和动力，企业管理者在塑造工作氛围时，可以从组织文化方面入手。组织文化也属于保健因素的一种，良好的组织文化可以在无形中对员工带来长久的激励作用，提高员工的工作氛围。企业管理者可以创造一种责权分明，公开

33、透明的工作文化，让90后员工避免过多地牵涉进人际问题中，只专心于工作，同时也使员工保持奋发向上的精神心态, 与团队协作完成组织目标。此外，企业管理者还可以帮助员工构建一个非正式组织，开展团建等娱乐活动，活跃员工的工作氛围，增强员工之间的亲密关系。非正式组织与正式组织相对，主要是依靠成员之间的情感、兴趣、需要为基础一种开放性社会组织，不被正式的条文规范所约束。根据马斯洛的需求层次理论，在工作中企业员工也有尊重的需求，所以可以让员工利用非正式组织进行情感沟通交流, 增强员工对组织的归属感。（4）建立舒适的工作环境根据组织生态学理论可知，舒适的工作环境可以有效提高员工的工作效率，一个整洁、方便宽松的

34、工作环境可以充分激发90后员工的创新潜能。企业的工作环境包括办公环境、办公设备等，企业管理者可以根据90后的心理特点在办公区域外设置咖啡吧、游戏区、健身区等休闲娱乐区域，使他们能够在工作之余得到适当的放松，降低员工在工作中产生的不满情绪。举例来说，谷歌公司以不同寻的、经常是疯狂的办公设计而闻名。这些设计的目的有很多，包括让有创造力的人和工程师聚在一起的产生思想上的碰撞。从而最大限度地激发创造力，同时也能确保员工的幸福感。因此，你会在谷歌看到包括一个类似于都柏林酒吧的会议室、一个苏黎世办公室的滑雪缆车和伊斯坦布尔的人行道咖啡馆。如果以该公司位于加州的山景校园为例，其中的一个谈话区域就被设计成像老

35、式的地铁车厢。此外，还有以天鹅绒窗帘为主题的百老汇会议室和错综复杂的游乐场。谷歌还会在准备充足的食物方便他们的员工，就谷歌东海岸总部而言，即使是办公室的一个区域，距离食物来源也不超过150英尺，无论是餐厅、微型厨房还是大型自助餐厅。很明显，这种便利使得谷歌的员工可以经常吃零食，这种设计除了能让员工减压之外，还便于不同团队、部门的员工可以增加相互交流。（5）搭建便捷的沟通渠道透明沟通是高效协作的基本前提，而且也可以弥补跨代的管理关系。人们之间的隔阂本质上是因为无法拥有完全一致的同理心。90后员工注重个人发展和自我意识，在工作中用他们喜欢和理解的方式去沟通合作，难免会给前辈们留下“不懂礼貌”、“难

36、以管理”的印象。初入职场的90后工作一段时间后会发现， 与职场前辈和领导的沟通比想象的困难。因为经验与成熟度的欠缺，他们很多时候并不清楚如何进行有效沟通。但其实年轻的90后逐步知道自己在经验上的不足，希望有更多指导。90后只是相较而言个体化的自我意识强，并不是自信心过剩，这是两个不同的概念。因为初入职场的90后员工无法理解中年领导的家庭责任，年长的老板难以再次体验到荷尔蒙过剩时的焦躁，矛盾也就此产生。沟通如果能够透射到彼此的环境和心理，自然能够冲破年龄的隔阂。管理者和员工有年龄差距，如果再加上多级管理，必然让关系隔阂更加深重。如果企业规模增加，不得不增加管理层次，也至少可以在具体的任务协作上扁

37、平化，也就是说，围绕重要的任务建立协作关系，而不一定依照部门和管理层级。创造跨层级，跨部门的直接协作关系，也能够帮助沟通透明度提高。企业管理者如果想要建立畅通的沟通机制，首先必须要重视沟通本身的目的与意义，沟通是为了及时的了解员工的心理动态，传递管理者与员工的思想与情感，让员工知道自己工作的价值意义，树立起健康的工作态度。由于90后生长在互联网日益发达的时代，喜欢使用微信、QQ等新潮的沟通工具，企业管理者可以利用这一特性，搭建起企业论坛、企业微信等公开的交流平台，方便员工表达自己的问题，使管理者与员工更加亲近。除了改变沟通工具以外，在沟通技巧上，管理者也要重视90后员工自我意识强的心理特征，在

38、与他们沟通时注意以下几个方面：第一，不要试图控制和改变。很多企业管理者试图通过控制的手段让年轻员工服从命令，这种管理思维往往很难达到效果。作为管理者，不但要以身作则，而且要有过必罚、有功必赏。通过持续性的沟通，了解员工的整体情绪或个别潜在问题，对症下药，才能让年轻人心甘情愿服从管理。第二，不要喋喋不休讲道理，倚老卖老。当一个管理者不断的在不同场合反复的讲过去的成功经验的时候，说明他的心态已经老了，这样的心态和工作方式是很容易让年轻人反感甚至鄙视的。诚然，相比上一代的员工，年轻人对工作的执行率持续走低已经成为现象。究其原因，主要有两点：一是随着时间的推移，时代的不同，年轻人对工作的认识有所不同、

39、工作动机也不同；二是员工的兴趣、爱好不断发生改变，旧的管理模式已经不能激发员工的工作兴趣。成功管理经验就像是一把双刃剑，既有可能成事也可能坏事。管理者时刻要警惕经验主义，需要不断学习补充新的经验，优化和改变管理思维。第三，不要捆绑感情，习惯性对员工进行打压。90后员工因为大多生存压力较小，恐惧式激励法对他们的效果最小，而且往往极易触动他们强烈的自我意识，直接奋而离职，企业管理者应该真诚待人，不只是单纯地依靠权力压制他们，而是发自内心的用朋友的方式与他们交流职业理想。（6）实行弹性的工作制度新冠肺炎在全球的暴发与蔓延令传统固定工时或固定场所的工作制度加速撕裂，各种灵活的办公方式尤其是弹性工作制乘

40、势而上。在韩国，销售额500强的韩企中超 75% 的都引进了弹性工作制，欧美企业与日本企业中均有五成之多鼓励员工选择弹性工作方式，而在中国，疫情期间不少地方也推出了每周工作 4.5 天的作息制度。动态来看，弹性工作制大有蔓延态势。例如根据SankeiBiz网站报道，联合利华日本公司已经引进新的弹性工作制度，公司员工可以自由选择工作地点。除了工厂工作等部分员工不适用，大约400名企业员工可以参与这一新制度。工作时间上午6点至下午9点这一时间段，员工可以柔性选择。有意参与这一制度的员工向上司提出申请，只要能满足规定的劳动时间，员工不仅可以在家办公还可以在咖啡馆、图书馆等自己喜欢的地方办公。休息时间

41、也可以自己决定，参与这一制度的天数不设上限。据称，这一措施旨在帮助员工平衡工作与生活，减少无用的加班提高工作效率。比起长时间遵循规章制度，在办公室内听从领导的安排，90后员工更喜欢弹性工作制度。弹性工作制指的是不依靠刚性规章，而是只要员工完成规定的任务目标或满足规定的工作时间长度，就可以自主选择办公地点，办公时间，以代替过去固定的上下班打卡制度。90后员工崇尚自由，厌恶加班，不希望工作影响生活，而是可以在休息时间做自己喜欢的事，实行弹性工作制度可以给予90后员工自主分配工作任务、安排工作时间的权利，让他们摸索出能让自己发挥最佳工作效果的方式，有利于促使员工提高工作效率。但需要注意的是，尽管越来

42、越多公司承诺弹性工作制，但实际上，这距离我们所期待的那种工作文化还是相去甚远。在实际的企业里，弹性工作的真实含义是：朝九晚五依然无法避免。毕竟很多企业仍然要在这段时间内上班。例如，市场在此时开放、银行在此时处理各种业务，而白天的日照也可以方便商人们开展各种工作。虽然数字科技使得一部分人得以享受到一定程度的弹性，但无论是雇主还是雇员，都有可能面临隐形甚至令人不安的负面影响。于是乎，多数人几乎都不可能享受真正的弹性工作，而是变相的996。所以企业管理者应该从积极的角度找出双赢对策，帮助90后员工满足生活与工作的平衡。（二）激励因素的应用（1）重视90后员工的职业生涯规划职业生涯管理是激励因素中的一

43、种，指的是对员工的职业生涯进行分析规划，给他们一个清晰可操作的职业发展方向，将员工的理想转化为实际操作步骤，从而使员工和组织共同成长发展。由于90后长期处在单一环境中，对自己的职场定位并不明确，他们只知道自己感兴趣的工作方向，但是缺乏未来的职业目标选择。因此90后员工可能会出现在岗位上工作几年后，依旧没有得到很好的发展的情况，这时他们就会对当前的工作产生厌倦。为了激励员工的工作积极性，提升他们的满意度，企业管理者需要以包容的教导者身份对他们做出引导，帮助90后员工进行职业生涯规划。企业管理者还应该按照“人岗匹配”的原则，将岗位的特点和90后员工身上的特质匹配起来，鼓励员工根据个人情况和企业的实

44、际发展情况来选择合适的岗位与工作任务，努力实现目标。企业还可以通过为90后员工提供培训和就业指导，为他们搭建广阔的发展平台，让他们的工作更具有指向性。同时企业管理者还需要定制合理的人才培养计划，建立完善的人才转化机制，定期对员工的发展现状进行交流与反馈，及时解决员工身上出现的问题，确保企业正常运作，实现企业与员工共同发展的目标。（2）给予员工尊重，对工作成果及时奖励90后员工的自尊心较强，抗压能力比较弱，而且对于自己的工作成果能否及时得到正向反馈十分敏感，一旦没有得到及时的奖励回报就会产生不满情绪，直接向公司提出意见，如果企业管理者不予以重视，就会造成员工的离职等情况的发生。所以企业管理者需要

45、充分给予90后员工认可和尊重，这种尊重激励包括物质奖励与精神赞赏两方面。企业管理者在对90后员工进行物质奖励时，首先要明确各项规则，建立公正的福利与物质激励机制。对于90后员工来说，比起按照企业管理者主观的评价标准，他们希望企业设立合理的绩效考核制度，对于绩效标准评判做到明文规定，公开透明。同时, 企业管理者还应该平衡好工作成果与薪酬回报的关系, 最后也能让90后员工参与规则制定，确保他们能感受到组织内部的公平性。此外，针对90后员工喜欢打破常规，创新力强的工作特点，企业管理者还应该设立有特色的奖励制度，能够与员工的特点相匹配。90后的年轻人比他们的前辈们更希望获得支持和赞赏，金钱回报并不总能让他们获得满足感。他们倾向于寻找一些非金钱的回报，而这些回报能让他们的人生或职业生涯受益。企业管理者需要知道留人先要留心。要想真正收获住员工的心，根本的出发点还是有