中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策.doc

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1、论文中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策申请人：赖玫含学科（专业）：工商管理指导教师：郝欣 摘要论文题目：中小企业人力资源管理存在的主要问题及对策学科（专业）：工商管理申请人：赖玫含指导教师：郝欣摘要在中国的工商注册登记，企业在中央企业的比例占到90以上，这意味着中国大部分人口的就业机会来自于中小型企业，以及影响发展的最重要因素中小型企业是人力资源。人力资源管理是一个重要的生产力，为企业实现经济发展。在知识经济时代，在市场竞争中已逐渐变成人才的竞争。现代企业管理的重点已经转移到人力资源管理，为人才的需求逐渐增加。在中小企业的发展中,运用的管理方式和对人力资源的管理,都带来的诸多的优势,同是

2、也因时代的迅速发展也存在了一定的问题。本文简要介绍了中国的中小型企业的发展现状，分析了中国的中小企业人力资源管理存在的主要问题，并讨论了一些对策来解决目前的经济发展形势下的人力资源管理在中国的中小企业存在的主要问题。关 键 词：中小企业；人力资源管理的现状；存在的问题；对策论文类型：其他目录目 录目录III1 引言12 我国中小企业发展现状简述23 眼前我国中小企业人力资源管制存在的要害问题33.1 人才团体专业素质不高，构造不合理，流失严重；家族式管理弊病多33.1.1 人力资源投资不足，缺少规范的培训系统，缺少合理的人力资源规划33.1.2 缺乏长期有效的人力资源绩效考核和激励机制43.1

3、.3 对人力资源管理不够重视，水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后44 中小企业应对存在的主要问题可实施的对策54.1 建立合理的人才引用和更改系统，建立优良高素质的人才团队54.1.1 加大人力资源投资，强化人力资源培训，建立培训系统，完善培训体制64.1.2 树立科学，完善的激励机制和绩效考核制度，树立客观的评估绩效标准尺度和切实际可现行的评估方法64.1.3 完善人力资源管理模式，完善的人力资源管理到战略的高度和控制人才外流64.1.4 拟定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源计划75 总论8致 谢9参考文献10附 录11攻读学位期间取得的研究成果12声明预览中看不见

4、即可）：Equation Chapter (Next) Section 1III西安西安交通大学网络教育学院论文1 引 言我国中小企业的人力资源管理还处在摸索和刚开始的阶段,有着很多严重的问题,已经成为制约中小企业好好的、长久的发展的瓶颈,阻碍了中小企业的跃进步骤。随着中国经济建设的快速发展，许多中小型企业都面临着巨大的挑战和考验。为了率先在本行业激烈的市场竞争，就必须确保中小企业有足够的竞争优势，提高中小企业。各部门，加强对中小企业的各个环节控制和人力资源的有效管理的凝聚力是中小企业的生存和发展具有重要意义。随着全球一体化进程的加快，中国的中小型企业也逐渐标准化的道路上走上并与国际接轨。与此

5、同时，迫切需要对企业的整体素质还有待提高，而人力资源管理中起着关键的作用。人力资源管理指的是企业根据自身不同特性，制定出一系列管理措施，如雇用、培训、考察、激励等，改换员工积极性，为企业创造经济效益和社会效益。目前，中国的中小型企业在建立管理模式和系统的许多缺陷，许多企业没有意识到人力资源管理的重要性，这使得它们不如大企业在经济人才的竞争。约束了中小企业的发展。本文简述了我国中小企业的发展现状，对于我国中小企业人力资源管理存在的主要的问题，并讨论了在当前经济开展局面下如何处理我国中小企业人力资源管理存在的主要问题的几点对策。2 我国中小企业发展现状简述与业内大型企业相比，中小企业是经济单位，员

6、工规模，资产规模和经营规模都较小。中小企业发展规模小，人员流动性大。无论是生产规模还是人和资产的所有权和影响力，它都会小于大企业。大多数中小企业很难提供高科技，高福利赖来吸引人才。而且，总的来说，中小企业的稳定性不如大企业稳定，对中小企业的影响将远大于大企业。对于人才而言，中小企业发展的风险高于大企业。中小企业的行业分布在各行各业中，从手工作坊的加工到科技技术产业，包括一些不适合大规模的资金运作的领域。所以中小企业对人才的需求是更要具备有多样性合复杂性的。中小企业的活动范围有不广，所以很难吸引人才。对在我国经济的开展，极其是对革新推进和缓解就业压力各方面发着其主要作用。但在中小企业里由于履历的

7、原因和自的特点，在雇用人观念和料理机制方面存在着很大的漏洞，而这些漏洞对于中小企业来说却是比较要命的，这些就严重阻碍了中小企业的开展的步骤。3 眼前我国中小企业人力资源管制存在的要害问题3.1 人才团体专业素质不高，构造不合理，流失严重，家族式管理弊病多企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较的漏洞，普通的人员过多。简直是所有中小企业都存在的人员流失的主要问题，流失的大多数是中小企业企业开展所必须的关键性人才，常识型、青年型的人员成为流失的主题关键。这不仅仅添加了企业的本钱，反而还降低了对现有人员员工工作的积极向上和对工作的心态问题。中国私营中小型企业目前普遍采用家族式管制。家族式管制是全部

8、权与经营权二合一的一种管理方式。家族式管制成为中小企业创业初期进行的所有者权益刚开始积累的唯独选择，也对中小企业一帆风顺的度过艰巨创业初期起到了首要的作用。在刚开始时候，这种管理方式可能会起到一定的积极影响作用，但跟随着企业的不断开展，其弊病时隔已久久慢慢的浮现出来。任何人唯亲阻拦了企业得到优异的人才，影响着企业全部的员工；亲戚之间能得到的信息量相对来讲比较少，思维狭隘；家族成员之中的权益不平衡导致得到好处也不平衡，只会增加家族成员之间的内部矛盾相互抵触。因为家族成员在企业里掌握着比较多的中央资材，在本企业里轻易养成排斥外部来人员人才的气氛，影响了本企业员工的团结精神。3.1.1 人力资源投资

9、不足，缺少规范的培训体系，缺乏合理的人力资源规划在中国的中小型企业，由于企业规模和实力，特别是资金实力薄弱，与大企业的优厚待遇比较的局限，人才的吸引力远低于大型企业。在人才培养方面，中小企业也投入非常少，因为财政拮据和缺乏认识。很多企业面临的问题，如计划外培训，效率低，已阻尼公司培训师的积极性。许多中小型企业都比较注重企业在企业发展战略的短期经济利益。取而代之的是，他们忽略的企业，忽视人力资源规划的长远发展战略的设计，并没有考虑企业与企业的人力资源。人力资源系统是否有效地支持了企业的发展战略，到人力资源阻碍了企业的发展，人才的招聘和员工的培训是非常不利于企业的发展。3.1.2 缺乏长期有效的人

10、力资源绩效考核和激励机制在许多中小企业里是没有能建立科学的薪酬体系,缺乏严格的，系统的，科学的评估方法，单一的激励措施，缺乏文化和精神激励，激励不足和缺乏适应个性化需求，让员工，特别是技术和管理人才，难的个性化需求的满足，从而导致人才的流失。一般中小企业激励员工与工资增长，奖金，和一般的促销活动，但是这只能满足员工的需求。然而没办法让更多的员工参与到企业的人力资源管理。由于单独的绩效估计和工资系统已经没办法满足主要员工丰富多彩的需求了。缺乏长期有效的激励机制,人员流失问题严重。目前，虽然中小企业数量庞大，但规模小，资金少，员工人数少。他们自身的缺陷和不合理的管理模式使中小企业难以吸引和留住优秀

11、的员工。首先，许多中小企业任人唯亲现象十分普遍。许多人通过人际关系而不是力量进入企业并占据管理职位。这使得一些优秀员工难以在普通岗位上发挥才能，从而促进他们的发展。机会很小，这将导致优秀员工的流失。其次，在人力资源激励方面，不少中小企业的激励机制并不完善。他们没有结合物质激励和精神激励。他们没有为员工制定长期的职业规划，这不利于员工的潜力。这些都在一定程度上造成了企业的人才流失。大多数中小企业的人才评估的是企业领导人的手中。该评价方法单一，标准过于主观，和人民群众的治理是强大的。3.1.3 对人力资源管理不够重视、水平不高，缺乏系统科学的管理理念，人才管理模式落后传统型中小企业由于对人力资源管

12、理认识的不全面,对人力资源管理理解的漠不关心会导致随意管理。许多中小企业没有专门的人力资源管理组织，或者他们的职能只是在档案管理，工资和劳动力管理等方面，并以传统的人事管理模式运作。一些中小企业由于规模小，设立时间短，没有建立自己独特的企业文化。在管理模式中，他们大多复制大型企业或同类型小企业的原始模型，而不是寻求和适合自己。针对实际情况的独特管理机制。在人力资源管理中，通常是机械化管理的模式管理。在激发员工的积极性，主动性和创造力方面，人们并未充分了解这一点。以人为本的概念尚未被中小企业真正接受和应用。管理的随意性，缺乏科学和制度。这是由于中小企业缺乏系统的科学管理理念，已成为制约中小企业发

13、展的瓶颈。4 当前在我国中小企业人力资源管理存在的主要问题4.1建立合理的人才引用和更改系统，建设优良高素质人才团队对于新进人才的引用和变更制度,建造多种招聘渠道,树立人才储备意识,要努力创造吸引人才的机制和环境，建立公开，公平，公正的外部招聘制度，采用科学的招聘方式，如面试，笔试，心理测试，情景模拟，全面测试候选人的能力。家庭管理也带来了制约中小企业长期发展的弊端。因此，中小企业逐渐将所有权，决策权和管理权分开。要防止家庭成员不断扩大同事，建立科学的人才选拔机制。运用干部管理和现代人力资源管理理论和方法，建立科学规范的选拔任用制度，形成生机和活力，有利于优秀人才从选拔和就业机制中脱颖而出。只

14、有这样才能形成公平竞争的气氛。充分调动员工的积极性和创造性，为人才竞争提供公平科学的平台。对于现有的人才,要严格进行绩效考核,在相同或不同的位置，人员可以自由移动，实现人员的最佳配置。再教育和培训员工，正确引导员工注重自身素质的提高，加强职业技能卓越，树立终身学习的理念，积极寻求继续教育和培训的机会。4.1.1 加大人力资源投资，强化人才资源培训，建立培训系统，完善培训体制企业应引起足够重视各类人才的成长，积极提供各种培训服务，建立培训制度，完善培训机制，制定相应的培训制度，选择合适的培训方式和方法，重视人才资本的重要性。输入形成一个良性的机制。建立良好的训练环境内，选择优秀的培训合作组织外，

15、并为与会职工提供各种一流的硬件和软件条件。员工是可以发挥主导作用，并在企业增加价值的主要因素。员工的素质决定着企业的生存和发展。为企业结合自己和下属部门的工作重点，发展方向和员工个人目标，制定了一套有针对性的年度培训计划和员工个人发展计划，增加培训内容的设计和开发，并开展了各种方法有条不紊地培训工作可以看出在训练的效果。企业人力资源的一个重要职责是开发员工的潜能,提高员工的整体素质。首先是开展内部交流后，培养员工的各种技能；第二是提高训练输入，以确保训练的效果；第三是完善培训机制，加强组织领导；四是建立学习型组织，以提高员工的学习能力。4.1.2 树立科学，完美的激励机制和绩效考核系统，树立客

16、观的评估绩效标准尺度和切实际可现行的评估方法虽然使用物质奖励，如工资，奖金，奖金，利润分配和员工持股，我们将提升机会，提供外的家训，改善工作环境，提供良好的休假，并为员工提供康乐设施，情感投入和人文关怀。员工的自我发展自我就业的意识创造机会，为员工实现自己的人生价值，进而促进公司的发展作为一个整体。根据不同员工的需求，采用各种激励措施。企业应该首先为员工设计自己的职业生涯，并将自己的职业生涯设计为人力资源开发和管理的重要组成部分。其次，要注意员工的个人才能，为员工安排适当的岗位。优势，采用员工创新的理念和理念，为员工提供更多的后期工作机会，充分实现自我价值;再次建立良好的人才竞争机制，公开竞争

17、应采用任人唯贤原则。为了给更有能力和经验丰富的人员提供更快，更先进的机会，员工和公司分享同样的命运，真正关心企业的发展。在评估过程中,我们应该坚持客观性和公正的原则，以及责任与权利的结合。我们必须坚持以正规化和制度化的原则，并确定绩效评估应该对员工进行哪些客观或主观评价方法应予采纳。建立和完善内部竞争机制，优化结构，履行职责，减少重复和浪费，做到最好。4.1.3完善人力资源管理模式，完善的人力资源管理到战略的高度和控制人才外流中小型企业的人力资源管理应根据核心员工专注于企业的各种资源，专注于针对性地给创造公司财富的80的核心员工为重点，并建立一个人力资源管理模式，开展人力资源管理活动。从而更有

18、效地利用中小企业的资源有限。进入知识经济时代，由于知识经济对员工个人指标和智能的强烈依赖，人力资源已成为当今社会最宝贵的资源，也是战略性的积极资源。只有企业拥有这样的资源，才能实现企业的增值价值。 因此，企业必须引进和创新适合自己企业的新型礼品。必须彻底改变落后人力资源的竞争，企业需要高度重视人力资源管理的战略管理。员工的人性化管理使他们更加关心和满足实际需求和潜在需求，从而调动员工的主动性，积极性和创造性，使他们对公司有强烈的归属感，并愿意与公司共存。从根本上解决人才流失率问题。特别是对于核心员工，公司应加强与他们的沟通，及时了解他们的精神需求并提供适当的满意度，并定期和不定期地调查员工满意

19、度。鉴于中小企业职工的整体素质不高的问题，企业应完善的培训体系，落实员工岗位培训和专业培训，使人才通过讲座，分配和横向交流不断地学习新的知识，从而提高企业的整体人才。品质，使企业走得更远更高。4.1.4 拟定有利于企业战略发展和员工自我实现的人力资源规划人力资源规划是为了满足不断变化的企业对人力资源的需求，最大限度地发挥员工的潜能的开发和利用，以满足企业和员工的需求，并根据其发展战略，分析企业的人力资源和业务目标。外部机会和内部优势和劣势，以及必要的人力资源政策和措施。了解公司的决策和经营环境的状态，以及内部和外部人力资源。在研究中，分析了公司的人力资源资源的需求和供给，并预测人力资源需求和供

20、给的数量，质量和层次。最后，为了监督和评估人力资源计划的实施过程，确保企业的总体目标，然后设计人力资源的总体规划，人力资源的总体规划必须适应企业管理的需要，以及长期，中期和破碎地区的人力资源。结合规划，例行和急性人力资源规划，相应的培训计划，保持一定的灵活性，避免人力资源的出现姜华当公司的战略转移时，不平衡阻碍了企业的发展。与此同时，我们必须进行职业生涯规划和设计，为员工和促进员工的不断发展。为了应对环境，概念和需求的变化，公司应该帮助员工确定他们的个人职业发展目标，同时尊重员工，为员工提供机会，在工作中提高自己的职业生涯，使企业的发展目标和员工的发展目标是一致的。本公司及其员工，这又形成了利

21、益和命运共同体之间的双赢关系。企业的发展是密切相关的员工的发展。从表面上看，它注重个人的发展和业务的安排。其实，任何人的工作，他是从事进退行业的未来，企业离不开个人的发展得到更多。大发展。因此，公司和员工个人都相关。 7总 结5 总 结在中小企业中，要想在激烈的环境中求生存就必须要证实自已的实力。适者生存,不适者淘汰。如果你不努力，你只能被这个社会淘汰。如果你选择努力工作，那还有一丝生命！在人力资源管理理论的指导下，您可以真正认识到人力资源管理对企业的重要性，及时发现人力资源管理的存在。这个问题，并尽快采取措施和解决方案，为企业的长期稳定和可持续发展提供人力资源保障。在当今经济全球化和市场一体

22、化的过程中，中小企业应该深刻认识到人才是企业生存的之本和发展的源泉。中小企业的发展也并非一帆风顺。为了生存，在竞争中茁壮成长，我们必须重视人力资源管理，建立并不断完善人才机制，充分发挥和增强中小企业的竞争力。不断总结经验，在管理，树立以人为本的人才意识，结合的手段和激励机制的目的，改变思维模式，真正建立一个开放的激励制度，能够适应企业的特点，时代特征与员工的需求，为了留住人才，人才的任用，人才培养和人力资源的合理配置，使企业在激烈的市场竞争将是不可战胜的。经过这篇论文，让我深入的认识到。开展中小企业是我国经济发展的一定趋向，而人力资源管理系统是全部中小企业的中央，中小企业应增强对人力资源管理的

23、规范性和合理性。8致 谢致 谢本主题在选题和研究过程中得到了教师郝欣的认真指导。从选题到最终稿，老师郝总是给予我细心的指导和不懈的支持。她严谨的科学态度，严谨的学术精神和卓越的工作作风深深地感染和启发了我。 郝老师不仅给了我一丝不苟的学术指导，还给了我细心的关怀。我想对郝老师表示衷心的感谢和崇高的敬意。你辛苦了。当纸即将完成，我的心情无法平静下来。从主题的开始到论文，有多少可敬的老师，同学，朋友给了我无奈，正是因为你们的帮助顺利完成。随着支持，我可以克服的难点和疑点逐一。这是你们让我少走一些弯路，直到纸成功完成。在这里请接受我诚挚的谢意!最后，我也要感谢我亲爱的家人，他们一直以来都是我坚强的后

24、盾，在背后一直默默的支持我。得意让我顺利的完成了学习和写作。9参考文献参考文献样例：1 朱瑞珍，蒋晗辉我国中小企业管理的现状及对策商场现代化.2 李书治民营中小企业人力资源管理问题探析民营经济.3 万瑞嘉华经济研究中心中小企业人力资源战略广东经济出版社.4 周德民，黄快生，谢希钢人力资源管理与实务中南大学出版社.5 黄英中小企业人力资源管理的现状及对策武陵都市报.6 邢以群管理学杭州：浙江大学出版社.7 郑晓明现代企业人力资源管理导论背景机械工业出版社.8 赵曙明新世纪人力资源管理的思考光明日报.9 中华英才网CEO姚卫民发展中的化人力资源管理国际商报.10 苏文忠新时期人力资源管理的发展趋势中国企业报.11 姚远知识经济下中小企业人力资源管理探讨郑州航空工业管理学院学报.12 伊效华人力资源管理：国企改革的突破郑州大学学报.13 戴维贝赞可、马克尚利公司战略经济学北京：北京大学出版社. 14 张德人力资源开发与管理北京：清华大学出版社.15 徐二明企业战略管理中国经济出版社.10附 录附录编号依次编为附录1，附录2。附录标题各占一行，按一级标题编排。每一个附录一般应另起一页编排，如果有多个较短的附录，也可接排。附录中的图表公式另行编排序号，与正文分开，编号前加“附录1-”字样。111213