基于薪酬视角的劳资双方利益均衡机制研究-以达内深圳童程童美少儿编程教育为例.docx

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1、基于薪酬视角的劳资双方利益均衡机制研究-以达内深圳童程童美少儿编程教育为例蓝铭辉摘要:随着市场竞争越来越激烈，员工和企业都想获得自身利益的最大化，从而两者之间的矛盾被逐渐放大。因此本文以达内深圳童程童美少儿编程教育的薪酬体系以及薪酬管理等因素进行分析，运用调查问卷的方法对这家企业的薪酬偏好以及员工的薪酬偏好进行分析比较，分析两者之间的共同点与差异点，通过比较双方的差异点以及运用四种理论依据进行分析，找到一个均衡机制，这个均衡机制能保证劳资双方利益的相对最大化。这就是一个基于薪酬视角下劳资双方利益均衡机制。关键词：利益均衡机制；薪酬偏好；利益最大化；劳资双方A Study on the Equi

2、librium Mechanism between Labor and Capital Based on the Perspective of Salary-Take Shenzhen Tongcheng Tongmei Childrens Programming Education as an ExampleByLan minghuiApril, 2020Abstract: With the increasingly fierce market competition, employees and companies want to maximize their own interests,

3、 and the conflict between the two is gradually amplified. Therefore, this article analyzes the salary system and salary management of Danei Shenzhen Tongcheng Tongmei Childrens Programming Education, and uses a questionnaire to analyze and compare the companys salary preferences and employees salary

4、 preferences, and analyze the differences between the two Point and point of difference, by comparing the points of difference between the two sides and using five types of theoretical analysis to find an equilibrium mechanism, this equilibrium mechanism can ensure that the interests of both parties

5、 are maximized. This is an interest balance mechanism between employers and employees from the perspective of salary.Keywords: benefit balance mechanism；pay preference；maximize the benefits；employers and employees1 绪论1.1 研究背景在市场竞争越来越激烈的情况下，企业最重要的目标就是留住人才与吸引人才，实现这一目标的前提就是企业需要加强薪酬方面的管理。当今大部分企业总想着吸收更多优

6、秀的人才，并保留住更多的核心技术人才，但是企业内部员工流失率只升不降，针对这一现象，很多企业却不去考量员工流失的原因。企业应该建立一种怎么样的薪酬体系来均衡劳资双方的利益，这一问题考量着企业管理者，是现如今企业最难解决的难题之一。薪酬管理体系是企业人力资源管理的重要部分和核心环节，不但保障企业合理运转完成常规任务，而且是推动企业战略目标实现的强有力支撑。但是众所周知，企业为了留住一些核心技术人才，不惜付出高薪的代价，然而一些基层员工的薪酬水平仅仅在维持温饱的水平，这样的薪酬体系缺乏竞争力，会导致企业资金的紧张和员工流失率的升高等等。这时候企业就应该寻找一个均衡点使得企业与员工利益达到相对最大化

7、。有关学者分析，内心的认知会导致人们对于薪酬的追求有所不同，因此产生了一种偏好问题。汤姆彼得斯认为在企业制定薪酬体制时经常忽略一个简单的事实员工之间的各种属性存在一定的差异，即员工之间存在一定的需求差异，以及员工对企业薪酬的态度差异与偏好。从而企业需要建立一个灵活机动的薪酬体制才能满足这些需求。1.2 研究目的及意义1.2.1研究目的在以往的研究基础上，以达内深圳童程童美少儿编程教育的员工为对象进行研究，得出相关数据，并研究其企业存在的不足来制定一个劳资双方的利益均衡机制。本文将从企业和员工两方面出发，分别分析双方最大化的利益，从而制定一个均衡机制来达到双方利益的相对最大化。以期为国内企业薪酬

8、体系优化、提升员工积极性等方面研究提供相应参考，另外也为国内的企业管理者提供相应的借鉴。因此，本研究目的如下：（1） 分析员工的在薪酬上的偏好问题、以及利益的需求；（2） 从企业的角度，分析企业的利益最大化；（3） 根据四种理论以及相关案例得出的数据去制定一种均衡机制。1.2.2研究意义在人力资源管理中，薪酬管理体系是企业人力资源管理的重要部分和核心环节，不但保障企业合理运转完成常规任务，而且是推动企业战略目标实现的强有力支撑。以往的研究发现，企业的运行管理中一直存在着一个难题人才的去留问题，导致这一问题的原因是企业没有很好的了解员工的需求以及对薪酬的偏好性问题，偏好包括很多层面，企业没有没有

9、真正了解到员工的整体偏好性。另一方面，企业制定的制度，员工没有很好的了解与认同。这些问题我们都可以从研究中得出答案，因此本文的研究具有一定的理论意义和现实意义。1.3 研究框架本文的研究框架如下图所示:收集文献资料分析整合数据分析达内深圳童程童美少儿编程教育机构的数据理论依据建立一个劳资双方之间的利益均衡机制图1.1 本文的研究框架1.4 文献综述1.4.1薪酬的定义“薪酬”一词所对应的英文是“Compensation”，是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的、货币与非

10、货币的、内在与外在的等等。 11.4.2劳资双方利益均衡机制的作用从企业发展的传统思维习惯来看，常常将企业利益与员工利益相分离，将二者利益平衡点视作一块“蛋糕”,误认为如果员工获得更多利益,企业势必从中失利。实际上，随着知识经济时代的到来，员工的重要性日益凸显，只有加强企业与员工的双方努力，才能推动企业总体利益的增加2。1.4.3理论依据（1） 需求偏好理论最早的需求层次理论是心理专家马斯洛理论提出，日常活动中人的需要能够分为5 个级别，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值需要。这五个方面，每一个方面都必不可少。在这五个层面之中，其生理需要指的是最根本、最低层次的需要。此类需

11、要不只是体现在人类中，动物也有这种需求，此类需要能够详细反映日常生活；安全需要是属于第二层次的，具体形容为人们对于居住的环境，工作的环境的渴望，是一种对自己安全感的需要；在社交需要这一层面上，这个需要主要反映的是人们在满足自己的生理需要之后，晋升在情感方面的需要，这些情感可以划分为亲情，友情，爱情；针对于获取尊重的需求这一层次，此类尊重不仅仅包括别人对自己的尊重，还有自己对自己的尊重；展现自我价值这一层次上，此类价值的展现为个人追求目标持续得到改善与实现，不断改变的过程3（2） 公平理论这里 a 表示某员工，i 表述参照对象，O 代表从组织中获得收益，I 代表在某项工作所付出的投入，Oa/Ia

12、表示 a 从组织中所获得的收益与 a 所付出的投入的比率，Oi/Ii表示 i 从组织中所获得的收益与 i 所付出的投入的比率。具体内容为： Oa/Ia=Oi/Ii上式表示与参照对象收益-投入相比，比值相等或大体相等即公平状态。员工会维持目前的工作状态甚至会增加工作积极性。Oa/IaOi/Ii上式表示与参考对象收益-投入相比，比值大于或略大于，既会产生积极的不公平。（3） 偏好效用理论偏好效用主义：满足心理偏好类，即以偏好的满足作为唯一关注点，强调期望和需求，代表人物是哈桑伊、阿马迪亚森、萨缪尔森等5偏好效用主义认为偏好是一种生理或心理上的不平衡状态，在某些环境和条件下,这种不平衡状态可以重复出

13、现并产生某种特定行为倾向。其中，哈桑伊等的偏好效用主义被众多学者称为最有说服力的效用主义理论，在人最本能的心理层面找到了效用的源头，随后把效用一词定义为完全行为主体随着偏好的满足，在生理或心理上由不平衡转化为平衡的过程。这一系列表现特征与感受就是该理论研究的核心。 6（4） 复合利益均衡激励理论复合利益均衡激励理论, 就是认为员工的利益诉求不是单一的, 是由多种因素组成的复合利益, 注重强调用人单位、社会与员工三者间利益的均衡。复合利益均衡激励理论指出, 员工的复合利益包括人们生存需要的物质利益和由快乐、道德满足感、成就感等带来的精神利益，而利益均衡是员工复合利益最大化的基础。71.4.4国内

14、外研究现状美国学者 HaHock 和 ONson 在 2009 年提供了一个引人深思的真实案例。一家在美国的知识密集型企业，以高学历的年轻男性为主体约万名员工。为了保证薪酬制度的吸引力，公司在每年开头组织设定每位员工的总体薪酬水平，每位员工自己选择不同支付工具，在资源完全相同的情况下，男性员工学历比较低的常常选择固定的现金收入，固定薪酬占总收入的比重占八成以上。每个员工实际选择的薪酬支付组合，存在明显的个体差异。有三成员工完全偏好于选择高风险的报酬，而这些人往往是高学历者8-9。目前国内对这一研究并不是很多，很多的研究都是从单方面去研究讨论。就比如焦蕾10在企业薪酬模式的选择与思考中把企业的薪

15、酬模式划分成五类，总结为岗位薪酬模式、绩效薪酬模式、市场薪酬模式、工作时限薪酬模式、能力薪酬模式。岗位薪酬模式是国内企业中使用最为普遍的，与职务挂钩,职务越高工资水平也越高。还有相关的硕士论文研究出不同学历的员工在薪酬形式、结构、水平、模式的选择及偏好特征是不一样的。学历高的人群，薪酬满意度高，薪酬偏好更容易得到满足。112 劳资双方利益均衡机制的意义随着市场竞争越来越激烈，人力资源管理部门也越来越重要。因为一个企业要想保持自身在市场上的竞争力，必须保留人才以及吸引高技术人才，这是最为重要的一部分。然而一个合理的利益均衡机制就显得尤为重要。在当今社会，企业与员工的矛盾一直存在，其根本矛盾就是在

16、于薪酬的公平性。许多企业为了降低自身管理成本，给予员工的薪酬水平基本与市场平均薪酬水平相持平，甚至有些企业低于市场薪酬平均水平。这样劳资双方的矛盾就会愈演愈烈，可能导致员工的跳槽以及工作积极性的下降，进而导致企业在市场上的竞争力逐渐下降，经营风险越来越高。为了缓解劳资双方的利益矛盾，这时候制定一个利益均衡机制就显得尤为重要。一个合理的均衡机制可以给企业带来以下的好处：（1） 可以提高员工的工作积极性。一个合理的利益均衡机制，就意味着员工的薪酬与其劳动付出相匹配，甚至满足了其基本的生理需求，让员工无生活上的烦恼，从而可以专心的工作（2） 可以降低企业的经营风险。员工待遇有保证，工作效率就会有保证

17、。从而引起一系列的良性循环，对于企业经营来说，规范标准化的经营局面可以得到保证，企业的经营风险自然可以得到降低和控制。（3） 可以提高企业的凝聚力。团队具有凝聚力，才会迸发出出色的力量；企业具有凝聚力，自然劲往一处使，这样的企业，会更有朝气。因为大家明白，只有工作做得好，收入才能高一些，这无形中就会使其他不利于企业经营的人为因素减少或消失。（4） 可以增加企业在市场上的竞争力。综合上面三点，一个员工积极性高、员工凝聚力强，经营风险降低的企业，其公司的产品自然不会低下，员工和企业一起用心经营的企业，其核心竞争力自然会有所提高。本文将以达内深圳童程童美少儿编程教育公司为研究背景（以下简称达内教育）

18、，从薪酬视角研究劳资双方利益均衡机制的问题。3 达内教育的薪酬偏好特征比较3.1 达内教育薪酬管理现状童程童美是达内教育集团旗下青少儿教育品牌，形成了以乐高创意启蒙课程、人工智能编程、智能机器人编程、信息学奥赛编程等课程体系为核心，集国内外大型权威科技赛事、少儿资格认证考试、科技主题的国内外游学、冬夏令营、创客实验室搭建等为一体的少儿教育平台。 教学体系落实创新教育理念，强调学生综合能力的培养和实际解决问题能力的提升，在兴趣激发和思维锻炼的同时，传递前沿技术，帮助中国青少年打造迎接未来世界的能力和思维视野。该公司薪酬体系为，试用期薪酬为基本工资2300元+浮动绩效，大约税后薪酬为5000元；正

19、式员工薪酬为基本工资3000元+浮动绩效节假日奖金+餐补，这些薪酬综合大约6500-8000元左右。3.2 企业与员工薪酬偏好问卷调查3.2.1员工薪酬偏好问卷调查设计与实施（1） 员工问卷调查设计此次问卷调查以严谨的测量问题和严格的设计标准，向达内童程童美少儿编程教育的员工进行调查，是收集研究对象的资料和数据的一种方式。这份员工调查问卷仅仅对该公司的基层员工进行调查。此次员工调查问卷的内容是关于员工对薪酬偏好的调查研究。此次调查内容可以分为两大部分。第一部分：关于员工的个人基本信息、工作职位等基本信息的调查。具体的问题包括员工个人的情况和对企业了解的情况，其中员工自身情况有年龄、性别、教育背

20、景、婚姻家庭状况；对企业的了解情况有所在企业的规模、企业文化和对企业薪酬体系的了解程度。第二部分：这一部分是让填写问卷调查表的员工根据自身实际感受，选择自己偏好的薪酬形式、薪酬结构、员工认为影响其薪酬体系的因素；以及对薪酬管理方面的建议。（2） 员工调查问卷样本描述员工调查问卷的数据情况如下：其中，男性占44.44%，女性占55.56%；25岁以下占55.56%，25至35岁占44.44%；专科及以下占11.11%，本科占88.89%；未婚占88.89%，已婚占11.11%。由此可知该企业是一个年轻化、高水平的企业。表3-1 员工基本信息数据指标指标值样本数百分比性别男女162044.44%5

21、5.56%年龄25岁以下25-35岁36-45岁45岁以上20160055.56%44.44%0%0%学历专科及以下本科硕士博士及以上4320011.11%88.89%0%0%婚姻未婚已婚32488.89%11.11%（3） 员工偏好数据分析表3-2 员工薪酬偏好数据指标指标值样本数百分比对企业制度的理解非常了解比较了解一般基本不理解完全不理解02016000%55.56%44.44%0%0%薪酬制度对工作的影响非常正面正面一般负面不重要420120011.11%55.56%33.33%0%0%企业薪酬水平与工作难度、努力程度是否对等非常对等比较对等一般较为不对等不对等0244440%66.6

22、7%11.11%11.11%11.11%期望的薪资水平5000元以下5000-8000元8000元-12000元12000元以上0161280%44.44%33.33%22.22%续表3-2员工薪酬偏好数据指标指标值样本数百分比偏好哪一项薪酬体系基本薪酬绩效薪酬间接薪酬828022.22%77.78%0%所得到的薪酬在同行业中高很多偏高一般偏低低很多0420840%11.11%55.56%22.22%11.11%其他公司给更高的福利待遇，是否愿意跳槽非常愿意比较愿意看情况需要比较不愿意不愿意161280044.44%33.33%22.22%0%0%认为影响薪酬模式因素有哪些行业因素公司因素岗位

23、因素个人因素社会经济发展因素16448444.44%11.11%11.11%22.22%11.11%更看重薪酬的公平性成就感经济型无关紧要16020044.44%0%55.56%0%对公司整体薪酬架构的满意程度非常满意比较满意一般不太满意不满意0420840%11.11%55.56%22.22%11.11%偏好的薪酬结构固定工资浮动工资项目工资计时/计件工资其他204120055.56%11.11%33.33%0%0%对薪酬构成要素的选择（多选）基本薪资水平绩效奖励项目补贴年终福利个人特殊津贴员工持股收益28362832162077.78%100%77.78%88.89%44.44%55.56

24、%以下保险福利项目中选择比较看中的一项或几项（多选）养老保险工伤保险医疗保险失业保险生育保险住房公积金补充商业保险其他小福利362836242028248100%77.78%100%66.67%55.56%77.78%66.67%22.22%据图3.1，员工薪酬偏好选择所示，绩效奖励是所有调查者都选择的，该选项所有参与调查问卷填写的员工都选择了这一项，其中77.78%的员工偏好基本薪资水平和项目补贴两项，88.89%的员工偏好年终福利，55.56%的员工选择员工持股收益，44.44%的员工选择个人特殊津贴。图3.1 员工薪酬偏好选择3.2.2 企业薪酬偏好问卷调查设计与实施（1） 企业问卷调查

25、设计这份调查问卷是针对企业管理者设计的，调查内容分为两大部分：第一部分：公司管理者的基本信息、行业类型、公司规模、企业文化等信息；第二部分：了解企业所制定的相关薪酬机制变量,如偏好薪酬模式、薪酬体系、薪酬结构，还有企业管理者选择其认为影响制定薪酬体系的因素，以及薪酬体系的重要程度。（2） 统计结果描述表3-3企业薪酬偏好数据统计指标指标值样本数百分比性别男女80100%0%学历专科及以下本科硕士博士及以上06200%75%25%0%工作年限1-3年3-6年6-10年10年以上602075%0%25%0%续表3-3企业薪酬偏好数据统计指标指标值样本数百分比是否清楚目前企业薪酬体系设置非常清楚比较

26、清楚一般比较不清楚不清楚2420025%50%25%0%0%员工素质与同行业相比怎么样非常高比较高一般比较低非常低026000%25%75%0%0%企业愿意支付员工平均薪酬水平为5000元及以下5000-8000元8000-12000元12000元以上260025%75%0%0%对企业员工薪酬偏好了解吗非常了解了解一些一般不是很了解不了解4400050%50%0%0%0%企业薪酬能否反映员工工作水平完全能基本能一般基本不能完全不能2600025%75%0%0%0%企业偏好哪种薪酬形式基本薪酬绩效薪酬社会福利保险奖金及其他260025%75%0%0%与同行业的其他企业相同职位相比，公司给予员工的

27、报酬远远高出较高差不多较低远远低于2042025%0%50%25%0%对目前企业所制定的薪酬是否满意非常满意比较满意一般比较不满意不满意022220%25%25%25%25%企业实行的薪酬体系以什么为基础以岗位为基础以绩效为基础以技能为基础以市场为基础以年功为基础4400050%50%0%0%0%企业偏好的薪酬结构固定+浮动工资固定工资浮动工资其他8000100%0%0%0%企业制定薪酬时会听取员工意见吗经常有偶尔有一般几乎没有从来没有024200%25%50%25%0%（3） 数据分析据图3.2所示，说明了影响企业薪酬偏好影响因素的重要程度：图3.2 企业制定薪酬的偏好选择据图3.2，可以明

28、确看出企业制定薪酬时，工作绩效是企业最看重的一个指标，占25.75的比值，说明该企业更看重员工的工作绩效。其次企业认为财政支持是较为重要的，因为一个企业制定薪酬水平时并不是盲目去制定，而是根据企业的收入情况以及可分配资金去制定，因此财政支持是企业相对看重的一个因素，再接着就是市场平均水平，因为企业要保持强大的竞争力以及留住人才，当然需要时刻关注市场的平均薪酬水平。以上是企业看中的制定薪酬的影响因素的比重占据前三的三个因素。从柱状图可以看出，企业制定薪酬并不过多的去考虑职位的高低，由此可看出，并不是职位越高薪酬越高。这一结果与前面企业以绩效为基础的条件相符合。根据马斯洛需求理论，日常活动中人的需

29、要能够分为5 个级别，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我价值需要。其生理需要指的是最根本、最低层次的需要。此类需要不只是体现在人类中，动物也有这种需求，此类需要能够详细反映日常生活。因此对于企业的薪酬最根本条件需要满足员工的生理需要。从该公司的薪酬体系以及深圳市的消费水平来看，基本工资3000对于在深圳的员工来说，不能很好的满足员工的基本生活需要，因为深圳的住房费用较高，以及生活开销大。但是从企业角度看，更多的是利用浮动绩效来使员工更加努力去工作，从而增加员工的工作积极性。3.3 企业与员工薪酬偏好的比较结果通过表3-2和表3-3比较企业支付薪酬偏好与员工期望薪酬偏好，比较结果

30、如下图3.3所示：图3.3 企业与员工之间薪酬偏好比较据图3.2所示，企业愿意支付的薪酬普遍偏低，而员工的期望薪酬普遍偏高，选项中的最低薪酬企业有25%的管理者选择了愿意支付员工5000元及以下的薪酬，然而有22.22%的员工选择了选项中的最高薪酬；企业偏好绩效薪酬，而员工在选择薪酬形式时也选择了绩效薪酬,这是两者共同的一个内容。在员工问卷调查表中，当同行业的其他公司给予员工更高的薪酬待遇时，选择跳槽的员工占77.77%，可见薪酬水平的高低是留住人才的重要保证。在与同行业相比确定薪酬水平时,企业面临一个决策难题，即在薪酬水平确定时，与同行业平均薪酬水平差距为多少是合适的，企业要想在行业内保持一

31、定的竞争力，并在当前市场形式严峻的情况下,就要控制成本，而人力资源的成本是成本问题中比较重要的一项,企业为了控制成本就会选择低于行业平均薪酬水平,但是，企业要想实现可持续发展，人力资源的优势特别重要，所以，在这种情况下，企业拥有的稀缺人才越多,在同行业中就具有一定的竞争力。因为薪资水平是企业保留，人才的重要保证,所以这就是使得企业在制定薪酬水平做出决策时形成了一个两难的境地。综上比较分析，结论如下：（1） 在薪酬水平选择方面。企业与员工的偏好的总结为企业更偏好给予员工与成绩相应的薪资，而员工期望更多的薪资水平更多的薪资水平可以满足自身的物质需求和心理满足，根据两份调查问卷得出的数据表格看出，员

32、工对于当前的薪酬水平不是非常满意，从数据中可以看出有55.56%的员工期望薪酬高于8000元以上，然而对比企业偏好调查问卷中看出，管理者最高只愿意支付员工8000元以下，此时看出员工对于期望薪酬水平和企业所愿意支付的薪酬水平存在矛盾。此外，普通员工的薪酬水平要低于企业平均薪酬水平，而中高层的员工则高于企业平均薪酬水平，这会使得员工心理产生不公平的感受和归属感的流失。（2） 对薪酬模式选择方面。劳资双方都偏好于绩效薪酬，由此可以看出绩效薪酬是劳资双方利益均衡的重要因素。员工的偏好与企业偏好相类似，但是为什么还存在矛盾呢？在员工问卷调查表的最后一题，这是一题开放性的问题，题目是：您对企业薪酬制度的

33、调整和改革有什么建议或者想法，其中一名员工太难写的是：同一部门同一工种收入差距不要过于悬殊，绩效考核公开化。从这一信息可以看出，该企业的绩效奖励上限过于高，导致相同工种的薪酬水平差距过大，容易造成员工积极性的下降。在问卷调查表中，员工对于薪酬，更看重薪酬的公平性与经济型，其中选择公平性的员工占44.44%，选择经济性的占55.56%。根据公平理论，人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。根据该企业的情况，员工中出现了消极的不公平，这一原因是因为绩效薪酬的不公平，以及不够透明。这时候企业在制定薪酬制度时应该根据员工的努力程度去考虑。当然在问卷调查表中

34、，员工还选择了行业因素是影响他们的薪酬的主要原因，一个企业是否在行业中占有一席之地，也决定了企业能否给予员工更高的待遇福利与良好的名誉，因此企业与员工的之间的利益是相辅相成的。（3） 在薪酬形式的选择方面。企业与员工的偏好特征总结为企业更偏好基本薪酬加绩效薪酬的组合形式，而员工更加偏好基本薪酬形式，由于员工更加喜欢稳定的回报，而企业目的是激发员工自身的潜质，从而为企业创造更大的效益，并且也期待员工能给企业带来更多的好处，所以偏好根据创造的价值给予相应的回馈。（4） 在薪酬认知方面，企业认为大部分员工是清楚了解公司薪酬体系的，有少一部分人了解一些；在听取员工意见方面，有25%的管理者认为企业偶尔

35、有听取员工意见，而75%的管理者认为没有听取员工意见。可见，企业在指定薪酬体系时，应该采取措施了解员工的薪酬偏好，共同分享意见。综上结论，我们可以从中得出企业与员工之间的共性与差异性，选出一些劳资双方都能均衡的共同点，再根据两者之间的差异点，双方都作出改变，从而得到一个利益均衡机制，使得劳资双方之间的利益相对最大化。4 达内教育基于薪酬视角的劳资双方利益均衡机制的构建综上分析，基于企业和员工两个视角去制定劳资双方的利益均衡机制，这个机制目的是，使薪酬保持一种动态平衡。企业效益与员工收益之间建立一种动态的组织结构。企业可以通过建立模型，发现企业经济与员工收入之间的线性关系。企业需要更多思考如何做

36、好薪酬和考核之间的高效对接，以此得到一个较为完善的，较为公正的员工收入动态增长预算，以此构建科学合理的员工收入分配制度，从而使得劳资双方之间利益的动态平衡。4.1 基于企业角度的劳资双方均衡机制通过对薪酬偏好理论以及复合利益均衡激励理论的理解，了解到偏好包含个体的价值观和兴趣取向，不同个体对需求的不同层面的偏好也具有差异，个体对组织薪酬体系的形式以及其包含内容认同的态度就是个体的薪酬偏好，偏好效用主义认为偏好是一种生理或心理上的不平衡状态，在某些环境和条件下,这种不平衡状态可以重复出现并产生某种特定行为倾向。还了解到员工的利益诉求并不是单一的形式，要考虑到多种因素，包括为企业、社会与员工三者间

37、的利益均衡。在制定薪酬体系前，企业需要制定有水准的薪酬人才评估体系，其关键是对员工工作水平的考核。一般采用三种手段，第一是根据企业自身的情况，企业根据自身的发展规划、企业战略、集团目标、企业文化、运营管理以及人力资源成本等因素为依据，进行所在岗位人员的内部职称评定。具体形式可以为，组织考试、企业内部能力水平认定两种形式来肯定员工的能力和价值。第二是调查市场平均薪酬水平，通过对其他企业的同等级员工所得到的实际工资进行记录，其次通过比较企业内部员工的素质高低来制定薪酬水平。第三是鼓励员工参与社会性的专业技术组织，让员工考取各种资格证书来提升自身的价值。除了以上三种手段，企业可以根据自身需要，定期对

38、员工的薪酬偏好做一些问卷调查，增加与员工之间的沟通。以下是从企业方面考虑，均衡机制的制定方法：（1） 从基本工资开始改变。在制定企业薪酬体系时，薪酬管理要尽量达到高效，公平，合理，针对此次研究的公司，薪酬形式可以为：固定薪酬加上绩效薪酬的组合形式，其中固定薪酬设定值尽量达到能基本满足员工的基本生活需要，根据深圳的物价水准，固定薪酬应该设置在3500左右，根据马斯洛的需求层次理论，当员工的最基本的生理需求得到了满足，那么他才会有能力去追逐下一层级。关于绩效薪酬，这是一个对员工能力与价值的认定，针对不同层级，每个层级的绩效薪酬应该有一个明确的上限，不能出现下一层级的绩效薪酬高于上一层级，当然员工想

39、要获得更高的绩效薪酬就是通过提升自身的价值，通过企业内部的评定，晋升到上一层级就会获取更高的绩效薪酬。这样保证了薪酬管理的公平性，也达到了经济性。（2） 从绩效薪酬方面的改善。因为在薪酬模式中，固定薪酬是固定不变的，而绩效薪酬是根据员工的绩效表现变动的，所以这时候，企业的绩效考核就需要更加的透明性，让员工充分了解到自身的不足，因此在绩效考核结束阶段，企业应与绩效成绩低下的员工进行沟通，并在企业内部对绩效的考评流程进行公开，让员工充分了解到他们应该获取的信息，保证公平性。（3） 从福利体系进行改善。在设计薪酬体系中最重要的一点就是健全保险福利体系。人力资源薪酬管理体制中最重要的一个组成部分是福利

40、体系，我国企业多数薪酬管理模式普遍缺乏健全的福利待遇机制，因此企业福利不能仅仅在管理层次上体现。我们给予员工的福利表现除了钱财、五险一金、优惠券、节假日活动、固定补贴外，应该给予员工适当的住房补贴以及适当提高员工的五险一金的等级。针对部分优异的管理者可以推出员工持股收益计划。通过以上内容来是福利体系具有弹性，以及通过不断完善福利体系来提升对优秀人才的吸引力，增强企业的核心竞争力，增加企业员工的归属感。这样可以有效调节内部之间的矛盾冲突，激发员工的潜能。（4） 建立一个薪酬监督机制。在薪酬体系设计后，企业应该公开薪酬的实施以及薪酬监督，让员工深刻了解组织的相关薪酬薪酬体制建设的意义，通过信息透明

41、度来提高员工的安全感。让员工以企业目标为自身目标，享受企业收益增长带来的利益，以此提升员工的工作积极性。最后一点就是，企业需要构建一个良好的薪酬沟通机制。因此在制定新的薪酬体系后，企业要在合适的时机对员工进行薪酬满意度的调查，以充分了解员工的意见，并在企业内部设立员工信箱，企业上层随时回答员工在薪酬方面的质询，解决疑问，妥善解决员工投诉。以上的是基于企业视角劳资双方的利益均衡机制，这个机制目的是，使薪酬保持一种动态平衡。企业效益与员工收益之间建立一种动态的组织结构。企业可以通过建立模型，发现企业经济与员工收入之间的线性关系。企业需要更多思考如何做好薪酬和考核之间的高效对接，以此得到一个较为完善

42、的，较为公正的员工收入动态增长预算，以此构建科学合理的员工收入分配制度，从而使得劳资双方之间利益的动态平衡。4.2 基于员工角度的劳资双方利益均衡机制在均衡机制的制定中，虽然企业的作用占据着主要的地位，但是员工的自身的做法也是至关重要的，均衡机制的制定是以双方彼此间付出为基础，才能实现一个相对的利益最大化。如何才能实现双方之间的利益相对最大化，员工必须了解到两个观点：员工利益与企业利益具有一致性；企业利益是员工利益的依附。这两点可以为员工带来正确的信仰和理念作为工作指导。因此，以下是从员工视角去制定劳资双方的均衡机制：（1） 员工在完成自身工作任务的基础上，要多为公司的整体利益着想，要积极为公

43、司的发展提出自己的想法，对公司管理模式、经营方略、工序改进、薪酬制定等提出合理化建议，从而进一步提高企业工作效率，维护企业的日常管理。（2） 对于企业所开通的监督平台，员工在做好自身工作的前提下，积极参与企业的薪酬监督，为企业提出更多的合理化建议，为企业薪酬的制度提供数据参考。5 结论与展望本文通过对达内深圳童程童美少儿编程教育机构进行研究，对其员工以及管理者以问卷调查的形式来获取研究资料和数据，并对该公司中薪酬体系存在的不足进行研究讨论，通过对数据的调查，发现达内深圳童程童美少儿编程教育机构的薪酬体系缺乏竞争力，员工普遍认为薪酬水平过低，表示会愿意跳槽到薪酬水平更高的公司，这样公司很难保留住

44、高素质人才，在招聘过程中很难保持强有力的竞争力，因此不容易招聘到适合企业的人才。在福利制度方面缺乏弹性，保险福利项目过于单一。因此针对这些分析，去完善该机构的薪酬体系的组成模式，其次完善企业保险福利体系。为该机构在同业中保持一定的竞争力。关于劳资双方之间的利益均衡机制的研究还是一个比较新的研究方面，还有非常多的课题研究需要更多的专家学者进行讨论研究，此外这也是当今所以企业比较关注的一个问题。同时，在研究过程中需要综合运用各种理论，以及各种调查数据为支撑点，使得提升研究结论的可信度，这样有利于对问题的更加直观和深入把握。以此为企业的薪酬管理提供很好的理论依据，也为此奠定基础。参考文献：1 万莉.

45、薪酬管理M.上海:上海财经大学出版社,2014：3-4.2 吴小丽. 如何把握好企业和员工利益的平衡点J.才智,2012(18):1.3 吕倩基于组织公正与人格特质的企业员工薪酬偏好分析D.广州:中山大学，20114 李金.基层公务员薪酬公平感对其工作退缩行为的影响研究D.长春:长春工业大学，2019,.6-7.5 ArtemisChang,Francis Chan,Amanda Gudmundsson et al. otivatingBlue-Coller Employees:A Case Study of the Chinese WorkforceJ.Journal of Asia- Pacific Business,2011,12(1):69-85.6 宋妍，晏鹰基于偏好分层理论的个体行为选择分析框架J技术经济与管理研究，2012(12)：96-99.7 温波.复合利益均衡激励在A企业中的应用研究D.北京.北京化工大