国家电网企业员工培训现状及对策分析.docx

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1、黑龙江外国语学院2019届毕业论文毕业论文题 目: 国家电网企业员工培训现状及对策分析学生姓名 陈春阳学 号 1531108指导教师 李丹年 级 2015级专 业 人力资源管理系 别 经济管理系摘要随着世界经济全球化的飞速发展，我国的许多企业所面临的竞争及压力越来越大，为了更好的促进我国经济的发展，为了满足人们日益多样化的需求，为了更加有效的提高企业经济效益及提升企业自身的核心竞争力，最主要的措施之一就是要加强企业员工的培训。对员工进行培训目的在于提高员工的专业技术水平，从而使得他们能更好地胜任当前或未来的工作任务。此外，提高员工的工作能力，在很大程度上有利于他们取得良好的工作绩效，为自己在工

2、作中创造更多的晋升机会，实现企业和员工的双赢。本文我们主要分析的是国家电网中的员工培训问题，写作思路是一开始先论述对国家电网员工进行培训的必要性，紧接着说明当前国家电网员工培训的现状及存在的问题，最后针对现状及问题提出加强国家电网员工培训的对策，从而提高国家电网员工的整体素质，增强企业的竞争力，促进国家电网的可持续发展。关键字：国家电网 员工培训 现状及对策AbstractWith the rapid development of the globalization of the world economy, many enterprises in China are facing more

3、and more competition and pressure. In order to better promote the development of Chinas economy, in order to meet the increasingly diverse needs of people, in order to more effectively improve enterprises One of the most important measures to improve economic efficiency and enhance the core competit

4、iveness of enterprises is to strengthen the training of employees. The purpose of training employees is to improve their professional skills so that they are better qualified for current or future work tasks. In addition, improving the work ability of employees will greatly help them to achieve good

5、 job performance, create more opportunities for promotion in their work, and achieve a win-win situation for both the company and employees. In this paper, we mainly analyze the staff training problem in the national grid. The writing idea is to discuss the necessity of training the national grid st

6、aff at the beginning, and then explain the current situation and existing problems of the national grid staff training, and finally the current situation and The problem is to strengthen the countermeasures for the training of employees of the State Grid, so as to improve the overall quality of the

7、employees of the State Grid, enhance the competitiveness of enterprises, and promote the sustainable development of the national grid.Keyword: Power Enterprise Employee Training Current Situation and Countermeasures目录第1章 绪论11.1研究背景11.2 研究目的与意义11.3 国内外研究现状21.4 研究内容与研究方法4第2章 员工培训的相关理论42.1持续发展型培训理论42.2

8、成人学习理论52.3培训评估理论理论6第3章 国家电网员工培训现状63.1国家电网企业简介63.2 国家电网企业培训现状7第4章 国家电网员工培训存在的问题及原因分析94.1国家电网员工培训存在的问题94.2国家电网员工培训存在问题的原因分析11第5章 提升国家电网员工培训效果的对策措施135.1提升国家电网对培训工作的重视程度135.2建立针对性强的培训需求分析机制145.3建立健全完善的培训工作机制145.4做实培训基础工作 落实培训经费师资15结语16参考文献17致 谢18国家电网员工培训现状及对策分析第1章 绪论1.1研究背景国家电网作为我国社会发展的重要支柱型的服务业之一，同时也是资

9、金、技术、人才密集型的技术行业之一。由于人才竞争在目前市场经济的大背景下，已经逐渐成为企业的核心竞争力。我国的国家电网要在激烈的竞争中立于不败之地，就需要培养出一批高素质的员工队伍，这就对企业的管理提出了很高的要求，要求企业做好员工的培训。在国家电网管理体制改革之前，企业中有一些新员工没有相关的工作经验，而一些老员工没有掌握新兴的电力设备技能。近些年来随着国家电网的改革，它们紧紧围绕发展的需要，加强了员工的培训技能，为提高员工的整体素质，并为企业培养大批实践应用型的专业人才以及一线技术工人提供了保障。作为人力资源管理的一部分，员工培训可以迅速提高员工的专业素质和技能，同时加快企业人员适应环境以

10、达到提高企业基本竞争力的最终目标。目前，员工培训问题吸引了企业和社会越来越多的关注，相关问题正在逐步改善。但我们仍然不能忽视这一点,由于缺乏认识和缺乏相关的经验，一些企业成为企业发展的绊脚石。1.2 研究目的与意义1.2.1研究目的 从政府网络的实际情况开始，考虑到企业员工目前的培训和再培训问题，理论和实际方法被用来根据实际情况深入分析、分析问题的根源和恢复当前企业所需的发展。员工培训系统帮助企业降低潜在的风险，如人员流动和人员不匹配，并提供一些参考资料和研究，以及类似于传统的私营企业管理技能。在企业从生产转向多样化的背景下，培训可以不断改善员工的综合业务能力，提高个人和公司地位的一致性，改善

11、员工与发展之间的协调。优化企业生产部门间的配合可以提高员工的效率，使企业能够获得更多的经济效益，并在转型过程中促进企业科学有序的发展。1.2.2研究意义 企业希望通过战略改革获得高回报，投资于生产设备等不同方面是强制性的早期阶段。公共网络缺乏足够的投资来管理人力资源和培训过程。因此，低就业和人才流失等专业问题将继续出现在未来的企业生产中，阻碍企业的转型和发展。根据国家能源系统的现实情况，正在对原因进行分析，并拟定一种有效的解决方案，以便进一步改进企业的人事管理，使研究文件具有实际意义。1.3 国内外研究现状 1.3.1 国外研究现状不难看出，从许多文件中可以看出，外国企业培训的主要特征是对企业

12、培训的重视，公司在企业培训上投入了大量资金。例如，摩托罗拉每年花费85.90亿美元。该公司还在伊利诺斯州创办了摩托罗拉大学，预算超过85亿美元。党洁(2015年)介绍了西门子的职业培训概念，代表了西门子公司几个世纪以来的培训。她强调，参加培训的目的不仅是了解技术，了解产品，而且是发展这些领域的专业能力。回到西门子管理手册和员工培训计划，这是独一无二的。西门子员工管理课程分为五个级别。每个级别的培训都是基于以前的培训水平。从5级到1级的技能不断提高。第五层是为有管理潜力的员工准备的。通过向管理理论教科书学习，提高独立管理的技能和团队建设。1.3.2 国内研究现状在大多数研究中，国内企业的培训科学

13、家主要研究的是现状和现有的企业培训问题和发展的方向。李中文等大多数公司现在认为培训可能很长，也可能很短，他们认为这是不必要的。当公司优化自己的组织时，它会影响学习，当公司削减成本时，学费就会下降。如果商业利益不好，培训也会被取消。为了完成被解雇的任务，一些人将轮流放弃或将低生产率视为培训人员，从而执行被解雇的任务和培训任务质量。1.4 研究内容与研究方法1.4.1 研究内容 本章主要内容介绍课题的研究背景以及研究的目的与意义，员工培训的相关理论。针对在国家电网员工培训中存在的问题，对国家电网员工培训存在的问题进行分析，并对上一章提到的国家电网员工培训存在的问题进行原因分析。以及在提升国家电网员

14、工培训效果中的对策措施。1.4.2 研究方法 本文采用的是文献研究法和理论分析法等研究方法，主要是国内外的边境杂志，以及理论分析和研究。建议的文献方法的主题或假设指的是根据现有理论、事实和需要分析和重新分类有关文献的方法。分析法是综合法的对称。将复杂的经济现象分解成许多简单的因素，并分别进行研究的方法。它的核心是通过研究来发现事物的内在矛盾，并深入研究矛盾的各个方面。第2章 员工培训的相关理论2.1持续发展型培训理论持续发展型理论：可持续发展模型取自人力管理研究所(IPM)的“提高效率宣言”。企业必须积极将个人职业发展纳入员工培训过程，以适应员工职业发展和组织发展之间的关系。在更广泛的企业背景

15、下进行有效培训、探索发展和利用与其他发展活动有关的人才已成为本组织可持续发展的主要驱动力。可持续发展模式广泛应用于广泛领域，为组织发展提供了一系列建议。可持续发展模式为工作、公司治理政策、培训目标、培训计划、培训能力和需求定义提供了责任和要求。收入、参与这七项相关活动、企业管理政策、制定具体操作文件、明确声明、全面和合理的内容、实际工作是可能的。在管理培训目标时，必须遵守本组织可持续发展的要求，并确定确定相关主题的明确目标。从预算开始的培训工作、一系列政策制定和具体内容需要解决，必须由一个组织来决定。2.2成人学习理论目前，99%的人已经离开学校的大门，成年了。他们的培训不再是按照老师的指示获

16、得一些基本知识的无子女方式。成人教育已成为成人的主要教学方法，因此，在培训过程中还必须确定成人特征的类型和目标。美国成人教师诺尔斯代表成人教育，他的成人理论有三个主要特征。首先，生活经验对学习的影响。成年的经历是一把双刃剑。他有他的优点和缺点。有时候，教学内容可以建立在经验的基础上，这样学生就可以迅速接受并获得高水平的知识。其次，自主性相对强。成年人的思想是成熟的，自我控制比童年更强大。如今，学习比童年更主观，学习自主权得到了显著提高。最后，一种基于目标的教学方式。少量的培训旨在满足身体和精神成长的需要。目前的研究可能包括获得特定的技术来获得特定的工作或需要工作。成人教育的过程是应用你所学习的

17、东西，而不仅仅是学习。培训的目标是应用于现实情况，并在工作中实现个人价值。2.3培训评估理论理论柯克帕特里克评估的四层分类模型。最著名的教学评估模型是唐纳德柯克帕特里克在2013年提出的。四年级评估理论使用了一个更一般的评估模型，很容易管理,综合评估和系统评估。教育评价分为四个层次：1.反应；2.学习；3.行为；4.结果。第一层评估“反应层”。反动层在学习期间或之后由学习部分填充。评估的基础是培训活动的总体经验。反馈主要基于以下指标:教学内容、教学项目组织、教学方法。其他方面的合理性是否能满足实际需要、接受程度、兴趣、满意度、满意度等，答案评价通常以问卷、采访和观察的形式进行，以及参与者的匿名

18、回答。这是衡量教学效率的一个重要指标，也是教育未来发展的一个重要指标。第二层评估“学习层”。培训水平的评估在培训项目完成后由培训机构完成。评估的基础是了解和掌握听者训练后的内容，学习理论和应用实际技术能力，主要通过以下指标来提出研究意见。反馈学员对新知识的记忆和使用新技能的能力。培训评估通常使用考试、研讨会、现场操作、技能竞赛等其他形式。第三层评估“行为层”。在培训项目结束后的三个月里，培训机构、实习生主管、同事、下属和客户主管完成了行为评估。反馈主要由以下指标提供:教学方法、效率等的个人评价。在企业经济方面，效率、出勤率、客户群满意度、客户群满意度。第四层评估“结果层”。结果水平衡量的是由教

19、育机构主管和企业管理部门在下一学年或一年后协调的长期评估。评估的成本是提高培训和组织的效率，改善和培训之间的关系主要由客观反馈指标决定。第3章 国家电网员工培训现状3.1国家电网企业简介 国家电网公司于2002年12月29日成立，名为国家电网、国网。这是一个试点小组，由国家授权的投资机构和公司控制，由国家批准。作为国家能源安全与国家经济重要链条相关的关键国营企业，该公司认为电网的建设和维护是其核心活动，并执行确保更安全、更经济、更清洁、更可持续能源的主要任务。26个省(自治市和直属中央政府的直辖市)覆盖了该国88%的领土，供电人口超过11亿，雇员总数超过1.86亿。该公司在菲律宾、巴西、葡萄牙

20、、澳大利亚和其他国家和地区运营。2016年，国家电网以30,556亿元的价格排名第一。它在财富全球500强中排名第二，是世界上最大的公用事业公司。3.2 国家电网企业培训现状国家电网作为电力行业的领头羊。以安全第一，生命至上的管理理念，以人人能成才，个个有舞台的人才理念，充分尊重每一名员工的意愿，为每一个员工都提供了发展的平台。强调“职责对等，奖惩并重”，强调责任一定要落实到位，落实到岗，落实到每一位员工，强调奖惩并重，一切以规章制度为评判标准，强调在制度面前人人平等，奖优罚劣，奖罚分明。3.2.1 国家电网企业培训需求分析现状目前，国家电网的培训工作往往局限于工作人员的不足，对员工工作上欠缺

21、的部分进行培训，并没有对培训工作进行整体规划，忽视了员工的全面发展。人力资源培训方式简单，在对国家电网人力资源培训的过程中，比较常用的方法主要有课堂讲授法。课堂讲授法是指教师进行讲课，员工只负责接受知识，而忽略了教师所教授的知识是否符合员工的发展需求。对培训工作没有进行考核落实，考核工作是培训工作中的重要部分，没有做到认真落实考核工作，会导致部分员工缺乏工作积极性。另外，企业也要端正培训工作的态度，让员工通过培训能够感受到培训对自身发展的有利作用，要让员工体会到培训是为了实现自我的需要。3.2.2 国家电网企业培训计划制定做好员工培训需求分析工作。一定要明确培训目标，弄清楚为什么要培训，在此基

22、础上广泛收集属于本企业业务职能部门的培训信息，从企业的内外部环境出发对培训需求的有效性进行评估。通过培训需求的量化分析，能更好地为企业制定培训计划。职前培训要求能让新员工放弃原有对变电和带电设备操作不规范，运行不安全的理念、价值观念和行为方式，掌握新的操作规范准则和有效的工作行为。可以有效地建立互帮互助的团队关系，深刻融入企业的文化，使新员工适应新工作，新设备，新环境，产生认同感与归属感。3.2.3 国家电网企业培训实施基础培训要求人力资源部将所有具有各级职能的员额分类，例如，它可以将电站、电气化和转让的主要员额分类，并确定专业人员的目标。多层次的员工培训系统澄清了安全技术和管理技能的知识，这

23、些知识应该由不同级别的员工学习。发展培训是基于国家发展目标和竞争性战略的培训需求分析。这可以有效地保证员工的能力提高，并支持公司的人才发展。根据公共网络可持续发展战略，有关新技术、过程技术、管理概念、工作重点转移和组织过程正在接受培训和改造。与此同时，我们必须做好内部培训的准备。3.2.4 国家电网企业培训效果评估对培训结果的定量评估和培训结果的变换，建立一个评估系统来评估学习。评估培训活动的结果，以确定是否实现了培训目标，是否存在差距，是否改善了培训。例如，培训的影响可以从绩效评估和责任评估的角度来评估，培训的影响可以不断量化。创造一个好的学习环境，引入一个有效的激励系统，改变学习结果。例如

24、，培训、评估、晋升和补偿可以有机地结合起来，为员工创造一个良好的培训环境，并鼓励员工参与培训。不仅可以建立一个激励系统，还可以建立一个适当的约束机制，为受过不良训练和评估的员工提供适当的惩罚和持续教育。因此，只有建立一种激励机制和对学习系统的约束，才能真正实现培训意义。第4章 国家电网员工培训存在的问题及原因分析4.1国家电网员工培训存在的问题 4.1.1培训与实际需求存在差距 在员工调查中，认为公司重视教育的员工被认为是50%，但不到12%。培训分析占教育需求的60%。不清楚占培训需求的25%，在企业培训计划和员工的情况自我发展调查中，有55%的个人发展需求无法满足，一直连续到45%。上述调

25、查结果表明，国家教育系统的重点需要改进，一些工作人员认为培训工作不能认真对待，这将影响工作人员对培训的态度。虽然在进行一些培训之前进行了需求分析，但需求分析还不够完善。员工通常有更高的标准和相对明确的职业发展计划。公司培训的目标与员工的个人职业规划没有很好的融合。4.1.2 培训制度及其执行存在缺陷关于企业培训制度的措辞，33%的接受顾问意见不清楚，在调查中，45%的接受顾问认为被实施是严格的，30%被认为是相对严格的。实际上，仅有20%，是非常严格。然而，在认识和实现方面仍然存在一些缺陷，这些缺陷仍然反映在调查中。与此同时，对企业困境的适应显然是不够的。基本培训工作缺乏必要的财务保障，缺乏合

26、适的教师，缺乏充分的教育关注，这显然限制了企业的培训得到有效实施。4.1.3 培训基础工作不扎实有75%的受训者参加了培训，其中包括38%的新雇员，35%的前线员工，20%的管理人员，只有8%的转学人员。培训人员的选择是自愿的。45%的参与者、35%的领导者做出了承诺，20%的公司在开始工作前进行了培训，95%的公司在开始工作前进行了培训，只有2家决定不参加培训。但每个人都选择了一个部门来组织特别人员来领导和帮助。至于学习时间的分配，在公共网络中积累的学习时间主要符合需求。调查问卷显示，在10至21天内积累的培训主要集中在新员工和新员工的前线、培训时间和希望。时间上有很大的差距。该组织的培训主

27、要集中在周末和休息时间。除了几次指导培训外，大多数培训都被会议所取代。培训时间很短，无法满足员工的培训需求。与此同时，在制造强大的工人时，人们会担心完成会影响他们完成工作的培训，他们无法集中精力学习，这使得工人们认为教育的影响是最坏的。4.1.4培训未到达预期效果关于公共教育内容的调查结果，企业的知识和技能占90%，安全生产教育占88%，企业的情况和任务占43%，销售和管理占38%，企业文化占33%，心理健康知识占33%。协调人际关系,10%的国家,没有职业规划教育教学质量改进的网格,人员方面专业知识和专业素养,为90%的政治思想和道德水平和学习能力为63%,53%,工作作风和工作态度,能力占

28、45%的心理适应能力占45%,35%,危机管理沟通和协调能力为30%，研究和研究能力为20%，创新和创新能力为20%，员工参加培训作物非常有用。这对工作和个人发展都很有好处，占了80%。这是一个很大的收获，它对15%的工作有一定的帮助。据估计，总收成和一些收成占3%。训练一个单位有什么缺点?工作时间的延迟为75%，空闲时间为58%，参与者有资格限制28%，参加方式为23%，没有使用18%。从问卷中，公共教学大纲的结构没有考虑到企业文化和心理健康知识，也没有考虑到人际关系，这表明管理层没有考虑培训员工来改变他们对工作的态度。员工被承认有能力进行培训和工作，但一般培训并不令人满意。在公共网络中，有

29、一种更有效的教学方法可以提高员工的质量。然而，在公共网络中学习的方法仍然非常简单。在所有员工的培训中，单边教学占主导地位。老师和学生之间没有互动。技术教育是不可能实践的。你会及时拿到的。教老学生的有限能力只能被纯粹地教授。现代教学方法不会在教学过程中使用。工作人员对教学内容感到不满。培训与实际工作的结合并不困难，学习成果的转换程度也不令人满意。4.2国家电网员工培训存在问题的原因分析 4.2.1国家电网高层对培训工作认识不到位企业高管对培训的重要性决定了公司愿意投资多少劳动力、资金和资源。由于员工在企业间自由移动，人们担心员工在市场上有一定的竞争力，并决定在培训后离开。企业必须承担人员流动和培

30、训成本损失的风险。在相关领域，当人才短缺时，最好通过人才市场、校园招聘或选择社会招聘，以满足企业的人才需求，并在开始新工作前进行基本培训。这种现象允许商业领袖进行培训。公司的发展对错误的看法几乎没有影响，但它只是看到了学费的成本，这导致了对管理层教学工作的漠视，并影响了所有员工正确理解教育的意义和价值。4.2.2培训需求分析不完善 忽视员工需求及长远规划培训系统缺乏对培训需求分析的明确控制。员工培训需求分析通常处于低水平。公共网络工作人员的分析不清楚，缺乏对质量和能力的明确要求、工作要求、职责、义务和相关文件的明确要求。目前的工作指示不是系统性的，表达不足以指导日常工作，特别是在中层管理人员相

31、对较少的职位上，没有明确的职位描述或直接工作。企业高管对培训的期望很高，但他们对培训需求没有合理的科学分析。在大多数情况下，它们只根据国家生产安全和技术工作的需要进行培训，而且没有足够的基础。国家网络员工的个人需求、工作水平、接受能力和发展方向、业务管理特征和公司自己的文化构成了目标。4.2.3培训制度不健全目前的公共网络教学系统包括一些简单的管理系统，如公共网络的教育和培训管理系统和年度教学计划，它只会形成基本的教育和培训系统，但尽管这些系统复杂多样，却不够。确保员工的教育不受阻碍地进行。一旦培训计划实施，培训管理人员就不会再被要求要求更多。在课程结束前，通过考试或填写申请表作为教学文件。这

32、对未来的老板审查和制服控制来说很方便。培训的效果不可能是有效的监督和保证不能为长期系统工作提供有效的制度保障，如员工培训和系统建设需要进一步加强。4.2.4培训缺乏有效支持在培训过程中，必须明确界定教育的机会和需要、制定教育政策、解决问题的具体问题和组织，但当培训的机会和需求被确定时，国家网络会更加关注新员工和生产。此外，第一批销售人员的工作重点是安全生产、技术能力和企业发展，忽略了个人成长和员工发展所需要的技能培训:同时，中层管理人员的培训被忽视，中层管理人员的工作被忽视。道路和工作关系。经理的能力常常决定团队的凝聚力。在目前的公共网络培训中，优秀的经理经常充当员工教师。为了达到员工培训的效

33、果，应该首先提高一般管理人员的培训水平。这些员工。培训的一个例子是企业文化的倡导者和管理层和员工之间的桥梁。教学方法相对简单。内部教学方法主要基于教学方法和学生制度。公司没有全职讲师。网络培训、角色扮演、技能培训、案例分析、工作轮换和其他培训方法的综合应用更少。这导致了员工的热情下降，参与培训不积极和产生糟糕的结果。第5章 提升国家电网员工培训效果的对策措施5.1提升国家电网对培训工作的重视程度由于公共网络目前不重视培训，重点是支持公共网络的高级管理人员进行培训，以便商业领袖能够接受员工的战略管理培训，承认培训是国家网络的发展。投资行为。只要公司管理层同意这一观点，它就会悄悄影响员工在工作会议

34、上的理解，并提供对时间、劳动力和资本的全面支持。在国家网络领导者的支持下，办公室可以培训员工来管理员工，建立和改进适合企业实施的培训系统，有效实施该系统与领导人的支持密不可分。5.2建立针对性强的培训需求分析机制培训需求分析是创建培训计划的第一步。负责国家网络培训的办公室工作人员必须通过通过多个培训项目和意见分析科学系统的需要来确定具体知识、技能、关系和其他缺陷。再加上公司的培训预算，我们将选择符合企业需求的培训方案，制定年度培训计划，并确保培训的实施。工作分析指南需要进一步改进和改进，需要改进人员的质量和能力不应基于判断和比较分析标准，因此培训成为被动的工作。改进工作描述使培训分析更加相关和

35、实用，也是改进培训需求分析的重要组成部分。为了分析培训需求，办公室可以根据工作指示的要求对个别培训需求进行评估，因此公共网络必须及时改进工作指令。新工作描述必须充分反映每个职位未来的技术水平。从全面的机遇和其他要求的角度来看，工作描述应面向未来，以满足目前的工作要求。5.3建立健全完善的培训工作机制建立一个可靠和实用的学习机制是良好教育工作的基础。根据持续发展模式的要求，正在形成实际工作中可以执行的具体操作文件。首先，建立一个培训预算系统。在分析培训需求后，在资助培训方案方面做得很好，并制定基于战略目标、业务、年度计划和公务员工资的年度培训预算。具体的培训预算编制过程如下:在年初，培训预算是根

36、据培训计划制定的，根据培训计划分析报告，预算预算是分配的，预算内容、发展方式、目标等，并与不同部门建立联系。合理数量的学费。其次，有一个可靠的教学计划。培训计划必须包括一个培训项目。一个更可靠的教学计划需要考虑更多的因素。该计划选择了具体内容、教学方法、教师培训和评估方法。链接。最后，国家网络最好建立一个培训内容模板，包含在每个计划中，以创建操作系统。根据具体的教学内容，为不同的教学内容选择适当的教学计划，调整和实现培训目标。5.4做实培训基础工作，落实培训经费师资训练的时间应该是合理的。培训的主要目的是让训练有素的员工能够根据工作要求合格。它必须尽可能地组织在国家电网的间隙。通常情况下，工作

37、人员不应被允许干涉正常工作状态。在紧张的情况下，集中精力培训，以便工作人员能够根据工作情况采取合理的措施，尽量在非工作假期安排时间，不让工作人员因为学习而耽误时间，这会导致学习阻力;培训的持续时间和中间休息时间的适当安排可以使训练有素的工作人员放松下来，交换意见。组织系统培训需要充分的时间来学习企业的重要内容，以便员工能够理解和运用好。结语根据持续发展的教育理论、成人学习理论和教学评价理论，该文件使用问卷、采访和其他研究方法对当地的学习档案进行检查，以收集信息和了解公共网络的学习状况。以下结论如下:首先，国家网络正处于战略过渡时期，这导致初始员工的知识和技能不完全协调，发展企业，可以通过外部雇

38、用和培训来满足对人力资源的需求。其次，根据国家网络的教学特征和教学理念，有效激励员工学习，应对复杂的市场环境，并提供适当的培训策略。提高政府领导人注意到网络教学、改善工作描述。根据工作需要确定具体的学习目标和分析培训需求,建立一套切实可行的预算体制,如学习纪律的具体计划、风险管理培训,建立正确合理的教学理念和教学目标。寻求政治支持、增加投资、多元化学习方法、提高学习时间、促进学习效率评估、促进学习成果变更、建立实际激励、不断加强企业文化建设、有效提高公司文化和企业发展目标的相一致。通过上述方法，帮助公共网络逐步发展一组有智慧结构和良好业务的人才，为公共网络的战略转型和发展提供有价值的人员支持。

39、参考文献1Motorola adapts training to modern business demands. Human Resource Management International Digest, V10, N6, 2017:21-232 Kimberly, Michigan. The relationship between career satisfaction and fellowship training in academic surgeonsJ. The American Journal of Surgery, 2015, (5): 329-333.3 Schmidt

40、, Steven.W. Employee demographics and job training satisfaction: the relationship between dimensions of diversity and satisfaction with job trainingJ. Human Resource Development International,2018,(3):97-312.4贾丽。浅谈通过技能鉴定提高员工技能水平J.科技与企业，20135邓宏.文化建设在企业发展中的作用和体现J.企业研究，20126严举.张瑶.中小企业培训制度的完善研究J.中外企业家，2

41、0147赵曙明.程德俊主编.人力资源管理M.机械工业出版社，2011，311-3198蔡继红.马斯洛需要层次学说述评J.理论界，2011（5）9赵丹.高艳.中小企业培训研究综述J.新西部（下旬.理论版），2011（09）1o韩建立.员工培训工作中常见的四个误区J.今日科技，2010（02）11丛绍治.E集团培训体系的再设计.大连：大连理工大学硕士论文D，201412李乐.我国企业员工培训中的问题及模式构建.河南：河南大学大学硕士论文D，201013洪艺敏.高等学校教学运作配套管理系统的激励问题研究J.黑龙江高教研究，200914欧红梅.多媒体技术在企业文化建设中的应用J.华章，2012（07）

42、15周家耀.中小企业员工培训问题与对策研究.广西.广西师范大学硕士学位论文D，201415刘曼红.中国中小企业融资问题研究M.中国人民大学出版社，2016致 谢在本论文即将完成之际，我谨借此机会向所有给我论文以指导帮助的人表示由衷、真挚的感谢！首先，我要感谢我的论文指导老师。老师自论文的开题到最终成稿，都给予我悉心的教导。老师多次询问论文进程，并为我指导论文，帮助我开拓研究思路，精心点拨、热忱鼓励，每次都会给我的论文进行详细的批阅，并耐心的讲解，大到思路、框架，小到格式、标点。老师渊博的学识、和蔼的态度以及一丝不苟的治学精神都给我留下深刻的印象，不仅授我以文，而且教我做人，不断地奋勇进取，才能不辜负老师的殷切期望和教导，这也是我最大的感激之举。其次，我要感谢在大学传授我知识的所有老师们，从他们那里学到的知识真的是实用、全面，对于这点我在实习期间是深有体会的。老师们广博的知识理论，生动的教学方法，严谨的授业态度，诚朴的待人作风，给我留下了很深的印象。他们给予我的知识也是本论文形成的强大基础。最后，感谢所有审阅论文的老师，你们的意见和建议也是极其关键和重要的。学生水平有限，恳请各位老师及时批评指正。单击此处输入文字。