深圳依时货拉拉公司培训问题及对策研究.docx

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1、目录1绪论11.1研究背景11.2研究目的和意义11.3研究思路21.4研究方法及手段22研究理论基础22.1培训的定义22.2国外研究现状32.3国内研究现状33深圳依时货拉拉公司培训现状分析53.1深圳依时货拉拉公司简介53.2深圳依时货拉拉公司培训组织结构63.3深圳依时货拉拉公司培训流程63.4深圳依时货拉拉公司员工问卷调查及结果74深圳依时货拉拉公司培训存在的问题和原因94.1深圳依时货拉拉公司培训存在的问题94.1.1对培训管理的认识有误区94.1.2培训效果欠佳104.2深圳依时货拉拉公司培训问题产生的原因104.2.1培训需求分析不够全面104.2.2培训方法单一114.2.3

2、培训讲师队伍缺少专业性114.2.4缺少培训计划，培训内容不完整124.2.5不够重视培训评估125深圳依时货拉拉公司培训现状的优化对策125.1进行培训需求分析135.2合理使用培训方法135.3选择合适的培训讲师145.4制定系统的培训计划145.5进行培训效果评估并应用156结论15附录17致谢21深圳依时货拉拉公司培训问题及对策研究钟思欣摘要：随着经济全球化的发展，市场的竞争越来越激烈，企业的核心资源人力资源发展也面临着巨大压力。为了更好的应对人才压力，解决员工培训问题以提高人才竞争力和稳定性刻不容缓。本人以深圳依时货拉拉公司为研究例子，通过文献综述的方法、案例分析法以及问卷调查的方法

3、，对深圳依时货拉拉公司的培训现状进行分析，基于深圳依时货拉拉公司培训过程中存在的问题，得出适合深圳依时货拉拉公司的对策，使得深圳依时货拉拉公司培训工作有效运行。关键词：人力资源管理；深圳依时货拉拉公司；员工培训Research on the Training Problems and Countermeasures of Company Shenzhen- lalamoveByZhong SixinMarch,2020Abstract：With the development of economic globalization，market competition is becoming in

4、creasingly fierce.And the development of human resources, the companys core resource is also facing tremendous pressure.In order to better cope with the pressure of talents, it is urgent to solve the problem of employee training to improve the competitiveness and stability of talents.I took Shenzhen

5、lalamove company as the research example,through the literature review, the case analysis,the questionnaire,and the analysis of the training status of company Shenzhen- lalamove,Based on the problems existing in the training process of company Shenzhenlalamove.The countermeasures of company Shenzhen

6、lalamove are obtained, so that the training of company Shenzhenlalamove can be effectively run.Key words:Human Resource Management;company Shenzhenlalamove;Staff training1绪论1.1研究背景1978年改革开放以后，我国工业化开始由“重”向“轻”的战略转变，走上了正确的道路，大批符合我国当时经济发展阶段要求的中小企业的创立，给长期徘徊的国民经济带来了活力，人民的生活水平得到了大幅度的改善，就业问题也得到了极大的缓解，农民进入城市

7、创办工商企业的愿望得到了极大的满足。随着生活条件的改善，中国人口在相当长一段时间内逐年增加着，每年庞大的待就业人口成为困扰，中小企业和民营企业的增加与发展缓解着我国的就业压力，我国的中小企业和民营企业远超三百万家，但是大部分中小企业对市场信息的收集和分析能力较差，无法准确判断、应对产业形式与金融环境变化，在市场竞争上优势不大，这导致每年都会有大批的中小企业破产、倒闭。那么，中小企业要怎么提高自身的竞争力，保持持续的健康的发展呢？企业实力、竞争力的关键在于人才。那么培训环节作为留住人才就至关重要了。而一个有效的培训，可以为企业吸引和留住该企业真正需要的人才。本文以深圳依时货拉拉公司为研究案例，对

8、其培训工作进行分析并给出相应的对策，以增强培训的有效性，提高公司的竞争力。深圳依时货拉拉公司注册于2015年，是属于软件和信息技术服务类型的中小企业。随着公司业务的迅猛发展、月活用户量的增加、公司规模的扩大，公司对新员工的需求增加的同时也更加需要公司有经验的老员工留下，培训需求也在不停增加。随着培训次数的增加，深圳依时货拉拉公司原有培训过程中存在的一些问题日益明显，这些培训中存在的问题导致培训效果减弱，不利于货拉拉公司的发展。本文针对深圳依时货拉拉公司培训中存在的问题进行研究并提出改进措施。1.2研究目的和意义本文以研究深圳依时货拉拉公司的培训情况为目的，分析公司现有的培训方案遇到和存在的问题

9、，提出适合深圳依时货拉拉公司培训的新对策，解决货拉拉公司培训中现有的问题。本文是以深圳依时货拉拉公司作为研究的例子的，通过阅读有效培训的相关知识，以及结合国内外学者的相关理论和研究成果，了解货拉拉公司的培训现状，找出货拉拉公司在培训环节设计中出现的不足和问题，系统合理有效的为货拉拉公司培训环节提出应该改进的对策。这些对策不仅适用于深圳依时货拉拉公司，同时也可以为同类型中小企业的有效培训提供很好的参考。1.3研究思路首先，先了解深圳依时货拉拉公司目前的培训状况；接着大量阅读国内外对企业培训管理方面的相关文献理论资料，并对我国中小企业的培训方案展开详细的理论探索；接下来设计一份培训相关的调查问卷，

10、通过对培训调查的数据分析，探索深圳依时货拉拉公司培训过程中存在的问题，并对造成问题的原因进行分析，为货拉拉公司培训环节提出相应的合理有效的建议与解决对策。1.4研究方法及手段文献阅读法：通过收集一些国内外与本课题有关的文献进行阅读，并对此进行研究、分析，从而能够更加全面的的掌握关于培训的资料。以确定本论文的研究思路，也为本论文提供相关的理论参考。案例分析法：是指针对某些群体、组织在较长的一段时间连续的进行调查，从而分析出这些群体或组织的发展变化的过程。本论文以深圳依时货拉拉公司为研究对象，分析货拉拉公司培训过程中存在的问题，从而为货拉拉公司提出合理有效的建议。问卷调查法：是指调查者设计好统一的

11、调查问卷，将设计好的调查问卷以纸质或者网络的形式发放给被调查的相关人员进行填写，以此收集数据的调查方法。为了获得货拉拉公司在职员工的真实信息反馈，本论文向深圳依时货拉拉公司全体在职员工发放调查问卷，并对反馈的信息进行收集和分析，以得出影响货拉拉公司培训有效性的主要原因，明确货拉拉公司在培训中的改进方向。2研究理论基础2.1培训的定义培训是通过教学或者实验的方法，使得员工在知识、技术以及工作态度方面有所改进，以达到企业的工作要求。培训是为了让员工适应新环境、学习新技能，以达到提高员工工作能力和工作绩效的目的，也就是把员工的个人发展目标同企业的发展目标结合起来，通过提高员工的工作绩效最终达到提高企

12、业的绩效。在漫长的人力资源发展中，培训对公司发展的重要性日益显露，国内外众多学者都对其进行了深入研究，得出了很多先进的理论知识，也有很多知识、模型经过改进最终应用到公司培训的实践中，大大提高了公司企业培训工作的有效性。更重要的是培训让员工适应自己的岗位或是使员工通过培训发现以及发展自己的潜力。培训工作培养人才、留住人才，对社会经济发展有着重大贡献。2.2国外研究现状国外学者对于有效培训进行了深入的研究。Randall在1984年发表的文献中提到培训可以提高员工的工作能力，公司是否具有较好的培训资源也成为员工考虑是否加入该公司的重要标准1。培训是企业进行人力资本投资的重要方式，企业想要做好培训工

13、作，最重要的是在培训前进行需求分析，要使培训师知道自己本场培训应该教与员工什么知识或者技能，以达到企业对员工的期望。1961年，McGehee 与Thayer提出OTP模式，要系统地对培训需求进行分析，以客观、准确地识别培训需求2。另外，培训在提高员工认知方面也很重要。Cannon - Bowers(1998）3 提出接受培训的员工会比没有接受过培训的员工更加容易接受自己的错误，也会更加积极主动地学习更多的知识和技能，与Berardi-Coletta（1995）4发现的大部分经过系统培训的员工会将在培训中学习到的内容应用到工作中，也更擅长解决工作中遇到的难题不谋而合。Noe在2010年通过研究

14、发现，当员工认识到企业培训能带来更多的工作上的满意、可以提高工作效率和工作绩效时，员工会更加自觉地把培训内容应用到工作中5。2.3国内研究现状20世纪以来，我国学者对培训问题也做了许多研究。张伟强于2006年在他发表的文章中提到了很重要的一点，负责员工培训工作的部门或者专门的培训团队和新员工所在工作岗位的部门，需要共同承担对于该部门新员工进行的培训的责任6。这也是直系部门对于配合培训的重要性。想要做好培训工作，除了各部门的配合，还需要进行培训需求的分析、制定培训计划以及完善的培训评估工作。 于苗，孔燕在2001年提到的正是进行培训需求分析的重要性以及在进行培训需求分析时应注意与企业战略相结合，

15、要随着企业的变革而进行调整7。企业的培训需求，除了与企业的现行战略紧密联系，还应该具有前瞻性和预见性，使培训工作完成后能真正有效地为企业解决员工工作中本来存在的问题以及帮助员工解决以后工作中有可能存在的问题，使员工能够更快适应环境的变化，也为了提升企业的竞争力。而李淑惠，李智敏则认为我国企业培训管理存在着多方面的原因，但是企业缺乏培训计划,没有形成完整的培训体系是最主要的，培训有效性与制定系统的培训计划息息相关8。在她们的研究中，还提到了培训管理的重要性以及分析了常规型、应急型、提高型以及素质型等多种培训模型，着重讲解了不同类型的培训对应的适用对象、哪种培训模型应采用什么培训方法、适合什么培训

16、讲师讲授等。在培训的实施过程中，最容易被忽视的一个环节就是培训评估。其实只有及时进行培训效果评估，才能够验证培训的效果，发现培训中可取之处以及需要改进之处。进而积极进行培训反馈工作，如果发现培训效果不是很理想，可以从培训的一整个流程查找是否培训实施过程有存在什么问题。找到问题之后要积极寻求改进方案，使下一次的培训计划能够真正实施并达到公司希望的效果，也能给之后的培训工作提供经验及改进方法。王玉杰,尤玉祥在培训有效性的研究中运用新柯氏四级评估模型，在培训评估工作中将员工当成培训的中心9。围绕员工设计问卷的问题，会让员工认为自己被重视，从而调动员工的积极性与能动性，使员工在培训中更主动地去发现更多

17、的课程价值，也可以引导员工认真地填写评估量表，增加评估量表的真实性和可参考性。正如魏斌提到的在进行人力资源管理工作时除了参考以前的经典的方法，更重要的是在公司目前工作的基础上进行创新，提高培训的有效性10。培训前的准备工作很重要，培训资料可以提前给要参与培训的员工熟悉，这样员工在参与培训时才会更加容易吸收知识，而且培训过程中如果让员工进行实操可以使培训效果更好。李辉,刘凤军,汪蓉重点讨论的培训前涉因素对培训效果的影响，从一个崭新的视角对培训效果不佳的原因进行解释11。培训前的工作还有一个就是提高人力资源工作人员的专业性，所以对人力资源管理人员进行培训、提高培训讲师的培训能力对培训效果至关重要。

18、培训工作的整个过程环环相扣，公司在进行培训工作的组织与策划时不能忽视任何一个环节的工作，因为任何一个环节的不周全都可能影响到培训的整体效果。公司要重视每一场培训，因为每一场培训都投入了很多的人力物力，从公司长远利益出发，只有员工在培训中学习到自己需要的知识，才能更多地为公司做贡献，也只有员工能力真正提升了，才可以算得上从某种意义上降低着培训的成本。凌玲，卿涛将培训与组织承诺、可雇佣性以及期望符合度几个方面出发，一一分析员工留职与企业培训效果之间的联系12。当员工意愿有可能在公司得到实现时，员工的留职意愿会大大增加。而且培训带来的知识和技能的学习和补充，即使是一般性技能的学习，也可能给员工带来新

19、的发展机会。组织如果有完整的晋升渠道去能够满足员工的期望，并且有较好的福利，无论是薪资福利、完整的培训体系以及团队建设等，都可以提高员工的工作满意度，从而增加组织人才留任的可能性。其实，通过改善培训来提高员工对培训的接受度，培养员工愿意自主自觉地接受培训，才能够帮助培训效果发挥最大化。洪佳，郭善玲认为培训的最终目的是促使员工自主学习13。把企业建设成为学习型企业，才能适应飞速发展、瞬息万变的现代社会，企业才能够欣欣向荣。这些专家学者从影响人员培训的内外部出发，提出了合理的建议，为本人写作提供了多角度的思考方向，从中深入了解有效培训的方法。3深圳依时货拉拉公司培训现状分析3.1深圳依时货拉拉公司

20、简介以“货物出行更轻松”为企业使命的深圳依时货拉拉公司注册于2015年，依托移动互联、大数据和人工智能技术，实现多种车型的即时智能调度，为个人、商户及企业提供高效的物流解决方案。深圳依时货拉拉公司位于深圳市福田区梅林路卓越梅林中心广场（南区）A座。货拉拉公司自成立以来，坚持着质量为本，服务优先的宗旨，完善APP 的响应速度，顾客一键下单，货车司机10秒内接单，10分钟内达到用车点。从成立之处的小规模运行到今天在在中国大陆开通城市达102余座，覆盖了大部分一、二、三线城市和部分经济活跃的四线城市。截至2017年底，货拉拉平台的注册司机已经超过200万，运力充足，有1500万以上的用户正在使用货拉

21、拉的服务。作为分公司的深圳依时货拉拉公司截至2019年9月，包括注册司机在内员工人数为1034人。这样大的业务量和特别多的司机决定了深圳依时货拉拉公司需要很多的客服去解答来自客户、来自司机的各种疑问。3.2深圳依时货拉拉公司培训组织结构深圳依时货拉拉公司在人力资源建设方面，制定了比较完善的公司管理规章制度，主要包括各部门的分工、新员工的招聘、员工的薪酬福利、员工的考勤以及员工培训等。深圳依时货拉拉公司有专门的人力资源部门，但是人力资源部门只负责员工招聘、合同签订、薪酬福利、员工关系、员工生日，公司（解压）小活动方面的工作，不负责员工培训，货拉拉的培训工作主要由公司设立的专门负责培训的培训组完成

22、。培训组负责新人培训，主要粗略地讲企业文化，常见问题解答话术，以及后期比较重要的新业务会组织一个两小时左右的小培训。3.3深圳依时货拉拉公司培训流程深圳依时货拉拉公司的培训虽然有些方面需要改进，但总体来说有比较完善的培训流程，如图3.1所示。企业业务期望培训需求分析培训绩效反馈培训设计培训实施培训评估图3.1公司培训流程图（1）培训需求分析培训需求分析是培训工作进行的前提，需要从组织、任务和人员三个层面对培训需求进行系统地分析。深圳依时货拉拉公司一般只基于组织和岗位进行培训需求分析，培训组会把工作中遇到的常见问题和企业文化在新人加入的时候进行培训。（2）培训方案设计货拉拉公司的培训一般针对新入

23、职的员工，有时候会对更新的工作内容进行跟进培训，但是培训方案很长时间都是差不多的，只是偶尔根据培训的需求进行微调。然而随着公司的发展，有些培训内容并不是很适合现在的员工或者不是很符合司机以及客户的心理。（3）培训实施培训实施是培训工作的关键环节，是贯穿整个培训的存在。使用不同的培训方法，需要做的准备也不同，货拉拉一般采用课堂讲授法、案例分析法等常见培训方法，较少与学员进行互动，有些培训时长会超过三个小时。 （4）培训评估深圳依时货拉拉公司的客服工作的员工签合同后会先讲企业文化，第二天开始讲与工作相关的内容。培训之后会有考核，由内部人员拨打电话模拟进线操作，看员工解答是否合格，早上两个电话，不合

24、格下午重测，合格下午第二轮考试，换难一点的问题，两轮不合格即不能入职，不过据公司员工反映基本上都是合格的。考核结果就差不多是培训评估，没有进行系统的评估工作。（5）培训反馈如果评估考核的结果没有及时反馈给员工、培训考核者与被考核者之间就会缺乏及时有效的沟通，培训的效果也会大打折扣。有些公司可能觉得培训反馈可以直接从员工填的问卷调成表中直接提取到关于本场培训的全部反馈信息，上文提到的深圳依时货拉拉公司的培训工作也是这样，但其实在实际应用中仅仅依靠问卷是很具局限性的。除了调查问卷、考试等还需要综合考察培训完成后员工后续工作的改变程度，顾客的满意度等。3.4深圳依时货拉拉公司员工问卷调查及结果为了更

25、加全面地了解深圳依时货拉拉公司在培训过程出现的问题，本论文从员工培训有效性的柯氏四级评估模型出发，设计了一份调查问卷。本次调查采用匿名调查方式，向深圳依时货拉拉公司全体员工发放调查问卷。截至2019年11月10号，共收到有效调查问卷106份，部分数据如下。（1） 深圳依时货拉拉公司员工回答“培训讲解的内容您都能理解并掌握？”的数据如图3.1所示。 图3.1 调差问卷第七题（2） 深圳依时货拉拉公司员工回答“您能将培训中所学到的知识、技能等运用到实际工作当中？”的数据如图3.2所示。 图3.2 调差问卷第八题（3） 深圳依时货拉拉公司员工回答“通过培训,您的工作绩效有所提高？”的数据如图3.3所

26、示。 图3.3 调差问卷第九题（4） 深圳依时货拉拉公司员工在回答 “您对培训有何意见和建议？（简答）” 可以概括为司机师傅离公司较远，不是很想到公司进行培训；客服人员觉得培训除了要求客服讲究素质外，也应该提高司机师傅的素质，有时来电的司机师傅连基础问题都不知道，而且喜欢投诉；培训的时候有些问题涉及不到，后续需要问组长或者其他同事，在公司的知识库里面也不一定能搜到答案，希望后续有进行补充。在回答培训内容是否需要切合岗位、培训方法是否需要针对性以及培训讲师对培训效果的影响等选择同意的比例等高达80%，有的甚至超过90%，对培训的内容进行评估反馈,为下一次培训的改进做准备的同意率是74%，大部分员

27、工愿意积极参加公司的各项培训来提升自己。问卷反映出公司现在的培训效果只达到一半员工的满意和认可，培训需求、培训方法以及培训评估工作都需要改进，特别是一些岗位需要后续培训以补充知识。4深圳依时货拉拉公司培训存在的问题和原因4.1深圳依时货拉拉公司培训存在的问题4.1.1对培训管理的认识有误区深圳依时货拉拉公司对培训管理的认识有误区主要是是认为培训占用时间,比较影响工作。所以除了入职的新员工培训外基本没有后续培训。而新员工培训通常都是讲企业文化和与岗位相关的知识，都是一些很基础的内容。客服中心的员工规定培训三周，但是一般第三周就已经开始进组工作，与规定的培训周期不符合，很容易出现培训内容讲解不够全

28、面、员工对培训内容的吸收率降低等问题。4.1.2培训效果欠佳一是培训内容陈旧、缺乏时效性。深圳依时货拉拉公司的客服员工觉得培训的效果就刚接电话的时候不会很蒙，但是培训也有一些问题没有办法涉及到，在接电话的过程中，遇到不懂的要去问组长或者问其他员工。而且公司一直有在更新一些业务知识，有的更新了之后连员工自己都不知道怎么去理解，怎么解答。公司的培训内容基本不会变化，这一批的员工培训了什么，等半个月一个月后下一批员工讲的跟之前的都差不多，没有根据政策和公司的发展变化及时更新培训内容，也没有对上一批的员工进行培训评估和做需求调查，不知道之前的员工工作上另一个则是培训方式的选择与员工的需求不符。司机则是

29、认为培训只是APP的使用，培训之后接单不一定用得上，而且距离公司太远不想过去，希望可以在线培训以节省时间。普通员工认为培训只是课堂讲授和案例分析，偶尔互动，等到一个多小时后就容易注意力不集中。4.2深圳依时货拉拉公司培训问题产生的原因4.2.1培训需求分析不够全面培训需求分析是培训工作的首要环节，需回答4W1H，即为什么要培训、培训什么、谁最需要培训、什么时候培训、怎样去做调查五个问题。深圳依时货拉拉公司的需求分析仅从组织需求层面、岗位需求层面进行分析，没有从员工需求层面进行分析。在培训之前没有先进行调查，培训需求不明有可能会阻碍培训目标的设定，甚至会误导企业设定错误的培训目标。员工培训应该同

30、时满足企业和员工双方的需求。如果深圳依时货拉拉公司的培训组在进行需求分析时没有从公司的整体运营角度，或者没有从人力资源管理工作的各个管理环节，或者没有从员工的实际培训需求出发去考虑开展具体什么项目内容的培训，只是大概地找几个培训项目，就觉得能把企业的培训工作做好，这样的想法是错误的。而且培训的负责人只是为员工设定好一些培训课程，强制性要求员工参加，就会变成要员工学习，而不是激励员工自主自发地学习。主动接受知识与被动地接受知识，效果是完全不一样的。深圳依时货拉拉公司在培训前没有先做培训需求调查，也没有系统性、连续性的培训课程,基本就是讲师培训的内容就是员工可以接收到的全部的培训内容。培训缺乏系统

31、性和连续性也给员工的工作造成困扰，有些因为公司政策变动引起的工作中的问题是培训的时候讲师没有提到的，而且后续也没有再次进行培训或者整理成完整的参考文件下发，基本每一场新员工培训的内容都差不多，没有根据政策变动以及员工工作中遇到的新问题进行整理和补充，培训完成后员工工作有什么问题就只能自己摸索或者问同事。4.2.2培训方法单一前文也有提到过深圳依时货拉拉公司在进行培训时选择的培训方法往往过于单一，倾向于课堂讲授法、案例分析法等常见培训方法，较少与学员进行互动，单一的培训方法会使参加培训的员工产生疲劳和厌倦感，员工对于培训内容的吸收也会降低。深圳依时货拉拉公司的培训一般每场三个小时左右，三个小时都

32、只是听培训讲师在台上讲，偶尔会互动一下，中间可能会插入两三个视频，但是到一个半小时就很多人觉得很累了，渐渐地就会开始注意力不集中，那这场培训后半部分的意义就变得很小了。对于司机的培训方式也应该进行改进，可以归纳为两个方面的原因：一是由于货拉拉的性质问题，司机居住的地方大部分是离公司较远的，司机师傅认为来回麻烦以及浪费车油；二是没有对培训有一个较好的认知，觉得培训只是APP的使用，这个看看就会了，没必要进行培训。4.2.3培训讲师队伍缺少专业性深圳依时货拉拉公司对于客服人员的培训主要由公司设置的培训组完成，没有独立的培训部门。培训工作主要由培训组的培训负责人主管，其他参与培训的部门经理协助。经过

33、问询发现培训负责人以前虽然也有参加过培训工作, 但没有接受过专业培训。而企业培训讲师如果没有接受过专业的培训,会导致员工的培训工作缺乏科学性、专业性 ,对于培训时间和内容的把控没有很精确，有时候在培训过程中讲着讲着就偏题了；对于调动员工的培训积极性方面也有待提高，员工在培训后半部分注意力会逐渐分散，而客服培训的讲师很明显不知道怎么去调动员工的积极性，使员工的注意力集中到培训上面。4.2.4缺少培训计划，培训内容不完整深圳依时货拉拉公司的员工培训如司机的培训内容就是如何使用软件进行接单、拒单率、评分，客服的培训也是一些基础知识，但是会比司机的全面一些，包括一般司机在接单或者用户在用车过程中的一些

34、问题，并教客服怎么去解答。但是公司一直有在更新业务知识，有的更新了之后连员工自己都不知道怎么去理解，怎么解答，解决的办法就是问其他员工和组长，或者去知识库搜索，但是有些在知识库里面搜不到答案。培训内容太基础以及培训内容缺乏及时性导致了培训内容的不完整，而最主要的原因还是深圳依时货拉拉公司在进行培训工作时没有制定完善的培训计划，培训没有系统性、连续性，会使培训效果大打折扣。4.2.5不够重视培训评估培训评估工作本质上就是对培训工作的监督和重视。不够重视培训评估有可能是管理者和培训者进行培训评估的专业技术有所欠缺，也可能是不愿意为了评估工作投入太多的时间和精力。培训评估是对一整个培训工作的评估，如

35、果这部分工作不够规范，就很难形成公正客观的人事决策。公司对培训评估工作不够重视会直接或者间接影响到员工的升职、轮换岗位等，或是影响到员工的入职与解聘，而这些对公司来说都是非常重要的决策，需要谨而慎之。此外，培训评估还是为了检验培训的效果，从培训中观察员工经过培训是否能胜任该岗位，培训内容是否需要修改和完善，培训方法是否符合此类培训使用等等。整个培训工作的效果都可以从培训评估中进行归纳和总结，也可以给下一次培训提供经验和教训。只有当深圳依时货拉拉公司可以在培训与工作绩效之间建立一定联系时，才能够确保培训是成功的。只有及时地进行培训效果评估，才可以发现培训工作的成功与失败之处，进而积极地反馈并查找

36、培训需求分析，或培训的方案设计或者培训实施过程中存在的问题，为之后的培训提供经验。5深圳依时货拉拉公司培训现状的优化对策要想有效做好深圳依时货拉拉公司员工培训这一工作，需要完善员工培训体系，对公司的培训现状进行针对性的优化。5.1进行培训需求分析深圳依时货拉拉公司进行培训需求分析可以通过员工访谈、观察、工作分析、绩效评估和问卷调查等方法收集与本次培训可能相关的资料，如员工档案、岗位说明书、工作分析报告以及顾客投诉等。还需要把员工的职业发展规划与企业的核心价值观、企业的经营目标相结合，引起员工们对培训的兴趣，可以提高他们对培训的积极性，同时也可以避免有可能为竞争对手培养人才的风险。深圳依时货拉拉

37、公司要多注意员工工作内容和形式的变化以及员工能力分析，在进行培训需求分析时要注意对未来可能发生的工作变化有一定的前瞻和预测，使员工在公司不断发展的过程中能坦然应对其他的问题，不至于在衔接或者过渡中中出现问题影响工作效率。5.2合理使用培训方法企业应针对不同层次的培训要求合理使用培训方法。比如针对岗前培训。由于岗前培训的参训者是新员工或者转岗员工。培训目的是使员工尽快熟悉工作环境、适应该岗位的要求。培训方式主要是集中学习或者实际操作训练，也可以把两者相结合进行培训，以使培训过程不枯燥，集中员工的注意力，调动员工参与培训的积极性，可以选择课堂讲授法、案例分析法进行理论知识的讲解，配合情景模拟法、角

38、色扮演法进行实际操作训练，比如客服员工在进行用户端，司机端，企业版和零担物流操作培训时，可以边让参训员工在手机下载操作，一边进行疑问解答，一边让客服员工进行操作，或者在进行在线客服员工和热线客服员工的培训时现场模拟与来电客户或者司机的问答, 培训方法进行组合优化可以提高员工的注意力和培训积极性。深圳依时货拉拉公司还需要对员工进行知识培训。知识培训是为了补充、扩展或着更新参训员工的知识, 以便适应环境变化的需求。这种培训的方法可以选择课堂教学，如果是客服人员的培训也可以采用角色扮演法和情景模拟法。如果是给中高层或者培训工作人员进行知识培训，还是需要外聘专业人士，特别是培训工作人员更需要参与专业培

39、训，提高自身培训能力。对于司机反映的不到公司也能进行培训的问题，公司可以采取把培训内容录制成为视频，让司机观看网络课程以达到培训的目的。如果后续有其他问题需要补充，再录制与补充内容相关的视频或者下发整理好的文档。5.3选择合适的培训讲师不同的培训应选择合适的培训讲师，才能使培训效果发挥最大化。岗前培训的培训师应是培训组里面负责培训管理工作的有关人员或者是参训者工作岗位所在部门的主管之类的有相关工作经验并且对该岗位很熟悉的有关人员。而知识培训的培训师最好是外聘专业人士 ,但考虑到深圳依时货拉拉公司的培训成本问题，也可以选择该公司现有的培训师给普通员工进行知识培训，不过需要注意收集整理该岗位的员工

40、在工作中还会遇到什么新的问题、公司政策变动对员工工作的影响以及造成的新问题等都需要进行补充。培训讲师需要丰富的知识和培训技巧，要对每一场培训都保持认真负责的态度，在培训开始前做好准备，培训进行过程中能够把握好进度、调动学员的培训积极性，培训后帮助相关部门做好培训评估工作，对个别对培训内容有疑问或者实际操作中遇到问题的员工也要耐心指导。培训讲师理应是最了解其负责的那场培训的人，培训开始前培训师就要熟悉好培训的全部内容，并进行模拟讲学，先把培训的整个流程演练一遍，查漏补缺，也可以找相熟的同事或家人朋友，询问自己的讲解是否有令人不解之处，或是否能让他们产生听下去的兴趣。每个培训师都应该有自己的培训特

41、色，但也要注意培训的内容和性质，对此作出调整，让自己的气质、语速更适合要负责的那一场培训。在培训过程中，培训讲师要观察员工听讲、参与的情况。培训结束后培训讲师最好有参与培训评估工作，这样可以更快了解本次培训的效果，还可以帮助有疑问的员工解决他们的难题、为下一场培训提供一些经验和教训等等。5.4制定系统的培训计划培训要注意因材施教原则，企业针对不同层次的培训要求有计划地开展培训可以使企业增强人员的竞争力。如岗前培训，需要设定培训周期，考虑到培训内容、培训进度和培训成本，司机的培训为两天，客服为三周。不过客服的工作内容随公司政策和具体情况经常需要补充，所以可以在工作后定期进行补充培训。公司在培训员

42、工使用知识库的同时，也应该完善知识库的内容，最好是可以不断收集员工在工作中遇到的新问题、新难题，在鼓励员工相互帮助相互解答的同时也可以鼓励员工把问题记录并自主上传到知识库中，或者短期时间内收集好问题及时对员工进行补充培训。5.5进行培训效果评估并应用培训评估工作在整个培训中看似是最后一个环节，其实亦是第一个环节。每一场培训都需要进行培训评估工作，观察员工在培训中是否学到所需知识和技能，培训有无错漏，以吸取经验和教训，为下一场培训做准备。深圳依时货拉拉公司可以把新柯氏四级评估模型应用到自己的培训工作中。通过应用模型进行培训效果评估可以观察培训的有效性、提高培训的效用。新柯氏四级评估模型引入的监督

43、和调整机制，有助于培训负责人及时获得相关的信息和数据，在原有计划的基础上及时作出调整。只有这样，才能确保员工在培训中所学到的知识、技能能够真正运用到工作上。培训评估要注重信心和承诺这两个考量。如果信心和承诺部分评分太低，讲师可以从以下几个方面着手提高员工的信心：（1） 在员工参与相关的知识和技能培训后，培训讲师可以引导员工开展讨论：当我们试图将培训的新知识和技能应用到我们的工作中，有可能发生什么情况？如果学员提出可能会遇到什么障碍，则要共同讨论，并给出相应策略。（2） 在培训评估表中，设置包含信心和承诺方面的问题，答案设置为分值，10分最高，1分最低。（3） 如果员工回答的分值低于标准值，则需

44、要对员工通过一对一的访谈、课后讨论、或者正式的小组访谈等进一步挖掘以找到原因。（4） 如果最终的反馈结果表示造成知识或者技能实际应用困难的问题与岗位的文化或环境有关，那培训组的工作人员就不能仅仅局限在设计、开发和讲授培训课程的工作，而是要深入到员工的工作场所中，了解如何怎么做才能改善工作环境以克服应用新知识新技能的困难。通常来说，最好的方法是提升员工的责任心以及建立绩效支持系统。6结论企业实力、竞争力的关键在于人才。而一个有效的培训，可以为企业吸引和留住该企业真正需要的人才，也可以为企业培养适合该岗位的人才。本文是以深圳依时货拉拉公司公司为研究例子的，通过阅读国内外的相关文献，了解该公司的培训

45、工作现状，分析该公司培训工作中存在的问题，出现问题的原因，并对此提出改进的对策。深圳依时货拉拉公司在培训过程中存在着对培训管理的认识有误区、培训效果不佳等问题，严重影响了该公司的培训效果，不利于该公司的健康发展。本人根据所学知识为深圳依时货拉拉公司的培训方案提出优化对策。即深圳依时货拉拉公司要想提高培训效果，要做好需求分析、制定系统的培训计划、进行培训效果评估并把改进部分应用到下一场培训中。参考文献：1Randall S. S., Ian C.M. Gaining Competitive Advantagethrough Human Resource Management PracticesJ

46、. Human Resource Management, 1984, 23(3): 241-255.2McGehee，W Thayer，PW Training in Business and Industry New York:Wiley，19613Cannon-Bowers, J. A., Rhodenizer, L., Salas, E., Bowers, C. AFramework for Understanding Prepractice Conditions and TheirImpact on Learning. Personnel Psychology, 1998, 51(2):

47、 291-320.4Berardi-Coletta, B., Buyer, L. S., Dominowski, R. L., Rellinger, E.R.J. Metac-ognition and Problem-solving: A Process-oriented Approach. Journal of Experimental Psychology, 1995, 21(1): 205-223.5Noe, R. A.Employee Training and Development(5e)M. NewYork: McGraw-HillIrwin, 2010.6张伟强.新员工培训的有效

48、实施策略J.中国人力资源开发,2006(08):49-51+55.7于苗,孔燕.企业战略与培训需求.华东经济管理,2001(S1):4-7.8李淑惠,李智敏.我国企业培训管理存在的问题及其模式分析.西安财经学院学报,2003(01):49-52.9王玉杰,尤玉祥.基于培训有效性的企业员工培训问题与对策探讨J.企业经济,2012,31(05):91-93.10魏斌. 我国企业人力资源管理创新问题探究D.吉林大学,2015.11李辉,刘凤军,汪蓉.企业培训研究新视角:培训前涉因素与培训效果关系研究兼论工作满意度的中介效应J.南开管理评论,2011,14(04):118-128.12凌玲,卿涛.培训能提升员工组织承诺吗可雇佣性和期望符合度的影响J.南开管理评论,2013,16(03):127