2018年4月自考00152组织行为学试题及答案解释.pdf

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1、20182018 年年 4 4 月组织行为学试卷月组织行为学试卷一、单项选择题：一、单项选择题：1群体动力理论的创始人是【A】A卢因 B托尔曼 C赫尔 D华生2“社会人”假设认为，调动人的生产积极性的决定性因素是【C】A金钱 B社会环境 C良好的人际关系 D制度3态度的心理结构由三种成分构成，即：知觉、行为意向和【B】A价值观 B情感 C行为 D环境4凯利认为，判断人的行为发生的原因由三个要素决定，即：特殊性、一贯性和【D】A差异性 B行为倾向性 C整体性 D共同性5在一个特定的群体中，群体成员一般有三种角色表现，即：自我中心角色、任务角色和【B】A领导角色 B维护角色 C关系角色 D沟通角色

2、6 个体在群体的压力下，放弃自己的意见，采取和大多数人一致的意见的行为，称为【C】A协同效应 B社会惰化 C从众行为 D晕轮效应7处于不同层级且没有隶属关系的人员之间的沟通，是【D】A下行沟通 B上行沟通 C水平沟通 D斜向沟通8当一名主管自身的工作量极大且很繁重，急切需要人手进行信息的协调筛选时，最好的沟通网络是【C】A链式 B轮式 C倒 Y 式 D全通道式9每个团队的建立都要经历三个发展阶段，即：组建期、规范期和【A】A激荡期 8信任期 c磨合期 D衰亡期10团队建立和工作的心理机制，首先是使成员【A】A“属于”这个团队 B“分享”这个团队 c“表现”这个团队 D“参与”这个团队11虚拟团

3、队的组织边界特征是【B】A狭窄型 B宽泛型 C有限边界型 D无边界型12冲突的观念有三种类型，即：传统观念、相互作用观念和【C】A管理观念 B历史观念 C人际关系观念 D权变观念13把由于冲突主体内部或冲突主体之间存在不一致或不相容的优先事件选择、过程顺序安排而产生的冲突称为【D】A目标冲突 B情感冲突 C认知冲突 D程序冲突14把组织分为功利性组织、规范性组织、强制性组织和混合性组织，这种分类的方式是【C】A按组织规模分类 B按组织的社会职能分类 C按运用权力和权威的程度分类 D按社会功能分类1/515古典组织理论认为，组织结构应该是“科层结构”，理想的组织模式是【A】A官僚组织 B扁平型组

4、织 C社会技术系统 D制度环境系统16霍夫斯坦德认为，文化的结构形式由四个层级构成，即：物质生活文化、制度管理文化、精神意识文化和【C】A网络文化 B技术水平文化 C行为习俗文化 D环境文化17 在组织文化的维系过程中，起着特别重要作用的要素是甄选过程、高层管理人员和【D】A传播过程 B内部整合 C一体化 D社会化18 从现实存在的问题入手，侧重于获取知识并实际执行解决方案，这种组织学习是【C A经验型学习 B适应性学习 C行动型学习 D预见型学习19领导者在带领、引导和鼓励下属为实现组织目标而努力的过程中，发挥着三方面的作用，即：指挥、协调和【A】A影响 B引领 C督查 D激励20在管理方格

5、理论中，(9，9)型属于【A】A团队型管理 B俱乐部型管理 C中间型管理 D任务型管理21下列关系式中，正确的选项是【A】A工作绩效可(能力激励)B工作绩效=f(报酬激励)C工作绩效=f(报酬能力)D工作绩效=f(机遇报酬)22根据双因素理论，属于激励因素的是【B】A人际关系良好 B工作富有挑战性 C企业政策公平 D工资待遇高23组织行为学的研究内容分为四个部分，即：个体心理与行为，群体心理与行为、领导行为和【B】A管理行为 B组织行为 C组织变革 D组织学习24科学管理理论侧重于研究基层的【B】A.人事管理 B作业管理 C绩效管理 D自我管理25从管理职能、原则的角度研究整个组织管理问题的是

6、【D】A泰勒 B韦伯 C梅奥 D法约尔二、多项选择题：二、多项选择题：26行为的基本特征有【ABDE】A自主性 B持久性 C可变性 D可塑性 E社会性27知觉偏差有【ABE】A近因效应 B晕轮效应 C蝴蝶效应 D门槛效应 E刻板效应28关于团队特征的表述，正确的有【ABCDE】A价值观共识化 B高素质的员工是关键 C团队成员平等、信任 D团队成员注重交流 E团队工作的主旨是委托和授权2/5】29组织结构设计的现代原则有【ACD】A开放性原则 B共生性原则 C动态性原则 D制约性原则 E部门化原则30组织行为学的学科基础有【ABE】A心理学 B社会学 C管理学 D统计学 E政治学三、名词解释题三

7、、名词解释题31群体动力群体动力:指群体中各种因素“力”的相互作用，并对群体成员在资源利用、任务实施及关系维护等方而产生的影响力。32角色期待角色期待:指在某个特定情境中別人认力你应该表现出什么样的行为。33非正式组织非正式组织:非正式组织是人们在共同的工作或活动过程中，以共同的思想感情、共同的利益、共同的需求为基础而自发形成的团体。34组织学习组织学习:组组织学习是指组织为了实现发展目标、提升核心竞争力而围绕信息和知识技能所采取的各种行动，是组织不断努力改变或重新设计自身以适应持续变化的环境的过程。3535外激励外激励:外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。四、简答题：本大

8、题共四、简答题：本大题共 5 5 小题，每小题小题，每小题 6 6 分，共分，共 3030 分。分。3636简述网络时代的沟通特征。简述网络时代的沟通特征。(1)扁平化的沟通流程；（2 分）（2）透明化的沟通镆式；(1 分）（3）互动化的沟通活动；（1 分）（4）沟通对象个性化；(1 分）（5）沟通趋于电子化。(1 分）3737简述托马斯冲突管理的二维模式的主要内容。简述托马斯冲突管理的二维模式的主要内容。(1)托马斯的冲突管理的二维模式以“合作性”为横坐标，以“坚持己见性”为纵坐标，定义了冲突行为的二维空间，并在此基础上组合形成了五种冲突管理的策略。“合作性”即指一方试图满足对方利益的程度，

9、“坚持己见性”即指一方试图满足自己利益的程度。（3分）(2)五种冲突管理策略包括：竞争策略、回避策略、妥协策略、迁就策略、合作策略。(3分）3838简述组织文化创建的调查分析阶段的主要内容。简述组织文化创建的调查分析阶段的主要内容。(1)对组织文化发展史的调査；（2 分）（2）对组织文化发展的内在机制的调査分析，主要包括硬件部分和软件部分；（1 分）（3）组织中的人员素质；(1 分）（4）组织文化发展环境；（1 分（5）组织文化发展战略。（1 分）3939简述领导个人影响力的主要构成要素简述领导个人影响力的主要构成要素（1）品格。主要包括领导者的道徳、品行、人格等。好的品格能使人产生敬爱感；（

10、2 分）3/5（2）才能。主要反映在工作成果上，有才能的领导者会使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉接受其影响：（2 分）（3）知识。一个人的影响力是与知识紧密联系的，知识丰富的领导者，容易得到人们的信任，并由此产生信赖感和依赖感；（1 分）（4）感情。人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感，相互吸引力越大，彼此的影响力也越大。（1 分）4040简述个体心理与行为研究的主要内容及目的。简述个体心理与行为研究的主要内容及目的。(1)个体心理与行为的研究包括个件与个体行为分析、个体心理与行为分折。（3 分）(2)个体心理与行为研究的目的在于揭示不同个体的心理活动特点及其与行为和工作效率之间的

11、关系，为管理者认识和掌握组织成员共同的心理与行为规律，提高对员工行力的解释、预测和控制能力，掌握个体动机激发与行为选择、强化的规律，充分调动人的积极性，为合理用人提供理论依据。（3 分）五、论述题：本大题共五、论述题：本大题共 2 2 小题，每小题小题，每小题 l0l0 分，共分，共 2020 分。分。4141联系实际谈谈价值观对组织的作用。联系实际谈谈价值观对组织的作用。(1）价值观是一个人对周围客观事物的意义、重要性的总评价和总看法，是一个人基本的信念和判断。(2 分）（2）价值观对组织行为有重要的作用。价值观是研究各个成员对组织认同程度的核心衡量指标。（2 分）（3）价值观对了解组织成员

12、的态度及动机的基础，管理者吋在此基础上对组织成员进行行为分析。（2 分）（4）价值观会使个体对那些不被其所在群体或组织接受的信仰、态度及行为进行合理化，以解决内心的冲突，进而提高个体的道德感和自我效能感，以便在组织中保持和维护自己的尊严。（2 分）（5）价值观会影响企业领导人的决策行为。（2 分）评分说明：能联系组织管理实际说明，应酌情给分。4141结合亚当斯的公平理论，谈谈组织如何消除员工的不公平感。结合亚当斯的公平理论，谈谈组织如何消除员工的不公平感。(1）亚当斯的公平理论又称为社会比较理论，该理论认为员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响，一旦员工感受到不公平，他们会

13、采取行动纠正这种状况，其结果可能是降低或提高生产效率、改造或降低产品质量、提高或降低缺勤率或内动离职率。（2）公平理论旨在社会比较中探讨个人所作的页献与其所得到的报酬之间如何平衡，侧中于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工生产积极性的影响。（1 分）（3）组织可以通过加强分配报酬管理，消除员工的不公平感。（1 分）（4）按时间付酬时，收入超过应得报酬的员工的生产效率水平，有可能将高于收入公平的员工。即负疚感会使员工提高产品质量或产量，以增加自己收入付出比率中的付出额，保持公平感。按时间付酬时，对于收入低于应得报酬的员工而言，将降低他们生产的数量或质量，他们工作的努力程度也将降低。（2 分（5）按产量付酬时，收入超过应得报酬的员工相对于那些收入公平的员工而言，产品生产数量增加不多，而主要是提高产品质量。计件付酬的方式将使员工为实现公平感而加倍付出努力，浙江促使产品的质量或数量得到提高。（2 分）（6）按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入水平的员工相比，他们的产量高而质量低。在计件付酬中，应对那些只讲数量而不管质量的员工不实施任何奖励，这种方式能够4/5产生公平感。（2 分。）5/5