员工关系管理知识要点(共15页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工关系管理知识要点情绪商数（：Emotional Quotient），是一种自我控制能力的，由彼德·萨洛维于创立，属于范畴。情商是一种认识、了解、控制情绪的能力。但也有人质疑情商是否是一种智力能力的扩展表现。情绪管理能力是指你对情绪的一些自我管理的能力。“情绪管理”即是以最恰当的方式来表达情绪，如同亚里士多德所言：“任何人都会生气，这没什么难的，但要能适时适所，以适当方式对适当的对象恰如其分地生气，可就难上加难。”据此，情绪管理指的是要适时适所，对适当对象恰如其分表达情绪。在这里，整理了一下情绪管理能力的几个方面：一、情绪的自我觉察能力情绪的自我觉察能力是

2、指了解自己内心的一些想法和心理倾向，以及自己所具有的直觉能力。 自我觉察，即当自己某种情绪刚一出现时便能够察觉，它是情绪智力的核心能力。一个人所具备的、能够监控自己的情绪以及对经常变化的情绪状态的直觉，是自我理解和心理领悟力的基础。如果一个人不具有这种对情绪的自我觉察能力，或者说不认识自己的真实的情绪感受的话，就容易听凭自己的情绪任意摆布，以至于做出许多甚遗憾的事情来。伟大的哲学家苏格拉底的一句“认识你自己”，其实道出了情绪智力的核心与实质。但是，在实际生活中，可以发现，人们在处理自己的情绪与行为表现时风格各异，你可以对照一下，看看自己是哪种风格的人。二、情绪的自我调控能力情绪的自我调控能力是

3、指控制自己的情绪活动以及抑制情绪冲动的能力。情绪的调控能力是建立在对情绪状态的自我觉知的基础上的，是指一个人如何有效地摆脱焦虑、沮丧、激动、愤怒或烦恼等因为失败或不顺利而产生的消极情绪的能力。这种能力的高低，会影响一个人的工作、学习与生活。当情绪的自我调控能力低下时，就会使自己总是处于痛苦的情绪旋涡中;反之，则可以从情感的挫折或失败中迅速调整、控制并且摆脱而重整旗鼓。三、情绪的自我激励能力情绪的自我激励能力是指引导或推动自己去达到预定目的的情绪倾向的能力，也就是一种自我指导能力。它是要求一个人为服从自己的某种目标而产生、调动与指挥自己情绪的能力。一个人做任何事情要成功的话，就要集中注意力，就要

4、学会自我激励、自我把握，尽力发挥出自己的创造潜力，这就需要具备对情绪的自我调节与控制，能够对自己的需要延迟满足，能够压抑自己的某种情绪冲动。四、对他人情绪的识别能力这种觉察他人情绪的能力就是所谓同理心，亦即能设身处地站在别人的立场，为别人设想。愈具同理心的人，愈容易进入他人的内心世界，也愈能觉察他人的情感状态。五、处理人际关系的能力处理人际关系的协调能力是指善于调节与控制他人情绪反应，并能够使他人产生自己所期待的反应的能力。 一般来说，能否处理好人际关系是一个人是否被社会接纳与受欢迎的基础。在处理人际关系过程中，重要的是能否正确地向他人展示自己的情绪情感，因为，一个人的情绪表现会对接受者即刻产

5、生影响。如果你发出的情绪信息能够感染和影响对方的话，那么，人际交往就会顺利进行并且深入发展。当然，在交往过程中，自己要能够很好地调节与控制住情绪，所有这些都需要人际交往的技能用人单位如何规避用工风险的思路一、纠纷起因：从统计数据来看，劳动合同有关的纠纷占了数据的一半：包括劳动合同的订立、变更、解除及相关的经济补偿赔偿问题。原因：主要是用人单位录用劳动者时，不签订劳动合同或签订劳动合同不规范甚至无效，或违法解除劳动合同，或执行劳动合同过程中违反法律的规定。那么什么是劳动合同呢？劳动合同和劳务合同、承包合同有什么区别？1、劳动合同的概念劳动合同，亦称劳动契约，我国劳动法规定，“劳动合同是劳动者与用

6、人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。”劳动合同作为一种双方法律行为，具有特定的法律属性，主要表现在：（1）它是诺成性合同。只需双方当事人意思表示一致劳动合同即成立，法律不要求以劳动者提供劳动或用人单位支付劳动报酬作为劳动合同成立的前提。（2）它是附合性合同。双方当事人就劳动合同内容意思表示一致的过程，在实践中通常表现为由劳动者对用人单位提出的劳动合同主要条款附和表示同意的过程。只要用人单位提出的劳动合同主要条款不违法，这种附和性合意行为就即为法律所允许。（3）它是双务性合同。劳动者和用人单位都负有义务，并且，各方所负义务既是与各自所享权利对应的代价，又是实现对方相应权利的保证。（4）

7、它是从属性合同。按照劳动合同的约定，劳动者在身份上、组织上、经济上从属与用人单位，遵照用人单位的要求为用人单位劳动，完全纳入用人单位的经济组织和生产结构中。（5）它是有偿性合同。依据劳动合同，劳动者一方面向用人单位提供劳动，另一方面向用人单位取得劳动报酬等劳动力再生产费用。（6）它是继续性合同。劳动合同所约定的权利义务在劳动关系存续期间继续存在，要求劳动者和用人单位在此期间内继续实现，其中，劳动者应当日复一日、周复一周、月复一月地履行其提供劳动的义务，用人单位履行其支付劳动报酬等义务的行为则应与此相伴随。2、劳动合同与相邻近法律形式的区别劳动合同和劳务合同：   

8、 劳务合同是一种以劳务为标的的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、保管合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。由于劳务活动也属于劳动，接受劳务方应向提供劳务方支付报酬，因而，劳务合同与劳动合同相似。但两者也有许多区别，主要是：（1）在劳务合同中，劳务提供方可以是自然人也可以是法人或其他组织，提供劳务方不是劳务接受方的成员，与劳务接受方无人格和组织上的从属关系；在劳动合同中，劳动者只能是自然人，他作为用人单位的劳动组织成员而与用人单位有人格和组织上的从属关系。（2）按照劳务合同的要求，劳务提供方应当向劳务接受方提供的，是劳务行为的物化或非物化成果；按照劳动

9、合同的要求，劳动者只需为单位提供一定的劳动即可。（3）依劳务合同，劳务提供方需利用自己的生产资料进行劳务活动，并自行组织劳务活动和自担风险；依劳动合同，劳动者利用用人单位的生产资料，并在用人单位的组织和指挥下从事劳动，同时，由用人单位承担劳动过程中的风险（比如工伤）。（4）劳务合同中的劳动报酬与商品交换的价款具有同样性质，其数额确定须遵守商品定价规则，即成本（费用）加合法利润，其支付方式为一次性支付或分期支付；劳动合同中的劳动报酬是生活消费品的一种分配方式，须遵循按劳分配原则。劳动合同和承包合同：劳动合同也不同于承包合同。承包合同有企业外部承包合同和企业内部承包合同之分。企业外部承包合同，即企

10、业经营承包合同，它与劳动合同的区别十分明显。在承包经营合同中，当事人双方分别为企业财产的所有者和经营者，其内容以企业财产的所有权与经营权分离为核心；在劳动合同中，当事人双方分别为企业和职工，其内容以劳动力的所有权与使用权分离为核心。企业内部承包合同，即企业内部责任制合同。它与劳动合同的相似之处在于：（1）承包关系和劳动关系都属于企业内部关系，并且主体资格重合，承包人有的本来就是企业（发包人）的职工，有的则是因承包关系的确立而被企业（发包人）聘为职工；（2）承包合同中有的条款是关于劳动权利和劳动义务的约定，所以在内容上与劳动合同交叉；（3）遵守企业规章制度，接受企业监督，是承包人和职工的共同义务

11、。同时，它与劳动合同也有区别。承包合同以经营管理责任制为基本内容，劳动合同则以劳动权利和劳动义务为内容；承包人在其承包范围内是生产经营活动的组织者和管理者，而作为职工则在劳动过程中只是劳动者和被管理者；承包人对承包项目的经营成果负责，而仅作为职工则只对本人承担的劳动任务负责；承包人的收入兼有经营收入和劳动报酬的性质，职工收入则只具有劳动报酬的性质。 3、不签订劳动合同有哪些影响？很多用人单位都认为，不签订劳动合同，用人单位就可以不受劳动法的约束，也可以不受限制的随时辞退，劳动者手中也没有把柄，投诉无门。加上有些劳动者自己也认为，不签合同可以自由来去，不受合同约束。而每次就业都签合同，

12、到期了还要重新签订，双方都觉得比较麻烦。但是，随着现在劳动者的法律意识越来越强，如果用人单位不签订劳动合同，随时可能被一些劳动者推上被告席而带来一大堆麻烦。存在劳动关系而无劳动合同,在法律上被认定为事实劳动关系，结果，劳动者如果在被用人单位辞退时而提起仲裁和诉讼，将获得在合同期内被用人单位违法辞退一样的待遇。而且，其举证很简单，只要证明为用人单位在工作，受其管理就可以，（比如，工资单，有个案例中一妇女生育时候公司盖章的产假证明单也起了证明作用）。所以用人单位如果误认为没有劳动合同就不会受劳动法的约束是不对的，劳动法，毕竟是偏向劳动者的利益的一部法。不签订劳动合同会使公司丧失本来可以拥有的权利。

13、相反的是，公司如果能合理的签订劳动合同，则可以利用合同保护自己的利益，在后面将具体谈到。劳动法这部维护劳动者利益的法，在无合同的情况下，对劳动者的保护是很充分的，而对用人单位，则是很不利的，所以，在招用劳动者的时候，要及时签订合同。 （1）、合同可以约定适用期，试用期内，用人单位可以随时辞退，但是，如果没有劳动合同，即使双方约定了试用期也没法律效力，双方从建立劳动关系的第一天起就视为事实劳动关系，用人单位如要立即辞退，就要支付30天的代通知金。（2）、合同可以约定劳动期限。用人单位可以根据自己的需要，决定签约多长时间，时间到，合同自然终止，双方不会产生关于合同的纠纷。如果没有合同，双

14、方就是事实劳动关系，用人单位要解除劳动合同，就一定需要支付经济补偿金，甚至代通知金。（3）、合同还可以在双方发生争议的时候，作为处理劳动争议的直接证据和依据。 二、如何签订劳动合同？ 首先，对合同的版本，我们建议用劳动和社会保障局的标准版本。用人单位有自己的版本也可以。但标准版本在内容上很全面，而且，不需要再浪费用人单位的人力去拟定，比较简便。而且，劳动者也比较容易接受，企业可以根据自己的规章制度来补充合同中没有的条款。 签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。 下面具体谈谈对合同各条款有什么法律规定，该怎样签订可以避免

15、一些不必要的损失。1、劳动合同期限：可以约定一个固定的时间，也可以根据需要签订没有固定期限的劳动合同：不约定具体时间，但一定要约定合同终止的条件，否则，用人单位要终止劳动合同的时候，会很被动。但是否可以随意约定呢？保丽：生产受市场的影响，会出现很明显的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中约定：当企业生产受市场影响而需要大量降低生产量的时候，双方劳动合同终止？不可以。法律规定，企业生产经营状况发生变化，需要终止劳动合同的，可以提前通知劳动者解除合同，但要支付经济补偿金。约定合同终止的条件，有些限制：不能将法律规定的用人单位可以解除但要支付经济补偿金的情况作为约定的条件。这种规避法定义务的约定不被认

16、可。2、试用期：最长6个月。合同期限12年的，不超过60日，0.51年的30日，6月以下15日。用人单位对工作岗位没发生变化的同一劳动者只能试用一次。试用期内要签订正式的劳动合同，并且试用期包含在合同的期限内。试用期里，用人单位如果证明劳动者不符合录用条件的，可以随时解除劳动合同。当然，劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。所以，试用期是法律赋予双方选择的时间。再实际操作中，通常有下列几种问题所在：1、有些用人单位为降低用人成本，在试用期内通常不为劳动者缴纳社保，等通过了试用期再缴纳。而劳动者在试用期内，通常也不会为这个问题而提出异议。2、有些用人单位再试用期内不签订劳动合同，等通过试用期

17、的检验，合格的才签订劳动合同录用。3、有的用人单位单独就试用期签订劳动合同。法律规定：试用期内劳动者也同样享有各种社会保险，它是国家为了为员工的生活、医疗保障而实行的强制性保险。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。即使双方合同约定试用期可以不缴纳，违法的约定无效。试用期不签订劳动合同，对用人单位存在很大的不利。法律规定，可以在劳动合同中约定试用期，这里用可以的意思，是说双方可以约定也可以不约定试用期，而不是说双方可以在劳动合同之外约定试用期。所以，试用期是根据劳动合同而来的。如果根本就没有劳动合同，双方就开始所谓的试用期，法律是不承认的，但是，双方的雇佣关系却不可否认，因此没

18、有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。而单独就试用期签订的劳动合同，则试用期长短对劳动合同长短的一些限制性的规定，将根本无法实施。因此没有劳动合同的“试用期”将作为事实劳动关系处理。试用期原本就是可以以不符合录用条件为由随时解除劳动合同的，可是由于这些不当的做法单位很可能不得不遵守正常解除劳动合同的程序，造成损失。正常解除劳动合同需赔偿的项目将在后面具体谈到。所以单位录用员工需要安排试用期的，必须注意与其签订正式的劳动合同，以免失去本该有利的条件，否则到头吃亏的反而会是单位。3、工作时间：法律规定，劳动者正常的工作时间是：每日8小时，每周40小时。但没有强行要求休息日一定是周六周日。因

19、此用人单位可以灵活安排周休息日。法定休息日是国家明确规定了劳动者享有休息权利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春节3天，法律法规规定的其他休假日。关于加班：一般劳动者，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。但要付工资150的加班费。这是标准工时下的制度。休息日安排劳动者加班的，应尽量安排补休，不能安排补休的，支付200的报酬。全体公民放假，若适逢休息日，在工作日补假，而部分公民放假日适逢休息日，则不补假，而且，对上班的员工也不支付加班费。 因工作限制和生产特点的需要，不能实行标准工

20、时的，可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制。但要报劳动行政部门批准。具体可以实行不定时工作制的岗位，包括企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员等因工作无法按标准工作时间衡量的职工；长途运输人员，出租车司机、铁路港口仓库的部分装卸人员等因工作性质特殊，需机动作业的职工；及其他职责特殊无法实行标准工时的人员。对于需连续作业和受季节和自然条件限制的行业，可以实行综合计算工时制。对于实行综合计算工时制的员工，其在综合计算工时的一个周期内，工作时间总数不能超过法定的工作时间总数。否则按照加班的补偿办法进行补偿。而对于实行不定时工作制的岗位，法律没有明确规定其加班费问题。（案例：酒店值

21、班人员。）一个周期内，综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按工资150支付劳动者延长工作时间的报酬。综合计算工时的周期经申请批准。一般不会超过一年。实行不定时工作制的劳动者，不执行上述规定。不过，不管是什么工时制度，安排劳动者法定休假日如春节五一劳动节的时候加班，都应支付300的工资报酬。4、工作岗位：依法，劳动合同签订时所依据的客观情况发生重大变化。如企业生产经营状况发生严重困难，可以自主调整工作岗位。但变更岗位须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同。二是因劳动者不能胜任工作，企业有权作出调整工作岗位的决定，行使企业自主权。但如果劳

22、动者同意，可以在合同中约定多个工作岗位，这样方便于公司临时调整员工的工作岗位。5、工资：组成：工资、有规定标准的各种奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。不属于工资范围：    （1）单位支付给劳动者个人的社会福利保险费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿

23、费、讲课费、翻译费等。（比较偶然性的收入）工资制度实行最低工资保障制度，最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，不包括加班工资，社保费用。本规定所称正常劳动，是指劳动者按依法签订的劳动合同约定，在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内从事的劳动。劳动者依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育(产)假、节育手术假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为提供了正常劳动。用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地标准：（一）延长工作时间工资；（二）中班、夜班、高温、低

24、温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。工资（基本工资、加班工资、各种津贴、奖金）个人保险公积金实发工资公积金加班工资个人分担的保险，即：代扣代缴保险金后的实发工资加班费最低工资标准加班费计算：计件的，按法定工作时间计件单价为基数。（20.92天，167.4小时）基数的确定：按合同约定的工资，无约定的，按上月实际工资；实际工资高于合同约定的，在范围内确定。加点150休息日加班200法定假日300；综合计算工时的平时加班150法定休息日加班300。双方也可以约定，但不得低于合同约定的工资折算数。 6、约定条款：包括竞业禁止条款、违约

25、金条款等。竞业禁止条款：权利人有权要求与其具有特定关系的人不为针对自己的竞争行为。具体包括要求义务人保守权利人商业秘密及同业禁止行为两个方面。所谓的同业禁止，就是对有关人员的择业权进行一定限制，约定有关人员在离开本单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。法定竞业禁止仅是对董事、经理等高级管理人员在职期间的一种限制，而对于董事、经理等高级管理人员离职后以及其他因其专业职务原因掌握企业商业秘密的员工在职期间及离职后，法律没有规定其竞业禁止义务。为此，企业只能通过与其签订竞业禁止协议予以实现。此协

26、议一般包括竞业禁止的期限、用人单位因限制了劳动者的择业权而支付的报酬。违约金条款：劳动合同规定了劳动者和用人单位在一定期限内的权利义务关系。那么是否只要违反合同约定就要支付违约金呢？实践中，很多用人单位在劳动者提出辞职后会要求劳动者支付违约金。劳动合同不同于一般的合同，法律赋予劳动者的辞职权，那么，用人单位就不得通过劳动合同的约定限制劳动者法定的权利。因此，只要劳动者提前三十天通知用人单位，即使双方在合同中就此约定了违约金也是无效的。 地方法规对违约金问题有不同的处理方式。一般的地方法规没有禁止合同中约定违约金，上海市率先对劳动合同约定违约金作了特别规定。上海条例规定在劳动合同中设定

27、违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。2003年，江浙两省先后效仿了上海的这一做法，当然，企业在解除劳动合同时也不需要支付违约金。广东省没有违约金的限制。所以，如果一个广州的公司在上海设有分公司并招聘劳动者，如果由总公司签订合同，则可以约定违约金，如果上海的分公司招聘广州的劳动者，只可以有选择的约定违约金，不符合地方法规的无效。三、劳动合同到期的处理（自然终止的一种）劳动合同到期，劳动关系自然终止。用人单位如

28、不想续签劳动合同，应尽快为劳动者办理相关的终止劳动关系手续。如果用人单位要与劳动者续签劳动合同，也应当尽快办理，否则，事实劳动关系后，用人单位如果想变更劳动合同的内容，而双方就新的合同内容不能达成一致意见，则用人单位比较被动，法律会认可按原劳动合同的标准执行。四、劳动合同的解除和终止（一）、用人单位单方解除劳动合同情况当法律规定的条件具备时，用人单位就享有单方解除劳动合同权，无需双方协商达成一致意见，用人单位单方解除劳动合同有三种情况：A、即时解除，即用人单位无需以任何形式提前告知劳动者，可随时通知劳动者解除合同，并可以不发给经济补偿金。（1）在试用期内被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳

29、动纪律或用人单位依法制定的规章制度，符合开除、除名、辞退条件的；（3）严重失职，营私舞弊或泄露商业秘密，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。B、需预先告知的解除：    下列情况之一的，用人单位有权解除劳动合同，但必须提前三十日以书面形式通知对方，方可办理解除劳动合同手续：（1）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同不能履行，经双方当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的；（2）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作的；（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍

30、不能胜任工作的；（4）符合劳动合同约定的解除条件的。    用人单位根据B解除劳动合同的应当按国家有关规定给予劳动者经济补偿，用人单位根据B的第（2）项解除劳动合同的还需按照国家有关规定支付不低于六个月工资的医疗补助费：重病的额外加不低于50医疗补助费，绝症的额外加不低于100的医疗补助费。C、不得解除劳动合同的情况    劳动者有下列情况之一的，用人单位不得依据上述B、C的规定解除劳动合同：（1）患职业病或因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（2）患病或负伤，在规定的医疗期限内的；（3）女职工在孕期、产期

31、和哺乳期限内的；（4）法律、法规规定的其他情况。（二）、劳动者单方解除劳动合同的情况劳动者单方解除劳动合同的两种情况：A、无需预先告知解除：有下列情况之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同：（1）在试用期限内的；（2）用人单位不按劳动合同约定支付劳动报酬或提供劳动条件的；（3）用人单位以暴力、威胁或限制人身自由等非法手段强迫劳动的；（4）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（5）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（6）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。    劳动者依据A项第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）项规定解除劳动合同的，用人单位应

32、当按照国家有关解除劳动合同经济补偿的规定支付补偿金，造成劳动者经济损失的，还应赔偿劳动者的损失。    B、除上述A项规定的情况外，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。劳动者违反法律规定没有提前三十天通知用人单位而给用人单位造成经济损失的，应当依照劳动合同的约定和法律的规定承担赔偿责任.     劳动者违法解除劳动合同需赔偿责任的范围包括：（1）用人单位为招收录用劳动者而直接支付的费用；（2）用人单位为劳动者支付的教育、培训费用；（3）对用人单位的生产、经营和工作所造成的直接经济损失

33、；（4）劳动合同及其附件中约定的其他赔偿费用。如果劳动者提前三十天通知用人单位，则不需要支付解除劳动合同的违约金及上述费用，但与用人单位有培训合同的按培训合同处理。五、对企业的特别提醒1、签订劳动合同的时间：法律规定用人单位招用劳动者，应在30天内签订劳动合同。对于劳动合同到期后续签问题，法律没有规定。但是，对用人单位来讲，为避免不必要的纠纷，在合同到期前就完成续签的程序比较稳妥，如果用人单位不愿续签，也要在合同到期时及时终止劳动关系。否则，会埋下纠纷的种子。 2、关于试用期：法律规定，试用期内双方在一定的条件下可以随时通知对方解除劳动合同。用人单位要注意的是，一定要有证据证明劳动者

34、不符合录用条件，才可以解除劳动合同，否则，劳动者如果申请仲裁，而用人单位不能拿出相应的证据，仲裁裁决就会撤销用人单位的决定，结果是要恢复劳动关系，用人单位还要赔偿劳动者的工资、奖金、补贴等损失。另外，关于试用期内不符合录用条件的证明，一定要在试用期结束前通知劳动者本人。案例：从事电脑动画设计的小范被某软件公司聘用，签订了劳动合同，约定：合同期限为三年，其中试用期为三个月。在试用期内，小范虽然工作热情很高，但由于他的能力和水平所限，复杂一些的设计一直搞不好。5月11日，经理对他说：“今天是你试用期的最后一天，公司要对你的水平进行一下考核，我现在给你一个活儿，你必须在今天搞出完整的动画设计。如果你

35、能保质保量地完成，就说明你符合公司录用条件规定的技术水平要求；否则，就说明你不符合要求。”小范整整干了一天，总算勉强把设计搞完了。第二天（5月12日），经理召集总设计师和其他几位资深设计师一起，对小范搞出的设计进行了评议，结论是：小范的设计不合格，他的技术水平不符合录用条件中规定的标准。 5月13日（试用期满后的第二天），公司以小范在试用期间被证明不符合录用条件为理由，单方解除了小范的劳动合同。 事情发展的过程：公司是在试用期内的最后一天，对小范进行的考核，考核结果是在试用期满后的第一天得出的，解除劳动合同的决定是在试用期满后的第二天做出的。 小范试用期满以后，公

36、司是否还有权对他以“在试用期间被证明不符合录用条件”为理由，来解除劳动合同？ 公司尽管是在试用期内进行的考核，但通过考核证明小范不符合录用条件的结论，却是在试用期满后才得出的。这说明小范不符合录用条件，不是在试用期间，而是在试用期后。因此，公司此时已不能以不符合录用条件为理由，来解除小范的劳动合同了。 劳动部在有关文件中也规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期间不符合录用条件为由解除劳动合同。3、关于工资的约定：有些用人单位在劳动合同中约定工资的时候会加上：周六上班的报酬。由于法律已经规定了关于加班的报酬问题，所以，劳

37、动合同中不需要如此约定，否则，容易引发不必要的纠纷。如果用人单位安排劳动者周六上班又安排补休的，按照法律规定是不需要支付加班费的，但按照合同约定可能会被裁决支付周六的加班费。4、员工有未了事务，公司可拒绝退工？某销售人员，现在与公司劳动合同到期，由于不想续约，遂进行工作交接，但由于以往业务仍有尾款未收回，公司因此拒绝他的离职请求，并要求他协助公司收回尾款，否则不为他办理离职手续。公司以以往业务仍有尾款没有收回为由，拒绝他的离职请求，这是当前许多单位的习惯做法。员工可以在法定期限内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位为其办理退工手续并赔偿因此而遭受的损失。5、员工支付单位一个月工资可立即辞

38、职吗？可以给予用人单位一个月工资来代替30天的提前通知期？劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，解除劳动合同，无需征得用人单位的同意。同时：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，既是解除劳动合同的程序，也是解除劳动合同的条件。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法第四条的规定要求他赔偿损失：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）招收录用费；（二）培训费；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）合同约定的其他赔偿费用。”未提前30天通知用人单位就辞职的话，单位出了要求其赔偿上述损失外，还可不予办理退工手续。 

39、6、用人单位解除劳动合同，要保留证据。尤其是劳动者违反公司的规章制度被辞退的情况。7、产假：生育就能享受产假待遇？劳动法规定女职工生育享受产假待遇：产假期间的生育津贴。这是不是说，只要女职工生育了，不管什么情况，都应该享受产假待遇呢?不，不是这样。女职工享受产假是生育保险待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻关系、符合婚姻法和计划生育政策为前提的。女职工劳动保护规定第十五条规定：“女职工违反国家有关计划生育规定的，其劳动保护应当按照国家有关计划生育规定办理，不适用本规定。”如没有建立合法婚姻的前提下生育子女，计划外第二胎。8、出现纠纷后企业要注意的问题（简单介绍）   

40、; 在征求法律专业人士的意见前，不要随意和劳动者谈判和解，更不要留下和解的相关书面证明，否则，一旦劳动者提起仲裁，双方的和解可能会成为有力的证据，也会影响时效的计算，使已经过时效的赔偿补偿重新计算时效。“”是美国著名家（E H Schein）在提出的一个名词，在看来，是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。”它包括两部分内容，一是员工个人目标与和承诺的契合关系；二是员工在经过一系列投入、回报循环构成的组织经历之后，与所在企业形成的情感上的契合关系，体现在员工对组织的和忠诚度。简言之，即企业能清楚员工的发望，并尽量提供条件满足这种期望

41、；而每一位员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。由此可见，是存在于员工与企业之间的，其核心在于员工的。好的能提高,促进并维持员工与企业之间的心理契约。我们将心理契约的诊断作为一个专门的课题从众多中分离出来进行专项研究，首先应当明确其对的意义和作用。只有充分理解和明确对心理契约诊断研究的意义和作用，才能增强研究的动力，使我们的研究工作、运用坚定不移地开展下去，把现代企业的管理引向更加深入的道路。我们认为，心理契约诊断及对其进行的研究对现代企业的管理具有重大的现实意义与其他管理不可取代的作用。主要表现在：首先，心理契约的诊断为现代企业的提供了一项全新的、专业化的自我诊断自我检测方式

42、与手段。大凡爱看的书籍、文章的人都知道，在的、文章中，几乎都是教我们怎么做的，而对于我们已经做了却又不知道做得怎么样？正确、错误的程度如何？怎样纠正、弥补做得不好的地方的书籍、文章却。心理契约诊断的具体、规范、科学的知识为现代企业的管理提供一套全新、专业的自我诊断自我检测方法，使人员既有要怎么做的科学指导，又有诊断、检测自己做得怎么样并加以总结、提高的。其次，心理契约的诊断可以及时开通职员与企业的沟通通道，消除职员与企业的，增强企业的凝聚力。在工作中，当企业决策层领导将要求人员与企业其他职员做好心理契约的缔结共建工作后，必要时可以安排心理契约的诊断工作，通过诊断结论或诊断报告掌握企业与职员心理

43、契约的状况，对企业方的不当做法及时发现及时纠正，对职员需要进行引导的地方进行及时发现及时引导。使企业及时发现自身的不行为和不利于的消极因素，及时规范相关，建立健全职员引导机制，堵塞管理工作中的漏洞，加强企业与职员的，继而提高职员的工作积极性、，提高职员的工作效力，促进有序地发展、壮大。再次，心理契约的诊断可以促使企业管理的科学化、规范化。提高、增强企业的。在传统的企业管理工作中，大多单位在制定企业管理的规章制度、管理办法、职员职责问题上，都是想起一项制定一项，发现一个问题纠正一个问题，找到一个漏洞堵塞一个漏洞。不少工作纯属“”之作。心理契约诊断要达到的境界是“补牢适羊”。也就是说，如果我们把职

44、员或企业管理中的待解决问题比着“羊”，那么，我们就要在羊包出圈前，在职员“跳槽”前，在不该出的问题出现前，及时发现问题，并解决问题，把消极问题消灭在萌芽状态，与职员加强沟通，纠正针对职员的不当做法使职员就算有外界高薪吸引下也不会跳槽，让影响企业与职员心理契约优化的因素消失而没有机会出现。要达到这种境界，单靠传统的自然出现、自然发现、又单项解决的做法是万万不可能的。心理契约的诊断理论，为现代企业的提供了全面、科学、具体、规范、合法的可操作方式，使企业随时可安排全面、系统、深入的心理契约诊断工作，形成全面、系统、深入、真实的诊断报告，为企业管理全面了解问题、发现问题又全面制定相应的规章制度、管理办

45、理、解决方案解决问题提供了真实可靠的依据和参数，使企业全面建立、健全、修正各种、管理办法、，及时有效地堵塞企业管理漏洞，加速企业科学化、规范化、具体化、进程，提高。此外，心理契约诊断的实施是大势所趋，适时对企业进行诊断才有利于企业的健康发展，才有利于我国相关劳动管理法律法规文件的执行，使职员与企业的合法权同时得到维护。我国已经是一个以法治为主流的国家，随着我国不断健全，各种各样的法律问题不但有了明确规定，而且还有的钢性数据、数字要求。一份劳动合同不可能把全部的劳动管理法律、法规、政策文件全都包容罗列，但在职员与企业签订劳动合同时，他们不仅会相信企业会执行企业在劳动合同上的承诺，而且相信企业会按

46、国家相关法律法规、政策文件对待自己，不会侵害自己的利益。在这种情况下，企业只要违背了书面的劳动合同对待职员，不履行，那么职员就必然地认为，写清楚的企业都不兑现，那其他未写的 ( 也就是职员的心理契约项 ) 就无希望了。这不仅改变了企业在职员想象中的企业执面劳动合同的形象，而且同时也摧毁了职员内心深处与企业的心理契约。因此，开展心理契约诊断，不仅可以及时发现、纠正企业管理工作中违背国家相关法律、法规、政策文件的做法，避免企业因违规而可能受到的追究。同时由于职员的利益得到企业的关心、维护，加强了与职员的沟通，提高了企业在职员心目中的形象，也就会提高职员工作的积极性、。这样，自然既利于维护职员的利益

47、，实现目标，又有利于我国法治大势所趋的维护职工合法权益的立法意图得以实现，故而心理契约诊断是、企业管理、职员追求等综合因素形成的必然结果。而企业实施心理契约诊断，便可让这种综合追求得以实现。摘要：心理契约是维系组织和成员关系的。理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约的作用，重视心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。 关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励 1 心理契约的内涵 心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种正式

48、的契约，但它却发挥着正式契约不可替代的作用。 2 心理契约的特点 2.1 可预测性 (1)可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，也才能真正建立心理契约。 (2)心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默契。 (3)心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在与领导的关系上，员工往往期望领导

49、是值得信赖的，如果员工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和完善，以防止心理危机的出现或减少损失。 2.2 主观性 心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之间的相互关系就有自己的体验与见解，这往往就会造成自己的期望与企业的理解不一致。 就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响。很多员工在工资福利、培训、晋升等不同方面对企业寄不同的期望，这就意昧着心理契约有着很强的主观性。具体来说，这种主观性表现在以下几个方面： 2.2.1 个人认知上的差异性 在与企业的关系上，有些员工看到了企业行为中积极的一面，认为企业履行了契约；有些员工较多地看到了企业行为中的消极的一而，认为企业未能尽到自己的义务。南于存在这种认知上的差异，不同的人对企业的评价是不相同