员工关系管理范围(共11页).docx

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1、精选优质文档-倾情为你奉上员工关系考试范围第一章 员工关系管理概论1.（单选）：员工关系是社会关系在企业这个组织系统中的特殊表现形式，是20世纪初期西方学者从人力资源管理角度提出的，取代“劳资关系”的概念。2.（名解）:员工关系指管理方与员工及团体之间产生的，由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权利关系的总和。3.（简答）简述员工关系的特征？答：1.复杂性和多变性 2.个别性和集体性 3.平等性和不平等性 4.对等性和不对等性 5.经济性、法律性与社会性4.（单选）：对等性义务属于双方利益的相互交换，非对等性义务则属于伦理上的要求5.（名解）：员工关系管理指为保证企业目标的实现，而对企业中

2、涉及企业与员工、管理者与被管理者以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。6.（填空）：企业内部人力资源管理工作，除了员工关系管理之外，都有可能采用外包方式来处理7.（简答）：简述员工关系管理的特征？ 答：1.员工认同企业的愿景和价值观是员工关系管理的起点 2.利益关系是员工关系管理的根本 3.心理契约是员工关系管理的核心内容8.（填空）员工关系管理的起点是员工认同（企业的愿景）和（价值观）。9.（单选） 利益关系是员工关系管理的根本10（单选）心理契约是员工关系管理的核心内容11.（填空）心理契约是由：员工需求、企业激励方式 、员工自我定位、以及相应的工

3、作行为 四个方面的循环构建而成12.（简答）简述员工关系管理的必要性体现在以下几个方面？答：1.员工关系管理是实现企业目标的前提2.员工关系管理是塑造企业形象的基础3.员工关系管理是企业成功的根本条件 13.（简答）简述员工关系管理的目标？答：1.协调和改善企业内部人际关系 2.树立员工的团体价值3.增强企业对员工的凝聚力14.（单选）企业的价值观念 是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和判断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的持久动力，它是企业精神的表现。15.（论述）员工关系管理的意义 ？答：1.良好的员工关系管理是实现人与事最佳配合的重要手段2.良好的员工关系管理所形成企业文化

4、是激励优秀、鞭策后进的重要手段3.良好的员工关系管理有利于建立畅通的沟通机制4.良好的员工关系管理是帮助员工实现自我职业规划的必要措施5.良好的员工关系管理能使员工更多体会到被尊重的感觉。16.（填空）对企业的员工关系管理起主要作用的外部环境有：经济环境、技术环境、政策环境、法律和制度环境以及社会文化环境等。17.（单选、填空）在诸多政策环境中：就业政策对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系影响最为直接。18.（名解）企业文化指企业在长期经营管理实践中形成并通过企业的各种活动表现出来的共同思想、价值观念和行为准则等，或是作为特定群体的企业组织认识问题、解决问题和调节矛盾的典型和特有方式。19.

5、（论述）员工关系管理的主要内容？答:1.劳动关系管理 2.员工沟通管理3.员工心理契约与满意度管理 4.员工参与管理 5.员工纪律管理 6.冲突和危机管理 7.员工压力与心理健康管理 8.员工异动管理 9.员工离职管理 10.劳动争议处理 20 .（名解）劳动关系管理 就是指以促进组织经营活动的正常开展为前提，以缓和、协调组织劳动关系的冲突为基础 ，以实现劳动关系的合作为目的的一系列组织性和综合性的措施和手段。21.（填空）员工参与管理有多种形式，最主要的几种形式是：分享决策权、代表参与、质量圈、员工持股、职工代表大会和建议方案这几种形式。22.（单选）当冲突发生时首先要辨别冲突的类型，对不利

6、的冲突必须加以解决 23.（单选）解决冲突的方法有：协商法、上级仲裁法、拖延法、和平共处法、转移目标法、教育法。24.（单选）当冲突双方势均力敌，并且理由合理时，适合采用:协商法25.(单选) 当冲突双方敌视情况严重，并且冲突的一方明显不合情理，这时可采用：上级仲裁法26（单选）双方冲突不是很严重并且是基于基本认识的冲突，对于工作没有太大影响的，则采取：拖延法27.(简答)员工关系管理发展的趋势？答： 1.人本管理成为员工关系管理的理论基础 2.知识型员工成为员工关系管理的主要对像3.工作生活方式纳入员工关系管理的视野4.员工关系管理趋向多样化5.重视对核心人才的管理与开发28.（填空）人本管

7、理的主要方式有：情感沟通管理、员工参与管理、员工自主管理、人才开发管理、企业文化管理29.（单选）德鲁克提出了知识型员工的概念，知识创新力是知识型员工最主要的特点 30.（名解、单选）企业的核心人才是指那些拥有专门技术，掌握核心机密，控制关键资源，对企业发展产生深远影响的人才。第二章 劳动关系管理 1.（名解）劳动关系指作为劳动力所有者与作为生产资料所有者的用人单位之间，以实现劳动为目的，劳动力与生产资料结合而产生的社会关系 。2.（单选）劳动力作为一种商品，是劳动关系双方买卖的对像。3.（单选）劳动者，必须达到国家法定年龄即年满 十六周岁4.（填空）工会的产生和发展总是与制造业 和建筑业的发

8、展相联系。5.（单选）国有企业产权的最终所有者是：全体劳动者6.（单选）劳动合同期限3个月以上满一年的，试用期不得超过1个月7.（单选）劳动合同期限1年以上不满三年的，试用期不得超过2个月8.（单选）三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月9.（单选、填空）法律规定连续订立两次固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均应与员工订立无固定期限劳动合同10.（填空）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期11.（单选）对于试用期考核来说，最为注重的是考核的时效性12.（名解）劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议。13

9、.（单选）以兼职身份与单位签订的是劳务协议，而不是劳动合同 。14.（简答）劳动合同订立的原则？ 答：1.合法原则2.公平原则3.平等原则4.自愿原则 5.协商一致原则6.诚实信用原则 15.（单选）协作履行原则劳动合同双方当事人的权利与义务是相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当帮助另一方履行其义务，这其实是为了实现自已的权利。16.（名解）集体协商是企业工会或职工代表与相应的企业代表，为签订集体合同进行商谈的行为。17.（单选）集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少3人，并各确定一名首席代表 18.（单选）职工一方的首席代表由：单位工会主席担任。19.（名解）集体合同是双方代

10、表根据劳动法律法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项。20.（填空）集体合同可分为基层集体合同，行业集体合同、地区集体合同等，我国集体合同制以基层集体合同为主导体制 21.（简答）集体合同的特点？答：1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表员工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同，其生效需经特定程序22.（填空）集体合同订立后，应当报送劳动行政部门第三章员工沟通管理1.（名解）沟通管理是指在组织内部，管理人员通过“发出信息到接受信息再到反馈”的行动过程，来完成计划，组织，领导等目标性工作。2.（单选）沟通管理是企业管理的核心内容和实质3.（单

11、选、填空）从组织管理的角度来分析沟通至少可以分为三个层次：技术层次、心理层次、管理层次。4.（简答）沟通对员工关系管理的作用？答： 1.沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突2.沟通是体现和实现员工参与的重要形式3.沟通能够激励员工，提高员工士气。4沟通促使企业员工协调有效地工作5.（单选）入职前沟通应在招聘选拔面试时进行6.(单选) 在岗位向下调整中，对于被降职的员工一定要提前沟通，不能直接一纸调令。7.（填空）离职面谈责任人原则上由：人力资源部和员工所属部门负责人共同组织8.（填空）对于最终决定同意离职的员工，由 人力资源部进行第二次离职面谈9.（简答）沟通管理要注意的问题？答： 1

12、.建立全方位的沟通机制 2.确定沟通时间 3.确定沟通地点 4.确定谈话主体 5.确定沟通内容 6.注重非正式沟通 10.（单选）沟通要选择合适的地点，要避免在公共区域。单位的会议室往往是最佳的选择11.（填空）一般来说，员工关系沟通的渠道主要有面对面沟通、书面沟通、电子沟通三种方式 12.（单选）选择面对面沟通的条件是：1对方对你所提的问题很感兴趣、2对方比较忙，可能没时间来看你的书面文件、3对方对你的问题可能有不同的意见，甚至会提出批评、4.当对方知道你的意见后，可能会产生强烈的抵触情绪，而你又必须坚持，需要双方互相讨论才能统一意见 5.双方关系密切，使用口语自然而又随意 。13.（单选）

13、书面沟通适用于以下几种情况 ：1.需要沟通的人比较多而且分散，不适合当面沟通 2.对方需要一定的时间来考虑你所提出的问题 3.对方需要将你提出的问题当做书面的记录加以保存，以便将来查询或当作凭证 4.对方需要按照规定的程序去完成你交代的工作，他们需要有书面的说明，这样可以按部就班，随时查阅。14.（单、填）如果组织接受紧急任务，要求进行严密控制，则可以采取：轮式沟通网络15.（单、填）如果在组织中需要创造出一种高昂的士气来实现组织目标，环式沟通是一种行之有效的措施。16.（填空）信息过滤是指发送者有意选择性传达信息，以使信息显得对接受者更为有利17（单选）信息过滤的主要决定因素是组织结构中的层

14、次数目18.（填空）听众的心理是：独立意识与从众心理的矛盾同一第四章节 员工心理契约与满意度管理 1.（单选）最早使用心理契约这一术语的是组织心理学家 阿吉里斯2.（单选）心理契约之父是 ：莱文森3.（名解）心理契约是组织和个人双方彼此对对方应当付出什么同时又应当得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。它既包括个体水平上的心理契约，也包括组织水平上的心理契约。4.（单选）劳动合同签订 是心理契约产生的前提与基础，没有劳动合同，也就无所谓心理契约 。5.（单选）劳动合同是外显的，心理契约具有内隐性。6.（单选）劳动合同是客观的，心理契约是主观的。7.（单

15、选）劳动合同简单枯燥，心理契约复杂而丰富8. (单选)心理契约是丰富的，对员方面来说，到企业工作，除了获取经济报酬之外：还有组织的认同，群体的归属感，人格上受到尊重与信任，工作得到认可 9.（单选）劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯洁性10、（单选）组织行为学家麦柯涅尔在20世纪80年代曾提出劳资双方的雇佣关系存在着：关系型与交易型两种类型11.（单选）心理契约划分为以下四种类型的模式：1.交易型心理契约模式 2.变动型心理契约模式 3.平衡型心理契约模式 4.关系型心理契约模式 12.（论述）心理契约在员工关系管理中的作用？答：1.心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施 2.心理契约能

16、够留住优秀人才 3.心理契约的构建能够满足员工激励的需要。 A.心理契约激发了员工的工作积极性 B依据个体需要和期望进行激励 4.心理契约的构建有助于管理水平的提高 A.良好的心理契约是规划员工职业生涯的重要方式 B良好的心理契约是建设企业文化的重要途径。13.（单选）根据美国心理学家弗鲁姆的期望理论，激励水平的高低取决于：期望值和效价的乘积14.（简答）心理契约的特点 ？答：1.可预测性 2.主观性3 不确定性 4.变动性 5.双向性 15.（填空）企业员工对企业领导人违背心理契约的反应可通过以下几种方式表现出来：1.表达交流 2.忠诚 3.疏忽 4.退出 16.（填空）心理契约的主体是员工

17、在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是：1.工作满意度 2.工作参与 3.组织承诺17（简答）心理契约对员工工作满意度的影响有哪些？答：1.工作本身 2.进修与提升 3.工作群体 4.工作条件 5.企业文化 18.（名解）员工满意员工满意指一个员工通过对企业所感知的效果与他的期望值相比较后形成的感觉状态，是员工对其被满足程度的感受。19.（简答）与工作有关的工作满意度的决定因素主要包括以下几个方面？答：1.适度挑战性的工作 2.公平的报酬 3.支持性的工作环境 4.融洽的同事关系 5.人格与工作的匹配 6.工作管理水平20.（名解）员工满意度是员工对其工作中所包含的

18、各种因素进行评估的一种态度的反映21（单选）据美国心理学家研究，导致工作满意的因素和导致工作不满意的因素是不相关的和截然不同的。可以把它们分为：激励因素 和保健因素。22(论述)员工满意度调查实施步骤有哪些？答：.明确调查的目的与任务，确定调查内容，制定调查计划选择调查方法，实施调查方案.分析调查结果，提出改进措施.建立行动计划，实施改进措施.跟踪反馈效果22.（简答）员工满意度提升方法有哪些？答：1.激励 2.对员工工作再设计 3.创造公平竞争的企业环境 4.创造追求进步的企业氛围 5.创建自由开放的企业氛围 6.创造关爱员工的企业氛围23.(名解)员工参与管理指由管理者发起，鼓励员工参与和

19、其工作有关的决策，以发挥员工的潜能，提高员工工作质量和效率而设计的一种参与制度 24.（简答）员工参与管理的形式：答：1.分享决策权 2.代表参与 3.质量圈 4.员工持股 5.职工代表大会 6.合理化方案建议活动 25.（论述）如何确保员工参与管理的有效性要求？答：实行员工参与管理制度对于员工而言，可帮其发挥聪明才智，改善人际关系，锻炼自身能力，实现自我价值，对企业而言，员工参与管理可以降低成本，提高效率，增强企业效益。为了确保员工参与管理的有效性，应当做好以下几方面工作：1.调整组织结构 2.选择适宜的参与方式 3.注重对员工的引导 4.重视对员工的培训 5.重视管理层与员工的沟通 。第

20、五章节 冲突管理和危机管理 1.（单选） 企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧、出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张，该状态称为冲突2.（论述）冲突产生的原因？答：1.员工的个性差异 2.信息缺乏 3.角色矛盾 4.环境应激 5.沟通障碍 6.企业资源的争夺 7.岗位职责规定不明确 8.不合理的考核制度 9.权利的争夺和风气不正等 10.价值观和信仰的差异 3.（单选）对待同一个问题或现像时，思考的角度可能不太一样因此就容易产生矛盾，称之为角色矛盾4.（单选）当竞争激烈形成工作压力时，人们会对环境作出不同程度的反应，这时侯彼此之间就可能产生冲突。这种称为环境应激5.（单、填）造成冲突

21、的根本原因是：利益和利益的分配6.（简答）冲突预防的具体措施有哪些？答：1.制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突2.加强团队之间，个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的沟通以减少隔阂和分歧。3.增强企业员工的集体意识，合作意识，大局意识 4.完善企业内部沟通、信息系统和机制 7.（简答、单选）处理冲突的策略有哪些？答：1.合作策略2.分享策略 3.回避策略 4.竞争策略 5.第三者策略 6.调和策略 8.（单选、简答）处理冲突的方法有哪些？答：1.协商法 2.教育法 3.拖延法 4.和平共处法5.转移目标法 6.上级仲裁法 9.（名解）员工关系危机指员工与员工之

22、间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。10.（单、填）员工关系危机发生的阶段有哪些？答： 1 萌芽阶段。员工团体之间产生相对关系，出现矛盾对各自的利益产生影响2.诉说阶段。员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自已的不满以及各自的需求 3.集合阶段。有相同感受和需求的员工自觉，不自觉集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体 4.组织阶段。形成有明确意识的团体确定主要领导者，进行任务分工，对活动进行组织策划5.爆发阶段。发生矛盾冲突，破坏正常生产或社会秩序，使企业或他人受到较大影响6.疯狂阶段。危机扩大、发展，影响范围越来越大，影响程度越

23、来越深入7.协调阶段。接受调解、谈判，相互调整8.衰退阶段。达成共识或相互瓦解11.（论述）管理者在解决员工关系危机时，必须掌握以下处理技巧？答：1.确认员工关系危机的阶段 2.找到团队中的核心人物3.进行宣传4.个别应对5.争取支持6、充分考虑员工利益7.进行谈判、说服。第六章 员工纪律管理 1.（名解）纪律广义上说就是秩序。就是企业员工的自我控制及有秩序的行为，显示了组织内部真诚的合作。2.（名解）纪律管理指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和奖惩措施来纠正、塑造以及强化员工行为的过程；3.（填空）现代纪律管理强调改变员工行为的过程，根据其功能和作用，可以分为预防性纪律管理和矫正性纪

24、律管理两类4.（单选）矫正性的纪律管理 是指当出现违规行为时，为了阻止违规行为继续发生，使员工未来的行为符合标准规范而采取的管理措施。5.（名解）热炉法则是指该员工一旦犯错，最好能在30秒的速度内飞速反馈，也就是要趁着炉子没灭，立即燃烧的时侯提出警吿并给惩罚。6.（单选）热炉法则的具体原则有哪些：1.警告性原则 2.验证性原则 3.即时性原则 4.公平性原则 7.（单选）作为管理者，在进行正式的处罚活动之前有义务事先给予警告8（单选）渐进的纪律处分强调的是一点一点的渗透，一点比一点厉害，它的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩罚9.（名解）无惩罚的纪律处分指当员工犯错误的时侯，公司采取的策

25、略是对其既不警告也不处罚，而是给其一段时间无薪休假，比如三天或一星期，让员工在家里自我反省。10.（简答）纪律处分的程序有哪些？答：1.设立组织目标 2.建立规章制度 3.沟通目标与规范 4.观察员工的表现 5.表现与规章制度相比较 6.实施恰当的处分 11.（单选，名解）奖惩是企业管理者根据员工行为发生的事实，情节，依奖惩制度所给予的处理，是对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所采取的激励或惩罚措施是纪律管理不可缺少的方法。12.（简答）实施奖惩应遵循的原则？答：1.奖惩有据原则 即奖惩依据的是公司的各项规章制度，员工的岗位描述及工作目标 2.奖惩分明原则 即有功必奖，有过必罚，在制度面前所有

26、员工人人平等。3.奖惩及时原则 即应当及时奖励员工对公司的贡献和正确行为，纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用4.奖惩公开原则 为使奖惩公开，公平，达到应有的效果，奖惩结果须公开。13.（单选）要管理好问题员工，首先需要：鉴别问题员工的类型14（填空）企业需要的员工，大概可以分为两大类：合格的员工和合适的员工。15.（论述）如何对功高盖主员工的管理 ？答：一、针对服从者的管理 1.不要吝惜自已夸奖的语言 2.管理者在赞扬时要注意方式 3.管理者不要试图掠夺下属的功劳4.适当加大对员工的表扬力度 二、针对不服从者的管理 1.对其较易实施领导权的部分实施管理 2.经常与不服从者进行沟通 3

27、.分配给不服从者需要团队合作或者领导辅导的工作 4.领导自我反省自已的缺点 5.变更员工的业务范围16.（简答）如何对闷葫芦型老黄牛员工的管理 ？答：1、尊重对方的性格特点 2.给予其适当的耐心和热情 3.寻找共同点 4.注意谈话的方式 5.以新鲜的活动感染员工 6.培训其掌握说出自已的感受的技巧 17.（简答）淘汰机制的作用有哪些：答：1.营造组织气氛，保持企业活力 2.刺激新的管理方法的引进 3.有机会辞退不适合的人 4.裁减富余人员，可以降低成本 ，提高竞争力 5.促进企业改善管理，提高工作效率 18.（单选）自我爆炸法在东南亚的一些国家和地区非常流行。管理者有意识给问题员工提高级别，加

28、大工作压力和责任。问题员工承受不了这样的压力，觉得自已不胜任这个职位，自已就会提出离职 。19.（名解）同理心是情商理论专有名词，指正确了解他人的感受和情绪，进而做到相互理解，关怀和情感上的融洽。同理心就是将心比心，同样时间，地点，事情把当事人换成自已，设身处地去感受，体谅他人。20（单选）听而不闻，这是最低层次的听；同理心的倾听，这是最高层次的听21（名解、填空）员工申诉指组织成员以口头或者书面等正式方式，表示出来的对组织或企业有关事项的不满。22.（填空）集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方。23.（填空）对于处罚 或解雇案件的争议，主要由雇主承担举证责任。第七章

29、 员工异动管理 1.（名解）职位晋升就是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整。其中可能包括工资调整。2.（简答）职位晋升对企业的作用？答：1.相对于其他激励措施，晋升可以鼓励组织成员的长期行为。 2.企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦、一起成长的员工受惠于企业发展的成果 3.内部晋升的员工已经认同企业的价值观，熟知企业的运作，比外部招聘的员工有更强的适应性与融合性 4.内部晋升不但让被晋升者得到更多的机会和在更大的范围施展其才华，也给未晋升或新来者提供职业发展的期望，使员工将个人职业发展与企业的长期发展结合起来，从而

30、增强员工对企业的归属感与忠诚感。3.（简答）职位晋升存在的问题有哪些？答：1.职务晋升的等级是有限的2.在员工的整个职业生涯中，即使最优秀的人才，其晋升的次数也不可能很多。3.由于晋升机会不多，同事之间会因为争取晋升而产生竞争，从而可能影响团队合作精神4.晋升具有激励与选拔管理人员两种功能，这两种功能会存在冲突。4.（填空）组织偏好分为：样板偏好和秘密偏好5.（单、填）职位竞聘指允许当前所有员工来申请晋升的机会。6.（论述）职位晋升的步骤？答：一、制定晋升的计划 ：1.挑选晋升对像 2.制定个人发展规划 3.具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素4.制定辅助计划二、确定晋升方法：晋升的方法很多

31、，包括职位阶梯、职位调整、职位竞聘及职业通道。三、明确并公开晋升条件 四、评估侯选人资格 五、与侯选人沟通 六、公开晋升决定 7.（填空）员工职位晋升可分为：岗位晋职和职务晋职8.（名解）降职是依照员工的工作表现结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要素对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整。简言之，降职就是员工由原来的职位降低到更低的职位 。9.（单选）具有很强的判断力，凡事都有应对的招数，是解决问题的高手，这类是A1型（孙悟空型）10(单选) 他们是强理论型的人，凡事都得有个说法，自圆其说能力、表现欲都很强，联想丰富，创造力，演说能力也是其长项，这类是A2型（孙中山型）11.(单选)

32、他们急于造势和取得收获，是非常容易出绩效的员工，绩效不好的原因往往是心态出了问题。这类是B1型（项羽型）12.（单选）他们善于积累资源和做出判断，往往在其很了解自已的能力范围或有绩效出来之后，才会对自已有信心，信心不足时对组织交给的工作会采取逃避，自欺人的态度，导致绩效不佳 ，这类是Y1型（刘备型）13.(单选) 他们思考问题非常缜密，不喜欢做没有把握，事先没有准备，缺乏资源支持的事情，很难适应工作的变化。这类是X1型（诸葛亮型）14.（单选）这类人细心，喜欢与人打交道。只要是经常与人打交道的工作，其绩效都不会差。这类是X2型（袁绍型）15.（单选）他们的思维特征是配合他人的被动思考型，属于辅

33、助性人才。这类是C1型 （总理型）16.（单选）降职程序大多是由 用人部门提出申请，报送人力部门。17.（单选）1.总经理、副总经理的降职由董事长裁决 2.各部门经理级人员的降职由人力资源部管理部门提出申请，报总经理核定 3.各部门一般管理人员降职由用人部门 或人力部门 提出申请报总经理核定4.各部门一般员工的降职由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准18.（单选）员工内部流动 是员工在企业内部的工作调整或岗位变换，是指依照员工的工作绩效，结合员工本身的工作能力，学识，经验等要素，结合企业各部门人员需求，优化人员管理，对从事某一岗位的员工调任至另一工作岗位的人事管理 19.（填空）员工内部

34、流动的主要方式有：平级调动 和竞聘上岗两种方式 20.（填空）竞聘上岗是指在一个企业或者组织内，按照确定的岗位职责及岗位说明书的任职资格条件和录用要求，公开选拔岗位人员的一咱方式 21.（简答）企业内部员工流动的优缺点？答：一、企业内部员工流动的优点 1.有利于员工的职业发展 2.能够培养多技能人才 3.实现员工和企业的双赢 二、企业内部员工流动的缺点：1.容易导致短期行为 2.容易滋生浮躁心理 3.容易诱发投机心理 第 八章节 员工离职的管理 1.（单选）功能性离职，是指员工个人想离开组织，而组织也不刻意挽留情况下的离职行为。2.（单选）非功能性离职，也称功能不良性离职，指员工个人想离开组织

35、，但组织希望阻止的离职行为。3.(单选)员工显性离职是指员工事实上已经中断了与企业的契约关系 ，包括主动离职和被动离职 ；员工隐性离职指员工没有与组织终止雇佣契约关系 ，但又不在本组织内任职的行为。4.（单选） 不可避免离职是指由于一些不可避免原因导致的员工离职。5.（单选）深层志趣是决定人们工作满意度的最为重要因素。6.（论述）员工主动离职的预兆有哪些？答：1.参与度减少 2.工作效率变低 3.对工作热情明显减少 4.办公室恐惧症 5.经常抱怨和争执 6.比较各家公司 7.仪容仪表问题 8.开始整理文件和私人物品 9.频繁请假 10.和周围人的关系不再像以前那样 。7.（填空）社会的发展经历

36、了从物质成本起决定作用到人力资源成本起决定作用的过程1960年美国经济学家西奥多.W.舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了人力资本的概念。8.（名解）离职成本是指由于员工离职而发生的或将要发生的企业经济利益的总流出 。9.（名解）离职面谈 通常是指雇员主动提出离职或企业为通告雇员被解雇，企业于雇员进行的谈话。10.（简答）离职面谈的目的？答：1。对员工离职的原因有更深入的了解以减轻离职对其他员工带来的负面心理及对企业形像的不利影响 。 2.揭示出企业在员工管理中存在的问题，采取有针对性的措施加以纠正 3.对于有价值的离职员工做最后的挽留11.（简答）离职面谈的作用？答：1.体现企业管理的人

37、性化 2.广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系 3.通过双向沟通缓解矛盾和冲突4.给员工重新决策的机会5.检验组织政策的有效性 12.（填空）离职面谈的基础环节是面谈方案，由人力资源部门负责准备工作。13.（简答）离职面谈信息的处理？答：1.进行书面总结 2.分析离职原因 3.找出问题根源 4.研究改进方法 5.保存谈话资料并定期整理 。14.（论述）主动离职员工的留用策略有哪些？答：1.设计具有激励作用的薪酬与福利体系 ，待遇留人是企业留住人才最基础的一步。合理有效的薪酬，福利体系和绩效评估体系，能够从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争优势。2.事业留人 ，就是要建立明确的

38、组织发展目标，让员工知道努力的方向和企业的前景，同时要给员工充分的职业生涯发展通道 3.感情留人，就是企业在对员工提供直接或间接待遇时，还要提供足够的职业安全感，归属感，荣誉感，让员工感觉工作环境舒适，人际关系融洽。4.制度留人 ，企业，特别是大中型企业，必须有完整，齐全的适合本企业的规章制度来规范企业员工行为。员工严格执行企业规章制度，企业以完备的制度做支撑，靠制度留人。5.环境留人，企业以环境吸引人才，还要提供一种自主的工作环境，使企业人才能够不断进行创造与革新。15.（论述）试述挽留优秀员工的方法？答1. 物质与事业共同留人 2.晋升留人及工作扩大化 3.工作丰富化及增强工作挑战性 4.

39、制定具有竞争力的薪酬福利制度 5.将员工的职业生涯规划与组织规划结合起来。16.（名解）脱密期指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位 。17.（论述）如何消除或降低员工主动离职对组织的影响 ？答：1.重视离职事件 2.重视离职面谈 3.降低离职影响4.真诚挽留离职员工18.（填空）员工的辞退成本主要包括：遣散成本 、替换成本 、怠工成本 、机会成本等19（单选，填空）机会成本 指为了某种东西而所要放弃另一些东西的最大价值。 员工辞退中的机会成本主要包括：业绩成本 、保密成本 、竞争成本 等20.（名解）裁员指企业基于自身的人力资源

40、需求，以非员工意愿单方面解除聘用合同的方式，裁掉不适应企业发展或相对富余的员工，与其终止雇佣关系的行为。21.根据裁员的动机，可以把裁员行为划分为 ：经济性裁员、结构性裁员、优化性裁员3种类型22.（名解）经济性裁员指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取裁员的行为。23.（单选）企业发展周期一般可以分为：成长、盛年 、衰退三个阶段。经济性裁员一般发生在企业发展周期中的衰退阶段。24.（名解）结构性裁员指由于企业的业务方向 ，提供的产品或者服务发生变化 ，导致内部组织机构的重组，分立或撤销，进而引起的集中裁员。25

41、.（名解）优化性裁员指企业为保持人力资源的质量，根据绩效考核结果解聘不合格员工的行为。26.（填空）优化性裁员具有很强的周期性，通常以一个季度或年度为周期。27.（填空）裁员的方法有哪些：1.自愿离职法 2.员工培训法 3.提前退休法 4.绩效淘汰法 5.弹性裁员法第 九章节 压力与心理 健康管理 1.（名解）工作压力（缺）2.（单选）机会是指欲望得到额外满足的情境。约束是指妨碍欲望得到额外满足的限制。要求是迫使个人离开当前令人满意的情景。3.（填空）当压力超过了人的最大承受能力之后 ，压力就成为阻力4.（名解）压力源又称应激源或紧张性刺激，是指导致压力的刺激事件或环境 5.（填空）按照个体的

42、适应能力，可把压力分为过度压力，适度压力 ，匮乏压力，潜在压力。6.（论述）员工压力管理的组织对策？答：一、组织诊断：1.对组织环境的评估 2.对员工压力减缓因素的评估 3.员工紧张程度的评估 二、组织采取的应对措施：1.职业规划和个性化培训 2.加强企业文化建设 3.职务丰富化 7.（单选）技术的高速发展 是诱发压力的第三种社会因素。8.（简答）就改变造成压力的环境而言，具体措施有？答：1.重新设计更符合员工能力和兴趣的工作 2.通过目标设定计划明确员工期望 ，防止员工目标过高或过低 3.定期提供建设性的绩效反馈 4.改善雇员的工作环境 5.弹性工作安排 6.采取措施消除工作和家庭生活等方面

43、的冲突 7.合理配置人力资源 9、（简答）影响员工心理健康的因素有？答：1.企业软硬环境的设置忽视了员工心理承受度 2企业不重视培训，员工心理压力增加 3.来自社会环境和家庭应激源增加，企业提供的帮助缺乏 10.（名解）员工心理危机指由于突然遭受难以预料的工作变动，重大生活事件或精神压力，使员工生活状况发生明显的变化，尤其是出现了用现有的生活条件和经验难以克服的困难，以致使员工陷入痛苦，不安状态，常伴有绝望，麻木不仁，焦虑以及自主神经症状和行为障碍。11.(简答)心理危机进行干预，要注意以下几点？答：1.心理危机干预是适当的心理援助 2.企业需要建立专业的心理危机干预团队，进行有针对性，有成效

44、的员工心理疏导这就需要进行专门培训 3.干预人员要掌握和采用最适用的心理治疗方法。 4.心理危机干预必须和员工援助计划结合起来。12.（简答）企业可以采取的预防自杀措施有？答：1.定期对员工开展心理健康教育 ，增加对自杀预防知识的宣传； 2.建立心理疏导室和热线电话之类的服务，随时为处于自杀危机的员工提供及时的心理服务。 3.自杀危机的即时干预13.（单选）员工援助计划20世纪20年代起源于：美国。14.（填空）员工援助计划的设计模式主要可以分为：内置模式、外设模式、联合模式、整合模式等15.（单选）内置模式 是指企业内部设置了专门的部门，由有管理、心理咨询、社工等专业背景的人员作为专职人员，

45、来对本企业员工实施员工援助计划。16（单选）外设模式是企业将员工援助计划服务外包给外部专业的员工援助计划服务公司，企业与这样的专业公司签订合同，并安排专人与专业公司联络和协调17.（单选）整合模式是企业内部员工援助计划实施部门与外部专业机构联合，共同为企业提供援助计划服务。第十章节 劳动争议处理1.（单选）仲裁是劳动争议诉讼的前置程序 2.（填空）集体争议包括两类 ：因签订集体协议发生的争议 和因履行集体协议发生的争议 。3.（单选）按照我国劳动法律的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在 3人以上并且有共同理由的为集体劳动争议。4.（单选）有关法规还规定，职工一方在30人以上的集体劳动争议适用

46、特别程序5（单选）仲裁委员会处理职工一方人数在30人以上的集体劳动争议案件，应当组成特别仲裁庭进行仲裁。特别仲裁庭由 3名以上仲裁员单数组成6.（单选）团体争议中工会的法定代表人是工会主席，争议的标的是全体职工的整体利益。7.（单选）按照劳动争议的性质划分，劳动争议可分为权利争议 和利益争议。8.（简答）劳动争议处理的原则？答：1.注重调解原则2.及时处理原则3.以事实为依据依法处理原则4.当事人在适用法律上一律平等原则 9.（名解）劳动争议预防指企业、劳动者以及相关组织事先采取各种有效措施，积极防范和制止企业与劳动者之间劳动争议的发生和矛盾的激化。10.（简答）劳动争议预防的意义？答：1.有利于稳定劳动关系和社会秩序，为经济发展提供良好的市场环境 2.有利于保护劳动争议当事人的合法权益，实现各自利益目标，降低效率损失。 3.有利于企业劳动生产率的提高和生产的