HR捍卫企业,你的福利谁来捍卫？.docx

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1、HR捍卫企业，你的福利谁来捍卫？因地制宜,透 视企业员工福利项目的奥妙与玄机福利是薪酬之外备受员工期待的“恩惠”项目，有效的福利政策能够体现企业对员工的关怀、并帮助保留他们的心。然而如何因地制宜、因势利导地制定并实施，HR在其中又扮演着怎样的角色确实困扰着许多C&B同仁。作为员工的间接报酬，福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。福利被视为全面薪酬的一部分，也是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：吸引员工、保有员工、提高企业在员工心目中的形象、提高员工对职务的满意度等等。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付

2、，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。在经济增长有所放缓的今天，现金为王的时代已悄然远去，福利占整个报酬体系中的比重将越来越大。Part1企业特色的员工福利提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。企业战略决定了人力资源战略，人力资源战略影响了薪酬福利战略。定制福利项目通常的流程是从企业的战略开始了解，HR要弄清一个非常重要的问题：公司做这个福利项目的目的是什么？答案可能是为了提供员工的保障、可能是为了提高雇主品牌竞争力、也可能是为了和市场做区分。不同的企业确实有不同的目标，需要从自身特色来选择先后排序。韬睿惠悦2010年员

3、工敬业度调查显示，决定新入职员工接受职位的前5位因素中，养老金和健康管理项目分别占据了第3、4位。可见员工对福利项目的期待。当然，福利同样在保留员工、提升敬业度方面起到了不可忽视的作用。由图2可见：提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。但遗憾的是，仅有27%的参调员工认为企业已经为他们提供了令人满意的退休福利。在退休金累积上，虽然中国员工目前仍然把最大的一份责任划归政府，但随着时间推移，他们会越来越依赖企业，比如目前仅有27%的参调员工认为企业在他们的退休金累积中担任最重要角色，但当被问及5年后的状况，这一比例增至35%。同时，员

4、工还期望在自身的薪酬与福利分配上有更多的选择权和灵活性，甚至有近半（46%）的参调员工表示，希望可以完全自由地调配自己的奖酬包。好的项目在设计之初就会预估到落地实施的难度，HR在选择供应商的过程中要对市场有充分的了解，另外要根据企业内部客户的需求选择合适的方案。把客户需求和供应商的优势结合起来，以寻得最佳解决方案。企业中，大多数的福利是普惠型的，保障性比奖励性更重要一些。当然也要考虑每个人的保障需要不同。例如大多数企业都提供员工寿险，这是非常个性化的，和每个人的收入挂钩。根据最新的敬业度调查，提升员工敬业度的手段前三位分别是沟通、授权和工作生活平衡。企业在福利项目的设置上要尽量授权给员工，让他

5、们自己做主，改变以往家长统揽式的关怀方法。在福利项目实施以后，企业要衡量发挥的作用，可以跟踪前后的调研数据。正如韬睿惠悦经常用在线调查、不记名访谈等方式观察员工流失率和敬业度的改善。而有些企业会更加直接地计算投资回报率（ROI），把福利项目中能量化的部分计算出来。例如一个项目使得员工流失率有所减少，而这些被保留的职位在重新招聘和培训的成本是有具体数据的，把这些可预见的数字做一个十年推算，便能得出因为实行了某个福利项目所得到的回报率。HR有了这些数字能直观地反映福利项目的效益。我们认为福利制度的改革要从几个维度去考量，有HR的影响和财务的影响。HR是从人的角度去考率、财务要从成本的角度去考虑。一

6、个好的福利治理结构是有很多部门参与的。一个跨国企业如要做一个深远的养老金计划，大多会成立企业劳动理事会，成员应该包括总裁、HRVP以及CFO。福利项目的实行不应受到经济走势的影响。它的成本在设计之初就应考虑周全，要做中长期的现金流预测。新的企业会计准则也要求企业用权责发生制的概念看待福利的计划，而非收付实现制，这就意味着把未来的影响计算在内。同时，政府也在提高监管企业福利的门槛，迫使企业将福利长远的影响反应到资产负债表中。看未来，福利项目从大角度可见几个趋势：1、财务影响会得到不断重视，不是当期的重视而是长远的关注。2、将越来越考虑员工的个性需求。3、员工授权和自主选择也会成为趋势。4、伴随中

7、国企业不断改制上市的过程，福利项目中将会引进更多精算师来评估财务的风险。联想特色联想目前的福利项目可分为三大类。第一类是社会保障类福利，如法律规定的五险一金。第二类是补充福利，类似商业补充医疗保险、企业年金、体检、工作午餐、带薪休假等。第三类是一些零散的福利，例如节假日标准额度的礼物、以及内购额度、旅游津贴等。由北京总部专门制定。联想在创新福利方面有这么一些特色，考虑到整体员工年轻化的特点，除了有补充住房公积金，员工薪金高于本地最高缴纳标准的部分乘以公司特定的比例后，可以做为额外的住房津贴发放。在联想，有差别的福利并不多。只在员工体检的标准方面会因城市而有差异、在相关额度的报销上才会与层级相对

8、应。作为跨国企业，在全球拥有近三万名员工，并不鼓励个性化的区别对待。联想在福利政策的制定上力求种类丰富，施行的标准也相应较高。让员工感受到以人为本，力求公平的理念。HR在执行过程中会尽量从员工角度出发，力求最大限度满足员工需求，把政策用足，从而更得人心。总部的薪酬福利部门会将福利项目定期向员工告知，在网上有共享中心可供查阅，确保最基层的员工也能对福利了然于心。在获取民意方面，主要以员工反馈为主，每年都有“联想倾听”项目，做一次敬业度调查，会花一个半月时间对调查结果加以详细分析并制定行动计划，让每个层级的管理者（拥有大于等于5位下属即定为管理者）得到报告以及答复情况。力求让HR和直线经理们都参与

9、进来。任何公司的员工对当前的福利不会感到百分百满意，每年通过敬业度调查能发现问题并作出调整。公司的福利项目除了在设计上体现以人为本的理念，从执行上也贯彻“想清楚再承诺，承诺后要兑现”的企业文化。从制度上保证了福利项目的执行不会有任何障碍。员工不需要通过层层审批来得到自己应有的福利，而只要和上级做一个简单的流程申请便可，效率也很高。正如联想的带薪假期非常多，每年至少有30天的休假额度，公司从上到下都鼓励工作生活平衡，并且由管理者带头示范。我认为福利设计在未来的趋势肯定是灵活性更大一些，正如一直提倡的菜单式福利，从原来由总部综合设计，转向把更多的决策权、选择权交给员工。将享受福利的条件从严格转为宽

10、容，本质上对企业没太大影响，但员工会觉得在灵活度上更自由了。（联想上海人力资源主管，尹建臣）Part2企业实行弹性 福利项目的得失与困惑企业福利项目并不会按照员工层级来区分，因为我们认为在基本的福利上面，每个员工都应该得到同样的待遇。公司有一个“全球商旅意外保险”，覆盖全体员工，包括白领、蓝领、实习生以及来面试的大学生。本商务旅行意外险覆盖范围很广，包括国内和国外（世界范围）的商务旅行，也适用于城市间的出行，也包括受公司委派，需要离开常规工作场所的市内出行。它提供对在保险期间与商务旅行相关发生的人身伤亡，疾病，参加或财产损失的赔偿。相关医疗费用，住院津贴，遗体遣送，行李延误也在承保范围内。目前

11、来看，这在中国企业中还是比较前行的。区别于以往固定的福利套餐，弹性 福利怎么做、员工理解程度怎么样、做到哪个程度都不是那么顺畅和清晰，事实上，只有5%的企业选择施行弹性 福利，所以感觉没有具体的实践经验可供参考。市场都只是在摸索，过程肯定会产生许多不确定因素。比如我们不确定IT系统能否很好地支持全面实现弹性 福利。总的来说，市场的培育度还不是非常理想。首先，员工的被教育程度需要提高；其次，IT系统要提升硬件技术才能完全支持弹性 福利；第三，经济公司也要根据需求设计出令人满意的弹性 福利项目。以上这些都对弹性 福利的实施形成了不同程度的障碍。当然，HR自身也需要学习，要能够看到弹性 福利真正的价

12、值，不能人云亦云。作为C&B，肯定是要在控制成本的前提下，将利益最优化。HR是企业的代表和捍卫者。做员工福利最终是希望提高满意度，从而促进员工为企业服务的意愿并留住他们。因此，从最终决策的执行来讲，HR先要说服企业设置落到实处的福利，进而促进员工工作热情然后反哺企业，提高企业的归属感和运营的效率。从这个方面来讲，HR承担的是这样一种职责：帮助企业设计一个真正满足员工内心需求的、同时又能被企业接受、支持的福利项目。因此，如今对HR的要求更高了，一方面要领行情，要留住员工，确保企业的保健因素不能低于市场，然后再要考虑怎么领先于市场。我认为福利的优化有两个概念，一是理解员工真正需要什么，行业里有很多

13、福利项目，但HR要懂得怎么把那么多鸡蛋放在一个篮子里面、一个篮子放几个鸡蛋、要不要放其他的篮子等等。第二要和员工沟通、交流，让员工知道到底什么是福利，福利的整个概念是什么。员工只有看到整合后的项目，才会增加对企业的认同感。所以归纳起来，第一就是要有效地根据企业员工的年龄、需求以及行业属性来制定企业的福利；第二就是要把这些零散的项目包装成一个完成的项目。（SKF薪酬福利经理LilyDai）纵观员工福利，它是现代企业人力资源管理的重要内容，对企业吸引、培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业将致力于不断改善员工的工作与生活环境，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。