员工绩效评价管理办法.doc

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1、 员工绩效评价管理办法 Q/GHSZGL(RL)-025-2010 2010年1月1日 1 目的 1.1 为正确评价员工绩效，合理开发、使用人才。通过绩效管理，发扬成绩，改进不足，提高员工业绩和素质，保证部门的绩效和企业的经济效益。1.2 传导组织的战略和外部市场的压力，完善公司目标管理流程，激活公司的管理体系，为公司全面绩效管理体系的建立奠定坚实基础。1.3 明晰价值创造的主体和正确评价各个主体的作用，建立一个制度性的贡献评价体系，以便合理分配价值。1.4 通过科学的考核制度体系，辨识出做出贡献的卓越人才，为选拔后备人才提供依据，构建公司的核心人力资源体系和合理的人才梯队。2 适用范围2.1

2、 本办法适用于绥中发电有限责任公司员工（外借、长病、内部待岗、停薪留职人员除外）绩效管理。2.2 多经公司、华星公司参照本办法执行。3 引用标准及关联子系统（无）4 专用术语定义（无）5 执行程序5.1 组织领导5.1.1 绥中发电有限责任公司员工绩效评价考核委员会构成5.1.2.1 主 任： 总经理5.1.2.2 副主任： 党委书记5.1.2.3 成 员： 经营班子其他成员、人力资源部经理、经营部经理5.2 考核主体分类5.2.1 根据不同部门的工作性质进行分类：5.2.2 职能管理部门：总经理工作部、内部控制部、人力资源部、财务部、企业文化部、经营发展部、发电营运部、A厂生产技术部、A厂安

3、健环部、A厂物资部、B厂物资部、B厂综合管理部、B厂质量安全部、B厂计划部、B厂安全技术部5.2.3 业务部门及其他：A厂设备部、A厂发电部、A厂燃料部、B厂工程部、检修分公司、实业分公司、多经公司、华星公司5.3 考核方式分类5.3.1 实行分类考核，分为业绩评价及素质评价。5.3.2 业绩评价与素质评价的比例。5.3.2.1 经理级员工业绩与素质评价比例为6：4。5.3.2.2 普通员工业绩与素质评价比例为7：3。5.3.2.3 主业支援多经公司员工的考核按5.3.2.1和5.3.2.2条款规定比例执行。5.3.3 业绩评价方式5.3.3.1 经理级员工的业绩评价由绩效评价考核委员会进行评

4、价。5.3.3.2 普通员工的业绩评价由员工直接上级进行评价。5.3.4 素质评价方式素质评价方式及比例表序号部门分类经理级员工普通员工1职能管理部门直接上级（35）内控（35）总经理（20）职能部门互评（10）直接上级（60）部门内部互评（40）2业务部门及其他直接上级（35）内控（25）总经理（20）职能管理部门（20）直接上级（60）部门内部互评（40）5.3.5 评价层级序列：5.3.5.1 经理级员工：公司主管领导、部门经理、部门副经理（助理、值长、室主任）5.3.5.2 员工：5.3.5.2.1 发电部：经理（副经理）、值长、员工5.3.5.2.2 安全技术部：经理（副经理）、主管

5、、班长(点检长)、员工（点检员）5.3.5.2.3 管理部门：经理（副经理）、员工5.3.5.2.4 其他业务部门：经理（副经理）、班长、员工5.3.5.2.5 分公司：总经理（副总经理）、分公司经理、班长、员工5.3.6 间接上级和直接上级按3：7的比例进行打分，并统一归入直接上级评价模块中；经理级员工副职的间接上级为公司分管领导；5.3.7 副总工程师、副总会计师、副总经济师分别按职能管理部门和业务部门经理级员工进行评价；5.3.8 内控指公司领导班子行使管理内控的职能。5.4 考核业绩指标制定5.4.1 经理级员工为强化部门业绩与经理级员工业绩关系，部门业绩考评分数作为经理级员工业绩指标

6、最终分数。经营部依据年度部门目标责任书，根据每个部门年初设定的工作目标，就目标的年度执行情况进行业绩考评，并得出最终每个部门的考核分数，同时提交员工绩效评价考核委员会，作为经理级员工业绩指标的分数。5.4.2 普通员工员工的业绩指标由各部门的部门领导会同员工，依据该部门的部门职责、年度部门目标以及该员工所在岗位的岗位职责进行本年度指标或任务制定。同时做好过程考核记录，并在年底对员工的业绩指标或任务完成情况进行评价打分。5.5 考核素质指标制定5.5.1 为了利于评价者作出正确评价，防止出现根据级别打分的误区，同时引导被考核者参照一定的标准提高自身素质。因此对素质指标进行调整并作了详细的等级行为

7、描述。（见附表）5.5.2 经理级员工5.5.2.1 领导能力：为了组织以及部门的最佳利益，指导和管理下属行为的能力。5.5.2.2 预见能力：不断思考部门工作的前景和趋势，并积极采取行动迎接即将来临的挑战或提前思考以适应未来机遇和挑战的能力。5.5.2.3 判断能力：能够面对复杂的问题作出一种理性的、客观的、无偏见的判断，并立即采取行动或决策的能力。5.5.2.4 倾听与反应：一种正确倾听他人倾诉，理解其感受、需要和观点，并能做出适当反应的能力。5.5.2.5 成本意识：关注生产经营过程中的投入和产出的关系，寻求科学经济的方式节约成本和费用。5.5.2.6 安健环意识：绥中安健环体系的具体意

8、识和行为的落实。5.5.3 普通员工5.5.3.1 专业学习能力：发展自己的专业/职业知识，与他人分享专业经验的能力与动机；5.5.3.2 积极主动性：驱使个人很好地工作，努力实现优秀工作绩效的动力；5.5.3.3 团队精神：与别人一起工作，而不是单独工作或与别人竞争的一种能力；5.5.3.4 自信：对自己的观点、决定和完成任务的能力、有效解决问题能力的自我信心。5.5.3.5 成本意识：关注生产经营过程中的投入和产出的关系，寻求科学经济的方式节约成本和费用。5.5.3.6 安健环意识：安健环体系的具体意识和行为的落实。5.6 考核结果及分布5.6.1 考核结果分为优秀、良好、合格、待改进、不

9、合格五个等级，分别用S 、A 、B 、C、D表示。 5.6.2 考核等级按正态分布的原则进行控制，控制各考核等级的比例，避免出现部门打分集中的情况（严重偏高或者偏低）保证部门之间的公正性。5.6.2.1 经理级员工等级分布经理级员工在S、A、B、C、D各等级的人数比例分布如下： 等 级SABCD分布比例10%30%52%6%2%5.6.2.2 普通员工等级分布5.6.2.2.1 若部门参与绩效考核的普通员工人数超过20人，则该部门员工考核等级比例分布如下： 员工考核等级部门业绩等级S级A级B级C级D级S级15%25%57%2%1%A级10%20%63%5%2%B级5%15%65%10%5%C级

10、2%15%65%13%5%D级0%10%65%15%10%5.6.2.2.2 若部门参与绩效考核的普通员工人数少于等于20人且大于10人，则该部门员工考核等级人数分布如下： 员工考核等级部门业绩等级S级A级B级C级D级S级2人3人剩余人员1人0人A级1人3人剩余人员1人1人B级1人2人剩余人员1人1人C级0人2人剩余人员1人1人D级0人1人剩余人员2人1人5.6.2.2.3 若部门参与绩效考核的普通员工人数少于等于10人，则该部门员工考核等级人数分布如下： 员工考核等级部门业绩等级S级A级B级C级D级S级1人3人剩余人员0人0人A级1人2人剩余人员1人0人B级1人2人剩余人员1人1人C级0人1

11、人剩余人员1人1人D级0人1人剩余人员2人1人5.6.2.2.4 人数计算按照四舍五入的方法确定。5.6.2.2.5 各部门按照上述规定进行等级比例分布，部门内单位（所属公司）也可按照此原则进行等级比例分布，但各单位员工各等级的汇总总数不能超过部门整体比例分布的人数。5.7 年终考核结果应用5.7.1 经理级员工5.7.1.1 评价为D级，由公司领导进行诫勉谈话；连续二次评为D级，调离原岗位；连续二次评为C级，由公司领导进行诫勉谈话。5.7.1.2 评价结果为S级和连续二次评为A级的经理级员工，具备进入一级后备干部考察的资格，并可以享受由人力资源部针对优秀员工出台的人事政策。5.7.2 普通员

12、工5.7.2.1 评价为D级，由直接领导进行诫勉谈话；连续二次评为D级，待岗培训；连续二次评为C级，由直接领导进行诫勉谈话。5.7.2.2 评价结果为A级以上的员工，具备进入后备干部考察的资格，同时享受人力资源部针对优秀员工出台的人事政策。 5.8 年终考核申诉 5.8.1 申诉条件。在年度绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待，有权在考核结果公布3个工作日内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。5.8.2 申诉形式。员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交考核申诉表，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并提交绩效评价考核委员会。5.8.3 申诉处理5.8.3.1 人力资源部

13、在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核，分析考核是否出现差错，分析导致差错的原因，并将员工申诉表处理意见提交绩效评价考核委员会；经理级员工申诉表提交绩效评价考核委员会。5.8.3.2 绩效评价考核委员会根据人力资源部提交的资料，决定是否需要召开评审会。员工申诉评审会由绩效评价考核委员会组织召开。5.8.3.3 如果申诉内容属实，需要按年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，重新考核结果即该员工年度考核结果。5.8.3.4 若考核申诉是由于考核者原因造成，绩效评价考核委员会酌情进行处理。5.8.3.6 若由于某考核者原因成立的申诉案例较多，的确存在不公正的现象，绩效评价考核

14、委员会将进行严肃处理，直至撤销考核者职务。5.9 绩效结果反馈面谈5.9.1 评价结果确定后，被考核者的直接上级必须通过直接面谈的方式，把考核结果反馈给被评价者，就当期存在的问题以及发展和个人潜能与被考核者进行沟通、指导和教育，最后需双方签字确认。6 职责6.1 绩效评价考核委员会职责6.1.1 审核、确认考核原则，提出考核思路和工作侧重点等。6.1.2 审定经理级员工考核结果以及部门员工考核结果的分布比例。6.1.3 审定经营部提交的各部门业绩考核的结果。6.1.4 接受经理级员工考核结果的申诉，并组织对申诉进行终裁。6.1.5 负责确定本办法未尽事宜。6.2 人力资源部职责6.2.1 负责

15、建立和完善绩效管理体系。6.2.2 负责组织各部门建立绩效评价指标体系。6.2.3 负责组织实施绩效评价。6.2.4 负责提供绩效评价的方法、工具，为各级经理提供绩效评价培训、指导和帮助。6.2.5 负责收集、记录绩效评价的结果。6.2.6 负责接受员工在绩效评价中的申诉，协调解决绩效评价过程中的问题。6.2.7 负责根据绩效管理办法的实践情况和工作需要适时进行修订。6.2.8 负责本制度的最终解释。6.3 各部门职责6.3.1 部门经理为本部门绩效管理召集人。6.3.2 负责按照公司绩效考核管理办法的规定，同本部门员工沟通合作，设定个人绩效目标，确定评价标准。6.3.3 负责具体实施对本部门

16、人员的绩效评价。6.3.4 负责向本部门员工反馈绩效评价结果，帮助本部门员工提出绩效改进的建议。6.3.5 负责指导本部门员工制定个人发展计划。6.3.6 负责向有关部门提供绩效评价结果的总结报告。6.3.7 负责提出绩效评价办法改进的建议。6.3.8 负责制定本部门的绩效评价实施细则。6.3.9 协助企业文化部做好绩效考核的宣传工作。6.4 经营部职责6.4.1 负责根据年初目标责任书，对各部门年度执行情况进行评价，确定各部门业绩考核得分。6.5 企业文化部职责6.5.1 负责年度绩效考核的宣传工作。7 检查与评价7.1 各单位主管部门经常检查本部门执行本制度情况，由人力资源部进行评价。8反馈8.1 各单位应将检查中发现的问题向人力资源部反馈，作为下一次修订的依据。8.2 公司人力资源部门应根据反馈意见，提出考核意见后反馈到考核部门作为考核依据。8.3 制度负责人必须确保为所有文件持有人提供最新的修订版本。附录无