《企业公司管理制度》KPI指标库制度思捷达—方太—KPI设计与管理－人力资源部040723（完成）.xls

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1、KPI设设计计SCOR模模型型法法（基基于于流流程程的的KPIKPI设设计计）阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5全流程方方太太kpi设设计计部部门门职职责责及及流流程程法法流程名称和内容阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5阶段6全流程输出人力资源规划人力资源规划报告人员招聘确定人员需求计划招聘渠道选择招聘实施（候选人确定、面试）员工培训与发展绩效管理薪酬福利管理企业文化销售人事管理劳务管理指标属性效果：客户需求、质量、知识积累，风险效率（时间，成本）适应性释义：指标属性KPI设设计计SCOR模模型型法法（基基于于流流程程的的KPIKPI设设计计）阶段1阶段2阶段3阶段4方方太太kpi设设计计部部门门职职

2、责责及及流流程程法法流程名称和内容阶段1阶段2阶段3阶段4阶段5人力资源规划人员招聘员工培训与发展绩效管理薪酬福利管理企业文化组织管理关键人才招聘及时到位率 培训信息系统指标属性效果：客户需求、质量、知识积累，风险人力资源规划准确性招聘及时到位率人均课时体系和流程的完善度体系和流程的完善度企业文化的内部认知度 组织结构合理性人均销售收入人均招聘费用培训满意度员工的认知度 定期获取外部薪酬信息企业文化的外部影响力 职位说明书维护的有效性新项目的人力资源支持及时性（及时到位的人员/所需人员）内招比率成才率末位淘汰率骨干人才对薪酬的满意度企业文化培训的普及率组织健康度人力资源规划实施程度/完成率填补

3、职位空缺所需要的平均天数、人均成本内部培训课程开发工资发放准时性企业文化的案例效率（时间，成本）人员编制的合理性用内部候选人填补的职位空缺数和用外部候选人填补的职位空缺数之间的比重晋升人员占雇员总人数的比重绩效管理系统运行的有效性每元工资的销售额和利润企业文化培训资料的系统性人员适配率（监测）培训项目满足雇员及企业需要的程度考核沟通比例薪酬竞争力高管企业文化辅导的频率通过试用期比率培训计划完成率考核准时率雇员对薪酬的满意度“方太杯”活动的满意度内部人才库建设的有效性 培训费用占工资总额的比重投诉数量福利成本企业文化活动组织的次数、有效性适应性招聘渠道开拓、评估培训教材齐备率薪酬成本员工敬业度招

4、聘渠道丰富性人均培训费用工资发放准确率培训投资回报率内部讲师队伍建设有效性释义：骨干员工生涯发展的覆盖率培训需求调查的有效性阶段5全流程阶段6全流程销售人事管理劳务管理惋惜流失率体系和流程的完善度劳动合同管理有效性（及时签约、更新）内招比率社保管理有效性惋惜流失率劳务纠纷处理有效性单位工资回款额工伤处理人均销售额按时转正、入职人均销售费用劳动有关法律法规收集完整性工资发放及时准确率离职面谈的人数比例社保、劳动纠纷处理人力资源规划的准确性走访分支机构的频率文档管理准时完整性KPI设设计计SCOR模模型型法法（基基于于流流程程的的KPIKPI设设计计）方方太太kpi设设计计部部门门职职责责及及流流

5、程程法法KPI设设计计KRA法法（基基于于战战略略的的KPIKPI设设计计）c 品品牌牌指名购买率品牌目标市场的占有率潜在需求的发掘、引导消费的能力、产品概念创新品牌形象认知度与满意度c 产产品品力力领先设计工艺水平质量/可靠性核心技术优势模拟市场评价结果满意度c 人人员员/ /文文化化 组织健康度人员素质员工敬业度流程及策略阐述输出公司与KPIKRA与KPI流程及策略阐述输出与KPI公司KRA适应环境与战略的文化领导力和执行力c 销销售售力力销量和回款终端表现促销水平创新渠道成长c 利利润润与与增增长长 销售利润投资与筹资现金流备注： 1.灰色部分填写策略。该策略是指：为了实现对应的公司级关

6、键结果领域（KRA:Key Result Area） 的目标，该流程应采用什么策略？2. 白色部分填写指标（KPI）。该指标是指：用什么指标可以引导我们采取相应的行动，实施该 策略？指标是阐述策略的“语言”。3.流程输出指能够满足客户需求的流程产出。方方太太KPI选选择择表表序号指标汇集对长期战略的重要性对近期成功重要性受约人可控性指标可衡量程度分值是否选取30%30%20%20%47企企业业文文化化的的内内部部认认同同度度155434.4Y58组组织织健健康康度度155344.4Y33绩绩效效管管理理系系统统运运行行的的有有效效性性155334.2Y1人人力力资资源源规规划划准准确确性性14

7、4444Y人人力力资资本本投投资资收收益益率率144354Y预预算算执执行行率率134453.9Y8招招聘聘及及时时到到位位率率134453.9Y37薪薪酬酬体体系系和和流流程程的的有有效效性性144433.8Y监测42关关键键岗岗位位薪薪酬酬竞竞争争力力144343.8Y监测60惋惋惜惜流流失失率率144343.8Y10内内招招比比率率143353.7Y14通通过过试试用用期期比比率率134353.7Y监测19人人均均课课时时143353.7Y20培培训训满满意意度度134443.7Y（收收入入（成成本本人人工工成成本本）/人人工工成成本本人人力力资资本本投投资资收收益益率率方太KPI权重确

8、定表评价指标评价指标序号指标1指标2指标3指标4指标5指标6指标7指标8指标91 指标1X2 指标2X3 指标3X4 指标4X5 指标5X6 指标6X7 指标7X8 指标8X9 指标9X10 指标10计计分分方方法法：将将行行因因子子与与列列因因子子进进行行比比较较，采采用用四四分分值值，非非常常重重要要的的指指标标为为4 4分分，比比较较重重要要的的指指标标为为3 3分分，同同样样重重要要为为2 2分分，不不太太重重要要的的为为1 1分分，很很不不重重要要的的为为0 0分分。 权权重重计计算算方方法法和和程程序序：1 1、计计算算出出指指标标分分值值；2 2、将将各各分分值值加加总总；3 3

9、、计计算算出出各各指指标标分分值值在在总总分分值值中中的的比比重重；4 4、为为简简化化计计算算，将将各各指指标标比比重重调调整整为为5 5的的倍倍数数，得得出出各各指指标标权权重重。指标10指标分值各指标分值在总分值中的比重指标权重X方太KPI权重确定表评价指标计计分分方方法法：将将行行因因子子与与列列因因子子进进行行比比较较，采采用用四四分分值值，非非常常重重要要的的指指标标为为4 4分分，比比较较重重要要的的指指标标为为3 3分分，同同样样重重要要为为2 2分分，不不太太重重要要的的为为1 1分分，很很不不重重要要的的为为0 0分分。 权权重重计计算算方方法法和和程程序序：1 1、计计算

10、算出出指指标标分分值值；2 2、将将各各分分值值加加总总；3 3、计计算算出出各各指指标标分分值值在在总总分分值值中中的的比比重重；4 4、为为简简化化计计算算，将将各各指指标标比比重重调调整整为为5 5的的倍倍数数，得得出出各各指指标标权权重重。方方太太部部门门KPI管管理理表表序序号号KPIKPI指指标标名名称称指指标标类类别别衡衡量量目目的的衡衡量量尺尺度度/计计算算公公式式数数据据提提供供数数据据审审核核关关联联责责任任部部门门统统计计周周期期考考核核周周期期备备注注1企企业业文文化化的的内内部部认认同同度度学习与成长促进企业文化建设，提高员工对文化的认同问卷调查人力资源部人力资源部全

11、公司一年一年2组组织织健健康康度度学习与成长促进提高管理水平和组织有效性问卷调查人力资源部人力资源部全公司一年一年3绩绩效效管管理理系系统统运运行行的的有有效效性性组织与流程促进公司各部门提高绩效管理水平短期细化衡量指标：绩效计划完成及时率，绩效考核及时完成率。从长期看，衡量效果看公司绩效目标达成情况人力资源部人力资源部全公司季度季度4人人力力资资源源规规划划合合理理性性、准准确确性性组织与流程提高人力资源规划对战略的支持作用总经理评价总经理总经理年度年度5人人力力资资本本投投资资收收益益率率财务促进提高人力资源投资收益（收入（成本人工成本）/人工成本财务财务全公司年度年度6预预算算执执行行率

12、率财务促进严格执行预算实际费用/预算费用财务财务季度年度7招招聘聘及及时时到到位位率率客户促进及时满足各部门用人需求及时到位人数/所有招聘人数人力资源部人力资源部月度季度8薪薪酬酬体体系系和和流流程程的的有有效效性性？组织与流程不断提高薪酬体系有效性人力资源部人力资源部年度年度监测9关关键键岗岗位位薪薪酬酬竞竞争争力力组织与流程保留关键人才，减少因为薪酬水平导致的关键人才离职关键岗位薪酬水平与外部薪酬调查数据比较人力资源部人力资源部年度年度监测10惋惋惜惜流流失失率率学习与成长促进降低人才流失率流失的惋惜人才数/总人才数人力资源部人力资源部全公司季度季度11内内招招比比率率学习与成长鼓励内部人

13、才成长内部招聘行政人数/总需求人数人力资源部人力资源部年度年度12通通过过试试用用期期比比率率组织与流程促进提高招聘效果试用期考核合格人数/试用期人数人力资源部人力资源部年度年度13人人均均培培训训课课时时学习与成长促进内部员工成长总课时/总人数人力资源部人力资源部季度季度14培培训训满满意意度度客户促进提高培训效果问卷调查人力资源部人力资源部半年一年各部门共同管理指标组织健康度惋惜流失率预算执行率绩效管理推行有效性财务指标方方太太部部门门考考核核表表责责任任人人： 部部门门：XX信信息息部部 绩绩效效期期间间：关关键键绩绩效效指指标标KPI权权重重%目目标标值值评评分分标标准准实实际际值值得得分分计计划划目目标标挑挑战战目目标标单单位位财财务务指指标标运运营营指指标标管管理理指指标标否否决决指指标标总总分分特殊事项备注责任人签字：上级领导签字：日期：日期：方方太太部部门门考考核核表表责责任任人人： 部部门门：XX信信息息部部 绩绩效效期期间间：特殊事项备注责任人签字：上级领导签字：日期：日期：