卓越绩效自评报告.doc

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1、卓越绩效自评报告4.4 资源4.4.2 人力资源组织如何建立以人为本的人力资源管理体系，促进员工的学习和发展，提高员工的满意程度。公司根据战略规划和目标，建立以人为本的人力资源开发和管理的工作系统、激励机制、员工培训与教育体系，以发挥和调动员工的潜能，并营造充分发挥员工能力的良好环境。为实现公司的发展战略目标，基于关注人才成长、成才的 “人本理念”，以公司生产经营为中心，优质服务为宗旨，进一步加强对“人”的建设，集团建立了由职位体系、薪酬体系、绩效体系、培训开发体系、素质能力识别体系等5大体系构成的人力资源开发与管理系统（如下图），营造卓越的阶梯式人才培养、多通道的职业发展空间，有效促进企业与

2、员工的共同发展。图- 人力资源开发与管理系统人力资源规划职业体系招聘管理素质能力识别体系培训开发体系培训管理人员调动、晋升薪酬体系绩效管理绩效体系退出4.4.2.2工作的组织和管理4.4.2.2.1如何对工作和职位进行组织、管理，以应对战略挑战、满足实施计划，对业务变化作出快速灵活反应，促进组织内部的合作，调动员工的积极性、主动性，促进组织的授权、创新，以提高组织的执行力。公司各部门负责人按自身职责，负责本部门的工作(定岗、定编、定员)；公司定期召开管理委员会会议，讨论协调通报各部门工作，解决实际问题，以促进组织内部的合作，调动员工的主动性、积极性，促进组织的授权、创新、完善和发展组织的文化。

3、工作系统的设计和管理过程中我们注意听取和采取员工、顾客的各种意见和建议，有利于在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享。 公司构建了扁平化的组织结构，合理减少管理层次，缩短纵向沟通距离，提高工作效率。在横向，公司设立了主控机制即每个岗位要承担本职工作的责任，又要承担沟通上下游岗位的责任，即“首问负责制”，岗位责任环环相扣，促进上下工序员工之间的沟通与合作，最大限度提高组织的运作效率。对职位设置与管理，公司实行动态职务分析与动态定员法，灵活调整职位设置与人员配置。目前已建立公司管理职能、部门职能、员工岗位工作说明书三个层次的职能职责体系，明确了各层次的职能、职责、任职资格、工作权限划

4、分及组织关系，促进组织的授权。为促进公司内部合作与创新，集团公司编印员工手册和克隆集团商业行为规范等规章，倡导和宣传公司精神、理念、宗旨，营造“共赢”的文化氛围，并深刻影响全体员工。4.4.2.2.2如何确定员工类型和数量需求，如何识别所需员工的特点和技能、如何提高现有员工能力，如何招聘、任用和留住员工。1） 职位设计的核心内容在于三定：定岗、定编、定员。定岗是设计组织中的承担具体工作的岗位，其方法有组织分析法、关键使命法，流程优化法、标杆对照法。定编定员是根据生产及发展要求，在一定时间内和技术落后条件下，本着精简机构，节约用人，提高工作效率的原则，规定种类人员必须配备的数量及标准。2） 确保

5、员工具备卓越模式运行所需能力公司成立卓越绩效领导小组及卓越模式实施团队，参加了中国质量总局举办的卓越绩效模式标准培训和卓越绩效评估师培训；聘请咨询公司权威专家向科级以上管理职员讲授卓越绩效知识；卓越实施团队组织开展全员的卓越绩效知识培训，组织有关人员开展卓越绩效模式专题研讨会；编制卓越绩效知识学习手册，人手一本，向公司全体人员宣贯，以问卷、猜迷等多种形式开展卓越绩效有奖知识竞赛，充分调动员工学习热情，使员工具备卓越模式运行所需的能力。 3） 公司当前和未来员工能力需求与现有能力的比较分析公司基于战略发展，对各层次员工的素质能力要求与现有人员能力的比较分析见表人员类型当前人员能力未来人员能力需求

6、生产类人员具有一定的行业知识，较强的技能水平，专业知识需进一步补充，学习、创新能力有待提高具备较系统的行业知识，领先的技能水平，具有较强的学习能力，较强的创新能力。工程技术人员具有系统的专业知识，有一定的研发、创新能力具有领先的专业知识，卓越的研发、创新能力管理人员具有相关管理、业务知识，有一定的创新能力具备扎实系统的管理知识，具有较强的管理、创新能力营销服务人员具有一定的营销知识和创新能力、较强的市场洞察力和营销策划能力。具有全面的营销知识、创新的营销理念，敏锐的市场洞察力和优秀的市场营销能力中层以上管理人员具有全面、系统的管理知识，有较强的创新意识和管理能力具备前瞻性战略眼光、专业的管理知

7、识，具有卓越的管理、创新能力为缩短差异，通过内培，公司针对人员素质提升开展了培训工作；同时，通过与培训机构签订外训协方，组织人员参与管理与专业方面的各类个部学习。4） 有效识别公司所需员工的特点和技能公司对各分厂、各职能部门的人员需求情况进行深入调查，通过开展岗位评估、职务分析工作，确定岗位任职资格、岗位能力素质要求，从岗位专业知识、技能、学历、工作经验等方面评估与识别岗位任职人员的能力，进行岗位技能培训和合理的人员优化配置，确保人员能力与岗位素质相匹配的人力资源。5） 提高员工技能、业务水平公司通过岗位分析，区分出能力逐级递进的简单、一般、重要、关健4类岗位，针对不同岗位人员采取差异化能力提

8、升培训，如公司内岗位技能培训、业务知识培训、外培方式、师带徒制，建立优胜劣汰机制，提升现有人员的业务与技能水平，确保员工能力适应公司发展要求。6） 创新的招聘策略“吸引人才、发现人才、使用人才” ，公司不拘地域，大力吸纳和引进国各类人才，通过笔试、面试、素质测评，对人员招聘录用进行把关。创新招聘引进方式见下表。对 象招聘引进方式具体措施技术工人毕业生来公司顶岗操作实习 联系职院、技校毕业班学生到公司顶岗实习，提前接受工作技能训练，缩短员工成熟周期。实习结束综合评估后择优录用。本科生三年级本科生提前定向签约，到公司实习。对于有意向到公司工作的本科生三年级学生，经公司面试、笔试、素质测评通过者提前

9、定向签约，并让签约学生到公司做毕业设计，提前接受公司企业文化熏陶和工作技能训练，缩短员工成熟周期。硕士、博士毕业前到公司做课题方式邀请所需的研究生毕业前到公司做课题，以公司的人文环境，吸引、留住人才，由公司相关单位对课题完成质量进行考评，确定是否录用。中高级技术、管理人员联系猎头通过猎头进行专业或岗位的人才发现，先通过远程沟通，待双方有意向后可约面谈及录用细节。技术工人校企合作与职业院校合作，开辟专业对口的相关班级，定位为公司培培养适合的、专属的人才全员搜寻方式全体员工均为招聘员，为公司全方位搜寻急需人才7） 极具优势的留人措施公司主要通过事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人等留人策略，有效

10、地留住了各类人才。对新员工的留人策略：健全的提升个人能力的培训机制，颇具竞争力的薪酬待遇，顺畅的职业生涯发展通道，以人为本的企业文化，和谐的人才成长环境等。骨干、核心技术人才的留人策略：拔尖人才购房借款政策、激励年薪、项目奖励金、车辆补贴、话费补贴等。顺畅的职业发展空间、优越的生活条件、丰富的企业文化，造就高层次拔尖人才留人的文化氛围，使人才在生活上无后顾之忧，在工作上充分实现自身价值，把工作作为一种享受。由此吸引、留住一大批骨干人才，为公司的发展提供源源不断动力。4.4.2.2.3 如何听取和采纳员工、顾客和其他相关方的各种意见和建议，如何在不同的部门、职位和地区之间实现有效的沟通和技能共享

11、。公司强调领导、员工、供需方之间的双向沟通，建立具有克隆特色的多种沟通方式，积极听取各种意见和建议，并制订了合理化建议管理规定，对被采纳的意见或建议，给予奖励。8） 公司经理办公会制：每周召开一次公司高层领导及主控部门负责人参与的以理办公会，认真听取各单位在工作中存在的难点、疑点问题及建议，经班子评审后，在规定时间内提出解决措施，提高公司管理效率。9） 合理化建议箱：在公司各处设立合理化建议箱，员工可以将自己的合理的建议投入箱内，管理人员必须限时收集、分析、改进并答复。每年针对于员工相关福利、工作环境、小改小革方面的合理化建议多达几十条，其有相当部分被采纳，极大的改善了员工的工作环境。10）

12、沟通面谈：上级对下级下达工作任务时，通过与员工面谈，听取员工的合理建议，共同制订下级的工作目标、任务与计划。实施过程中，上级对工作实施情况进行检查与面对面的沟通，了解工作进度，听取下属意见，提供支持；工作结束，对结果验收，与下属面谈沟通，提出持续改进措施和方向。11） 职代会：每年职代会，公司高层领导通过职代会提案表，收集、汇总员工各种提案，用于公司相关管理工作的完善，对重大的合理建议，公司高层领导必须在会上答复解决方案并承诺限期解决。沟通与知识、技能共享形式 ，利用公司现有的信息化管理系统与协同系统，建立多形式、多层次的沟通与知识技能共享平台。（如下表）分类沟通与共享形式共享内容部门之间K3

13、系统、云之家移动终端、OA协同系统、狐表系统、内部通用管理系统、内部邮箱系统、腾讯通系统、smart系统、共享网盘，跨部门工作会议内部工作，管理动向，管理知识，市场信息，竞争对手动向，管理制度，国家法律法规等职位之间工作例会，师带徒，技术、管理骨干配助手，质量、安全、设备事故案例讲解，质量会议，沟通面谈等操作技能，业务知识，工作经验，工作技巧，事故原因，防范、改进方法与措施等地区之间Skype软件，局域网，视频会议，技术交流，现场服务活动，经销商、服务站人员培训，供应商技术支持市场信息，产品技术，制造技术，技术及生产理念，专业知识等4.4.2.3员工绩效管理如何实施员工绩效管理，包括员工绩效的

14、评价、考核和反馈，以及如何建立科学合理的薪酬体系和实施适宜的激励政策和措施，以提高员工和组织的工作绩效，实现组织的战略实施计划。建立员工的绩效管理系统,包括绩效管理制度设计和绩效管理程序设计。近年来本公司加强部门绩效指标考核，通过完善考核办法、规范考核程序，结合公司管理制度的完善，对职能部门增加定量考核指标，在全面考核的基础上，列出重点考核内容和相应指标。同时，采用年初明确考核内容，年中、年终实施考核，采用主控部门评估、绩效部门总结、定量计算、初步分析、情况反馈等方法，开展绩效考评工作。公司绩效管理系统包括绩效评价体系和薪酬激励体系。1） 建立以KPI指标为主的绩效评估体系。依据公司战略与单位

15、责任，制订各单位的KPI指标人力资源部组织和调度各主控部门制定和分解公司级的KPI指标，并分解为部门的KPI指标；部门KPI指标通过月度计划任务分解方式落实到科室、工段及责任人，形成员工KPI指标。员工绩效的完成直接支持了部门及公司绩效目标的实现。 按管理层次，业务管辖范围制订各岗位目标责任制、绩效指标分解办法、员工绩效考评规定，业务管理考核项备案，用于各层次KPI指标评价并及时把评价结果反馈给相关责任人，以便于绩效的改进。部门负责人实行目标责任制，总经理每年初根据KPI指标下达年度目标任务，年末根据完成情况进行考评。人力资源部根据公司经营指标、绩效指标完成情况对部门进行月度和年度的绩效评价。

16、各部门根据本单位的员工绩效考评办法，对普通员工岗位KPI指标及岗位过程管理工作完成情况，即业务管理考核项，进行月度和年度考评。为确保公司绩效目标的实现，公司制订了生产、质量、安全等过程考核办法，监控公司绩效目标实现过程各因素，体现过程管理与目标成效并重的绩效考评原则。2） 建立公平公正的薪酬激励体系 确立以工时工资、岗位工资为主体，多种方式并存的分配模式。公司对定额人员实行工时工资、对非定额人员及管理人员实行岗位工资分配，月度和年度的个人工作评价结果将作为工资发放考核的依据。 制订基于业绩的工资晋升（调整）制度。公司制定管理办法，提升业绩优秀人员岗位工资。 制订基于能力的分类的激励措施。公司制

17、订了全方位的激励措施（见下表，充分地激励和调动公司各类人员的工作热情和积极性。激励类别对象措施物质激励管理人员岗位晋升、激励年薪专业技术人员专业技术岗位年功、新产品提成奖励、项目奖励、协议购房贷款营销人员销售收入提成奖、新市场开发奖励及政策生产工人技能津贴、成本节约提成奖非物质激励内部员工岗位晋升、优秀员工、劳动模范、技术能手、先进、模范党员、先进个人、优秀班组、销售状元等，并颁发勋章4.4.2.4员工的学习和发展“为每一个岗位的发展提供机会，为每一个员工的攀登创造条件”，我们本着“尊重、爱护、发挥、发展”的培训方针，将其作为建立完善培训管理体系的依据。公司按现行质量管理体系中培训管理体系标准

18、，建立了克隆集团培训管理体系，完善三级培训网络，建立健全了公司培训管理制度，确保培训需求、制定培训计划、实施培训、培训效果评价四个环节有效实施，并推行员工职业生涯设计，为员工的能力提升与职业发展创造平台，保障公司发展战略目标的实现。4.4.2.4.1 员工的教育与培训如何识别教育与培训需求，制定和实施教育与培训计划，并结合员工和组织的绩效以评价其有效性，使教育与培训适应组织发展方向和员工职业发展的要求；如何针对不同的岗位和职位实施教育与培训，鼓励和支持员工以多种方式实现与工作需要和职业发展、技能提高相关的学习目标；公司建立员工档案，分析各种需求与员工能力，年初制定年度教育培训计划(按岗位、工种

19、划分)，并按计划实施；学习的方式主要有委托培养、自学、短期培训、远程教育、轮岗、换岗、例会、工作研讨等方式；鼓励和支持员工以各种方式实现与工作和职业发展、技能提高相关的学习目标，并对教育培训的有效性进行评价1） 确定培训需求为满足人力资源规划需求，公司充分考虑绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求，并平衡长短期目标与员工发展、培训与职业发展的需求，通过调查、分析、对比，确定经营、技能、素养、专业四个模块的培训需求。见下图图-培训需求确定公司所需的经营管理人才、专业技术人才、高技能人才、市场营销人才培训规划目标公司人力资源规划需求组织绩效测量、绩效改进和技术变化的主要需求组织的长短期目标需求员工

20、培训和职业发展需求培训规划需求创新管理、新技术、新工艺、新设备、新材料等培训需求年度培训需求项目培训需求以实现短期目标为主的实用性培训、以实现长期目标为主的前瞻性、储备性培训需求平衡组织的长短目标与员工的需求 个人素质提升、学历、职业资格、职称提升培训需求培训需求模块技能培训经营培训专业培训素养培训制定培训计划分析、评审、确定能力差距确定需求培训需求调查分析确定能力需求、评价现有能力、发现能力差距采用问卷、走访满意度调查，工作分析、需求归类、汇总2） 制定教育培训计划根据经营、技能、素养、专业四个模块的培训需求, 制定包含培训目标、对象、方式、内容、时间、地点、经费、设施等内容的教育培训计划。

21、集团教育培训计划分为公司、部门年度培训计划和项目教育培训计划，分别由人力资源部、各部门、各项目组织者负责制定并组织实施。在实施各项培训计划时，针对各项制约因素，预测培训效果，提出监控措施，确保培训效果。为确保员工的技能和素质能够满足公司战略发展需要，集团每年按规定比例预算培训经费，并根据年度培训需要，适时调增培训预算。目前公司已拥有一整套完善的培训设施，并根据公司发展需要，不断投入新的培训设施。3） 实施培训根据培训计划，集团通过三级培训网络（见下表）组织实施各层次、类别培训。培训网络网络载体典型代表承担项目师资系统教材系统一级各类院校、社会培训机构、国内外企事业单位、教学站等北京化工大学、兰

22、州理工大学、机电学院、特种设备检测中心、各类培训网等外请、外送培训或课件培训公司外培训师课件库、网络学校二级公司各职能部门集团技术部等部门公司级项目公司级培训师、培训员自编教材、各类出版教材三级各部门内部工段、科室、班组各部门职能机构等部门培训项目各单位兼职教师自编教材、文件、资料、各类出版教材实行培训目标责任管理公司建立了各类的培训小组，实行部门培训目标责任制、员工技能评估制及培训责任制，促进了学员、教师、组织者三方通力合作，有效实施培训。 针对性开展各层次、类别培训公司根据教育培训计划，以增强追求卓越意识、提高技能、实现顾客满意为核心，按照管理人员、专业技术人员、技术工人、营销服务人员四个

23、类别及其学徒、初级、中级、高级四个层次，开展经营培训、技能培训、素养培训、专业培训四个模块。技能培训是重要的岗位能力提升培训，公司通过明确培训的目标使员工努力确立与实现工作和职业发展相关的技能提升目标。 4） 培训效果评价公司分两个阶段对培训效果进行评价。第一阶段，培训结束后，单位对员工学习的评价包括理论与实践两个方面，第二阶段，从员工绩效和组织绩效2个层面对4个模块的培训效果进行跟踪评价，如对劳动生产率、工作效率、技能提升率、技能结构、团队合作等指标进行评价。 5） 培训改进 人力资源部组织内部培训需求收集，结合员工、公司绩效以及培训满意度与各种培训效果，对教育培训方法的有效性、适用性进行综

24、合评价，并制定、实施改进措施，不断提高培训效果。4.4.2.4.2员工的职业发展如何对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效管理，如何帮助员工实现学习和发展目标，如何实施继任计划，形成人才梯队，以提高组织的持续经营能力。公司充分发挥员工的潜能和主动性，帮助员工实现学习和发展目标，并对包括高层领导在内的所有员工的职业发展实施有效的管理。公司遵循中庸育人、求实创新的方针，建立阶梯式的人才培养机制、多渠道的发展通道，为员工提供顺畅的发展空间。1） 全面结合，发挥员工潜能和主动性公司建立员工竞争上岗和优化淘汰机制，给员工绩效和能力提升加压，不进则退。如能力达不到要求的，采取调换岗位，转岗培训等措

25、施，促使员工不断学习，主动发挥。公司建立了以员工评价体系为基础的全方位的薪酬激励体系，明确岗位职责，充分授权，引导员工自主地创造性开展工作，充分发挥员工的潜能。通过实行领导干部竞聘制，形成优秀管理人才脱颖而出，晋升发展的机会。通过技术能手、拔尖人才的评级制，发挥优秀技术人才的潜能，提高待遇，留住人才。2） 建立多渠道的人才培养制度，提供员工学习与发展空间公司建立多渠道、分层次的人才培养制度，为员工的学习与成长创造机会。3） 帮助员工实现学习和发展目标公司建立了各级领导职位及其他职位的培养与晋升机制，有计划地做出安排。通过员工绩效考核或民主推荐，选拔出绩效优良，具有发展潜力的员工，纳入后备队伍管

26、理。并指定专人进行培养，帮助员工实现职业发展。4） 职业生涯规划和发展平台为实现公司战略目标与员工职业价值双赢，公司对包括高层领导在内的所有员工进行职业生涯发展规划与设计工作，共同制订员工的职业生涯发展目标与行动计划，并提供相应的支持。4.4.2.5员工的权益与满意程度公司成立党委和工会，保持良好的工作环境和员工参与的氛围，维护全体员工的权益。公司营造良好的工作环境和氛围，根据不同需求，提供个性化支持，提高全员参与的积极性和满意度。4.4.2.5.1员工权益如何保证和不断改善员工的职业健康安全，针对不同的工作场所确定相应的测量指标和目标，并确保对工作场所的紧急状态和危险情况做好应急准备；1）

27、依法管理、创建舒适的工作环境公司严格执行国家的劳动法、安全生产法、职业病防治法等劳动、安全生产法律法规，通过国家GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系认证，并有效运行，不断改善员工工作环境中的职业健康安全条件。公司实行全员安全风险责任制，并制订危险源辩识、风险评价控制程序、职业健康安全管理方案控制程序、职业健康安全监测与测量控制程序等制度，帮助组织与员工识别危险源、危险因素及关键场所的环境测量项目、测量方法和指标，群策群防，确保GB/T24001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系有效运行。关键工作场所的测量项目、测量方法和测量指标见下表。关键场

28、所测量项目测量方法测量指标精铸厂工作场地粉尘浓度检测法、目视检测法空气粉尘含量控制在国家标准内，目视无尘。温度仪器检测法控制在国家标准内。机加工工作场地机械隐患目视检测法、巡检抽样检测法死亡、重伤、轻伤率控制在国家标准内，隐患整改率100。噪声仪器检测法噪声 国家标准仓库等易燃、易爆工作场地防火防爆设施目视检测法、抽样检测法无火灾事故、爆炸事故发生，隐患整改率1002） 预防为主，制订各种应急预案公司识别、评价的潜在隐患事故和紧急情况是：仓库等易燃、易爆工作场地火灾压力容器、锅炉等爆炸电器触电机械、车辆、起重等伤害食堂食物中毒其他伤害通过制订各种应急预案，对相关人员进行相应的培训，每年不定期进

29、行应急预案演习，并作演习效果评估，对演习中存在的问题进行改进，提高组织的应急能力及员工处理各种紧急情况的能力。如何针对不同的员工群体，提供针对性、个性化和多样化的支持，保障员工的合法权益；1） 应急充分，确保经营的连续性为确保公司生产经营的连续性，公司组建各种应急措施、建立快速反应机制，配备应急设备如照明设备、消防设备、通讯设备、医疗设备及医务人员，在可能发生的危险情况和紧急状态如火灾、洪水、台风、断电等时，迅速起动相应的应急预案，充分发挥应急小组的指挥作用，制订技术保障、物资准备措施，保障员工的利益及避免因事故造成停产，满足顾客对产品及时供给的需求。公司与核心供应商建立战略合作伙伴关系，与主

30、要供应商、一般供应商建立长期合作关系的同时，通过评审、认证，选择一般供应商和临时供应商作为备选供应商，稳定供应链持续有效运作，确保公司生产经营的连续性，保障顾客的利益。如何鼓励员工积极参与多种形式的管理和改进活动，并为员工参与的活动提供必要的资源，以提高员工的参与程度与效果；1） 整合群众性质量管理活动，创造参与平台公司营造员工积极参与群众性质量管理活动的机制，并基于卓越模式，把质量周会、质量指标KPI、合理化建议、小改小革、6S活动整合为系列单项和集体的评比活动，为员工的质量管理活动提供平台，制订具体的管理制度与实施方案，提供活动所需的资源支持，并通过对活动成果评定、认可和激励，调动员工参与

31、质量管理活动的积极性。4.4.2.5.2员工满意程度如何确定影响员工满意程度和积极性的关键因素以及这些因素对不同员工群体的影响，如何测量和提高员工满意程度。1） 影响员工权益、满意度和积极性的关键因素 公司通过经理办公会、合理化建议箱、职代会提案、沟通面谈等听取和采纳员工建议的渠道，通过分析、评估，识别确定影响员工权益、满意度和积极性的关键因素，见下表关键因素影响对象可能的影响工作稳定性临时工工作态度粉尘、噪声、气味等普通员工身体健康薪酬工作积极性福利工作积极性工作时间身体健康培训职业发展住房心理压力职业发展中级管理、技术人员工作态度培训产生抱怨工作压力流失团队合作高级管理、技术人员惰性2）

32、关爱员工，对不同层次的需求给予针对性、个性化的支持 公司以人为本，根据不同需求制订各种保障措施，提供个性化支持，见下表。员工个性化需要支持保障措施或改进措施临时工工作稳定的需要实行优秀临时工转合同工制普通员工工作回报的需要实行薪酬与绩效挂钩等安居的需要员工购房借款政策学习成长的需要以老带新制、师带徒制、一专多能、一专多岗、一人多机培养，改进培训制度、组织外训及参观考察中级管理、技术人员实现价值的需要外训学习、岗位提升发展空间的需要岗位轮换、项目立项制、干部竞聘高级管理、技术人员事业成功需要改进沟通方式，营造合作氛围3） 采用先进的评估及验证方法，实施员工的满意度调查公司领导非常关注员工的意见，

33、通过经理办公会、合理化建议箱、职代会提案、沟通面谈等，及时收集、了解员工的意见，并作出积极反应。公司每年结合员工流失率、离职原因分析、缺勤率、安全及生产效率等指标，评价、分析找出改进的机会，分层次、分部门制订改善员工满意度工作方案，并跟踪检查，维护员工权益、提高员工的满意程度和工作积极性。4） 针对关键因素对员工满意度的影响，为员工提供多元化、个性化服务。在工资收入方面，一是适当投入。公司制订合理的分配办法，在保证效益增长的前提下，加大投入，每年使员工收入稳步上升。二是正确引导，加强与各层面员工的沟通，在职能部门进行分析的基础上，对那些要求合理，但暂时还不能满足的方面，做好宣传和解释工作，把道

34、理说充分，得到员工的理解。在晋升发展方面，公司不断加强对优秀人才培养和使用的力度，拓展选贤荐能的视野，完善员工的考核和晋升机制。在技术、操作类职级评定上进一步实行破格晋升制度，同时运用各种激励手段，对那些做出优异成绩的员工给予奖励。在信息传递方面，建立了有效的沟通渠道，充分发挥各种宣传和会议的功能，把企业的有关政策和信息，尤其是关系到员工切身利益的事情，宣传到员工中去，让员工了解并接受。此外，通过建立内部信息系统，提升信息的收集、传递、创新、共享的层次、速度和质量。5） 在其它政策和利益方面：为员工创造良好的生活条件；为员工提供可靠的就业机会和稳定的收入；加大投入，为员工落实“养老、失业、医疗

35、、工作、生育”等各项社会保险政策；关心职工身心健康，开展各类有益的文娱体育活动；为员工建立健康档案，每年为员工进行体检；扶助困难家庭，为困难家庭发放慰问金和困难补助；4.6.2.1如何测量、分析和评价组织各层次及所有部门的绩效。公司依据内部沟通的各类平台，收集和整理数据与信息，对日常运营、过程绩效和战略规划进展情况实施监测，坚持实施持续改进，提升公司竞争力。4.6.2.2绩效测量4.6.2.2.1说明组织如何建立绩效测量系统，如何有效应用相关的数据和信息，监测日常运作及组织的整体绩效，支持组织的决策、改进和创新。公司从以下方面测量其管理业绩，选择、收集、整理数据和信息，监测日常运作。从生产经营

36、过程的基础数据收集开始，由最基层生产现场岗位员工进行记录，各级单位统计部门统计后，及时逐级上报，目前公司已将大部分基础数据在ERP平台上运行，将来相关的基础数据的收集工作将处于自动拾取的状态，逐渐减少人为因素，提升准确性及效率。l一线检验员工记录各产品检验数据，及时录入通用管理系统，生产调度部门每天统计相关数据至各产品分厂和其他相关部门。各生产分厂定期统计原料投入、产量、能源消耗等绩效数据。分厂内编制生产日报、周报上报至分管领导和公司领导。 各业务主控部门针对各自的管辖职能按月统计各类指标的累计及月度数据。l财务部每月编制各类报表及经营指标数据报表。l人力资源部每月收集各类绩效数据统一形成绩效

37、报表。 4.6.2.2.2如何有效应用关键的对比数据和信息，支持组织的决策、改进和创新。公司确认以下类别数据为主要分析数据：材料及产品合格率、产品产值、合同完成及履约率、成本比率、销售利润、安全环保、资金运营等信息。公司对战略进程进行评价与调整，在战略评价与全面预算制定过程中，公司充分听取各部门的意见和建议，自下而上、自上而下地通过各种会议分析、报表，依据指标的完成情况对下年度的经营导向和改进重点做出决策。通过对这些数据和信息的对比分析，制订改进计划，落实改进措施，验证改进效果，对支持组织的经营、战略决策与创新起到积极的作用。1）信息和知识的管理信息和知识的管理是提升公司核心竞争力的重要手段。

38、在当前信息化时代，对信息进行分析和整理，将信息转化为知识，确保员工、供方和合作伙伴以及顾客所需数据和信息的质量和可用性。2）数据和信息获取企业通过互联网、内部局域网、内部网站、RTX、订阅号、云之家信息发布等多种形势为员工提供易于获取的所需数据和信息，同时通过发微信、EMIL、传真、电话、产品宣传资料、人才招聘信息、招标信息等为供方和合作伙伴在适当时候及时获得相关的数据和信息。参加全国各行业相关专业协会，利用新闻媒体宣传企业文化、经营理念和战略规划。利用宣传板、厂务公开栏发布相关数据和信息。通过合理化建议，了解公司节约降耗、挖潜增效以及安全、生产、技术、设备、经营、项目建议、廉洁自律、效能监察

39、及管理等方面的薄弱环节，稳步推进日常生产经营工作的良好运行。本公司实现了所有部门计算机联网，都通过光纤与计算机网络中心交换机相连。人力资源部收集的人才信息、员工信息汇总后报公司领导，为决策提供支持。4.6.2.2.3如何确保绩效测量系统适应发展方向及业务需要，并确保对组织内外部的快速变化保持敏感性。根据战略、顾客和竞争要求，公司每年对绩效测量系统进行定期评价，并根据评价结果对数据、信息的收集方式和绩效指标体系进行调整，不断提升内部数据、信息收集的全面性、精确性和敏感性，提高报表、数据传输速度。根据评价结果对数据、信息的收集方式和绩效指标体系进行调整。 公司近年来发展较快，技术革新工作也不断推进

40、，产值、产量不断提高，同时针对于能耗、成本、人工成本方面采取各类的控制措施，合理评估支出，公司每年依据上年绩效考核情况对绩效考核细则进行一次修订，既适应公司战略规划，又促进员工不断进取，为公司持续发展注入动力。4.6.2.3绩效分析和评价4.6.2.3.1如何分析、评价组织绩效，包括：如何评价组织的成就、竞争绩效以及长、短期目标和实施计划的进展，如何评价组织的应变能力。 公司每周召开质量会、经理办公会，对各类信息及时分析汇总，确认实际指标相对计划指标的完成情况，对指标的完成及偏离情况进行分析，确认其偏差原因，并对下一阶段指标进行修正，以确保总体目标的完成。公司各类绩效指标列表业务主管部门绩效部

41、门绩效项目业务模块绩效周期物资管理部采购部采购代储额库存占压月核算，年结算物资管理部市场部待发区占用资金库存占压月核算，年结算物资管理部泵厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部锦达一厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部精铸厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部泵厂-联轴器库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部螺杆动力机厂库存资金库存占压月核算，年结算物资管理部物资管理部库存资金库存占压月核算，年结算人力资源部泵厂劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部泵厂-系统劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部锦达一厂劳动生产率人工成本月核算，季度

42、兑现30%，年终结算人力资源部精铸厂劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部泵厂-联轴器劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部螺杆动力机厂劳动生产率人工成本月核算，季度兑现30%，年终结算人力资源部人力资源部用人需求配置率招聘配置月核算，年结算财务部财务部到货付款率经营指标月核算，年结算财务部财务部发货回款率经营指标月核算，年结算财务部市场部发货回款率经营指标月核算，年结算财务部财务部完工产值成本率经营指标月核算，年结算财务部财务部现金净流量经营指标-预算月核算，年结算财务部财务部运营成本率经营指标月核算，年结算财务部物资管理部库存资金库存余额月核算，

43、年结算财务部市场部逾期账款市场指标月核算，年结算财务部财务部资金损耗率资金管理指标月核算，年结算财务部市场部资金损耗率资金管理指标月核算，年结算财务部质管部资金损耗率资金管理指标月核算，年结算财务部财务部综合税负比例税率月核算，年结算财务部锦达一厂产值奖-密封发货产值合计月核算，年结算财务部精铸厂产值奖-铸造产品发货产值合计月核算，年结算财务部螺杆动力机厂产值奖-螺杆发货产值合计月核算，年结算财务部泵厂产值奖-联轴器发货产值合计月核算，年结算财务部泵厂产值奖-辅助系统发货产值合计月核算，年结算财务部泵厂产值奖-泵产品发货产值合计月核算，年结算财务部行政部管理成本率经营指标成本月核算，年结算财务

44、部人力资源部劳动生产率人力资源规划月核算，年结算财务部人力资源部人工比率经营指标成本月核算，年结算财务部锦达一厂完工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部精铸厂完工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部螺杆动力机厂完工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部泵厂-联轴器完工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部泵厂-系统完工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部泵厂完工产值成本率分厂成本月核算，年结算财务部物资管理部物资积压积压物资月核算，年结算财务部市场部销售成本率经营指标成本月核算，年结算财务部市场部销售额合计市场指标月核算，年结算财务部市场部销售回款合计市场指标月核算，年结算财务部财务部销售回款合计市场指标月核算，年结算财务部核电项目部销售利润率利润率月核算，年结算财务部英国公司经营利润率月核算，年结算财务部英国公司新研发产品业绩奖月核算，年结算财务部市场部销售折扣比市场指标月核算，年结算财务部泵厂技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部锦达一厂技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部泵厂-系统技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部泵厂-联轴器技术服务费用比率市场指标月核算，年结算财务部螺杆动力机