人力资源开发与管理ppt课件.ppt

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1、人力资源开发与管理ppt课件 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望教材说明n n孙柏英、祁光华，公共部门人力资源管理，中国人民大学出版社。n n张一弛，人力资源管理教程，北京大学出版社。成绩确定n n平时成绩为30分，期末综合考试为70分n n本课程共68课时，34节课，将布置20-25次课后作业n n出勤大于60课时，即30节课，并按时完成20次课后作业的同学，平时成绩满分n n期末考试形式有学生自主选择人力资源开发与管理的人力资源开发与管理的5P模型

2、模型5批PERSERVATION留人选人PICK识人PERCEPTIONPROFESSIONALPLACEMENT育人用人文官制度改革n n1919世纪中叶，以英国为首的西方国家为了为保世纪中叶，以英国为首的西方国家为了为保证政府官员的稳定性和连续性，对政府人事制证政府官员的稳定性和连续性，对政府人事制度进行了改革，其中主要包括：度进行了改革，其中主要包括：n n1 1、公开竞争的考试制度，文官通过此途径择、公开竞争的考试制度，文官通过此途径择优录用；优录用；n n2 2、确立文官考试和管理的统一标准；、确立文官考试和管理的统一标准；n n3 3、以工作成绩和勤奋程度作为提升文官的依、以工作成

3、绩和勤奋程度作为提升文官的依据；据；n n4 4、将政府文官分为政务和事务人员，分途而、将政府文官分为政务和事务人员，分途而治。治。泰勒（Taylor）18561915n n1 1对工人提出科学的操作方法，以便有效利对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。用工时，提高工效。n n2 2对工人进行科学的选择、培训网晋升。对工人进行科学的选择、培训网晋升。n n3 3制定科学的工艺规程，使工具、机器、材制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式料标准化，并对作业环境标准化，用文件形式固定下来。固定下来。n n4 4实行具有激励性的计件工资报酬制度。实

4、行具有激励性的计件工资报酬制度。n n5 5管理和劳动分离管理和劳动分离梅奥（Myao）1880 1949n n原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学教原籍澳大利亚的美国行为科学家，哈佛大学教授授 n n美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。先后进行了四个阶段的实验：照明试验、响。先后进行了四个阶段的实验：照明试验、继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接继电器装配工人小组试验、大规模访谈和对接线板接线工作室的研究。线板接线工作室的研究。n n发表工业文明中的人发表工业

5、文明中的人 霍桑实验qq证明人不是证明人不是“经济人经济人”，而是，而是“社会人社会人”，是复杂的，是复杂的社会关系的成员，因此，要满足工人在社会方面和心社会关系的成员，因此，要满足工人在社会方面和心理方面的需求。理方面的需求。qq在工作效率中，员工的工作积极性，即工人的士气或在工作效率中，员工的工作积极性，即工人的士气或工作情绪非常重要。士气又和人的满足程度有关，。工作情绪非常重要。士气又和人的满足程度有关，。因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足因此提高生产效率的主要途径应当是提高员工的满足感。感。qq证明员工中还存在着非正式组织，管理者应当正视非证明员工中还存在着非正式组织，管理

6、者应当正视非正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组正式组织存在的现实，并处理好正式组织与非正式组织之间的关系。织之间的关系。人性假设uu经济人假设（X理论）uu社会人假设uu自我实现人假设（Y理论）uu复杂人假设经济人假设（X理论）X理论的基本假设：n n一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地一般人天生懒惰，厌恶工作，尽可能地逃避工作逃避工作；n n一般人一般人缺乏进取心缺乏进取心，没有抱负，怕负责任，宁愿，没有抱负，怕负责任，宁愿被他人领导；被他人领导；n n一般人把一般人把安全看得高于一切安全看得高于一切，激励只有在生理和，激励只有在生理和安全的层次上才安全的层次上才 起作用；起作用；

7、n n大多数人必须被强迫、控制以至大多数人必须被强迫、控制以至受惩罚、威胁，受惩罚、威胁，才会努力完成企业目标才会努力完成企业目标；n n大多数人大多数人缺乏缺乏解决问题所需的解决问题所需的创造力创造力社会人假设vv交往需要上人们行为的主要动机，是人与人之需要上人们行为的主要动机，是人与人之间形成认同感的主要因素。间形成认同感的主要因素。vv必须从工作的必须从工作的社会意义上寻找工作的意义。上寻找工作的意义。vv非正式组织通过人际关系比正式组织的管理措通过人际关系比正式组织的管理措施和奖励具有更大的影响。施和奖励具有更大的影响。vv工作效率会随着员工社会需要的满足而提高。会随着员工社会需要的满

8、足而提高。自我实现人假设（Y理论）n n一般人在本质上并不厌恶工作。n n控制和惩罚并不是使人达到企业目标的唯一方法；n n在正常情况下，一般人不仅愿意接受责任，而且寻求责任；n n一般人对企业组织目标承担多少义务，同工作取得多少报酬是一种函数关系；n n大多数人都具有相当的想象力、智力和解决问题的创造力。复杂人假设2020世纪世纪60-7060-70年代由沙因提出年代由沙因提出人的需要分为很多种，随着发展阶段、生活条人的需要分为很多种，随着发展阶段、生活条件和具体环境的不同而改变。件和具体环境的不同而改变。人的动机是需要同环境相互作用的产物，在不人的动机是需要同环境相互作用的产物，在不同的环

9、境里，人有不同的动机模式。同的环境里，人有不同的动机模式。人的努力程度取决于人的需要结构及其与组织人的努力程度取决于人的需要结构及其与组织结构之间的关系。结构之间的关系。人的需要不同，能力各异，因此没有普遍适用人的需要不同，能力各异，因此没有普遍适用的唯一正确的管理模式。的唯一正确的管理模式。工作分析作用职务分析职务分析职务说明与职务说明与工作说明书工作说明书人员招聘、人员招聘、选拔与录用选拔与录用人力资源人力资源计划计划人员绩人员绩效考核效考核人员人员报酬报酬人员培训人员培训与开发与开发工作分析的过程 n n第一，确定有待于收集的信息的类型；n n第二，确定它怎样被收集；n n第三，它怎样被

10、记录或被做成文件 收集信息的类型 1n n工作内容指工人们的工作活动工人们在工作中实际做什么。需要确定工人们做什么、行动的目标以及该过程中所使用的工具、设备或机械。分析者也可以收集关于任务的补充信息，如它们的相对重要性、所期望的绩效水平以及一个新工人为令人满意地完成这些任务所需要的培训的类型。收集信息的类型 2n n工作背景指完成工作时的条件和这些工作对指完成工作时的条件和这些工作对工人的要求。工人的要求。n n 报报告告关关系系：该该工工作作在在何何处处适适合合组组织织的的层层次系统。次系统。n n 所所受受的的监监督督：该该工工作作受受到到多多么么密密切切的的监监督。督。n n 判判断断：

11、在在确确定定该该工工作作将将要要怎怎样样加加以以完完成成时工人拥有多少斟酌自由。时工人拥有多少斟酌自由。n n 职职权权：在在诸诸如如雇雇佣佣、解解雇雇、惩惩戒戒、预预算算制制定定和和资资本本支支出出之之类类的的事事情情上上工工人人拥拥有有多多少少职职权。权。收集信息的类型 3n n工人的必要条件工人的必要条件指成功地完成该工作所需要的工人资指成功地完成该工作所需要的工人资格，包括以下内容：格，包括以下内容：n n 知识：知识：人们为完成该工作所需要的信息主要部分。人们为完成该工作所需要的信息主要部分。n n 技技能能：完完成成一一项项习习得得性性机机器器任任务务的的能能力力，如如操操作作铲车

12、的技能和文字处理的技能。铲车的技能和文字处理的技能。n n 能能力力：完完成成一一项项非非机机器器任任务务所所需需要要的的能能力力，如如沟沟通能力、数学能力、推理和解决问题的能力。通能力、数学能力、推理和解决问题的能力。n n 个个人人特特点点：一一个个个个体体适适应应环环境境方方面面情情况况的的意意愿愿/能能力力(例例如如：忍忍受受单单调调乏乏味味的的能能力力、加加班班工工作作的的意意愿愿、友友善善地地对对待待他他人人的的意意愿愿)或或者者特特质质(例例如如：机机智智、果果断断、关心他人、客观、工作伦理关心他人、客观、工作伦理)。n n 证书：证书：关于某个个体拥有某些能力的证明或文件，关于

13、某个个体拥有某些能力的证明或文件，如毕业证、证明信和执照如毕业证、证明信和执照 如何收集信息n n就该项工作访谈工人和主管n n观察工人完成他们的工作n n让工人和主管填写一份工作分析清单。记录工作分析信息n n 工作说明与工作规范：n n 职能性的工作分析（FJA）：n n 能力要求方法（ARA）：n n 岗位分析问卷（PAQ）：n n 关键事变技术：n n 多方面的工作分析(V E R J A S)：记录工作分析信息1 n n工作说明与工作规范：内容包括：工作识别、工作摘要、基本职能和工作的具体规定(即工人的必要条件)等，一份工作描述仅仅提供一份关于工作分析信息的简单摘要，对某些人力资源管

14、理应用来说缺乏足够的细节。例如子任务、绩效标准和工作背景等。记录工作分析信息2n n职能性的工作分析（FJA）：该工作单上的信息包括一项任务陈述(具体说明该工人做什么、怎样做以及该工人的行动结果或最终产物)、与该任务有联系的绩效标准和训练需要以及7项评定量表。记录工作分析信息3n n能力要求方法（ARA）：完成一项工作所需要的技能可以按照更基本的能力加以描述。例如，击中一个棒球的技能可以按照诸如反应时间、腕力和眼-手协调之类的基本能力加以描述。能力清单中包括5个范畴52种能力 记录工作分析信息4n n岗位分析问卷（PAQ）：通过访谈好几个任职者并且接着按照被包含于一份标准化的问卷之中的1 9

15、4个项目去评定该工作，分析者们评估了这些特点。以这些评定为基础，人们为一项工作打上一套总分为1 3(每个维度1分)的分数。记录工作分析信息4n n关键事变技术：n n对关键性的活动或环节进行分析、描述。记录工作分析信息5n n多方面的工作分析(V E R J A S)：V E R J A S由其他工作分析方法中所使用的程序构成，它把这些程序整合成了一个单一的系统，以满足管理机构的总体工作分析的需要。该系统在来源和使用方面都是一个工作分析的融化锅，什么是招聘n招聘：一个组织用以寻找或吸引求职者来填补一个职位的过程。员工招聘的基本程序员工招聘的基本程序 人力资人力资人力资人力资 源规划源规划源规划

16、源规划招聘计划招聘计划招聘计划招聘计划计划审批计划审批计划审批计划审批招聘宣传招聘宣传招聘宣传招聘宣传应聘者申请应聘者申请应聘者申请应聘者申请招募招募招募招募 工工工工 作作作作 分分分分 析析析析 筛选筛选筛选筛选体检（背景审查）体检（背景审查）体检（背景审查）体检（背景审查）笔试笔试笔试笔试初次面试初次面试初次面试初次面试预审、面试通知预审、面试通知预审、面试通知预审、面试通知选拔选拔选拔选拔 安安安安 排排排排 试试试试 用用用用 正正正正 式式式式 录录录录 用用用用 录用录用录用录用 评估评估评估评估评估评估评估评估怎样招聘招聘规划招聘规划n n1、识别工作空缺 新近已纳入预算的职位

17、不久是否有空缺？新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？合同是否涉及到额外雇佣需求的谈判？在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？在以后几个月中预期流动的人员数量是多少？面试求职时间面试求职时间1 1个月个月 中高级人才中高级人才6 6个月个月招聘规划n n2、决定怎样填补工作空缺 是否真的需要招聘？调整工作时间是否可以解决？调整工作时间是否可以解决？调整工作强度是否可以解决？调整工作强度是否可以解决？调整工作职位是否可以解决？调整工作职位是否可以解决？需要招聘什么样的？应急 or 长期可选择的应急雇佣方式n n(1)个体承包商 雇主由此可以节省大约4 0的成本费

18、用n n(2)临时工n n(3)雇员租赁人力资源的外包应急方式优点：n1、是这种实践促成了以柔性的管理去控制固定的雇员成本。不像核心员工，应急员工的数目能够根据业务条件的变化很容易地增加或减少。n2、是此种人员的使用减轻了公司人力资源管理的许多负担，代理人行使了与工资单、保险管理、津贴相关的行政工作，代理人也要去筛选和雇佣工人。n3、是节约成本。应急工人的成本低于核心人员的成本，这是因为代理人支付了某些一般管理费用，如工资和保险。应急方式缺点：n n1、公司在开始工作分派时，应急雇员也许需要大量的关于公司的工作程序和政策的取向和培训，这就提出了关于该方法的成本效用的问题n n2、与核心雇员相比

19、，应急工人也许会对“主人组织”表现出较低的忠诚度或承诺应急方式适合使用应急人员的方式：n n 需要某些很难找到的专门技术人员。n n 公司试图在远离总部的地区补充新的办公室职员。n n 公司试图补充职位来实施项目，在这些项目中，异常高的风险因素也许会损害公司原有工人的报酬率。可选择的长期雇佣方式n内部招聘：来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人。提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手，但却可使企业某个部门的人员数量得以增加。n外部招聘：对某项职位来说，如果没有合适的内部人选，就需要利用各种可资利用的外部来源。这些来源包括学校、学院和大学、就业服务机构、提供临时性帮助的

20、企业、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道。内部与外部招聘对比内部招聘：雇主已经很熟悉内部候选人的资格。雇主已经很熟悉内部候选人的资格。内部招聘花费较少。内部招聘花费较少。内部招聘能更快地填补工作空缺。内部招聘能更快地填补工作空缺。内部候选人更熟悉组织的政策和实践，因内部候选人更熟悉组织的政策和实践，因此需要较少的取向和培训。此需要较少的取向和培训。不利因素：不利因素：一些被否决的候选人可能会产生怨恨一些被否决的候选人可能会产生怨恨 角色转换困难很大角色转换困难很大 近亲繁殖近亲繁殖内部与外部招聘对比外部招聘：外部招聘：“新鲜血液新鲜血液”有助于拓宽企业的视野有助于拓宽企业的视野 比培训

21、专业人员要廉价和快速比培训专业人员要廉价和快速 在企业内没有业已形成的政治支持者在企业内没有业已形成的政治支持者不利方面：不利方面：可能会影响内部未被选拔的候选小集团人可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气的士气 可能未选到可能未选到“适应适应”该职务或企业需要的该职务或企业需要的人人 可能引来企业窥察者可能引来企业窥察者 新员工需要较长的新员工需要较长的“调整期调整期”或熟悉时间或熟悉时间招聘规划3、辨认目标总体 (1)具体说明对工作人员的要求；(2)决定是否瞄准求职者总体的某个特定细分招聘规划n4、通知目标总体 采取什么方式？n5、会见候选人 面试技巧内部招聘方法n n电脑化的职业生涯

22、行进系统n n主管推荐n n工作张榜 50%-90%主管推荐 常用的方法，主管一般提名很了解其工作常用的方法，主管一般提名很了解其工作常用的方法，主管一般提名很了解其工作常用的方法，主管一般提名很了解其工作能力的那些人。能力的那些人。能力的那些人。能力的那些人。n n1)1)优点：这种方法使主管们在挑选将要向他优点：这种方法使主管们在挑选将要向他们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。们报告的个体时，具有全部斟酌决定的自由。而且而且,主管一般便于了解潜在候选人的能力主管一般便于了解潜在候选人的能力,特特别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。别是那些已为他们工作并正在寻求晋升的人。n n2)2

23、)缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受缺点：主管的推荐通常很主观，因此易受偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇偏见和可能歧视的影响。而且，一些合格的雇员可能会被忽视，员可能会被忽视，工作张榜n n 最合格雇员将可能被考虑从事该工作。最合格雇员将可能被考虑从事该工作。n n 给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。给雇员一个对自己职业生涯开发更负责任的机会。n n 能使雇员离开一个能使雇员离开一个“糟糕糟糕”的工作环境。同理，它的工作环境。同理，它促使现任主管更有效地管理以免雇员促使现任主管更有效地管理以免雇员“跳槽跳槽”n n 该职位在较长时间内可能保持空缺，因为用这种方该职位在较长时

24、间内可能保持空缺，因为用这种方法填补空职要花费较长的时间。法填补空职要花费较长的时间。n n 某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。某些雇员由于缺乏明确方向而在工作中跳来跳去。n n 那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织那些申请被拒绝的雇员可能会疏远组织。n n 习惯会导致对其他招聘方式的抵触习惯会导致对其他招聘方式的抵触外部招聘方法n雇员举荐n求职者毛遂自荐式的招聘n招工广告n就业代理机构和经理搜寻公司n校园招聘雇员举荐n n雇员举荐的求职者一般比通过其他方式招聘到的人员表现更好，而且在公司工作的时间更长。但是雇员举荐可能会成为平等就业机会的障碍。了解情况+筛选+压力=离职率低 求职者毛

25、遂自荐n n1)优点：这种招聘方法既有效又成本低。另外，既然候选人已经花时间了解过公司，他们更容易受到高度激励。n n2)缺点：依靠求职者毛遂自荐方法有一个时间问题：申请和简历可能要在文件中储存一段时间。到职位出现空缺时，许多求职者可能已找到了其他工作。招工广告n n1、信息发布迅速；n n2、可以同时发布多个信息；n n3、可以留给企业更多的操作优势。n n4、通过报纸广告被雇用的人与那些通过其他招聘方法被雇用的人相比，工作表现较差且更常旷工。就业代理机构 a.私人机构有填补更广类型工作的资源。b.候选人自愿在私人代理机构登记。因而比公共代理机构中的候选人更乐于接受工作。c.私人代理机构要对

26、其服务收费。当较高级职位被填补时，通常由公司付费。文员和蓝领候选人要自己付费。校园招聘 校园招聘指公司的招聘者走访各种学院和大学校园为要求学院文凭的职位招聘人员。原因：以素质代替经验校园招聘内容n校园招聘通常用作承担像工程、财务、会计、计算机科学、法律以及监理等领域的专业化的初级水平的工作。缺点：n校园招聘既代价高又耗时间。每雇用一人需花1 5006 000美元。此外，招聘过程可能是相当漫长的：各公司至少提前911个月就必须确定它们的招聘需求，而且正常情况下必须等到学生毕业才能雇佣。外部招聘方法比较招聘考核总体指标n1、补充空缺的数量或百分比n2、补充空缺时间的百分比n3、平均每位新员工的数量

27、或百分比n4、业绩优良的新员工的数量和百分比n5、留职一年以上的新员工的数量或百分比n6、对新工作满意的新员工的数量或百分比初步审核 招聘手段的结果会产生几十个到几千个应聘者，初步审核的目标要筛选下去80%的应聘者。n n申请表格n n传记资料清单申请表格n确定候选人是否符合工作所需的最低资格要求；n申请表帮助雇主判断求职者具有(或不具有)某些与工作有关的属性n申请表中所包含的资料揭示求职者的潜在问题传记资料清单传记资料清单：是让申请者回答一些关于自身情况的问题的问卷。审核者为每个问题赋予一定的权重，统计出一定分值。n n1、大学中参加过多少个社团组织？n n2、在过去5年里有过多少份工作？1

28、7%的应用率为什么要进行人事测评？n n假设一：个体的行为表现，都是个体的心理素质在特定环境下的特定表征 n n假设二：个人的素质是相对稳定（不是绝对）的，各个个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体在不同的刺激下作出一致的反应 什么是素质测评 测评测量你的智力得了7分，基本达到任职要求；你的智力得了7分，排名第3 素质测评是测评者用一些科学的素质测评是测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人员素质的活动。例如通过让被评价人员素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过

29、让被测技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动等。维能力等的活动等。测评方法n1、心理能力测试n2、人格与兴趣测试n3、品德测评心理能力测试n n一般能力倾向测验uu智力测验uu数字、推理、判断、分析、理解能力n n特殊职业能力测验uu视力、音乐、艺术、飞行能力测验n n心理运动机能测验uu机械、空间、运动、体能公务员考试中的能力测评n n1、数量关系n n2、判断推理n n3、常识判断n n4、言语理解与表达n n5、资料分析人事测评方法 确立测评指标体系 n n职位分析得出测评要素n n根据测评要素建立测评标志与标度n

30、n根据指标体系确立具体项目n n根据具体项目确定赋分标准。能力测评示意测评要素：逻辑思维能力 测评标志测评标志1 1：回答问题层次是否清楚：回答问题层次是否清楚 水平标度：清楚、一般、混乱水平标度：清楚、一般、混乱 测评标志测评标志2 2：论述问题是否周密：论述问题是否周密 水平标度：周密、一般、不周密水平标度：周密、一般、不周密 测评标志测评标志3 3：论点论据照应是否连贯：论点论据照应是否连贯 水平标度：连贯、一般、不连贯水平标度：连贯、一般、不连贯人格与兴趣测评n n气质测评n n态度测评n n价值观测评n n（有的也包括品德）希波克拉特气质类型气质类型气质类型 特征特征 胆汁质胆汁质直

31、直率率、热热情情、精精力力旺旺盛盛、情情绪绪易易于于冲冲动动、心心境境变化剧烈、具有外倾性变化剧烈、具有外倾性多血质多血质活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、活泼、好动、敏感、反映迅速、喜欢与人交往、注意力容易发生转移、兴趣容易变换、具有外注意力容易发生转移、兴趣容易变换、具有外倾性倾性黏液质黏液质安安静静、稳稳重重、反反应应缓缓慢慢、沉沉默默寡寡言言、情情绪绪不不易易外外露露、注注意意力力稳稳定定难难于于转转移移、善善于于忍忍耐耐、具具有有内倾性内倾性抑郁质抑郁质孤孤僻僻、行行动动迟迟缓缓、善善于于观观察察细细小小事事物物、情情感感发发生较慢但持续很久、体验深刻、具有内倾性生较慢但持续

32、很久、体验深刻、具有内倾性气质测评n n不同年龄阶段的人的气质存在着很大的差异；n n个体大部分为两种或更多种气质的混合类型；n n例子：斯特里劳气质调查表价值观测评斯普兰格六类型类型类型表现表现理论型理论型乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好经济型经济型强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度审美型审美型总是从形式与和谐中寻找最高价值，以文雅、优美、对总是从形式与和谐中寻找最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去

33、判断每一种经验称和恰当的标准去判断每一种经验社会型社会型利他与仁慈，在实际生活中表现出宽容、富有同情心和利他与仁慈，在实际生活中表现出宽容、富有同情心和无私等品德无私等品德政治型政治型热衷于个人权利、影响力和声望，在政治以外的领域中热衷于个人权利、影响力和声望，在政治以外的领域中也希望通过竞争、奋斗而获取名誉和地位也希望通过竞争、奋斗而获取名誉和地位宗教型宗教型理想信念主义者，工作与生活中以自己的信仰与理想为理想信念主义者，工作与生活中以自己的信仰与理想为准则准则品德测评n n卡特尔16因素个性测评n n生理学测验方法n n认知测验方法面试的作用n n1、有效的避免高分低能或冒名顶替者n n2

34、、可以弥补笔试的失误n n3、可以考查人 仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试中难以测评的内容n n4、可以测评个体的任何素质，具有很强的灵活性面试中常见的偏差n n闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓闪电式判断：第一印象效应，面试三分见分晓n n联想效应的偏见：被试某一方面突出联想效应的偏见：被试某一方面突出n n主试的主动诱导行为；主试的主动诱导行为；n n评分标准的不统一评分标准的不统一n n忽视被试者的非言语行为忽视被试者的非言语行为n n被试者的出场次序被试者的出场次序n n主试者缺乏良好的语言表达能力主试者缺乏良好的语言表达能力评价中心概念n n在评价中心里有多种

35、不同的评价方法互相结合在一起，包括测验、情境模拟、面试等；n n评价中心是一个程序而不是一种具体方法；n n评价中心是一组标准化的测评活动，不是一个单位、也不是一个地方，所有的活动都围绕着被测评者的素质为中心。公文处理n n被试者假定为接替或顶替 某个管理人员的工作，在其办公室的桌上堆积着很多待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录等，要求在2-3个小时内完成（美国电话电报公司要求3小时内处理25件公文），处理完后，要求被试者填写行为理由的问卷，由主试观察人进行评价小组讨论n n由被试者组成小组对某一问题进行讨论，主试人坐在隔壁通过各种方式观察，评价被试的素质n n主试人还可以每隔

36、一定时间，给讨论小组一些有关议题中的变化信息，迫使其不断改变方案并引起小组争议，增加情景压力无领导小组讨论n n测评管理者集体领导能力有效n n测评分析问题、解决问题、决策等具体素质n n组与组之间人员素质不同、气氛不同，难以比较n n与实际情况不符有角色小组讨论n n与实际较接近，但时间花费长n n应该给每个被试者一次做领导的机会，否则遏止其他人潜力的发挥n n讨论是否成功同主题关系极度密切培训的过程n第一步：决定教什么n第二步：决定怎样使参加者的学习效果达到最大化n第三步：选择恰当的培训方法n第四步：保证培训被用在工作n第五步：确定培训方案是否有效第一步 决定教什么评估培训需要n(1)雇员

37、们的工作行为有些不恰当；n(2)他们的知识或技能水平低于工作要求；n(3)这些问题能够通过培训被纠正确定培训目标第二步 怎样使参加者的学习效果最大化主要方式n n(1)获得并保持住受训者的专注 n n(2)向受训人提供学会技能的实践机会n n(3)向受训人提供其绩效的反馈第三步 选择恰当的培训方法n在职培训n工作指导培训n讲授法n案例方法n角色扮演n行为模仿n电脑化指导n视频培训案例教学法案例教学法n所谓案例，是为了某种既定的教学目的，围绕一定的人力资源开发与管理问题而对某一真实的管理情境所做的客观描述。n案例具有以下特点：案例必须以事实为依据、案例中应包含一个或数个人力资源开发与管理问题、案

38、例需有一定的教学目的。n案例教学法主要有如下优点：可培养学生分析与解决问题的能力、可提高学生处理人际关系的能力、可增强学生的学习能力。n案例教学法也不是十全十美的。角色扮演法角色扮演法n n角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个角色扮演即把一组学员集中在一起，从中挑选出两个或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。或多个模仿某种带有普遍性的或比较棘手的情况。n n例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个

39、人例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人例如：一个雇员正在要求调动工作，两人中由一个人扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的扮演雇员，另一个人扮演主管。在确定了一些规定的情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。情节后，两个人即兴地模拟这一事件的交涉过程。n n当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思当

40、此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思当此二人进行模拟表演时，其他成员在一旁观摩、思考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人考和进行评论。他们的模拟结束后，也可请另一些人表演同一情节，最后组织全体讨论。表演同一情节，最后组织全体讨论。表演同一情节，最后组织全体讨论。表演同一情节，最后组织全体讨论。n n也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我也可将表演过程进行录音、录像，表演者可进行自我检查，也

41、可供大家仔细研讨。检查，也可供大家仔细研讨。检查，也可供大家仔细研讨。检查，也可供大家仔细研讨。第四步 保证培训被用在工作未能将培训知识付诸实践的其他原因有：未能将培训知识付诸实践的其他原因有：uu未能事先了解材料。未能事先了解材料。uu不懂得如何将培训信息应用于不懂得如何将培训信息应用于“现实生活现实生活”情境。情境。uu对自己正确运用新学技能的能力缺乏自信。对自己正确运用新学技能的能力缺乏自信。uu忘记了材料。忘记了材料。uu受训者不愿花费必要的时间和精力将新学习受训者不愿花费必要的时间和精力将新学习的行为整合进现有的行为库中，因此总想恢的行为整合进现有的行为库中，因此总想恢复旧的、更为熟

42、悉的行为复旧的、更为熟悉的行为具体方法n n1)过度学习n n2)将课程内容与工作相结合n n3)行动计划n n4)多阶段培训方案n n5)绩效辅助物n n6)培训的后续资源n n7)营造支持性的工作环境第五步 确定培训方案是否有效n评价什么n第一，受训人的反应n第二，测试：测试经常提供一个良好的学习测定n第三，绩效评估评价内容n n1.1.课程内容课程内容n n 该课程的内容充分地包括了所有必要领域吗？该课程的内容充分地包括了所有必要领域吗？n n2.2.课程介绍课程介绍n n 该课程被有效率地和有效果地教授了吗？该课程被有效率地和有效果地教授了吗？n n 受训者学到了他们预期要学习的东西了

43、吗？受训者学到了他们预期要学习的东西了吗？n n 该课程有哪一方面需要加以改进该课程有哪一方面需要加以改进/修订吗？修订吗？n n3.3.培训转移培训转移n n 受训者的工作行为因培训而产生有利的变化吗？受训者的工作行为因培训而产生有利的变化吗？n n4.4.成本有效性成本有效性n n 组织绩效改进了组织绩效改进了(如改进了合格率、减少了废料、如改进了合格率、减少了废料、降低了流动率降低了流动率)吗？吗？n n 通过改进抵销了该课程的成本吗？通过改进抵销了该课程的成本吗？继承规划 大多数的组织将继承规划作为它们管理开发和培训努力的基础。继承规划是一个规定未来管理要求和识别最符合这些要求的候选人

44、的系统过程 （帝位的继承）为什么进行绩效考核n n提高工作绩效n n作正确的雇佣决策n n把工作不满意和流动减到最低程度绩效评估中容易存在的问题宽厚性错误和严厉性错误uu当评定者提供不应该的高评分时，发生宽厚性错误。当评定者提供不应该的低评分时，发生严厉性错误。当评定者犯这些错误时，企业就不能为雇员提供有关他们绩效的有用的反馈。趋中性错误 当评估人有目的地避免给出极端的评分即使这种极端的评分有正当的根据，就发生趋中性错误。例如，当评估人按5分量表评定下属时，评估人将避免给任何人打1分或5分。当发生这种错误时，所有雇员均以平均或接近平均的得分结束评估，进而雇主不能辨明谁是最佳和谁是最差的工作者。

45、光环效应 评估者也易受光环效应的影响。当评估者对一个雇员的总体印象以一个具体特点诸如智慧或容貌为基础时，发生光环效应。当评定雇员工作的各个方面时，评定者也许不应该受到总体印象的影响。评估者使用隐含人格理论 当评定者不能够观察到工人的绩效的各个方面，所以当填写评定表格时，必须“填空”。当这种情形产生时，某个评定者可能首先按照被知觉到的人格类型把雇员分类(例如，一个认真的人，一个懒惰的人，一个狡猾的人)。然后，评定者估计“这类人”在那个正在被评定的未观察到的行为上表现如何。近因性错误 大多数组织要求一年对雇员评估一次。当评定雇员的某一具体特点时，评定者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与雇员相关的

46、所有工作行为。不能回想起这种信息，称为记忆衰退。记忆衰退的通常结果是近因性错误的发生。也就是说，评分受到较易记住的近期事件的巨大影响 其他错误n n只要求员工的直接上级对员工进行评价，但实只要求员工的直接上级对员工进行评价，但实际上经理人员对其直接下属的接触很少，信息际上经理人员对其直接下属的接触很少，信息有限，容易犯趋中性错误及使用隐含人格理论有限，容易犯趋中性错误及使用隐含人格理论错误。错误。n n工作绩效评价的标准不稳定，产生工作绩效评价的标准不稳定，产生宽厚性错误宽厚性错误和严厉性错误，和严厉性错误，无法另人信服。无法另人信服。n n评价者个人的价值观和偏见影响工作标准的执评价者个人的

47、价值观和偏见影响工作标准的执行情况，或者主管人员为了保持部门内部的一行情况，或者主管人员为了保持部门内部的一团和气，使工作出色的受压制，工作平庸的受团和气，使工作出色的受压制，工作平庸的受偏袒。偏袒。评价方法类型n n特征为导向的评价方法n n行为为导向的评价方法n n结果导向的评价方法具体考核办法n n雇员比较系统 n n图解式的评定量表 n n行为锚定式评定量表 n n行为观察量表 n n目标管理 雇员比较系统n n简单排序法uu请将刘德华、周润发、张国荣、成龙、郑伊建、谢请将刘德华、周润发、张国荣、成龙、郑伊建、谢庭峰排序庭峰排序n n交错排序法uu请排出六者的第一名和最后一名，请排出六

48、者的第一名和最后一名，n n成对排序法uu刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁；刘德华、周润发您喜欢谁；张国荣、成龙您喜欢谁；n n强制分布法强制分布 5%20%50%20%5%不合格 低于一般 一般 高于一般 杰出图解式的评定量表(G R S)n n一个图解式评定量表向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征(例如，合作性、适应性、成熟性、动机)，每一特征都伴有一个5分或7分的评定量表。量表上的分数用数目和/或描述性的词或短语加以规定，用以指示不同的绩效水平。量表的中间分数通常被锚定为“平均”、“适度”、“满意”或“达标”。行为锚定式评定量表(B A R S)n n为锚

49、定式评定量表，如图解式评定量表一样，为锚定式评定量表，如图解式评定量表一样，要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行要求评估者根据个人特征评定雇员。典型的行为锚定式评定量表包括为锚定式评定量表包括7 7个或个或8 8个个人特征，被个个人特征，被称作称作“维度维度”，每一个都被一个，每一个都被一个7 7分或分或9 9分的量分的量表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使表加以锚定。但是行为锚定式评定量表中所使用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评用的评定量表与图解式评定量表中所使用的评定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或定量表在结构上并不相同。它没有使用数目或形容词，行为锚定式评定量表是用反

50、映不同绩形容词，行为锚定式评定量表是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。行为观察量表n n一名交警在一个月之内与驾驶员发生0次争执得5分；发生1-2次争执得3分；发生3-4次争执得2分；发生5次争执得1分；发生5次以上争执得0分。什么是薪酬 大多数人认为报酬仅是指薪水这一概念，大多数人认为报酬仅是指薪水这一概念，但它不仅限于薪水，报酬是但它不仅限于薪水，报酬是“雇员作为雇佣关雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报及可能的系的一部分所得到的财务方面的回报及可能的服务和津贴服务和津贴”。“财务方面的回报财务方面的回报”这个短语这个