2022年安全管理绩效管理与绩效考核制度.doc

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1、此材料由网络搜集而来，如有侵权请告知上传者立即删除。材料共分享，我们负责传递知识。平安治理绩效治理与绩效考核制度 第一章总则第一条：为强化绩效认识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其构成过程的有效操纵，特制定本制度。绩效治理与绩效考核的主旨在于：1.调查员工的工作绩效；2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的按照；3.理解、评估员工工作态度与才能；4.作为员工培训与开展的参考；5.有效促进员工不断提高和改良工作绩效。第二条：绩效治理是指上级为不断提高和改善下属员工职业才能与业绩所做的治理活动。第三条：绩效考核是指上级对直截了当下级的工作结果进展定期评估，是绩效治理的重要环节。第四条：绩效治理

2、与绩效考核是各级直线治理者不可推脱的责任，人力资源部负责指导、监视，并提供技术方面支持。第五条：绩效治理与绩效考核档案，是公司人力资源治理的根底性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效治理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层治理人员及一般员工（计件制员工除外）。第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是有直截了当下属、并对下属承担直截了当收理责任的各级治理人员。第八条：各级治理者必须强化对绩效治理与绩效考核的认识，结实树立绩效治理与绩效考核的责任认识，包括：1、员工的业绩确实是治理者的业绩；2、各级治理者是员工责任的最终承担者；3、不断提高和改善下属的职业才能和工作业绩，是治

3、理者不可推脱的责任；4、在绩效治理与绩效考核过程中，治理者必须与下属沟通，保证下属高度的参与性。第二章绩效治理与绩效考核的程序和施行方法 第一条：绩效治理与绩效考核考核的根本程序：第二条：制定绩效目的：各级主管按照公司对员工要求和期望以及上一考核周期的考核结果，在与各部门和员工协商的根底上确定本考核周期工作目的。第三条：中高层治理人员的考核内容：1、本制度规定的中高层治理人员包括公司副总裁、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）；下属公司总经理、副总经理、各职能部门经理（或相当）及主管（或相当）。2、中高层治理人员的考核按照目的考核与述职报告制度来进展，并对中高层治理人员每个月的关键业绩指标

4、的完成情况进展考核。（详见裕龙物流目的考核与述职报告制度）。3、中高层治理人员的考核内容包括：3.1关键业绩指标考核：针对由企业关键指标分解而来的个人关键指标的考核；（以上部分月考、季考、半年评，其中半年评权重为80%，其他为100。指标权重分配由述职人提出，人力资源部核定）；3.2综合素养考核：目的是促使治理人员不断提高本身综合素养，实现员工素养与工作业绩的共同提升；（该项半年评，半年评时权重为20%；参见附表一和裕龙物流目的考核与述职报告制度附表）。3.3不良事故考核。第四条：职员的考核内容：1、职员关键业绩指标考核系统的适用对象为第三条1款规定以外的其他员工。2、职员的考核内容包括：2.

5、1关键业绩指标考核：员工在考核周期内的个人关键业绩指标的考核，指标数量一般在5个左右；参见附表二（该项月考和年评，其中年评指标权重为80%。指标权重分配由上级主管核定并报人力资源部或本单位相关部门备案。）2.2工作行为与态度考核：（该项年评，指标权重为20%）（参见附表三）2.3不良事故考核。2.4职员的绩效考核重点指月度绩效考核；年度绩效考评是对本人工作表现的总评价，阻碍劳动合同的签订或续签。3、临时职员的考核内容：参照聘用合同，另行规定。第五条:各单位、各部门需按照企业战略运营目的的逐级分解确认不同绩效考核周期所适用的各项指标，同时就各项指标的权重比例（或重要性排序）及评价标准进展设定，并

6、呈报上级主管认定。第六条：建立工作期望：1、为了确保员工在业绩构成过程中实现有效的自我操纵，各级主管在填写考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进展沟通；2、沟通的根本内容包括：2.1期望员工到达的业绩标准；2.2衡量业绩的方法和手段；2.3实现业绩的主要操纵点；2.4治理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和协助；2.5出现意外情况的处理方式；2.6员工个人开展与改良要点与指导等。3、在沟通的根底上，治理者与被治理者双方共同填写“绩效改良指导书”（见附表四）。第七条：治理者必须在下属绩效构成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩构成过程中存在的比较突出的征询题、良好的表现以及治理者的指导

7、，如实随时记录在“行为监视指导记录”（见附表五）中，以便为施行绩效治理积累评价按照。第八条：各级治理者在考核时，必须按照客观事实进展评价，尽量防止主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈。第九条：在一个考核周期完毕后，各级治理者必须与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于：1、确信业绩，指出缺乏，为员工职业才能和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生缺乏的缘故，区分下属和治理者应承担的责任，以便构成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目的；3、在员工与主管互动的过程中，确定下一考核周期的各项工作目的和绩效改良指导书；如有必要，经上级主管同意后可修订考核周期内的“

8、绩效改良指导书”。第十条：员工的考核结果，经其直截了当上级核准后报各级人力资源部，以便统一备案与治理；第十一条：公司人力资源部和下属公司相关部门在对考核结果进展确认后，报总裁及下属公司总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第十二条：考核材料必须严格治理，人力资源部和子公司相关部门须将原始表格归入员工档案，其他部门和员工个人只能保存复印件。第十三条：任何员工对本人的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投诉，也可以直截了当向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。如投诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。第十四条：考核材料的治理1、公司所有人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；2、各下属公司中高层治理人员的考核原始材料和结果由人力资源部备案；3、各下属公司等级制职工的季度考核原始材料由各部门自行备案、备查；4、职工季度考核材料在次月15日内以书面和电子方式报人力资源部；5、职员的年度考核材料在次年30日内以书面和电子方式报人力资源部；6、考核材料保存备查期为三年。