安全管理资料企业生产管理方案.doc
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1、此材料由网络搜集而来,如有侵权请告知上传者立即删除。材料共分享,我们负责传递知识。平安治理材料企业消费治理方案小型企业的治理首先需要完善的治理体制,和明确的奖罚制度。要明白得如何鼓舞员工的积极性,让他们更加努力的工作。鼓舞员工主要有奖金、物质奖励和记效考核几个方面。奖金是工作做的出色,公司会拿出部分酬劳奖励给员工。所谓物质奖励和奖金根本一样。记效是依照每个人的工作来发工作,多劳多得,少劳少得,不劳不得。还有确实是充分发挥每个员工的价值,针对他们不同的特点来着身定做一些合适他们的工作,让他们在本岗位中获得成就感。不要经常批判员工,适当的时候给予一些鼓舞,在做的好的时候要当众给予表扬,激发员工的斗
2、志和向心力。公平公正也比拟重要,对待任何一个员工都要做到公平二字。 十几年来,该公司不断沿用家族式治理方式,目前不少中层干部是跟随公司十几年的“功臣”。日常各项业务运作过程中,各职能部门人员主要凭经历和感受办理,大小事情习惯由主管经理点头决策。随着公司规模的不断扩大,公司各项业务工作量、复杂程度增加,运营过程产生的征询题越来越多。而公司治理人员素养、治理理念、治理方式和治理方法却没有得到同步开展和提高,因而导致公司治理效率低,产质量量不稳定、消费周期长、本钱高、延期交货、客户投诉频繁征询题不断得不到改善,严峻制约了公司的进一步开展。 1.员工缺乏责任感 由于公司缺乏有效的考核、监控和鼓舞机制,
3、各部门人员缺乏配合和协作精神,本位思想严峻、工作过程各自为政。 2.员工缺乏应有的培训 多年来,公司对员工培训的重要性缺乏认识,新录用的职能治理人员,既没有一套业务标准作为指导,也没有相应的培训过程,导致新聘员工难以习惯公司的工作。对原有治理人员,公司也没有一套有效的培训制度。 3.工作绩效与工资收入没有挂钩 长期以来,公司治理人员的工资主要由根本工资和加班工资组成。工资收入水平没有与工作表现和工作质量挂钩,也没有与部门的工作效果和公司运营效益挂钩,因而员工大多不关怀公司整体效益。 4.缺乏有效的员工鼓舞机制 公司运营者主要是通过感情手段对员工进展治理,对员工的工作评价主要是凭领导者的主观感受
4、。 5.缺乏行之有效的岗位职责 多年来,公司运转主要是凭习惯和经历来保证,各部门和人员的工作职责不明晰,不少工作责任界限不明,缺乏工作标准。 6.员工流淌率偏低 多年来,公司对员工实行一种较为宽松的治理,一般情况下不会主动辞退员工,只要不出什么大错,就能在公司混下去。公司在员工招聘、考核评价、辞退等方面缺乏一套有效的机制,导致一些持假文凭的人混入了公司。这种情况一方面导致员工队伍素养和水平得不到应有的提高,一方面也导致公司员工没有工作压力和人员竞争压力,养成了工作松松垮垮,不讲效率、不讲才能、不讲质量的不良气氛。由于招聘和培养工作不到位,不时出现关键岗位员工为到达个人要求以辞职来威胁公司的现象
5、。 针对公司上述存在征询题,我们对公司职能部门人员进展了深化的访谈调查。分析结果说明,目前征询题主要出在治理人员队伍素养、岗位职责、员工鼓舞机制上。为此,我们提出了在公司施行绩效治理的建议。目的是:通过绩效治理提高治理人员队伍素养,提高员工的积极性和主动性,降低本钱,提高效益,加强竞争力。 1.绩效治理与绩效工资 要有效地施行绩效治理,优化绩效目的,必须配合推行绩效工资体系,绩效考核与员工工资挂钩。为此,我们把绩效考核与绩效工资作为绩效治理的重点。 2.绩效指标的分类 确定绩效指标必须有明确的目的和导向作用。应依照被考核部门和人员的工作内容和产生的妨碍,设定相应的考核指标。绩效指标按考核方法分
6、为定量指标和定性指标,定量指标由指定部门统计和提供,要求保证指标的及时性、精确性;定性指标由考核对象的主管上级、相关部门定期地进展考核评分,要求做到公正、公平、合理。绩效指标按层次分为公司指标、部门指标和个人指标。公司指标是各个职能部门均要考核的公共指标,如产值、本钱、延期交货。设定公共指标的目的是,协调个人、部门利益,鼓舞各部门和人员亲密协作,维护公司的整体利益。部门考核指标是依照各职能部门的特点设定的专用指标,这些指标的改善有赖于部门全体人员的共同努力。个人指标主要取决于个人的工作努力程度,目的是鼓舞个人在改善公共指标和部门指标的根底上,积极做好本岗位的工作。 3.绩效指标的设置与考核 为
7、保证绩效考核起到应有的鼓舞效果,必须针对不同部门的工作内容、特点确定相应的绩效指标、考核方法、工资随指标变动的敏感度等。绩效考核分两级完成,即由公司考核部门,部门考核员工,分别得出两级考核结果,并据此计算员工的绩效工资。 3.1定量绩效指标设置 定量指标的设定原则是既要精确,又要有可操作性。以下是我们设定的部分定量绩效指标:产值增长率、平均延期交货(天)、产品平均不合格率、平均在制品占用额(万元)、单位(产值)产品消费周期、变动本钱率、平均库存物资占用额、外购、外协品平均不合格率。 上述指标计算所需数据以及指标值本身的计算由公司的计算机治理系统完成。而一些定性指标的考核,需要定期组织相关人员按
8、相应的表格内容要求填写,绩效考核每月进展一次,与绩效工资相对应,按绩效考核结果计算绩效工资。 3.2定量绩效指标考核标准 为了衡量考核对象的绩效值优劣,对上述指标还需设定相应的基准值。按绩效值与基准值的比拟结果,决定相应的加减分幅度。在施行绩效考核初期,指标基准值的设定可参考近年来各月实际数的统计平均数取略高值。采纳基准值作为考核标准,有效地简化了考核方法。如在设定绩效考核指标过程中,个别部门提出一些非本部门缘故和责任造成考核指标受妨碍如何处理的征询题,只要确定基准指标值时也包含这些要素,且运转环境和条件没有发生严重变化,上述所提出的征询题就可不予考虑。由于各项绩效指标的重要性不同,依照绩效考
9、核目的,还要对不同部门和人员分别设定各绩效指标的权重。 斗绩效考核软指标的设定与考核 软指标是指如工作态度、工作才能、工作改良等方式的指标。这是一类较难把握和操作的考核指标,把握不好容易流于方式。因而要求指标应尽量合理和具可操作性,评价方法要科学、简单、易操作,评价过程要严肃认真,要尽量做到公平、公正,对被评价人不能带有个人偏见和好恶。另一方面,对考核评分过程要做到公开,对每项指标评分要有依照和说明。假设考核对象认为考核过程和考核结果有征询题,容许其向更高一级领导提出申述。 5.绩效考核的施行 新绩效考核方案通过多轮征求意见和修正后定稿。方案得到了公司高层和全体治理人员的普遍认同。为了保证该方
10、案的顺利施行,在公司董事会的支持下,我们对有关人员进展了绩效考核专题培训,组成了公司的绩效考核领导小组,负责组织每月的绩效考核数据搜集、统计和分析,绩效工资核算和处理投诉等工作。目前,新的绩效考核方案已在公司中全面推行,并获得了明显的效果,公司各职能部门员工的工作主动性、积极性、消费协作明显好转,消费本钱明显下降,工作效率明显提高,延期交货征询题得到了改善。尽管在施行过程中,个别指标及其考核方法需进展调整,但绩效治理已发挥出其明显的鼓舞作用。ERP是Enterprise Resource Planning(企业资源计划)的简称,是上个世纪90年代美国一家IT公司依照当时计算机信息、IT技术开展
11、及企业对供给链治理的需求,预测在今后信息时代企业治理信息系统的开展趋势和马上发生变革,而提出了这个概念。 ERP是针对物资资源治理(物流)、人力资源治理(人流)、财务资源治理(财流)、信息资源治理(信息流)集成一体化的企业治理软件。它将包含客户/效劳架构,使用图形用户接口,应用开放系统制造。除了已有的标准功能,它还包括其它特性,如质量、过程运作治理、以及调整报告等。 浅谈现代企业消费治理与传统消费治理的区别如何有效的治理员工?何谓员工制度?1 治理者在治理过程中,一定要留意尊重员工,这一点几乎所有人都明白,但能做到并持之以恒的寥寥无几.2 在薪酬上做到内部公平和外部公平兼顾,浅显点说确实是让员
12、工的工资拿的服气,与同行相比有底气.至于有的朋友说到股份制,由于可操作性不强,因而成功率不高,有时搞不好会适得其反,因而不推荐.3 在绩效考核上,做到公平公正公开,并谦虚听取别人意见不断完善考核方法.比方对厨师来讲,不但要比谁能做得一手好菜,还要比谁的本钱最低,更要比谁的菜受欢迎等等4 在规章制度执行上,要一丝不苟,一视同仁,以身作则,就这些确实是要提示治理者,破坏规矩的往往是治理者本人!一旦出现这种情况,那么制度在员工心目中的威信必将一落千丈,以后的治理将难上加难.5 大事小情必奋勇领先,冲锋在前,领导者不走在前面是没方法”领”和”导”的,也同样不能在员工面前树立威信和典范,不能与员工”打成
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