职业生涯规划与就业指导精品文稿.ppt

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1、职业生涯规划与就业指导职业生涯规划与就业指导职业生涯规划与就业指导职业生涯规划与就业指导第1页，本讲稿共63页第二讲 职业提升训练第二节 正确决策和绩效管理第三节 沟通协调和团队的打造第一节 能力培养和学会创新第四节 管人用人和激励机机制第2页，本讲稿共63页第一节第一节 能力培养和学会创新能力培养和学会创新一、角色适应二、提升职业化水平三、创新思维及其主要形式第3页，本讲稿共63页一、角色适应一、角色适应如何适应新的工作岗位和角色定位如何适应新的工作岗位和角色定位 2中层管理者必须具备的能力中层管理者必须具备的能力 3角色和角色适应能力角色和角色适应能力 1第4页，本讲稿共63页 “角色”一

2、词指处于一定社会地位的个体依据社会客观期望，借助自己的主观能力适应社会环境所表现出的行为模式。角色适应能力是指调整自己的角色行为使之与角色期待逐渐吻合的能力。(一一)角色和角色适应能力角色和角色适应能力第5页，本讲稿共63页(二二)如何适应新的工作岗位和角色定位如何适应新的工作岗位和角色定位1转变角色，准确定位2调整心态，谦虚学习3融入集体，快速对接 第6页，本讲稿共63页转变角色，准确定位转变角色，准确定位1 每一个人都需要对新的工作岗位有一个了解熟悉的过程。因此对于处在职业提升阶段的职场人士来说，无论是思想观念、行为方法、生活方式、工作作风、为人交际等，都需要来一次脱胎换骨的转变，以适应社

3、会和新的工作岗位。作为初入职场的大学生或者已经等待晋升的人士来说，就要尽快找准位置，端正态度，尽快进入角色，完成由普通职员到管理者的转变，以适应新的工作岗位、新的环境。第7页，本讲稿共63页2调整心态，谦虚学习调整心态，谦虚学习 对于刚刚晋升为管理者的职场人士而言，保持普通人的心态是至关重要的。我们只是企业中的普通一员，虽然每个员工的职位、工种和薪酬有高低之别，但大家都是为了共同的目标走到一起，所以要始终保持一颗平常心，不要骄傲自大，颐指气使。第8页，本讲稿共63页3融入集体，快速对接融入集体，快速对接 融入集体就是多熟悉新职位的工作环境，多向身边的同事请教，要少说多干，谦虚谨慎，努力做到与下

4、属在思想上合心，组织上合成，议事上合谋，工作上合力，行动上合拍，让在一起工作的同事信服自己，接受自己。快速对接就是把理论上的管理知识和技能，灵活运用到新的工作岗位、环境和职责任中来，发挥长处和优势弥补弱项和不足，力争在最短的时间内熟悉业务。第9页，本讲稿共63页(三三)中层管理者必须具备的能力中层管理者必须具备的能力1技术技能2业务能力3时间管理能力4激励能力5协作、授权与信任能力 6反思、总结能力7学习能力8按才授责9忠心尽责第10页，本讲稿共63页二、提升职业化水平二、提升职业化水平1职业化的基本内涵职业化的基本内涵2提升职业化水平的方法提升职业化水平的方法1如何评价自己的职业化水平如何评

5、价自己的职业化水平第11页，本讲稿共63页(一一)职业化的基本内涵职业化的基本内涵职业素养 职业素养通俗讲是指职业态度，是否从内心尊重本职业，是否从内心尊重本职业的规则，是否能够按照职业的操作规范和流程来开展工作，是衡量一个人职业素养的重要指标。职业技能 职业技能是工作岗位对工作者专业知识的要求。职业行为规范 职业行为规范也叫职业行为标准，是经验的积累，是很多次失败教训换来的。规范是效率和效果的保证，能对工作中的疏漏进行有效的防范。第12页，本讲稿共63页(二二)提升职业化水平的方法提升职业化水平的方法5为自己设定具体而恰当的工作目标4挖掘潜能3体现良好的职业行为2锻炼职业思维1培养职业眼光6

6、定期进行职业培训第13页，本讲稿共63页(三三)如何评价自己的职业化水平如何评价自己的职业化水平1职业资格标准2职业行为标准第14页，本讲稿共63页1 1职业资格标准职业资格标准 职业资格标准是任职资格不同能力级别表现出来的特征，主要包括必备知识、专业经验、专业技能和工作成果四部分。其中，专业技能是资格标准的核心内容，是衡量一个人是否达到专业级别的最主要指标，包括了若干技能要项，每个要项还可以再包括若干技能标准项：1、必备知识：公司知识，专业知识，相关知识。2、专业经验 3、专业技能 4、工作成果第15页，本讲稿共63页2 2职业行为标准职业行为标准行为模块影响工作人员业绩最关键的若干个工作活

7、动。行为要项一系列的行为要项组成一个行为模块，是完成行为模块所描述的工作活动的行为方式，反映了行为模块成功实现的内在规律性。行为标准项完成行为要项时需要遵循的行为过程动作及结果。第16页，本讲稿共63页三、创新思维及其主要形式三、创新思维及其主要形式创新思维的表现形式2创新思维的障碍3创新思维的概念、特点、本质1第17页，本讲稿共63页(一一)创新思维的概念、特点、本质创新思维的概念、特点、本质创新思维是指创新思维是指引发出创新引发出创新性设想的思性设想的思维形式，主维形式，主要是指非逻要是指非逻辑思维。辑思维。概念求求异异性性、潜潜在在性性、敏敏锐锐性性、创创造造性性、灵灵感感性性和和新新颖

8、颖性。性。特点各各种种不不同同思思维维形形式式的的对对立立统统一一，即即辨辨证思维。证思维。本质第18页，本讲稿共63页1多向思维多向思维也叫发散思维、辐射思维或扩散思维。是指对某一问题或事物的思考过程中，不拘泥于一点或一条线索，而是从仅有的信息中尽可能向多方向扩展。侧向思维是指当在一定的条件下解决不了问题或是能解决但只是用习以为常的方案时，另僻蹊径。2侧向思维(二二)创新思维的表现形式创新思维的表现形式第19页，本讲稿共63页3逆向思维逆向思维是指打破习惯性思维方式，改变传统的对固定路径的依赖，从事物的反面想问题。联想思维是指由某种事物联想到另一种事物而产生认知的心理过程，即由所感受知或所思

9、的事物、概念或现象的刺激而想到其它的与之有关的事物、概念或现象的思维过程。4联想思维(二二)创新思维的表现形式创新思维的表现形式第20页，本讲稿共63页1定势思维定势思维就是反复思考同类或类似问题所形成的定型化思维模式，思维定势是创新思维最大的敌人。权威定势是指在思维过程中盲目迷信权威，以权威的是非为是非，缺乏独立思考能力。2、权威定势(三三)创新思维的障碍创新思维的障碍第21页，本讲稿共63页3从众定势思维中的从众定势是指人云亦云，没有或不坚持自己的主见，时刻以众人的是非为是非，时刻与群体保持一致。经验定势是指过分依赖以往的经验，不敢越出经验半步，而且习惯以经验为标准来衡量是非。4经验定势(

10、三三)创新思维的障碍创新思维的障碍第22页，本讲稿共63页第二节第二节 正确决策和绩效管理正确决策和绩效管理二、应急决策能力三、进行成功决策一、决策的概念、特点及执行步骤四、绩效管理第23页，本讲稿共63页一、决策的概念、特点及执行步骤一、决策的概念、特点及执行步骤(一一)决策的概念和特点决策的概念和特点(二二)决策的一般步骤决策的一般步骤第24页，本讲稿共63页(一)决策的概念和特点1概念 决策是指组织或者个人为了实现某种目标而对未来一定时间内有关活动的方向、内容、方式的选择或调整过程。决策总是为解决某一问题做出的决定，为了达到确定的目标。没有目标就没有方向，也无法决策。决策是从多种方案中做

11、出的选择。没有比较，没有选择，就没有决策。第25页，本讲稿共63页(一)决策的概念和特点目标性：实现组织的既定目标；可性性：决策(计划)是可以操作的；选择性：至少要有两个以上的方案；满意性：执行的结果是接近目标的；过程性：决策的制定、执行、评估需要时间；动态性：由于环境变化，决策是可以修改或调整的。第26页，本讲稿共63页(二二)决策的一般步骤决策的一般步骤1确定目标。2决定希望的结果。3搜集有意义的信息。4考虑各种可能的解决方案。5仔细评量筛选出的选择方案。6评估负面情境。7决定最佳的方案。8拟定行动计划，确定执行。9对照实际情况检验决策的正确性和有效性。第27页，本讲稿共63页二、应急决策

12、能力(一)应急决策的基本原则应急决策是指不重复出现的非例行活动的决策。这类决策有很大的偶然性或随机性。应急决策因它的无序性，很难形成一整套系统完整的理论和方法，但仍存在一些可遵循的基本原则。1在不失时机的前提下力求决策的科学性。2权宜处置要尽可能与战略目标相一致。3争取眼前利益，必要时可适当牺牲长远利益。4依靠领导自身的知识、经验、智慧和魄力。5领导需亲临第一线，直接指挥决策的实施。第28页，本讲稿共63页二、应急决策能力(二)重要的应急决策1应急先治标，求因再治本。2痛下决心动手术，集中力量保重点。3先行一步，抢占阵地。4忍痛转移，以退为进。5以不变应万变。第29页，本讲稿共63页三、进行成

13、功决策三、进行成功决策(一)成功决策的方法(二)决策失误的补救(三)决策能力培养第30页，本讲稿共63页(一一)成功决策的方法成功决策的方法1决策前做好充分的调查和分析2做决策要及时果断3决策要具备持续性4建立全面执行系统第31页，本讲稿共63页(二二)决策失误的补救决策失误的补救1及时消除负面影响2深刻反思失误主因3精心修正完善决策4及时调整迅速执行第32页，本讲稿共63页(三三)决策能力培养决策能力培养1在不断学习中培养决策的预见能力。2在实践中培养决策的应变能力。3在冒险中培养决策能力。4从心理上培养决策的承受能力。5在思考中培养决策的创造力。6在信息搜寻中提高决策的竞争能力。7运用集体

14、的力量培养决策能力。第33页，本讲稿共63页四、绩效管理四、绩效管理绩效管理的概念 1绩效管理的作用 2提高绩效的方法 3第34页，本讲稿共63页(一一)绩效管理的概念绩效管理的概念 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。总之，绩效管理是经理和员工对话的过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远影规划和目标任务相一致，使员工和企业实现同步发展。第35页，本讲稿共63页(二二)绩效管理的作用绩效管理的作用1组织发展的需要

15、一个企业,一个组织都是要完成一定的目标的。一个企业的目标的要完成必须被分解到各个业务单位及职位。由此可见，组织的整体目标实现是靠员工的绩效来完成的。2管理者进行管理的需要 绩效管理提供给管理人员一个将组织目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己工作的期望和工作的衡量标准，也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。3员工个人成长的需要 绩效管理是员工成长所需要的。从需要层次理论看，员工在基本需要满足了以后，更多的高级需求有待于满足。第36页，本讲稿共63页(三三)提高绩效的方法提高绩效的方法1个人兴趣2与岗位的适应性3是否感到公平4公司的激励5公司考核体系的影响6工作环境7是否有相

16、应的培训及培训的效果第37页，本讲稿共63页第三节第三节 沟通协调和团队的打造沟通协调和团队的打造一、能言善语是一种资本二、如何提高沟通能力三、团队概述第38页，本讲稿共63页一、能言善语是一种资本一、能言善语是一种资本(一)语言表达是人格魅力的组成部分(二)语言表达是感染能力和沟通能力的具体表现(三)语言表达能力是学习能力和实践能力的有机结合第39页，本讲稿共63页二、如何提高沟通能力二、如何提高沟通能力提高沟通能力的一般程序提高沟通能力的一般程序12身体语言沟通的改善身体语言沟通的改善3让自己更具亲和力让自己更具亲和力4与上级的沟通能力与上级的沟通能力5与同级的沟通能力与同级的沟通能力6与

17、下属的沟通能力与下属的沟通能力第40页，本讲稿共63页(一一)提高沟通能力的一般程序提高沟通能力的一般程序评价自己的沟通状况评价自己的沟通方式 制定、执行沟通计划对计划进行监督第41页，本讲稿共63页(二二)身体语言沟通的改善身体语言沟通的改善1理解别人的身体语言2恰当地使用自己的身体语言第42页，本讲稿共63页1理解别人的身体语言同样的身体语言在不同性格的人身上意义可能不同同样的身体语言在不同情境中意义也可能不同要站在别人的角度来考虑要培养自己的观察能力第43页，本讲稿共63页2恰当地使用自己的身体语言经常自省自己的身体语言有意识地运用身体语言注意身体语言的使用情景注意自己的角色与身体语言相

18、称注意言行一致改掉不良的身体语言习惯第44页，本讲稿共63页(三三)让自己更具亲和力让自己更具亲和力1学会尊重别人2主动攀谈，求得他人认可3学会换位思考4时刻保持微笑5不要孤芳自赏6大度宽容，善待他人不足7增强适应性8培养幽默感第45页，本讲稿共63页(四四)与上级的沟通能力与上级的沟通能力熟悉上级的心理特征，进行正常的心理沟通要拥有良好的向上沟通的主观意识寻找对路的向上沟通的方法与渠道服务上级的领导、不对上级采取抗拒、排斥态度第46页，本讲稿共63页(五五)与同级的沟通能力与同级的沟通能力真诚合作，大局为重提意见要明确，态度要委婉要善于称赞同事的能力知错能改第47页，本讲稿共63页(六六)与

19、下属的沟通能力与下属的沟通能力掌握较高的说话技巧态度和善，用词礼貌批评要讲究方法激发员工反映问题的积极性重视员工的合理的意见和建议第48页，本讲稿共63页三、团队概述三、团队概述(二)团队的构成要素(三)团队发展的四个阶段(四)团队建设的步骤(五)优秀团队的特征(一)团队的概念第49页，本讲稿共63页(一一)团队的概念团队的概念 所谓团队，是指由两个或以上的人，基于共同目标而组成的集体。团队概念尤其强调团队成员间的相互关系：一个团队不单只是集合一群人而构成，若彼此没有共同目标、相互认同与互动行为，那么即使形式上聚集在一起，亦与团队概念相去甚远。第50页，本讲稿共63页(二二)团队的构成要素团队

20、的构成要素目标(Purpose)人(People)定位(Place)权限(Power)计划(Plan)第51页，本讲稿共63页1形成阶段(Forming)即团队的形成阶段。刚开始大家互相介绍、认识，在工作中逐步建立彼此间的信任和依赖关系，取得了一定的目标。即团队的磨合阶段。大家对事情意见不同，互不服气。不服从领导、不愿受团队纪律约束的现象时有发生。2磨合阶段(Storming)(三三)团队发展的四个阶段团队发展的四个阶段第52页，本讲稿共63页3运作阶段(Norming)即团队的正常运作阶段。大家对自己在团队中担任的角色和共同解决问题的方法达成共识，整个团队达到自然平衡，差异缩小，队员之间互相

21、体谅各自的困难。即团队的高效运作阶段。队员之间互相关心，互相支持，能够有效圆满地解决问题，完成任务，团队内部达到高度统一，最终达到共同目标。4高效运作阶段(Perforing)(三三)团队发展的四个阶段团队发展的四个阶段第53页，本讲稿共63页(四四)团队建设的步骤团队建设的步骤1组建核心层2制定共同的目标3准备必需的物质资源4按角色选定队员5制定游戏规则6待选人员之间保持较好的沟通7分工与协作第54页，本讲稿共63页(五五)优秀团队的特征优秀团队的特征1有明确的团队目标2团队成员之间有开放地交流3团队成员间无条件地团结和忠诚4善于学习5具有坚持和忍耐的能力，不屈不挠的精神6拥有强有力的领导层

22、7具有高效的工作程序第55页，本讲稿共63页第四节第四节 管人用人和激励机机制管人用人和激励机机制留住人才的策略2激励理论模型3什么是人才1第56页，本讲稿共63页一、什么是人才一、什么是人才人才是一个比较复杂的概念，可以从不同的角度给它定义。社会学上一般将德才兼备的人或有一定专长学问的人叫做人才。教育学上把经过学校教育，在德智体诸方面具备了一定素质，基本上可以适应某种工作的人叫做人才。人才预测学中讲的人才是指具有中专以上学历和技术员以上专业技术职称的人。人才学讲的人才，是指在认识世界和改造世界的过程中，具有较强的能力或某种专长，用自己的创造性劳动，对社会的发展做出一定贡献的人。第57页，本讲

23、稿共63页二、留住人才的策略二、留住人才的策略(一)态度和方式1.爱才、容人、育人2.用人惟才。3.用人所长4.高级人才的选拔内部优先5.能力重于学历6.把重要的工作安排给你最了解的人7.以人为本(二)对人才的操作和管理1.招聘合适的员工2.培养员工对业务的兴趣3.增强公司的透明度4.加强员工的待遇和福利5.训练与潜能开发6.适当弱化考核作用7.畅通晋升渠道，充分授权8.民主集中式的决策过程第58页，本讲稿共63页三、激励理论模型三、激励理论模型(一)激励的概念(二)激励的主要方式(三)影响激励的因素第59页，本讲稿共63页(一一)激励的概念激励的概念组织行为学认为，激励是指对人的内在动力的激发、导向、保持和延续作用。第60页，本讲稿共63页三、激励理论模型三、激励理论模型1形象激励2金钱激励3、目标激励4心智激励5参与激励6工作激励7培训和发展机会激励8成就激励9负激励第61页，本讲稿共63页（三）影响激励的因素（三）影响激励的因素1员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去2员工是否相信高绩效评估能带来高报酬3员工得到的报酬是否是他们希望得到的第62页，本讲稿共63页职业生涯规划与就业指导职业生涯规划与就业指导第63页，本讲稿共63页