自我实现者的种积极人格特征精品文稿.ppt

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1、自我实现者的种积极人格特征自我实现者的种积极人格特征第1页，本讲稿共20页（四）自我实现者的（四）自我实现者的15种积极人格特征：种积极人格特征：1、认识与正视现实；、认识与正视现实；2、认可与接纳自我及他人；、认可与接纳自我及他人；3、言行坦率与表现自然；、言行坦率与表现自然；4、以工作事业为中心；、以工作事业为中心；5、有独立与自主性需要；、有独立与自主性需要；6、有自主与自制能力，与、有自主与自制能力，与环境保持和谐、环境保持和谐、7、对日常生活有欣赏力和、对日常生活有欣赏力和审美体验；审美体验；8、有高峰或顶峰体验；、有高峰或顶峰体验；9、同情与关心他人；、同情与关心他人；10、人际关

2、系深刻；、人际关系深刻；11、对人民主平等与谦、对人民主平等与谦虚；虚；12、信守道德标准；、信守道德标准；13、诙谐幽默与风趣、诙谐幽默与风趣、14、富有创造性；、富有创造性；15、不随波逐流等。、不随波逐流等。第2页，本讲稿共20页（五）自我实现的（五）自我实现的8个途径个途径1、投入和入迷；、投入和入迷；2、成长选择；、成长选择；3、自律内控；、自律内控；4、真诚坦率；、真诚坦率；5、前四步综合；、前四步综合；6、聪明智慧；、聪明智慧；7、顶峰经验；、顶峰经验；8、知人善任。、知人善任。第3页，本讲稿共20页（六）评价（六）评价1、其对需要层次的划分，有利于我们对人、其对需要层次的划分，

3、有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的规律；规律；2、他把人的生理需要作为正常需要基础，、他把人的生理需要作为正常需要基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点；符合马克思主义关于人的基本需要的观点；3、他强调需要与动机在人类行为中的作用，、他强调需要与动机在人类行为中的作用，有别于有别于“本能论本能论”与行为主义的与行为主义的“机械论机械论”观点；观点；第4页，本讲稿共20页4、其自我实现的人格特点与途径，对现代、其自我实现的人格特点与途径，对现代企业员工尤其知识工人的成长与发展有重要借鉴企业员工尤其知识工人的成长与发展有重要借鉴意

4、义；意义；5、其社交、尊重、求知、审美等需要对白、其社交、尊重、求知、审美等需要对白领阶层与知识工人来说是极其重要的动力和激励领阶层与知识工人来说是极其重要的动力和激励要素。要素。6、马斯洛、马斯洛“需要层次理论需要层次理论”的不足之处是的不足之处是封闭的自我实现途径以及机械的需要满足上升理封闭的自我实现途径以及机械的需要满足上升理论。论。第5页，本讲稿共20页二、二、ERG理论理论（一）提出（一）提出耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出耶鲁大学的奥德弗在大量研究基础上提出了了“生存、关系、成长生存、关系、成长”（ERG）理论。）理论。第6页，本讲稿共20页（二）主要观点（二）主要观点1、他将

5、需要五个层次合并为三个层次（即、他将需要五个层次合并为三个层次（即将生理与安全合并为生存需要，将社交与他人尊将生理与安全合并为生存需要，将社交与他人尊重合并为关系需要，将自我尊重与自我实现合并重合并为关系需要，将自我尊重与自我实现合并为成长需要）。为成长需要）。2、各个层次需要得到满足越少，越为人所、各个层次需要得到满足越少，越为人所渴望；较低层次的需要满足越多，较高层次的需渴望；较低层次的需要满足越多，较高层次的需要也越多；较高层次的需要满足得越少，低层次要也越多；较高层次的需要满足得越少，低层次需要也越多。需要也越多。第7页，本讲稿共20页3、需要层次不仅建立在、需要层次不仅建立在“满足满

6、足上升上升”基基础上，而且还有础上，而且还有“挫折挫折-倒退倒退”方面；需要可能方面；需要可能超越等级上升，也可能受挫折下降；每个时期可超越等级上升，也可能受挫折下降；每个时期可能存在一种以上的优势需要。能存在一种以上的优势需要。4、这一理论修正了马斯洛理论的不足，更、这一理论修正了马斯洛理论的不足，更切合实际。切合实际。第8页，本讲稿共20页三、三、“双因素理论双因素理论”（一）理论提出（一）理论提出1、比利时心理学家德、比利时心理学家德曼曼1929年在年在工作中的工作中的乐趣乐趣一书中提出了一书中提出了“乐趣激励乐趣激励”与与“障碍障碍”两个两个因素。这是该理论的雏形。因素。这是该理论的雏

7、形。2、后来，美国心理学家赫茨伯格（在论著、后来，美国心理学家赫茨伯格（在论著工作中的激励工作中的激励（1959）、）、工作与人的本质工作与人的本质（1966）及论文）及论文再一次：你怎样激励雇员再一次：你怎样激励雇员（1968）、）、丰富工作内容大有好处丰富工作内容大有好处（1969）中）中全面论述了双因素理论的基本观点。全面论述了双因素理论的基本观点。第9页，本讲稿共20页（二）理论研究（二）理论研究1、20世纪世纪50年代后期，赫氏在匹兹堡对年代后期，赫氏在匹兹堡对200名工程人员和会计师进行调查。请他们回答名工程人员和会计师进行调查。请他们回答下列问题（即下列问题（即“什么时候对工作特

8、别满意？满意什么时候对工作特别满意？满意的原因是什么？的原因是什么？”、“什么时候对工作特别不满什么时候对工作特别不满意？不满意的原因是什么？意？不满意的原因是什么？”）。）。第10页，本讲稿共20页2、调查结果如下：、调查结果如下：通过对通过对1844人次的调查，发现有人次的调查，发现有69%的的人回答不满意的原因有行政管理、技术监督、人人回答不满意的原因有行政管理、技术监督、人际关系、工资、工作安全性、生活条件、工作环际关系、工资、工作安全性、生活条件、工作环境、地位等境、地位等10项外部因素；项外部因素；1753人次的调查中发现，人次的调查中发现，81%的人回答的人回答非常满意的原因主要

9、有工作富有成就感、责任感、非常满意的原因主要有工作富有成就感、责任感、挑战性、成就被认可、职位升迁、成长与发展的挑战性、成就被认可、职位升迁、成长与发展的机会等工作本身的内部因素。机会等工作本身的内部因素。第11页，本讲稿共20页（三）赫氏的基本观点（三）赫氏的基本观点他认为传统的他认为传统的“满意满意”与与“不满意不满意”互为互为对立的观点是不确切的。对立的观点是不确切的。“满意满意”的对立面是的对立面是“没有满意没有满意”；而；而“不满意不满意”的对立面是的对立面是“没有不没有不满意满意”。满意满意不满意不满意满意满意+激励激励没有满意没有满意没有不满意没有不满意+保健保健 不满意不满意第

10、12页，本讲稿共20页赫氏的赫氏的10个命题个命题激励（）导致满意；激励（）导致满意；激励（）导致没有满意；激励（）导致没有满意；激励（）导致没有不满意；激励（）导致没有不满意；保健（）导致没有不满意；保健（）导致没有不满意；保健（）导致没有满意；保健（）导致没有满意；激励（）会增进努力；激励（）会增进努力；保健（）导致不满意；保健（）导致不满意；激励（）会降低努力；激励（）会降低努力；保健（）不会增进努力；保健（）不会增进努力；保健是（）不会降低努力。保健是（）不会降低努力。第13页，本讲稿共20页（四）评价与应用（四）评价与应用1、他的观点引起许多人的兴趣，也受到批、他的观点引起许多人的兴

11、趣，也受到批评与挑战。其调查结论缺乏普遍性、缺乏再测信评与挑战。其调查结论缺乏普遍性、缺乏再测信度、带主观推论色彩，将度、带主观推论色彩，将“满意与没有满意满意与没有满意”作作为效率指标也过于简单。为效率指标也过于简单。第14页，本讲稿共20页2、双因素理论的借鉴意义、双因素理论的借鉴意义企业应重视保健因素的作用，创造良好的环境企业应重视保健因素的作用，创造良好的环境条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平。条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平。有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工有效的管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，作丰富化、自主性

12、、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有力的激励因素。能使工作本身成为一种强有力的激励因素。要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工要使工资与奖金分开，不要把奖金变成附加工资，应使两者都成为激励因素。资，应使两者都成为激励因素。第15页，本讲稿共20页四、期望理论四、期望理论（一）理论提出（一）理论提出弗鲁姆弗鲁姆1964年在年在工作与激励工作与激励一书中提一书中提出了期望激励理论。出了期望激励理论。第16页，本讲稿共20页（二）理论观点（二）理论观点他认为激励就是掌握人的行为的选择过程。他认为激励就是掌握人的行为的选择过程。如果一个人有了特殊的目标，则目标的意义与价如果一个人有

13、了特殊的目标，则目标的意义与价值，以及实现目标的期望概率，会影响人的行为值，以及实现目标的期望概率，会影响人的行为的积极性。于是他提出如下激励公式：的积极性。于是他提出如下激励公式：MF（EV）MF（EIV）以上两种（以上两种（E与与V）或三种（）或三种（E、I与与V）因）因素的变化都会影响动机激励力量的大小。素的变化都会影响动机激励力量的大小。第17页，本讲稿共20页（三）应用期望理论必须注意的地方（三）应用期望理论必须注意的地方1、提高职工的期望水平，处理好职工个人、提高职工的期望水平，处理好职工个人努力与工作成绩的关系。应通过业务培训、工作努力与工作成绩的关系。应通过业务培训、工作安排、

14、指导帮助、提供条件、思想工作等来增强安排、指导帮助、提供条件、思想工作等来增强职工完成任务的信心。职工完成任务的信心。2、提高职工对工具性价值的认识，处理好、提高职工对工具性价值的认识，处理好职工取得的工作成绩与奖励之间的关系。做到论职工取得的工作成绩与奖励之间的关系。做到论功行赏，奖励绩效，奖赏公开、公平、公正。功行赏，奖励绩效，奖赏公开、公平、公正。第18页，本讲稿共20页3、提高效价水平，解决好对职工的奖励与、提高效价水平，解决好对职工的奖励与满足个人需要的关系。应根据个人需要的特点采满足个人需要的关系。应根据个人需要的特点采取多种不同的激励措施。取多种不同的激励措施。4、不要脱离实际拔

15、高期望值、效价与工具、不要脱离实际拔高期望值、效价与工具性价值的作用，否则会适得其反。有时，期望值性价值的作用，否则会适得其反。有时，期望值太高或太低，其激励力量会很小；而中等强度的太高或太低，其激励力量会很小；而中等强度的期望值反而激励力量会更大。期望值反而激励力量会更大。第19页，本讲稿共20页五、期望理论的发展五、期望理论的发展内外综合模型内外综合模型（一）模型与要点（一）模型与要点加拿大学者罗伯特加拿大学者罗伯特豪斯提出了内外综合模豪斯提出了内外综合模型。他将期望值分为二种（型。他将期望值分为二种（Eia完成任务的期望完成任务的期望值）（值）（Eej完成任务获得劫持奖酬的期望值完成任务获得劫持奖酬的期望值)；效；效价分为三种价分为三种(Vit工作本身的效价）（工作本身的效价）（Via完成任务完成任务的效价）（的效价）（Vej完成任务获得奖酬的效价完成任务获得奖酬的效价)。第20页，本讲稿共20页