薪酬福利2.ppt

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1、薪酬福利管理薪酬福利管理2本章分值：本章分值：17%：22%题型：题型：选择、改错、简答、图表分析、综合选择、改错、简答、图表分析、综合掌握：掌握：基本概念、原理、工作程序、公式基本概念、原理、工作程序、公式本章结构本章结构 薪酬调查薪酬调查 工作岗位分类工作岗位分类 企业工资制度设计与调整企业工资制度设计与调整薪酬管理薪酬管理 企业员工薪酬计划地制定企业员工薪酬计划地制定 企业补充保险企业补充保险 薪酬激励故事薪酬激励故事猎狗的故事猎狗的故事案例案例某公司为一家主要从事某公司为一家主要从事IT产品代理和系产品代理和系统集成的硬件供应商，成立统集成的硬件供应商，成立8年来销售业年来销售业绩一直

2、节节攀升，人员规模也迅速扩大绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司备，也可以卖小型设

3、备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，这种做

4、法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。现象。应该设计什么样的薪酬方案？应该设计什么样的薪酬方案？有效的薪酬管理应遵循的原则有效的薪酬管理应遵循的原则（重点掌握，灵活掌握）对外具有竞争力原则对外具有竞争力原则薪酬调查薪酬调查对内具有公正性原则对内具有公正性原则岗位评价岗位评价对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则绩效差绩效差距距成本有效控制原则成本有效控制原则支付能力支付能力合法性原则合法性原则 第一节第一节 薪酬调查薪酬调查薪酬市场调查薪酬市场调查概念概念种类

5、（种类（3种）种）作用作用薪酬调查作用薪酬调查作用1 为企业调整员工的薪酬水平提供依据。为企业调整员工的薪酬水平提供依据。2 为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。为企业调整员工的薪酬酬制度奠定基础。3 有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。有助于掌握薪酬管理的新变化与趋势。4 有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。岗位评价、绩效考评与岗位评价、绩效考评与薪酬管理薪酬管理外部公平外部公平内部公平内部公平个人公平个人公平外部公平（工资水平）薪酬薪酬市场调查市场调查内部公平（工资等级）岗位调查岗位分析岗位评价岗位评价/定级定级工资结构制度设计个人公平（绩效工资）资历

6、深度个人绩效个人绩效部门绩效部门绩效B5.岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系能力要求能力要求薪酬调查工作程序薪酬调查工作程序确定调查目的确定调查目的确定调查范围确定调查范围选择调查方式选择调查方式统计分析数据统计分析数据企业之间相互调查委托调查调查公开的信息问卷调查数据排列频率分析回归分析制图确定调查的企业确定调查的岗位确定调查的数据确定调查的时间段整体薪酬水平的调整薪酬差距的调整薪酬晋升政策的调整具体岗位工资水平的调整确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据薪酬市场调查过程薪酬调查的程序薪酬调查的程序P274-278确

7、定企业中需调查的岗位确定企业中需调查的岗位确定调查的企业确定调查的企业确定被调查的企业中需调查的岗位确定被调查的企业中需调查的岗位确定调查方法确定调查方法279-282确定调查内容确定调查内容薪酬调查统计分析薪酬调查统计分析提交调查报告提交调查报告289企业薪酬调查的方式企业薪酬调查的方式企业之间相互调查企业之间相互调查委托调查委托调查调查公开的信息调查公开的信息调查问卷调查问卷 第一类第一类 同行业中同类型的其他企业同行业中同类型的其他企业第二类第二类 其他行业中有相似岗位或工作的其他行业中有相似岗位或工作的企业企业第三类第三类 与本企业雇佣同一类的劳动力，与本企业雇佣同一类的劳动力，可构成

8、人力资源竞争对象的企业可构成人力资源竞争对象的企业第四类第四类 本地区在同一劳动力市场上招聘本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业员工的企业第五类第五类 经营策略、信誉、报酬水平和工经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业作环境均合乎一般标准的企业可供选择的薪酬调查对象274 确定需要调查的薪酬信息确定需要调查的薪酬信息第一第一 与员工基本工资相关的信息与员工基本工资相关的信息第二第二 与支付年度和其他奖金相关的信息与支付年度和其他奖金相关的信息第三第三 股票期权或影子股票计划等长期激励计划股票期权或影子股票计划等长期激励计划第四第四 与企业各种福利计划相关的信息与企业各种福利计

9、划相关的信息第五第五 与薪酬政策诸方面有关的信息与薪酬政策诸方面有关的信息薪酬调查数据的统计分析薪酬调查数据的统计分析数据排列法：将调查的同一类数据各个等级从高数据排列法：将调查的同一类数据各个等级从高到低排列到低排列P283 工资水平低工资水平低:25%点处点处;工资水平高工资水平高:75%点处或点处或90%点处点处 工资水平居中工资水平居中:50%点处（中点处（中位数）位数）频率分析法：众数频率分析法：众数趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位趋中趋势分析：简单平均法、加权平均法、中位数法数法284-285 离散分析：百分位法、四分位法离散分析：百分位法、四分位法 回归分析：回归分析：

10、SPSS286 统计制图（图表分析法）统计制图（图表分析法）287-288统计分析调查数据的方法统计分析调查数据的方法(P283)数据排列数据排列频率分析频率分析趋中趋势分析趋中趋势分析简单平均法简单平均法 加权平均法加权平均法 中位数法中位数法 离散分析离散分析百分位法百分位法 四分位法四分位法 回归分析回归分析图表分析图表分析数据计算数据计算根据薪酬调查，得到某地区某行业某职务的工根据薪酬调查，得到某地区某行业某职务的工资数据分别是（元）：资数据分别是（元）：5200 3500 5100 4600 4200 3800 3700 3700 3700 4200 4100 3400 5600 请

11、计算均值、中位值（请计算均值、中位值（50%点）、以及点）、以及25%、75%、90%点处薪酬水平点处薪酬水平比较均值、中位值（比较均值、中位值（50%点）点）请作出频数分布表（请作出频数分布表（500元一段）元一段）提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告289包括：组织实施情况分析、工资数包括：组织实施情况分析、工资数据分析、政策分析、趋势分析、企据分析、政策分析、趋势分析、企业工资状况对比分析、薪酬水平和业工资状况对比分析、薪酬水平和制度调整的建议制度调整的建议第二单元 薪酬满意度调查P290薪酬满意薪酬满意度调查内度调查内容容对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利水平的满意度对薪酬福利结构、

12、比例的满意对薪酬福利结构、比例的满意度度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利差距的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利决定因素的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利调整的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对薪酬福利发放方式的满意度对工作本身（如自主权、成就对工作本身（如自主权、成就感、工作机会等）的满意度感、工作机会等）的满意度对工作环境（如企业管理、工作时对工作环境（如企业管理、工作时间、办公设施等）的满意度间、办公设施等）的满意度第二节员工薪酬满意度调查第二节员工薪酬满意度调查 工作程序：工作程序：1 确定调查对象：企业内部所有员工确定调查对象：企业内部所有员工2 确定调查方式：常用的方

13、式是发放调查表确定调查方式：常用的方式是发放调查表3 确定调查内容：表格确定调查内容：表格5-7 1.薪酬满意度调查的程序薪酬满意度调查的程序确定调查对象：企业内部所有员工确定调查对象：企业内部所有员工确定调查方式：通常是发放调查表确定调查方式：通常是发放调查表确定调查内容：工作内容确定调查内容：工作内容 2.薪酬满意度调查表的设计 3.薪酬满意度调查结果的分析表格设计表格设计结果分析结果分析分析方法：看案例分析方法：看案例 第二节工作岗位分类第二节工作岗位分类 工作岗位分类的几个概念：工作岗位分类的几个概念：职系（细类）、职组（中小类）、职系（细类）、职组（中小类）、职门（大类）、岗级、岗等

14、职门（大类）、岗级、岗等 第二节第二节 工作岗位分类工作岗位分类一、工作岗位分类的几个基本概念：一、工作岗位分类的几个基本概念：职系、职组、职门、岗级、岗等职系、职组、职门、岗级、岗等二、工作岗位分类的内涵：二、工作岗位分类的内涵：P295三、工作岗位分类的相关概念：三、工作岗位分类的相关概念：岗位分类与职业分类标准的关系岗位分类与职业分类标准的关系 岗位分级与岗位分类岗位分级与岗位分类 岗位分级与品位分类岗位分级与品位分类297四、工作岗位横向分类的原则：四、工作岗位横向分类的原则：297五、岗位纵向分级的含义：五、岗位纵向分级的含义：六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求：六、生产与管理岗位

15、统一岗等的基本要求：300 工作岗位分类的内涵工作岗位分类的内涵职位分类职位分类相关概念相关概念岗位分类是从横向与纵向两个维度上所岗位分类是从横向与纵向两个维度上所进行的划分，从而区别出不同岗位的类进行的划分，从而区别出不同岗位的类别和等级。别和等级。职系和职组是按照岗位的工作性质和特职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗点对岗位所进行的横向分类，岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的纵向分级。进行的纵向分级。岗位分类与职业分类标准岗位分类与职业分类标准

16、是特殊性与一般性的关系，职业分类对是特殊性与一般性的关系，职业分类对企业中的岗位分类起着重要的指导和规企业中的岗位分类起着重要的指导和规范作用，而岗位分类又为国家职业分类范作用，而岗位分类又为国家职业分类体系提供了丰富的内容和有益的补充。体系提供了丰富的内容和有益的补充。岗位分类适用于国家各级政府及其职能岗位分类适用于国家各级政府及其职能部门和机构，而岗位分级适用于实行岗部门和机构，而岗位分级适用于实行岗位分类以外的各种企事业单位。位分类以外的各种企事业单位。岗位分级与品位分类的区别：岗位分级与品位分类的区别：分类标准不同分类标准不同 分类依据不同分类依据不同 适用范围不同适用范围不同 工作岗

17、位横向分类的原则工作岗位横向分类的原则纵向分级的含义纵向分级的含义生产与管理岗位统一岗等的基本要生产与管理岗位统一岗等的基本要求求工作岗位分类的主要步骤：工作岗位分类的主要步骤：1、岗位的横向分级、岗位的横向分级2、岗位的纵向分级、岗位的纵向分级3、制定岗位说明书、制定岗位说明书4、建立岗位分类图表、建立岗位分类图表工作岗位横向分类的步骤与方法：工作岗位横向分类的步骤与方法：300-302工作岗位纵向分类的步骤与方法：工作岗位纵向分类的步骤与方法：302-308工作岗位分类的主要步骤工作岗位分类的主要步骤 1 岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质岗位的模向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它

18、们划分为若干类别。及特征，将它们划分为若干类别。2 岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3 根据岗位分类的结果，制定各岗位根据岗位分类的结果，制定各岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源工作的依据。各项人力资源工作的依据。4。建立岗位分类图表。建立岗位分类图表工作岗位横向分类的工作岗位横向分类的步骤与方法步骤与方法（一）工作岗位模向分类的步骤（一）工作岗位

19、模向分类的步骤 1 将企事业单位内全部岗位，按照工作性质将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即划分为若干大类，即职门职门。2 将各职门内的岗位，根据工作性质的异同将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的同的职组职组，即将大类细分为，即将大类细分为中类中类。3 将同一职组内的岗位再一次按照工作的性将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干小类，把业务性质相同的岗位组成一个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系职系。（二）工作岗位

20、横向分类方法（二）工作岗位横向分类方法 1、按照岗位承担者的、按照岗位承担者的性质性质和和特点特点，对岗位进行横向的区分对岗位进行横向的区分2按照岗位在企业生产过程中的按照岗位在企业生产过程中的地地位位和和作用作用分。分。（一）岗位纵向分级的步骤（一）岗位纵向分级的步骤1按照预定的标准进行岗位排序，按照预定的标准进行岗位排序，并划分出岗级。并划分出岗级。2统一岗等统一岗等生产性岗位纵向分级的方法生产性岗位纵向分级的方法1选择岗位评价要素选择岗位评价要素2建立岗位要素指标评价标准表建立岗位要素指标评价标准表3按照要素评价标准对各岗位打分，并根据按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。结

21、果划分岗级。4根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。管理性岗位纵向分级的方法管理性岗位纵向分级的方法1 精简企业组织结构，加强定编定岗精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理定员管理2 对管理岗位进行科学的横向分类对管理岗位进行科学的横向分类3 评价要素的项目分档要多，岗级数评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4 在对管理岗位划岗归级后，应对管在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级统一列等。理岗位岗级统一列等。工作岗位横向与纵向分类的工作岗位横向与纵向分类的区别与联系区别与联系职系和职组职系和职

22、组是按照岗位的工作性质和特点对岗是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的位所进行的横向横向分类，分类，岗级和岗等岗级和岗等是按照岗位是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位进行的等要素指标对岗位进行的纵向纵向分级。分级。岗位纵向分级岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位人员的任职资格等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位岗位划分出不同岗级，并对不同职系中

23、的岗位进行统一规定岗等的过程。进行统一规定岗等的过程。第三节第三节 企业工资制度企业工资制度设计与调整设计与调整企业工资制度的内容及类型企业工资制度的内容及类型 工资制度是根据国家法律规定和政策制工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资的制定与分配相关的一定的，是与工资的制定与分配相关的一系列准则、标准和规定和方法的总和。系列准则、标准和规定和方法的总和。工资制度的内容与设计程序工资制度的内容与设计程序工资制度：企业依据劳动强度、复杂性、对能力要求的工资制度：企业依据劳动强度、复杂性、对能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将岗位划分为若干等级，高低和劳动条件的好坏等因素，将岗位划分为

24、若干等级，再按等级确定工资标准的一种制度。再按等级确定工资标准的一种制度。工资制度包括内容：工资制度包括内容：工资分配政策与原则工资分配政策与原则/工资策略、工资水平工资策略、工资水平工资支付方式工资支付方式工资标准工资标准工资结构工资结构工资等级与级差工资等级与级差奖金、津贴奖金、津贴过渡办法过渡办法其他规定其他规定308工资制度工资制度分类分类：岗位工资制岗位工资制技能工资制技能工资制绩效工资制绩效工资制特殊群体的工资特殊群体的工资岗位工资制、技能工资制和绩效工岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的资制的概念、类型，并比较三者的不同之处。不同之处。岗位工资制岗位工资制

25、 特点：特点：1。根据岗位支付工资。根据岗位支付工资2以岗位分析为基础以岗位分析为基础3客观性较强客观性较强主要类型主要类型 一、岗位等级工资制一、岗位等级工资制1 一岗一薪制一岗一薪制2 一岗多薪制一岗多薪制二、岗位薪点工资制二、岗位薪点工资制 岗位薪点数确定：岗位薪点数确定：1 薪点数的确定薪点数的确定11 岗位薪点的确定岗位薪点的确定12 个人薪点的确定个人薪点的确定13 加分薪点数加分薪点数2 薪点值的确定薪点值的确定 薪点工资制的优点：薪点工资制的优点：1 使工资分配直接与企业效益和员工使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的的工作业绩相联系，体现了效率优先的

26、原则，符合市场取向的要求。原则，符合市场取向的要求。2 促进学员学习技术，充分发挥工资促进学员学习技术，充分发挥工资的激励作用。的激励作用。3 有利于提高团队的协作精神有利于提高团队的协作精神 技能工资技能工资 概念：技能工资是一种以员工的技概念：技能工资是一种以员工的技术和能力为基础的工资。术和能力为基础的工资。技能工资的前提：技能工资的前提：1 明确对员工的技能要求明确对员工的技能要求2 制定实施与技能工资制度配套的技制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系能评估体系3 将工资计划与培训计划相结合将工资计划与培训计划相结合技能工资的种类：技能工资的种类：1 技术工资技术工资2 能力工资能力

27、工资(基础能力工资基础能力工资 特殊特殊能力工资能力工资)绩效工资制绩效工资制 概念：绩效工资是以员工的工作业概念：绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。效率。绩效工资特点：绩效工资特点：1 注重个人绩效差异的评定注重个人绩效差异的评定2 上级绩效评定分量重。上级绩效评定分量重。3 反馈频率不高且大部分是单向的：反馈频率不高且大部分是单向的：从管理人员向下属员工反馈。从管理人员向下属员工反馈。绩效矩阵（见教材绩效矩阵（见教材315316页）页）绩效工资制的不足：绩效工资制的不足：1

28、绩效工资制的基础缺乏公平性绩效工资制的基础缺乏公平性2 绩效工资过于强调个人的绩效绩效工资过于强调个人的绩效3 如果员工认为评价方式不公平、精确，整如果员工认为评价方式不公平、精确，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。个绩效工资制度就有崩溃的危险。绩效工资的形式：绩效工资的形式：1 计件工资制计件工资制2 佣金制佣金制特殊群体的工资制度特殊群体的工资制度管理人员的工资制度管理人员的工资制度基本工资基本工资+奖金和红利奖金和红利+福利与津贴福利与津贴经营者年薪制经营者年薪制实行经营者年薪制应具备的条件实行经营者年薪制应具备的条件1 健全的经营者人才市场，完善的竞争健全的经营者人才市场，完善的竞争机制

29、。机制。2 明确的经营者业绩考核指标体系。明确的经营者业绩考核指标体系。3 健全的职工代表大会制度，完善的群健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。众监督机制。年薪制的组成形式年薪制的组成形式1 基本工资基本工资+风险收入风险收入2 年薪年薪+年终奖金年终奖金年薪水平的确定年薪水平的确定1 经营者的年薪应该数倍于企业员工的经营者的年薪应该数倍于企业员工的年平均工资。年平均工资。2 年薪水平的确定既要照顾到员工的心年薪水平的确定既要照顾到员工的心理承受能力，又要能够吸引到企业需要理承受能力，又要能够吸引到企业需要的经营人才。的经营人才。3 得到年薪的经营者不再享受企业员工得到年薪的经营者不再

30、享受企业员工的工资性收入与福利待遇。的工资性收入与福利待遇。团队工资制度团队工资制度团队工资的主要组成要素：团队工资的主要组成要素：1 基本工资基本工资2 激励性工资激励性工资3 绩效认可奖励绩效认可奖励 团队工资的设计应注意的问题团队工资的设计应注意的问题平行团队平行团队工资制度的设计工资制度的设计 通常不使用激通常不使用激励性工资，而认可奖励尤其是非货币性励性工资，而认可奖励尤其是非货币性的认可奖励比较合适的认可奖励比较合适流程团队流程团队的工资制度设计的工资制度设计 预先确定的激预先确定的激励性工资是重要环节。励性工资是重要环节。项目团队项目团队工资制度的设计工资制度的设计 避免使用过多

31、避免使用过多激励性工资激励性工资三、企业工资制度设计的主要内容三、企业工资制度设计的主要内容 工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资工资水平的影响因素：工资水平的影响因素：企业外部因素市场因素生活费用和物价水平地域的影响政府的法律法规商品市场劳动力市场企业内部因素企业内部因素自身特征决策层态度：1）工资结构和类型2）工资等级如何确定工资水平如何确定工资水平工资水平是指企业一定时期内所有员工工资水平是指企业一定时期内所有员工的平均工资。它是由企业的工资总额与的平均工资。它是由企业的工资总额与员工的总人数决定的，其计算公式是：员工的总人数决定的，其计算公式是：工资水平工资水平=工资总额工资总

32、额/企业平均人数企业平均人数工资结构及其类型工资结构及其类型工资结构：工资的构成项目及其比工资结构：工资的构成项目及其比例。例。传统的薪酬结构类型：传统的薪酬结构类型：1、以、以绩效绩效为导向的薪酬结构（为导向的薪酬结构（计件工资、计件工资、销售提成工资、效益工资销售提成工资、效益工资）；）；2、以、以工作工作为导向的薪酬结构（为导向的薪酬结构（岗位工资岗位工资制、职务工资制制、职务工资制）；）；3、以、以能力能力为导向的薪酬结构（为导向的薪酬结构（职能工资、职能工资、能力资格工资、工人技术等级工资能力资格工资、工人技术等级工资）；）；4、组合组合薪酬结构（薪酬结构（岗位技能工资、薪点岗位技能

33、工资、薪点工资、岗位效益工资工资、岗位效益工资）。）。我国企业工资结构类型我国企业工资结构类型1、以绩效为导向的工资结构、以绩效为导向的工资结构 年龄与工龄年龄与工龄基本工资基本工资20%技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价职务（或岗位）价值值绩效（生产或销售绩效（生产或销售量）量）绩效工资绩效工资80%-员工的新酬主要根据近期劳动绩效决定，员工的新酬主要根据近期劳动绩效决定，随绩效变化而不同。随绩效变化而不同。-计件工资、销售提成工资、效益工资等计件工资、销售提成工资、效益工资等 -与技能、职务关系不大。与技能、职务关系不大。-激励效果好激励效果好 -只重视眼前利益、不重视长期发展；

34、只重只重视眼前利益、不重视长期发展；只重视绩效而忽略合作。视绩效而忽略合作。-任务饱满的工作、绩效能自我控制的工任务饱满的工作、绩效能自我控制的工作适用作适用 小结：适合任务饱满、超额工作必要；绩效能自我控制；员工可通过主小结：适合任务饱满、超额工作必要；绩效能自我控制；员工可通过主观努力来改变绩效的企业。实施计件工资、销售提成工资、效益工资等观努力来改变绩效的企业。实施计件工资、销售提成工资、效益工资等属于此种工资结构。属于此种工资结构。2、以工作为导向的工资结构、以工作为导向的工资结构 -根据职务（岗位）重要程度、任职要根据职务（岗位）重要程度、任职要求高低、劳动环境对员工影响等来决定，薪

35、酬求高低、劳动环境对员工影响等来决定，薪酬随职务而变化。随职务而变化。-岗位工资制、职务工资制等岗位工资制、职务工资制等 -有利于激励员工发展有利于激励员工发展 -同一岗位的差别不能反映同一岗位的差别不能反映 -适用于责任、权利、利益明确的单位适用于责任、权利、利益明确的单位年龄与工龄年龄与工龄工龄工资及工龄工资及其他其他11.1%技术与培训水平技术与培训水平职务工资职务工资86.9%职务（或岗位）价职务（或岗位）价值值绩效（生产或销售绩效（生产或销售量）量）奖励奖励2%3、以能力为导向的工资结构、以能力为导向的工资结构 -根据员工所具备的能力与潜力来决定。根据员工所具备的能力与潜力来决定。-

36、能力资格工资、技术等级工资等能力资格工资、技术等级工资等 -激励员工提高技术能力、忽略绩效激励员工提高技术能力、忽略绩效 -适用于技术复杂程度高、劳动熟练程适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大，或急需要提高技术能力的企业。度差别大，或急需要提高技术能力的企业。小结：该工资结构忽视了技术能力水平与实际贡献之间的可能的小结：该工资结构忽视了技术能力水平与实际贡献之间的可能的差距。该结构适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。岗位差距。该结构适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。岗位工资制、职务工资制等的工资结构都属于此种工资结构。工资制、职务工资制等的工资结构都属于此种工资结构。技能导向的工

37、资结构技能导向的工资结构年龄与工龄年龄与工龄技术等级工技术等级工资资90%技术与培训水平技术与培训水平职务（或岗位）价职务（或岗位）价值值职务津贴职务津贴5%绩效（生产或销售绩效（生产或销售量）量）生产津贴生产津贴5%小结：企业工资成本较高，适合于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别小结：企业工资成本较高，适合于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或是处在艰难期，急需提高核心竞争能力的企业。大的企业，或是处在艰难期，急需提高核心竞争能力的企业。组合工资结构组合工资结构323定义：将工资分解为几个部分，分别依据绩效、技术和定义：将工资分解为几个部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务或岗位、年

38、龄和工龄等因素确定工资额。培训水平、职务或岗位、年龄和工龄等因素确定工资额。年龄与工龄年龄与工龄 工龄工资（工龄工资（14%）技术与培训水平技术与培训水平 基础工资（基础工资（33%）职务（岗位）价值职务（岗位）价值 岗位工资岗位工资（24%）绩效（产销量）绩效（产销量）奖金（奖金（29%）适用性：该工资结构使员工只要在某个因素上比别人出色，都能在工资适用性：该工资结构使员工只要在某个因素上比别人出色，都能在工资上反映出来。在企业实际中，单独以绩效或岗位为导向的工资结构并不上反映出来。在企业实际中，单独以绩效或岗位为导向的工资结构并不多，更多的是把集中体系结合起来，该工资结构适合于各类企业。多

39、，更多的是把集中体系结合起来，该工资结构适合于各类企业。新型薪酬结构新型薪酬结构在薪酬结构中，除了有固定薪酬部在薪酬结构中，除了有固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金、分和效益工资、业绩工资、奖金、等等短期短期激励外，还有股票期权、股激励外，还有股票期权、股票增值权、虚拟股票等票增值权、虚拟股票等长期激励长期激励部部分。分。新型的薪酬结构新型的薪酬结构选择合适的工资制度选择合适的工资制度 -岗位性质岗位性质 -企业盈利水平企业盈利水平 -企业所处行业的发展企业所处行业的发展 -企业规模企业规模 -薪酬管理成本薪酬管理成本相关概念相关概念工资等级工资等级工资档次工资档次工资级差工资级差浮动幅度

40、浮动幅度等级重叠等级重叠薪酬等级设计（1）分层式分层式薪酬等级薪酬等级（特点：薪酬等较多，（特点：薪酬等较多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高随着个人岗位级别的向上发展而提高的。适用于成熟人岗位级别的向上发展而提高的。适用于成熟的、等级型企业）；的、等级型企业）；（2）宽泛式宽泛式薪酬等级（薪酬等级（特点：薪酬等级少，特点：薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高可以是因为个呈平行形，员工薪酬水平的提高可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。适用于不成熟的、业务灵工作调整而提高的。适

41、用于不成熟的、业务灵活性强的企业）。活性强的企业）。技能技能图为三个处于成熟期的薪酬设计示图为三个处于成熟期的薪酬设计示意图。横竖轴分别表示岗位等级的意图。横竖轴分别表示岗位等级的差异和薪酬等级水平的高低差异和薪酬等级水平的高低问：分别说明这三个企业薪酬设计问：分别说明这三个企业薪酬设计的特点，并对这三种薪酬设计的优的特点，并对这三种薪酬设计的优劣进行分析。劣进行分析。参考答案参考答案企业特点企业特点企业企业1，高级低级别工作岗位薪酬水平差距小，高级低级别工作岗位薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大重叠，各薪酬各等级员工的薪酬水平有较大重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等等级内部各档

42、次之间的差距相等企业企业2，高级别的薪酬明显高于低级别岗位，高级别的薪酬明显高于低级别岗位，有一定重叠，差距相等有一定重叠，差距相等企业企业3，明显高，有一定重叠，低等级重叠部明显高，有一定重叠，低等级重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，高分较大，等级内各档次之间的差距相等，高等级之间重叠部分小，等级内档次数相对较等级之间重叠部分小，等级内档次数相对较少，差距不等且档次相对较大少，差距不等且档次相对较大综合分析综合分析1、岗位级别越高，岗位之间的劳动差别、岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，因此，高级越大，工作价值差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低

43、别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间薪酬级差要小一些。通常，级别岗位之间薪酬级差要小一些。通常，企业企业3较为合理较为合理2、企业、企业1容易导致大锅饭的平均主义，容易导致大锅饭的平均主义，在各薪酬等级之间和各薪酬等级内部，在各薪酬等级之间和各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。均无法对员工有足够的激励作用。3、企业、企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励所用法对员工产生足够的激励所用企业工资制度设计的原则企业工资制度设计的原则1公平性原则公平性原则 横向比较和纵向比较横向比较和纵向比较*内部公平性内部公平性 可通过岗位评价来达到工资

44、的内部公平可通过岗位评价来达到工资的内部公平性性*外部公平性外部公平性 进行工资市场调查是保证外部公平的重进行工资市场调查是保证外部公平的重要工具。要工具。2激励性原则激励性原则3竞争性原则竞争性原则4经济性原则经济性原则5合法性原则合法性原则建立健全工资制度建立健全工资制度327-332确定企业员工的工资原则与策略岗位分析与评价工资的市场调查确定工资制度工资水平工资结构工资等级企业工资制度的贯彻实施与修正企业工资设计程序图建立健全工资制度建立健全工资制度327-3321.确定工资策略确定工资策略 高弹性（浮动工资比例高高弹性（浮动工资比例高 不同时期起伏大不同时期起伏大 以以绩效为导绩效为导

45、向向的工资结构）的工资结构）高稳定（固定工资比例高高稳定（固定工资比例高 长期稳定长期稳定 整体一致整体一致 年功工年功工资制资制）折衷性（有保底固定部分折衷性（有保底固定部分 有弹性激励作用有弹性激励作用 以能力为导以能力为导向向 组合工资组合工资结构）结构）327发发展展战战略略企企业发业发展展阶阶段段工工资资策策略略工工资资水平水平工工资结资结构构类类型型性性质质工工资结资结构构以投资促进发展合并或迅速发展阶段以业绩为主高于平均水平的工资与高、中等个人绩效奖结合高弹性以绩效为导向保持利润与保护市场正常发展至成熟阶段工资管理技巧平均水平的工资与中等个人、班组或企业绩效奖相结合高弹性高稳定以

46、绩效为导向 年功工资折衷以技能为导向、以工作为导向、组合取得利润并向别处投资无发展或衰退阶段着重成本控制低于平均水平的工资与刺激成本控制的适当奖励相结合高弹性以绩效为导向折中以能力为导向、以工作为导向、组合 企业工资策略与企业发展战略的关系 2.岗位评价与分类328岗位评价：是对企业所设的岗位的难易程度、责任大小、技能高低、环境状况等相对价值的多少进行的评价。在此基础上对各类职务的等级进行划分。（确定岗位等级）岗位评价的目的：是发现和确认岗位的相对价值和工资水平。（确定不同岗位等级的工资水平）使新增机构与原有的岗位保持适当的工资相对性3.工资市场调查工资市场调查 某一行业或地区中，某一岗位在其

47、他企某一行业或地区中，某一岗位在其他企业中的工资水平，即考察该岗位的市场环业中的工资水平，即考察该岗位的市场环境。境。4.工资水平的确定工资水平的确定1）将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础）将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上上2）根据工资曲线确定工资水平）根据工资曲线确定工资水平5.工资结构的确定工资结构的确定3311）工资构成项目的确定）工资构成项目的确定 工资结构工资结构:指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又有浮动工资部一个合理的工资结构应该既有固定工资部分又有浮动工资部分。一般工资构成项

48、目：分。一般工资构成项目：货币报酬货币报酬=固定工资固定工资+浮动工资浮动工资+特殊津贴、补贴特殊津贴、补贴+福利福利+长期长期激励激励 固定工资固定工资=基本工资基本工资+岗位工资岗位工资+工龄工资工龄工资 浮动工资浮动工资=业绩工资业绩工资+奖金奖金非货币性报酬非货币性报酬=住房住房+培训培训+社会保险社会保险+商业保险商业保险2）工资构成项目的比例确定）工资构成项目的比例确定结构结构 固定工资固定工资 浮动工资浮动工资 特殊津贴特殊津贴依据依据 按岗位评估按岗位评估 按工作表现按工作表现 按个人的情况按个人的情况 状态状态 静静 动动 人人 比例比例 50%40%10%6.工资等级的确定

49、工资等级的确定 工资等级设计：依据岗位评价后确定岗位等级，不同工资等级设计：依据岗位评价后确定岗位等级，不同岗位等级与工资等级相对应。岗位等级与工资等级相对应。分层式工资等级分层式工资等级，级别多，级差小，适用于成熟、等，级别多，级差小，适用于成熟、等级差别大的企业级差别大的企业 宽带式工资等级宽带式工资等级，级别少，级差大，适用于扁平化、，级别少，级差大，适用于扁平化、团队作业的企业（示例）团队作业的企业（示例）固定工资设计：固定工资设计：工资级差：确定企业最高等级与最低等级的工资比例工资级差：确定企业最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。高级别岗位之关系以及其他

50、各等级之间的工资比例关系。高级别岗位之间的工资级差要高于低级别之间的工资级差。间的工资级差要高于低级别之间的工资级差。工资浮动幅度：同一工资等级中最高档次的工资水平工资浮动幅度：同一工资等级中最高档次的工资水平与最低档次之间的工资差距，或者是中点档次与工资水平与最低档次之间的工资差距，或者是中点档次与工资水平与最低档次、最高档次之间的工资差距。与最低档次、最高档次之间的工资差距。工资等级越多工资浮动越少；工资等级越多工资浮动越少；宽带式工资的浮动幅宽带式工资的浮动幅度要大得多，可以满足同一工资级别中因技能、绩效、工度要大得多，可以满足同一工资级别中因技能、绩效、工龄等因素在薪资上的差别。龄等因