《助理串讲讲义》PPT课件.ppt

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1、理助人力资源管理理助人力资源管理理助人力资源管理理助人力资源管理重点辅导重点辅导重点辅导重点辅导董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长董福荣：广东省人力资源管理协会副会长 广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长广州人力资源管理学会副会长 广东商学院人力资源研究中心主广东商学院人力资源研究中心主广东商学院人力资源研究中心主广东商学院人力资源研究中心主 任、教授任、教授任、教授任、教授联系方式：或者信箱：联系方式：或者信箱：联系方式：或者信箱：联系方式：或者信箱：或者或者或者或者胜任特征胜

2、任特征胜任特征胜任特征人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划（工作岗位分析、（工作岗位分析、（工作岗位分析、（工作岗位分析、定员、定员、定员、定员、HRHR管理制度）管理制度）管理制度）管理制度）招聘和配置招聘和配置招聘和配置招聘和配置（招聘活动的实施与（招聘活动的实施与（招聘活动的实施与（招聘活动的实施与评估、评估、评估、评估、HRHR的有效配置）的有效配置）的有效配置）的有效配置）培训与开发培训与开发培训与开发培训与开发（培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、（培训管理、培训方法、培训制度）培训制度）培训制度）培训制度）劳动关系管理劳动关系管理劳动关系管

3、理劳动关系管理（劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同（劳动关系的调整方式、集体合同、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度、内部劳动规则、企业民主管理制度、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）、工作时间与最低工资、劳动安全卫生）薪酬管理薪酬管理薪酬管理薪酬管理（薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位（薪酬制度、工作岗位评价、员工福利管理）评价、员工福利管理）评价、员工福利管理）评价、员工福利管理）绩

4、效管理绩效管理绩效管理绩效管理（绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发（绩效管理系统的设计、运行和开发、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法）、绩效管理的考评方法）教材结构与解读第一章的鉴定要求：第一章的鉴定要求：知识：知识：15%能力：能力：15%第一节的基本框架第一节的基本框架 基本概念人力资源规划、人力资源规划、工作分析、工作分析、岗位规范、岗位规范、工作说明书、工作说明书、工作扩大化、工作扩大化、工作丰富化工作丰富化本节重点（简答或者设计题）本节重点（简答或者设计题）一、人力资源规划的内容（）一、人力资源

5、规划的内容（）二、岗位规范的主要内容（）二、岗位规范的主要内容（）三、工作说明书的主要内容（、）三、工作说明书的主要内容（、）四、工作分析的程序（）四、工作分析的程序（）五、工作分析信息的主要来源五、工作分析信息的主要来源六、起草和修改工作说明书的具体步骤六、起草和修改工作说明书的具体步骤七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（）七、工作岗位设计的原则、基本内容、基本方法（）第二节框架企业劳动定员管理企业劳动定员管理第二节基本概念第二节基本概念重点一、核定用人数量的基本方法一、核定用人数量的基本方法（计算和、）（计算和、）二、企业定员标准的分级二、企业定员标准的分级三、企业定员标准的内容三

6、、企业定员标准的内容四、定员标准的格式设计四、定员标准的格式设计五、企业定员的作用、原则、新方法五、企业定员的作用、原则、新方法六、定员标准的构成六、定员标准的构成第三节框架基本概念制度化管理制度化管理重点内容：重点内容：一、制度化管理的特征一、制度化管理的特征二、人力资源管理制度规划的二、人力资源管理制度规划的基本步骤基本步骤三、三、制定具体人力资源管理制制定具体人力资源管理制度的程序度的程序四、企业人力资源制度体系的四、企业人力资源制度体系的构成、特点构成、特点第四节框架重点内容一、审核人力资源费用预算的基本要求一、审核人力资源费用预算的基本要求二、审核人力资源费用预算的基本程序二、审核人

7、力资源费用预算的基本程序三、审核人工成本预算的方法三、审核人工成本预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法四、审核人力资源管理费用预算的方法（人力管理费用）（人力管理费用）五、人力资源费用支出的控制程序五、人力资源费用支出的控制程序 第一章总复习一、单选、多选或简答题一、单选、多选或简答题1 1、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。、广义人力资源规划和狭义的概念（单选题）。2 2、人力资源规划的分类（、人力资源规划的分类（3 3种）（多选题）种）（多选题）3 3、人力资源规划的内容（、人力资源规划的内容（5 5种）（多）；每种概念（单）；种）（多）；每种概念（单）；可能的题目：人力资源

8、战略规划，是对（大政方针、政策和策略）可能的题目：人力资源战略规划，是对（大政方针、政策和策略）的规定；的规定；组织规划：是对企业（整体框架的设计）组织规划：是对企业（整体框架的设计）人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划人员规划：是对企业人员（总量、构成、流动）的整体规划.人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的人力资源费用规划是对企业（人工成本）、（人力资源管理费用）的整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人整体规划，包括人力资源费用（预算、核算、审核、结算），以及人力资源费用控制。力资源费用控制。4 4、工作岗位分析的概念：（单）、工

9、作岗位分析的概念：（单）可能的题目：工作岗位分析可能的题目：工作岗位分析 ：是对各类工作岗位的（性质任务）是对各类工作岗位的（性质任务）、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承、（职责权限）、（岗位关系）、（劳动条件和环境），以及员工承担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出担本岗位任务（应具备的资格条件）所进行的系统研究，并制定出（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。（工作说明书）等（岗位人事规范）的过程。5、工作岗位分析的内容（多）工作岗位分析的内容（多）1 1）完成调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作）完成调查取得相关信息的

10、基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容活动的内容进行系统的分析，即对岗位的进行系统的分析，即对岗位的（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相（名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料），以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。的总结和概括。2 2）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）工作岗位分析最终制定出（工作说明书）（岗位规范）（岗位规范）等人事文件。等人事文件

11、。形成两种书面文件形成两种书面文件6 6、工作岗位分析作用（单、多）、工作岗位分析作用（单、多）1 1）为（招聘、选拔、任用合格）为（招聘、选拔、任用合格）的员工奠定了基础。的员工奠定了基础。2 2）为员工的（考评、晋升）提供了依据。）为员工的（考评、晋升）提供了依据。3 3）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的）是企业单位（改进工作设计、优化劳动环境）的必要条件。必要条件。4 4）（制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。）（制定有效的人力资源规划），进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5 5）是（工作评价）是（工作评价）的基础。的基础。7 7、工作岗位分析信

12、息主要来源（多）、工作岗位分析信息主要来源（多）4 4 8 8、岗位规范的概念（单）、岗位规范的概念（单）4 4 9 9、岗位规范的内容（多）、岗位规范的内容（多）4-54-51010、岗位劳动规划包括（多）、岗位劳动规划包括（多）4 41111、定员定额标准包括：（多）、定员定额标准包括：（多）5 51212、岗位规范的基本形式（多）、岗位规范的基本形式（多）5 51313、管理岗位培训规范的内容（多）、管理岗位培训规范的内容（多）5 51414、工作说明书的概念（单）；分类（多）、工作说明书的概念（单）；分类（多）6 61515、工作岗位分析的程序（排序单选题）、工作岗位分析的程序（排序单

13、选题）7 71616、准备阶段的具体任务是（）、准备阶段的具体任务是（）7 71717、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；、工作岗位设计的基本原则（多）；每个原则的含义（单）；15151818、工作扩大化包括（多）；、工作扩大化包括（多）；16161919、工作丰富化的含义、工作丰富化的含义17172020、劳动环境优化应考虑的因素（多）、劳动环境优化应考虑的因素（多）18182121、1 1）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？）影响劳动环境的物质因素包括（）（多）？1818 2 2）影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？）影响劳动环境的自然因素包括（）（多）？18182

14、222、从哪些方面去改进岗位设计？、从哪些方面去改进岗位设计？4 4个方面（多）个方面（多）18182323、企业定员的含义（单）、企业定员的含义（单）24-2524-252424、劳动定员与定额的区别与联系（、劳动定员与定额的区别与联系（1-41-4）25-2625-262525、制定企业定员的方法？（、制定企业定员的方法？（5 5种）多种）多 26262727、企业定员的原则：、企业定员的原则：6 6个（多）个（多）27272828、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；、核定用人数量的五种基本方法的含义：（单）；适用范围（单）；28-3628-362929、定员标准的

15、含义（单）、定员标准的含义（单）37373030、企业定量标准的分级（多）、企业定量标准的分级（多）37373131、劳动定量标准的分类（多）、劳动定量标准的分类（多）37-38 37-38 3333、制度化管理的特征（多）、制度化管理的特征（多）42-43 42-43 3434、管理人员在实施管理时的、管理人员在实施管理时的3 3个特点：（多）（个特点：（多）（4343第四段）第四段）3535、制度化管理的优点（多）、制度化管理的优点（多）43434141、制度化管理基本要求：、制度化管理基本要求：5 5点（多）点（多）494911.年考试题目及分数07075 5关于设计工作说明书的设计题关

16、于设计工作说明书的设计题 （2222分）分）07071111关于劳动定员计算题关于劳动定员计算题 （1515分）分）08085 5关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题（关于工作岗位分析程序中准备阶段的内容简答题（1010分）分）08081111关于人力资源规划的类别及含义（关于人力资源规划的类别及含义（1111分）分）09095 5关于核定定员要考虑的因素、计算等（关于核定定员要考虑的因素、计算等（2020分）分）09091111设备的看管定额、设备的定员人数（设备的看管定额、设备的定员人数（1818分）分）10105 5简述岗位规范的定义和主要内容（简述岗位规范的定义和主要内容（101

17、0分）分）编写一份工作说明书（编写一份工作说明书（1717分）分）简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（简述应用程序分析与动作研究等方法的具体工作步骤（1515分）分）计算企业生产人员的定员人数（分）计算企业生产人员的定员人数（分）本章出题的特点本章出题思路一、单项选择一、单项选择1、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（、工作分析为员工的考核、薪酬、晋升提供了（）A坚实基础坚实基础 B必要条件必要条件 C基本依据基本依据 D必要前提必要前提2、人力资源管理的基础是（、人力资源管理的基础是（）A人力资源规划人力资源规划 B人员培训人员培训 C劳动定员劳动定员 D工作分析工作分析 二

18、、多项选择二、多项选择1、工作岗位分析信息来源于（、工作岗位分析信息来源于（）A书面资料书面资料 B访谈访谈 C工作日志工作日志 D同事报告同事报告 E直接观直接观察察、工作说明书的主要内容包括（、工作说明书的主要内容包括（）A岗位名称岗位名称 B工作岗位评价与分级工作岗位评价与分级 C工作时间工作时间 D任职任职人员的详尽信息人员的详尽信息 E岗位编号岗位编号方案设计题 某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：如下：1 1、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；、负责公司的劳资管理，并按绩效考评情况实施奖罚；2

19、 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计、负责统计、评估公司人力资源需求情况同，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；划并按计划招聘公司员工；3 3、按实际情况完善公司、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度员工工作绩效考核制度；4 4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5 5、负责管理人事档案；、负责管理人事档案；6 6、负责本部门员工工作绩效考核；、负责本部门员工工作绩效考核；7 7、负责完成总经理交办的其他任务。、负责完成总经理交办的其他任务。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，该公司总经理认为这份工作说明

20、书格式过于简单，内容不完整，描述不正确。描述不正确。请问，该工作说明书存在的主要问题有哪些？工作说明书主要包请问，该工作说明书存在的主要问题有哪些？工作说明书主要包括哪些内容？括哪些内容？综合题一 张某是A公司的人事主管，在逐步认识到实行管理规范化后，她决定在企业内开展岗位分析规范工作，编制全公司的工作说明书，以达到为公司人力资源管理奠定良好的基础，她的目的就规范管理，淘汰一批不合格的人员，但该项工作的进行她感到非常为难，一是人手少，只有三人，二是影响大，关系到公司的所有岗位，请问，张某应该怎么做合适？，根据该案例，请谈谈工作分析的步骤和程序。综合题二 B公司最近公司最近销售售额明明显减少，但

21、减少，但费用并没有因用并没有因此减少，此减少，导致致亏损，公司，公司总经理在没有与其他理在没有与其他人商量的情况下决定裁人商量的情况下决定裁员，并，并规定各个部定各个部门平平均裁均裁员10%，这项决定遭到了盈利最大的主管决定遭到了盈利最大的主管的的强烈反烈反对，该主管主管扬言，如果裁言，如果裁员就从他开就从他开始，据了解，始，据了解，该主管的部主管的部门是是该公司最公司最赚钱的的部部门，如果都按照，如果都按照10%的裁的裁员，将，将给公司的利公司的利润造成非常大的影响，此造成非常大的影响，此时，总经理陷入了困理陷入了困境当中。境当中。请问：问题在哪里？怎在哪里？怎样解决？解决？综合题三 某外资

22、企业由于经营有方，迅速占领了许多某外资企业由于经营有方，迅速占领了许多市场份额，随着市场规模的扩大，人员也增市场份额，随着市场规模的扩大，人员也增加到了上千人，但随之而来的是管理上暴露加到了上千人，但随之而来的是管理上暴露出许多问题，最突出的就是员工报酬问题，出许多问题，最突出的就是员工报酬问题，几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少，几乎所有部门都认为自己付出多而得到的少，生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣，生产部门强调自己劳动强度大、条件恶劣，经营部门说他们整天在外面跑，既辛苦有承经营部门说他们整天在外面跑，既辛苦有承担很大压力，还有人说自己工作责任大，风担很大压力，还有人说自己工作责任

23、大，风险高，等等，大家各执一词，怨声载道，面险高，等等，大家各执一词，怨声载道，面对这种情况，公司决定从工作分析做起。请对这种情况，公司决定从工作分析做起。请问：为什么要先从工作分析做起？根据本案问：为什么要先从工作分析做起？根据本案例，谈谈工作分析的意义例，谈谈工作分析的意义重点关注：、关注工作岗位分析的相关内容案例分析题 、关注岗位规范、工作说明书方案设计题 、人力资源规划管理制度、人力资源规划费用预算与支出控制简答题 第二章的的鉴定要求：定要求：知识：15%能力：20%第一第一节框架框架基本概念推荐法推荐法档案法档案法笔试笔试面试面试结构化面试结构化面试封闭式提问封闭式提问情景模拟情景模

24、拟公文处理模拟公文处理模拟无领导小组讨论无领导小组讨论重点问题1 1、选择招聘渠道的主要步骤（）选择招聘渠道的主要步骤（）2 2、内部、外部招聘方法的比较、内部、外部招聘方法的比较3 3、筛选简历的方法、筛选简历的方法4 4、筛选申请表的方法、筛选申请表的方法5 5、面试的基本程序、环境布置、面试的基本程序、环境布置6 6、面试的方法，素质测评（）、面试的方法，素质测评（）7 7、面试的问题设计、提问技巧、面试的问题设计、提问技巧8 8、面试提问应关注的几个问题、面试提问应关注的几个问题9 9、情景模拟的特点、主要类型（）情景模拟的特点、主要类型（）1010、人员录用的主要策略、人员录用的主要

25、策略 第二节框架基本概念信度效度预测效度内容效度同测效度重点问题1 1、招聘成本的构成、招聘成本的构成2 2、成本效用评估的公式（、）、成本效用评估的公式（、）3 3、数量与质量评估的指标、数量与质量评估的指标4 4、信度评估的类型、信度评估的类型5 5、效度评估的类型、效度评估的类型第三节框架重点问题1 1、现场管理的、现场管理的5S5S活动活动2 2、人员配置的原理、人员配置的原理3 3、员工配置的基本方法、员工配置的基本方法4 4、员工任务的指派方法（）、员工任务的指派方法（）5 5、工作轮班的组织形式、工作轮班的组织形式 第四节框架重点问题1 1、劳务外派的程序（）、劳务外派的程序（）

26、2 2、劳务外派的管理、劳务外派的管理3 3、劳务引进的管理、劳务引进的管理 综合题 宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他宝洁公司在用人方面是外企中最为独特的，它与其他外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只外企不同，只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的有每年的7 7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅非应届毕业生。中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国宝洁公司，经理介绍说，在中国宝洁公司，90%90%的管理人员是从各的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。大学应届毕业生

27、中招聘来的。20 20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。生。请结合本案例回答以下问题：请结合本案例回答以下问题：（1 1）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？）宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生？（2 2）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注）在招聘应届大学毕业生时，宝洁公司应该注意哪些问题？意哪些问题？方案设计题某公司是一家刚刚成立的物某公司是一家刚刚成立的物流公司流公司,急需招聘各类人员急需招聘各类人员,请为公司设计一个招聘方案请为公司设计一个招聘方案第二章单选多选题1 1P58 P58 企业人员补充的渠道（）（）。企业人员补充的渠道（）（）

28、。2 2P58 P58 内部招聘的含义：（单）内部招聘的含义：（单）3 3P58P58内部招聘的方法：内部招聘的方法：4 4种：内部招募、工作调换、工作轮种：内部招募、工作调换、工作轮换、人员重聘（多）换、人员重聘（多）3 3P58P58内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）内部招聘的优点（）；缺点（）；（多）3 3P59P5960 60 外部招聘的优点（）缺点（）；（多）外部招聘的优点（）缺点（）；（多）4 4P60 P60 选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题选择招聘渠道的主要步骤：（排序单选题 ）5 5P 61 P 61 参加招聘会的主要程序（排序单选题参加招聘会的主要程序（排序单选题 ）

29、6 6P62 P62 内部招聘的方法：（多）内部招聘的方法：（多）概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）概念（单）；适用范围（单）；优缺点（单）7 7P63 P63 外部招聘的主要方法（多）；每种方法的概念（单）；外部招聘的主要方法（多）；每种方法的概念（单）；特点（单）；适用范围；特点（单）；适用范围；P63P63第二段，两个关键的问题。第二段，两个关键的问题。中介机构包括（）：中介机构包括（）：P63P636464（多（多 ）；选拔高素质人）；选拔高素质人才时通过（猎头公司）：校园招聘才时通过（猎头公司）：校园招聘P64P64：（专业化初级：（专业化初级水平人员）水平人员）8 8P66

30、P66 初步筛选的方法有（）（）（）；（多）初步筛选的方法有（）（）（）；（多）9 9P67P6768 68 筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）筛选简历的方法有（）（）（）（）（）：（多）1010P68P68筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）筛选申请表的方法有（）（）（）：（多）1111P69 P69 面试的内涵；面试的内涵；P70 P70 面试的发展面试的发展1212P70 P70 面试考官的目标；应聘者的目标（多）面试考官的目标；应聘者的目标（多）1313P71 P71 面试的基本程序（多）面试的基本程序（多）1414P72 P72 面试环境的布置（面试环境的布置（A A、D

31、 D图）图）1515P73P7374 74 面试的方法（多）；概念（单）；面试的方法（多）；概念（单）；1616面试的提问方式（多）面试的提问方式（多）P75P757676（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）（举例式提问）是面试的核心技巧，又称为（）P76P761717P77 P77 心理测试的概念（单）心理测试的概念（单）;类型（多）类型（多）;1818P78 P78 能力测试的内容（多）能力测试的内容（多）;1919P78 P78 情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）情境模拟测试法的含义，适用范围；重点测试的项目（单）2020P79P7980 80 情境主要的两种主要

32、方法的含义（公文处理模拟法和无领导小情境主要的两种主要方法的含义（公文处理模拟法和无领导小组讨论）（单）组讨论）（单）2121P81P8182 82 人员录用的主要策略有：（多）人员录用的主要策略有：（多）2222P82 P82 注意事项：（多）注意事项：（多）2323P84P8485 85 信度与效度的含义（单）；。哪些是效度评估？概念？哪些是信度与效度的含义（单）；。哪些是效度评估？概念？哪些是信度评估？概念？（单、多）信度评估？概念？（单、多）2424P86P8687 87 人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）人员配置的原理（多）；每一种原理的含义（单）2525P93 P93 二

33、、员工配置的基本方法：（多）二、员工配置的基本方法：（多）26 P9526 P95匈牙利法的两个约束条件（多）匈牙利法的两个约束条件（多）2007.5.关于员工配置中匈牙利法应用的计算题 20分2007年11月招聘方式选择问题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题 10分2008年11月，收益成本分析20分2009年5月，简要说明劳务外派工作的基本程序（8分）2009年11月，为什么只招聘大学生？校园招聘应注意的问题 16分2010.5.岗位权重的计算（20分），人员配置的原理、吸引、选拔员工（15分）招聘效用问题，成本、完成比、录用比和应聘比（20分）.面试考场的

34、布置（分）本章出题的特点本章出题的思路特特别关注：关注：、招聘申、招聘申请表的表的设计、员工招聘的方案工招聘的方案设计、招聘的原招聘的原则。、选择题可能出可能出现在：人在：人员配置的主要原理配置的主要原理、招聘渠道、招聘渠道问题、人、人员选拔方法等拔方法等领域。域。、问答答题可能出可能出现在人在人员招聘面招聘面试的基本步的基本步骤、简历筛选、招聘、招聘过程管理（要程管理（要认真反复地看）真反复地看）（招聘的前提与（招聘的前提与过程）程）第三章的的鉴定要求定要求知识：15%能力：15%第一节框架培培训训需需求求分分析析培培训训规规划划组组织织与与实实施施培培训训效效果果评评估估作用、内容、程作用

35、、内容、程序撰写报告、信序撰写报告、信息收集方法、模型息收集方法、模型主要内容、规划主要内容、规划构成、步骤与方法构成、步骤与方法经费预算经费预算对培训师的要求、对培训师的要求、开发、课程的实开发、课程的实施与管理、企业施与管理、企业外培训、资源利用外培训、资源利用培训效果信息培训效果信息类型、收集渠类型、收集渠道、收集方法道、收集方法整理与分析、整理与分析、跟踪与监控跟踪与监控基本概念重点团队分析法工作任务分析法重点问题：1 1、培训需求分析的程序、报告撰写、培训需求分析的程序、报告撰写2 2、培训需求信息的收集方法、培训需求信息的收集方法(07.11)(07.11)3 3、培训规划在主要内

36、容、培训规划在主要内容4 4、年度培训规划的构成、制定与经费预算、年度培训规划的构成、制定与经费预算5 5、制定培训规划的步骤和方法（）、制定培训规划的步骤和方法（）6 6、培训效果信息的收集方法（部分）、培训效果信息的收集方法（部分）（前六个问题必须掌握）（前六个问题必须掌握）7 7、培训需求分析的作用、培训需求分析的作用8 8、培训需求分析的内容、培训需求分析的内容9 9、培训需求分析模型、培训需求分析模型1010、企业外部培训的实施、企业外部培训的实施1111、培训资源的充分利用、培训资源的充分利用1212、培训效果的跟踪与监控（部分，）、培训效果的跟踪与监控（部分，）基本概念头脑风暴法

37、头脑风暴法敏感性训练敏感性训练管理者训练管理者训练第二节框架培训方法的选择培训方法的选择培训方法培训方法培训程序培训程序直直接接传传授授型型实实践践型型培培训训参参与与型型培培训训态态度度型型培培训训科科技技时时代代的的培培训训讲授型讲授型研讨型研讨型工作指导工作指导法、工作法、工作轮换法、轮换法、特别任务特别任务法、个别法、个别指导法指导法自学、案例自学、案例研究法、头研究法、头脑风暴法、脑风暴法、模拟训练法模拟训练法敏感性训练法敏感性训练法管理者培训管理者培训角色扮角色扮演法、演法、拓展训练拓展训练网上培训网上培训虚拟培训虚拟培训确确定定培培训训方方法法的的程程序序分分析析培培训训方方法法

38、的的适适用用性性根根据据培培训训要要求求选选择择方方法法重点问题1 1、直接传授法的主要类型及优缺点、直接传授法的主要类型及优缺点2 2、实践型培训法的主要类型及优缺点、实践型培训法的主要类型及优缺点3 3、参与法的主要类型及优缺点、参与法的主要类型及优缺点4 4、态度培训法的主要类型及优缺点、态度培训法的主要类型及优缺点5 5、科技时代的培训方式及优缺点、科技时代的培训方式及优缺点6 6、选择培训方法的程序和、选择培训方法的程序和07.5)07.5)第三节框架培训制度的建立与推行培训制度的建立与推行企业企业培训培训制度制度内涵内涵和基和基本内本内容容岗岗位位培培训训制制度度的的内内涵涵各项各

39、项培训培训制度制度的起的起草、草、推行推行与完与完善善起草起草与修与修订培订培训制训制度的度的要求要求基本概念企业培训制度企业培训制度岗位培训制度岗位培训制度重点问题1 1、企业培训制度的基本内容、企业培训制度的基本内容2 2、各项培训制度的起草、各项培训制度的起草(各种培训制度各种培训制度)3 3、培训制度的推行与完善、培训制度的推行与完善典型题目解析单项选择1 1、培训要取得预期的效果，就必须保证（、培训要取得预期的效果，就必须保证（）与受）与受训者实际需求的合理衔接。训者实际需求的合理衔接。A A培训目标；培训目标；B B培训内容；培训内容；C C培训计划；培训计划；D D培训方案培训方

40、案2 2、在公司大规模投入资源之前，可通过（在公司大规模投入资源之前，可通过（）的培）的培训，评价一小部分受训者所获得的收益。训，评价一小部分受训者所获得的收益。A A实验性；实验性；B B操作性；操作性；C C技术性技术性 ；D D练习性练习性 案例一：对林亚卿的培养（方案设计）案例一：对林亚卿的培养（方案设计）甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提甜甜面包公司近年来规模迅速扩大，员工开发、成长、提升的机会很多。林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最升的机会很多。林亚卿经过一系列的工作变化，已经从最初的专卖店经理助理升至公司业务经理，他手下辖有多家初的专卖店经理助理升至公司业务经理

41、，他手下辖有多家专卖店的经理人员。专卖店的经理人员。迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术迄今为止，林先生依靠自己的经验已经具备了一定的技术和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名和业务管理技能，但他没有受过任何正式训练。作为一名有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。有能力的管理人员，他仍受到手下人的高度尊敬。公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。公司经过认真规划，预计在二三年内使企业规模扩大两倍。很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，很多人开始怀疑林先生是否有能力承担日趋繁重的任务，因为它将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协因为它

42、将更多地涉及整体规划、财政体制、各职能部门协调关系。而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。公调关系。而林先生的成功主要在于他销售方面的业绩。公司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。司想继续留用林先生，但需要为他制定一个开发计划。根据条件，请你为林先生制定一项培训计划。根据条件，请你为林先生制定一项培训计划。案例分析题二 某机械公司新任人力资源部长某机械公司新任人力资源部长W W先生，在一次研讨会上学到先生，在一次研讨会上学到了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司了一些自认为不错的培训经验，回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期提交

43、了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除一周的培训过后，大家对这次培训说三道四，议论纷纷。除办公室的几名文员和办公室的几名文员和4545岁以上的几名中层管理人员觉得有所岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，收获外，其他员工要么觉得收效甚微，要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，

44、十几万元的培训费只买来一时的白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来一时的“轰动效应轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的听到种种议论的W W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞企，给员灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢

45、？他百思不得其解。欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（2）企业应当如何把员工培训落到实处？案例三 为了打造学习型组织，为了打造学习型组织，A A公司规定每年的培训经费为公司毛利的公司规定每年的培训经费为公司毛利的2 2，其是否使用到位。作为考核人力资源部的一项指标。，其是否使用到位。作为考核人力资源部的一项指标。20042004年年初公司预计全年的毛利为初公司预计全年的毛利为20002000万元，因此其培训费用预算为万元，因此其培训费用预算为4040万万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制定元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划

46、要求制定了相应的培训计划。但到了相应的培训计划。但到1010月底，公司经营状况非常好，预计全月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到年毛利达到27002700万元左右，因此公司将培训费用调整为万元左右，因此公司将培训费用调整为5454万元。万元。人力资源部不知如何使用多出来的人力资源部不知如何使用多出来的1414万元培训经费，加上已经是万元培训经费，加上已经是1111月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，负责培训工作的小李由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本

47、公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是参加培训由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上得不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到励措施，所以参加培训人员都不重视。到1212月月2525日，小李终于把日，小李终于把增加的增加的1414万元培训经费用完了万

48、元培训经费用完了 请回答：公司的培训工作存在请回答：公司的培训工作存在哪些问题？怎样解决？哪些问题？怎样解决？方案设计题一 企业为了不断提高自己的核心竞争力，需企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完美的人力资源管理制度，要构建一套系统完美的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。而员工技能培训与开发是重中之重。如果如果你是公司负责培训的小王，为企业起草一你是公司负责培训的小王，为企业起草一项具体的培训制度。项具体的培训制度。方案设计题二 某公司培训主管老张正在组织中层管理人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训效果进行全方位的跟踪评价，他让助手小王设计一份教学

49、质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。假如您是小王，假如您是小王，请设计一份一份教学教学质量量评估表估表。第三章单选和多选1 1、P115 P115 培训需求分析的含义：是（培训需求分析的含义：是（）的前提，是）的前提，是（）的兽药环节，是进行（培训评估）的基础。）的兽药环节，是进行（培训评估）的基础。2 2、P115P115培训需求分析的作用（多）培训需求分析的作用（多）3 3、P116P116培训需求分析的内容（多）培训需求分析的内容（多）企业的培训需求的含义：企业的培训需求的含义：P116P116从（不同层次）、从（不同层次）、（不同方面）、

50、（不同时期）对培训需求进行分析。（不同方面）、（不同时期）对培训需求进行分析。4 4、P116P116培训需求的层次分析从三个层次：（）（）（）培训需求的层次分析从三个层次：（）（）（）。（多）。（多）5 5、P118P118培训需求的对象分析，包括（）（）（多）；培训需求的对象分析，包括（）（）（多）；培训需求的阶段分析包括（）（）（多）培训需求的阶段分析包括（）（）（多）6 6、P121 P121 员工培训需求分析报告的主要内容：（多）员工培训需求分析报告的主要内容：（多）7 7、P122 P122 三、收集方法：三、收集方法：5 5种（多）种（多）P122P122面谈法有（个人面谈法）和