《企业组织设计理论》PPT课件.ppt

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1、第二章第二章 企业组织设计理论企业组织设计理论本章学习目标本章学习目标 掌握组织理论分类的各种标准以及每一标准的优点和缺点；掌握组织理论分类的各种标准以及每一标准的优点和缺点；掌握组织理论分类的各种标准以及每一标准的优点和缺点；掌握组织理论分类的各种标准以及每一标准的优点和缺点；理解封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织特征；理解封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织特征；理解封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织特征；理解封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织特征；熟悉封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织设计理论；熟悉封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织设计理论；熟悉封闭、理性系统和封闭、自然系统的

2、组织设计理论；熟悉封闭、理性系统和封闭、自然系统的组织设计理论；熟悉开放、理性系统和开放、自然系统的组织设计理论。熟悉开放、理性系统和开放、自然系统的组织设计理论。熟悉开放、理性系统和开放、自然系统的组织设计理论。熟悉开放、理性系统和开放、自然系统的组织设计理论。组织设计理论组织设计理论 组织理论的分类组织理论的分类组织理论的分类组织理论的分类 组织理论与组织设计理论的关系组织理论与组织设计理论的关系组织理论与组织设计理论的关系组织理论与组织设计理论的关系 组织设计理论的框架组织设计理论的框架组织设计理论的框架组织设计理论的框架组织理论的分类组织理论的分类以研究时间为标准，将组织理论划分为古典

3、组织理论、近代组织理论和以研究时间为标准，将组织理论划分为古典组织理论、近代组织理论和以研究时间为标准，将组织理论划分为古典组织理论、近代组织理论和以研究时间为标准，将组织理论划分为古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。现代组织理论三个阶段。现代组织理论三个阶段。现代组织理论三个阶段。以理论流派为标准，沿着时间顺序将理论划分为五个阶段：科学管理时以理论流派为标准，沿着时间顺序将理论划分为五个阶段：科学管理时以理论流派为标准，沿着时间顺序将理论划分为五个阶段：科学管理时以理论流派为标准，沿着时间顺序将理论划分为五个阶段：科学管理时期（期（期（期（2020世纪初至世纪初至世纪初至世纪初

4、至3030年代）、行为科学时期（年代）、行为科学时期（年代）、行为科学时期（年代）、行为科学时期（2020世纪世纪世纪世纪30503050年代）、科年代）、科年代）、科年代）、科学决策时期（学决策时期（学决策时期（学决策时期（2020世纪世纪世纪世纪40504050年代）、系统科学时期（年代）、系统科学时期（年代）、系统科学时期（年代）、系统科学时期（2020世纪世纪世纪世纪60706070年年年年代）、文化管理时期（代）、文化管理时期（代）、文化管理时期（代）、文化管理时期（2020世纪世纪世纪世纪80908090年代）。年代）。年代）。年代）。以理论间的内在联系为标准，将组织理论分为理性系

5、统组织理论、自然以理论间的内在联系为标准，将组织理论分为理性系统组织理论、自然以理论间的内在联系为标准，将组织理论分为理性系统组织理论、自然以理论间的内在联系为标准，将组织理论分为理性系统组织理论、自然系统组织理论、开放系统组织理论和封闭系统组织理论。系统组织理论、开放系统组织理论和封闭系统组织理论。系统组织理论、开放系统组织理论和封闭系统组织理论。系统组织理论、开放系统组织理论和封闭系统组织理论。组织理论与组织设计理论的关系组织理论与组织设计理论的关系 组织设计理论是组织理论的构成组织设计理论是组织理论的构成组织设计理论是组织理论的构成组织设计理论是组织理论的构成;组织设计理论是对组织理论的

6、进一步细分组织设计理论是对组织理论的进一步细分组织设计理论是对组织理论的进一步细分组织设计理论是对组织理论的进一步细分;组织理论是组织设计理论的基石。组织理论是组织设计理论的基石。组织理论是组织设计理论的基石。组织理论是组织设计理论的基石。组织设计理论的框架组织设计理论的框架在广义上可以粗略地划分为三类：在广义上可以粗略地划分为三类：在广义上可以粗略地划分为三类：在广义上可以粗略地划分为三类：企业组织设计的基础理论，这些理论是组织设计的基础和指导准则，企业组织设计的基础理论，这些理论是组织设计的基础和指导准则，企业组织设计的基础理论，这些理论是组织设计的基础和指导准则，企业组织设计的基础理论，

7、这些理论是组织设计的基础和指导准则，同时也是组织这座大厦的奠基石。如法约尔的组织管理原则，韦伯的同时也是组织这座大厦的奠基石。如法约尔的组织管理原则，韦伯的同时也是组织这座大厦的奠基石。如法约尔的组织管理原则，韦伯的同时也是组织这座大厦的奠基石。如法约尔的组织管理原则，韦伯的 行政组织理论等；行政组织理论等；行政组织理论等；行政组织理论等；企业组织设计的相关理论，这些理论为丰富组织设计提供更多的视角，企业组织设计的相关理论，这些理论为丰富组织设计提供更多的视角，企业组织设计的相关理论，这些理论为丰富组织设计提供更多的视角，企业组织设计的相关理论，这些理论为丰富组织设计提供更多的视角，是对组织设

8、计理论体系的补充和完善。如现代组织理论中种群生态理是对组织设计理论体系的补充和完善。如现代组织理论中种群生态理是对组织设计理论体系的补充和完善。如现代组织理论中种群生态理是对组织设计理论体系的补充和完善。如现代组织理论中种群生态理 论，新制度主义理论等；论，新制度主义理论等；论，新制度主义理论等；论，新制度主义理论等；企业组织设计理论，这些理论涉及到组织设计的具体方法和要素内容，企业组织设计理论，这些理论涉及到组织设计的具体方法和要素内容，企业组织设计理论，这些理论涉及到组织设计的具体方法和要素内容，企业组织设计理论，这些理论涉及到组织设计的具体方法和要素内容，如关于设计规划，设计整合，设计实

9、现等方法，以及结构设计、流程设如关于设计规划，设计整合，设计实现等方法，以及结构设计、流程设如关于设计规划，设计整合，设计实现等方法，以及结构设计、流程设如关于设计规划，设计整合，设计实现等方法，以及结构设计、流程设 计、职权设计等具体内容。计、职权设计等具体内容。计、职权设计等具体内容。计、职权设计等具体内容。在狭义上可以将组织设计理论大致分在狭义上可以将组织设计理论大致分为四个方面为四个方面 一是有关组织设计规划理论，他们是组织设计前的准备，如外部环境一是有关组织设计规划理论，他们是组织设计前的准备，如外部环境一是有关组织设计规划理论，他们是组织设计前的准备，如外部环境一是有关组织设计规划

10、理论，他们是组织设计前的准备，如外部环境 和内部环境的识别和审视；和内部环境的识别和审视；和内部环境的识别和审视；和内部环境的识别和审视；二是有关模块设计理论，他们是组织设计的具体对象和主要内容，如结二是有关模块设计理论，他们是组织设计的具体对象和主要内容，如结二是有关模块设计理论，他们是组织设计的具体对象和主要内容，如结二是有关模块设计理论，他们是组织设计的具体对象和主要内容，如结 构设计、流程设计、职权设计、激励设计和绩效评估设计等；构设计、流程设计、职权设计、激励设计和绩效评估设计等；构设计、流程设计、职权设计、激励设计和绩效评估设计等；构设计、流程设计、职权设计、激励设计和绩效评估设计

11、等；三是有关组织设计整合理论，他们是对组织设计的升华和完善，如基于三是有关组织设计整合理论，他们是对组织设计的升华和完善，如基于三是有关组织设计整合理论，他们是对组织设计的升华和完善，如基于三是有关组织设计整合理论，他们是对组织设计的升华和完善，如基于 战略的组织设计整合，基于商业生态系统的组织设计整合，基于企业类战略的组织设计整合，基于商业生态系统的组织设计整合，基于企业类战略的组织设计整合，基于商业生态系统的组织设计整合，基于企业类战略的组织设计整合，基于商业生态系统的组织设计整合，基于企业类 型的组织设计整合等；型的组织设计整合等；型的组织设计整合等；型的组织设计整合等；四是有关组织设计

12、实现理论，他们是对组织设计的实现和考核，如设计四是有关组织设计实现理论，他们是对组织设计的实现和考核，如设计四是有关组织设计实现理论，他们是对组织设计的实现和考核，如设计四是有关组织设计实现理论，他们是对组织设计的实现和考核，如设计的实现，组织设计的发展等。的实现，组织设计的发展等。的实现，组织设计的发展等。的实现，组织设计的发展等。本书所采用的框架本书所采用的框架 以企业组织设计为主线，按照时间顺序，沿着封闭以企业组织设计为主线，按照时间顺序，沿着封闭以企业组织设计为主线，按照时间顺序，沿着封闭以企业组织设计为主线，按照时间顺序，沿着封闭 （sealedsealedsealedsealed）

13、与开）与开）与开）与开 放（放（放（放（openopenopenopen）、自然（）、自然（）、自然（）、自然（naturalnaturalnaturalnatural）与理性（）与理性（）与理性（）与理性（rationalrationalrationalrational）两个维度，将企）两个维度，将企）两个维度，将企）两个维度，将企 业组织设计理论分为四个部分业组织设计理论分为四个部分业组织设计理论分为四个部分业组织设计理论分为四个部分:封闭的理性系统组织设计理论封闭的理性系统组织设计理论封闭的理性系统组织设计理论封闭的理性系统组织设计理论;封闭的自然系统组织设计理论封闭的自然系统组织设计理

14、论封闭的自然系统组织设计理论封闭的自然系统组织设计理论;开放的理性系统组织设计理论开放的理性系统组织设计理论开放的理性系统组织设计理论开放的理性系统组织设计理论;开放的自然系统组织设计理论开放的自然系统组织设计理论开放的自然系统组织设计理论开放的自然系统组织设计理论.封闭的理性系统组织设计理论封闭的理性系统组织设计理论 封闭、理性系统的组织特征封闭、理性系统的组织特征封闭、理性系统的组织特征封闭、理性系统的组织特征 封闭、理性系统的组织设计理论内容封闭、理性系统的组织设计理论内容封闭、理性系统的组织设计理论内容封闭、理性系统的组织设计理论内容封闭、理性系统的组织特征封闭、理性系统的组织特征目标

15、具体化目标具体化目标具体化目标具体化 目标就是想要达到的目的。具体的目标为选择相应的行动提供了明确目标就是想要达到的目的。具体的目标为选择相应的行动提供了明确目标就是想要达到的目的。具体的目标为选择相应的行动提供了明确目标就是想要达到的目的。具体的目标为选择相应的行动提供了明确 的标准。的标准。的标准。的标准。有些组织的总目标可能是相当模糊和综合的，但在实际运作中却有相有些组织的总目标可能是相当模糊和综合的，但在实际运作中却有相有些组织的总目标可能是相当模糊和综合的，但在实际运作中却有相有些组织的总目标可能是相当模糊和综合的，但在实际运作中却有相 对具体的目标，这些具体目标为其行为选择和结构设

16、计提供了标准。对具体的目标，这些具体目标为其行为选择和结构设计提供了标准。对具体的目标，这些具体目标为其行为选择和结构设计提供了标准。对具体的目标，这些具体目标为其行为选择和结构设计提供了标准。作为封闭的理性系统组织，组织是有意图地寻求达成相对具体目标的作为封闭的理性系统组织，组织是有意图地寻求达成相对具体目标的作为封闭的理性系统组织，组织是有意图地寻求达成相对具体目标的作为封闭的理性系统组织，组织是有意图地寻求达成相对具体目标的 集合体，或者说，组织是集合体，或者说，组织是集合体，或者说，组织是集合体，或者说，组织是“有意图的有意图的有意图的有意图的”，即参与者的活动和相互关系，即参与者的活

17、动和相互关系，即参与者的活动和相互关系，即参与者的活动和相互关系都都都都 被协调起来，用以达到特定目标。被协调起来，用以达到特定目标。被协调起来，用以达到特定目标。被协调起来，用以达到特定目标。结构形式化结构形式化 所有理性系统的理论家都认同形式化结构的存在及其重要性。结构的所有理性系统的理论家都认同形式化结构的存在及其重要性。结构的所有理性系统的理论家都认同形式化结构的存在及其重要性。结构的所有理性系统的理论家都认同形式化结构的存在及其重要性。结构的 形式化就是准确、清晰、系统地阐述控制行为的规范，以及独立描述形式化就是准确、清晰、系统地阐述控制行为的规范，以及独立描述形式化就是准确、清晰、

18、系统地阐述控制行为的规范，以及独立描述形式化就是准确、清晰、系统地阐述控制行为的规范，以及独立描述 在该结构中占有一席之地的个体之间的关系与个人特质。在该结构中占有一席之地的个体之间的关系与个人特质。在该结构中占有一席之地的个体之间的关系与个人特质。在该结构中占有一席之地的个体之间的关系与个人特质。一般认为，通过标准化、规范化、形式化能使行为变得更为确定。反一般认为，通过标准化、规范化、形式化能使行为变得更为确定。反一般认为，通过标准化、规范化、形式化能使行为变得更为确定。反一般认为，通过标准化、规范化、形式化能使行为变得更为确定。反 过来，形式化使群体的每一个成员能够稳定地预期其他成员在特定

19、条过来，形式化使群体的每一个成员能够稳定地预期其他成员在特定条过来，形式化使群体的每一个成员能够稳定地预期其他成员在特定条过来，形式化使群体的每一个成员能够稳定地预期其他成员在特定条 件下的行为。件下的行为。件下的行为。件下的行为。形式化使参与者或观察者能够描述组织中的社会结构及其运作流程，形式化使参与者或观察者能够描述组织中的社会结构及其运作流程，形式化使参与者或观察者能够描述组织中的社会结构及其运作流程，形式化使参与者或观察者能够描述组织中的社会结构及其运作流程，描述这些与合理操作的关系和过程，包括责任分工的设计与修订、信描述这些与合理操作的关系和过程，包括责任分工的设计与修订、信描述这些

20、与合理操作的关系和过程，包括责任分工的设计与修订、信描述这些与合理操作的关系和过程，包括责任分工的设计与修订、信 息或物质的流转及参与者之间互动方式等。息或物质的流转及参与者之间互动方式等。息或物质的流转及参与者之间互动方式等。息或物质的流转及参与者之间互动方式等。所以，从理性系统的视角看，组织的结构是一种工具、一种手段，可所以，从理性系统的视角看，组织的结构是一种工具、一种手段，可所以，从理性系统的视角看，组织的结构是一种工具、一种手段，可所以，从理性系统的视角看，组织的结构是一种工具、一种手段，可 以根据组织提高效率的需要而修改。同时形式化也能使角色和关系的以根据组织提高效率的需要而修改。

21、同时形式化也能使角色和关系的以根据组织提高效率的需要而修改。同时形式化也能使角色和关系的以根据组织提高效率的需要而修改。同时形式化也能使角色和关系的 定义对参与者来说更加客观，使组织的运行在某种程度上脱离定义对参与者来说更加客观，使组织的运行在某种程度上脱离定义对参与者来说更加客观，使组织的运行在某种程度上脱离定义对参与者来说更加客观，使组织的运行在某种程度上脱离“个人个人个人个人”的感觉。组织成员的更替得以规范化，以至于任何一个训练有素的人的感觉。组织成员的更替得以规范化，以至于任何一个训练有素的人的感觉。组织成员的更替得以规范化，以至于任何一个训练有素的人的感觉。组织成员的更替得以规范化，

22、以至于任何一个训练有素的人 都可以代替其他人，而组织的运行不受太大影响。都可以代替其他人，而组织的运行不受太大影响。都可以代替其他人，而组织的运行不受太大影响。都可以代替其他人，而组织的运行不受太大影响。总之，作为封闭的理性系统组织，组织是形式化程度较高的集合体。总之，作为封闭的理性系统组织，组织是形式化程度较高的集合体。总之，作为封闭的理性系统组织，组织是形式化程度较高的集合体。总之，作为封闭的理性系统组织，组织是形式化程度较高的集合体。在这里，参与者之间的协作是在这里，参与者之间的协作是在这里，参与者之间的协作是在这里，参与者之间的协作是“有意识的有意识的有意识的有意识的”；人与人之间的关

23、系结构是；人与人之间的关系结构是；人与人之间的关系结构是；人与人之间的关系结构是 清晰的，而且可以被有意图地建构和重构起来。清晰的，而且可以被有意图地建构和重构起来。清晰的，而且可以被有意图地建构和重构起来。清晰的，而且可以被有意图地建构和重构起来。组织结构的形式化主要表现在：其指导行为的规章被准确且明确地阐组织结构的形式化主要表现在：其指导行为的规章被准确且明确地阐组织结构的形式化主要表现在：其指导行为的规章被准确且明确地阐组织结构的形式化主要表现在：其指导行为的规章被准确且明确地阐 述出来，角色和角色关系不依赖于该结构的个人特质和个人间关系。述出来，角色和角色关系不依赖于该结构的个人特质和

24、个人间关系。述出来，角色和角色关系不依赖于该结构的个人特质和个人间关系。述出来，角色和角色关系不依赖于该结构的个人特质和个人间关系。封闭、理性系统的组织设计理论内容封闭、理性系统的组织设计理论内容 科学管理中的组织设计理论科学管理中的组织设计理论科学管理中的组织设计理论科学管理中的组织设计理论 法约尔的组织设计理论法约尔的组织设计理论法约尔的组织设计理论法约尔的组织设计理论 韦伯的行政组织设计理论韦伯的行政组织设计理论韦伯的行政组织设计理论韦伯的行政组织设计理论 科学管理中的组织设计理论科学管理中的组织设计理论 第一，把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，第一，把计划的职能和执

25、行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，第一，把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，第一，把计划的职能和执行的职能分开，改变了凭经验工作的方法，而代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。而代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。而代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。而代之以科学的工作方法，以确保管理任务的完成。第二，泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步分工细化第二，泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步分工细化第二，泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步分工细化第二，泰勒的职能工长制是根据工人的具体操作过程进一步分工细化 而形成的，为事先

26、制定好工人的全部作业过程，指导工人干活的工长而形成的，为事先制定好工人的全部作业过程，指导工人干活的工长而形成的，为事先制定好工人的全部作业过程，指导工人干活的工长而形成的，为事先制定好工人的全部作业过程，指导工人干活的工长 必须具有特殊的素质。必须具有特殊的素质。必须具有特殊的素质。必须具有特殊的素质。第三，泰勒为组织职权设计提出了一个极为重要的原则第三，泰勒为组织职权设计提出了一个极为重要的原则第三，泰勒为组织职权设计提出了一个极为重要的原则第三，泰勒为组织职权设计提出了一个极为重要的原则例外原则。例外原则。例外原则。例外原则。所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下所

27、谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下所谓例外原则，就是指企业的高级管理人员把一般日常事务授权给下 属管理人员负责处理，而自己保留对例外事项一般也是重要事项的决策属管理人员负责处理，而自己保留对例外事项一般也是重要事项的决策属管理人员负责处理，而自己保留对例外事项一般也是重要事项的决策属管理人员负责处理，而自己保留对例外事项一般也是重要事项的决策 权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。权和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。权

28、和控制权，如重大的企业战略问题和重要的人员更替问题等。法约尔的组织设计理论法约尔的组织设计理论 法约尔把企业的全部活动分为以下法约尔把企业的全部活动分为以下法约尔把企业的全部活动分为以下法约尔把企业的全部活动分为以下6 6种：种：种：种：技术活动（生产、制造、加工）；技术活动（生产、制造、加工）；技术活动（生产、制造、加工）；技术活动（生产、制造、加工）；商业活动（购买、销售、交换）；商业活动（购买、销售、交换）；商业活动（购买、销售、交换）；商业活动（购买、销售、交换）；财务活动（筹集和最适当的利用资本）；财务活动（筹集和最适当的利用资本）；财务活动（筹集和最适当的利用资本）；财务活动（筹集

29、和最适当的利用资本）；安全活动（保护财产和人员）；安全活动（保护财产和人员）；安全活动（保护财产和人员）；安全活动（保护财产和人员）；会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；会计活动（财产清点、资产负债表、成本、统计等）；管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。管理活动（计划、组织、指挥、协调和控制）。法约尔提出了管理的法约尔提出了管理的法约尔提出了管理的法约尔提出了管理的5 5项职能项职能项职能项职能.他

30、定义管理就是实他定义管理就是实他定义管理就是实他定义管理就是实 行计划、组织、指挥、协调和控制。行计划、组织、指挥、协调和控制。行计划、组织、指挥、协调和控制。行计划、组织、指挥、协调和控制。法约尔还提出了组织设计和管理的法约尔还提出了组织设计和管理的法约尔还提出了组织设计和管理的法约尔还提出了组织设计和管理的1414项原则。项原则。项原则。项原则。韦伯的行政组织设计理论韦伯的行政组织设计理论 理想的行政组织结构设计韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职理想的行政组织结构设计韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职理想的行政组织结构设计韦伯认为理想的行政组织是通过职务和职理想的行政组织结构设计韦伯认

31、为理想的行政组织是通过职务和职 位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。这是传统企业组织位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。这是传统企业组织位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。这是传统企业组织位来管理的，而不是通过传统的世袭地位来管理。这是传统企业组织 设计的重要指导思想。设计的重要指导思想。设计的重要指导思想。设计的重要指导思想。理想行政组织的管理制度设计韦伯认为管理就是意味着以知识为依理想行政组织的管理制度设计韦伯认为管理就是意味着以知识为依理想行政组织的管理制度设计韦伯认为管理就是意味着以知识为依理想行政组织的管理制度设计韦伯认为管理就是意味着以知识为依 据来进行控制

32、，领导者应在能力上胜任其工作，要依据事实来进行领据来进行控制，领导者应在能力上胜任其工作，要依据事实来进行领据来进行控制，领导者应在能力上胜任其工作，要依据事实来进行领据来进行控制，领导者应在能力上胜任其工作，要依据事实来进行领 导，行政组织中除了最高领导之外，每一个官员，都应按严格准则被导，行政组织中除了最高领导之外，每一个官员，都应按严格准则被导，行政组织中除了最高领导之外，每一个官员，都应按严格准则被导，行政组织中除了最高领导之外，每一个官员，都应按严格准则被 任命和行使职能任命和行使职能任命和行使职能任命和行使职能 。封闭的自然系统组织设计理论封闭的自然系统组织设计理论 封闭、自然系统

33、的组织特征封闭、自然系统的组织特征封闭、自然系统的组织特征封闭、自然系统的组织特征 封闭、自然系统的组织设计理论内容封闭、自然系统的组织设计理论内容封闭、自然系统的组织设计理论内容封闭、自然系统的组织设计理论内容封闭、自然系统的组织特征封闭、自然系统的组织特征目标复杂性目标复杂性自然系统论的一个主要论点就是：从本质上讲，组自然系统论的一个主要论点就是：从本质上讲，组织远不只是达成既定目标的工具，而是力图在环境织远不只是达成既定目标的工具，而是力图在环境中适应并生存下来的社会团体。中适应并生存下来的社会团体。生存的压力，有时候甚至会使组织忽略甚至改变既生存的压力，有时候甚至会使组织忽略甚至改变既

34、定的目标。在许多情况下，组织为了生存，都在不定的目标。在许多情况下，组织为了生存，都在不断调整和修改自己的目标。断调整和修改自己的目标。自然系统理论家认为，组织的存在本身就是它的目自然系统理论家认为，组织的存在本身就是它的目的，而不是像理性系统理论家所认为的组织主要是的，而不是像理性系统理论家所认为的组织主要是达成特定目标的手段。达成特定目标的手段。非正式结构非正式结构与组织目标的复杂性相一致的是，自然系统论者认与组织目标的复杂性相一致的是，自然系统论者认为，用来完成复杂组织目标的结构也同样不是像理为，用来完成复杂组织目标的结构也同样不是像理性系统中所描述的那样简单、规范。自然系统论者性系统中

35、所描述的那样简单、规范。自然系统论者并不否认组织中存在高度形式化的结构，但对其重并不否认组织中存在高度形式化的结构，但对其重要性提出了质疑。要性提出了质疑。他们认为，组织中不仅存在特意设计来规范行为以他们认为，组织中不仅存在特意设计来规范行为以达到既定目标的正式结构，也存在建立在具体参与达到既定目标的正式结构，也存在建立在具体参与者个体和相互关系基础上的非正式结构，它并会给者个体和相互关系基础上的非正式结构，它并会给正式结构带来巨大影响。正式结构带来巨大影响。总之，自然系统论者认为，高度集中化和正式化总之，自然系统论者认为，高度集中化和正式化总之，自然系统论者认为，高度集中化和正式化总之，自然

36、系统论者认为，高度集中化和正式化 的结构必然是无效率的和不理性的，因为它们浪的结构必然是无效率的和不理性的，因为它们浪的结构必然是无效率的和不理性的，因为它们浪的结构必然是无效率的和不理性的，因为它们浪 费了组织最宝贵的资源，即参与者的才智和创造费了组织最宝贵的资源，即参与者的才智和创造费了组织最宝贵的资源，即参与者的才智和创造费了组织最宝贵的资源，即参与者的才智和创造 力力力力 。封闭、自然系统的组织设计理论内容封闭、自然系统的组织设计理论内容 梅奥的非正式组织与组织激励设计梅奥的非正式组织与组织激励设计梅奥的非正式组织与组织激励设计梅奥的非正式组织与组织激励设计 马斯洛的人类需要层次理论与

37、组织激励设计马斯洛的人类需要层次理论与组织激励设计马斯洛的人类需要层次理论与组织激励设计马斯洛的人类需要层次理论与组织激励设计 赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计 麦格雷戈的麦格雷戈的麦格雷戈的麦格雷戈的XYXY理论与组织激励设计理论与组织激励设计理论与组织激励设计理论与组织激励设计 组织协作体系设计理论组织协作体系设计理论组织协作体系设计理论组织协作体系设计理论 组织平衡理论与组织激励设计组织平衡理论与组织激励设计组织平衡理论与组织激励设计组织平衡理论与组织激励设计 梅奥的非正式组织与组织激

38、励设计梅奥的非正式组织与组织激励设计非正式组织是与正式组织相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实非正式组织是与正式组织相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实非正式组织是与正式组织相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实非正式组织是与正式组织相对而言的。所谓正式组织是指为了有效地实现企业目标，随企业成员的职位、责任、权利及其相互的关系进行明确现企业目标，随企业成员的职位、责任、权利及其相互的关系进行明确现企业目标，随企业成员的职位、责任、权利及其相互的关系进行明确现企业目标，随企业成员的职位、责任、权利及其相互的关系进行明确的划分而形成的组织体系。的划分而形成的组织体系。的划分而形成的组织体

39、系。的划分而形成的组织体系。科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业科学管理只注意发挥正式组织的作用。霍桑实验告诉我们，工人在企业内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会内部共同劳动的过程中，必然会发生一些工作以外的联系，这种联系会加深他们相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐加深他们相互了

40、解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐加深他们相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐加深他们相互了解，从而能形成某种共识，建立起一定程度的感情，逐渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。渐发展成为一种相对稳定的非正式组织。科学管理认为工人是经济人。而梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结论。科学管理认为工人是经济人。而梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结论。科学管理认为工人是经济人。而梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结论。科学管理认为工人是经济人。而梅奥等人根据霍桑实验得出了不同的结论。他们认为，生产效率的

41、高低主要取决于工人的士气，而工人的士气取决于他他们认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气取决于他他们认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气取决于他他们认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气取决于他们感受到各种需要的满足程度。们感受到各种需要的满足程度。们感受到各种需要的满足程度。们感受到各种需要的满足程度。所以新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或所以新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或所以新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不仅解决工人生产技术或所以新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，不

42、仅解决工人生产技术或物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以物质生活方面的问题，还要掌握他们的心理状态，了解他们的思想情绪，以便采取相应的措施，这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率便采取相应的措施，这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率便采取相应的措施，这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率便采取相应的措施，这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。的目的。的目的。的目的。马斯洛的人类需要层次

43、理论与组织激马斯洛的人类需要层次理论与组织激励设计励设计 第一级：生理上的需要。第一级：生理上的需要。第一级：生理上的需要。第一级：生理上的需要。第二级：安全上的需要。第二级：安全上的需要。第二级：安全上的需要。第二级：安全上的需要。第三级：感情和归属上的需要。第三级：感情和归属上的需要。第三级：感情和归属上的需要。第三级：感情和归属上的需要。第四级：地位或受人尊重的需要。第四级：地位或受人尊重的需要。第四级：地位或受人尊重的需要。第四级：地位或受人尊重的需要。第五级：自我实现的需要。第五级：自我实现的需要。第五级：自我实现的需要。第五级：自我实现的需要。自我实现的需求自我实现的需求自我实现的

44、需求自我实现的需求 实现个人能够实现的一切实现个人能够实现的一切 尊敬的需求尊敬的需求尊敬的需求尊敬的需求 自尊、受别人的尊敬自尊、受别人的尊敬 社会的需求社会的需求社会的需求社会的需求为人爱戴、为人接受、友谊、归属、爱情为人爱戴、为人接受、友谊、归属、爱情 安全的需求安全的需求安全的需求安全的需求 安定感、防备生理损伤安定感、防备生理损伤 生理的需求生理的需求生理的需求生理的需求 生存、饥饿、干渴、性生存、饥饿、干渴、性人的需求层次人的需求层次98 这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时这些需要的层次并不都是一定按这个顺序，有时这些需要的层次并不

45、都是一定按这个顺序，有时 候人的需要是模糊不清的，这种划分只是提供了候人的需要是模糊不清的，这种划分只是提供了候人的需要是模糊不清的，这种划分只是提供了候人的需要是模糊不清的，这种划分只是提供了 一个大概的需要层次，在组织激励设计过程中，一个大概的需要层次，在组织激励设计过程中，一个大概的需要层次，在组织激励设计过程中，一个大概的需要层次，在组织激励设计过程中，要依据具体情况进行不同的分析和对待要依据具体情况进行不同的分析和对待要依据具体情况进行不同的分析和对待要依据具体情况进行不同的分析和对待 赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计赫茨伯格的双因素理论与组织激励设计美国的心理学家赫茨伯格在美国的

46、心理学家赫茨伯格在美国的心理学家赫茨伯格在美国的心理学家赫茨伯格在19661966年中首次提出激励因素年中首次提出激励因素年中首次提出激励因素年中首次提出激励因素保健因素理保健因素理保健因素理保健因素理论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得论。他把企业中有关因素分为满意和不满意因素。满意因素可以使人得到满足，它属于激励因素。这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、到满足，它属于激励因素。这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、到满足，它属于激励因素

47、。这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、到满足，它属于激励因素。这是适合人的心理成长因素，如成就、赞赏、工作的本身、责任感、上进心等。工作的本身、责任感、上进心等。工作的本身、责任感、上进心等。工作的本身、责任感、上进心等。不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因不满意因素是指缺乏这些因素时容易产生不满和消极的情绪，即保健因素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环素

48、。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环素。所谓保健因素，包括金钱、监督、地位、个人生活、安全、工作环境、政策和人际关系等，在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作境、政策和人际关系等，在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作境、政策和人际关系等，在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作境、政策和人际关系等，在实践中职工的不满都是属于工作环境或工作关系方面的问题。关系方面的问题。关系方面的问题。关系方面的问题。麦格雷戈的麦格雷戈的XY理论与组织激励设计理论与组织激励设计 X X理论理论理论理论人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。人生而好逸恶劳

49、，所以常常逃避工作。人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作。人生而不求上进，不愿负责，宁愿服从别人领导。人生而不求上进，不愿负责，宁愿服从别人领导。人生而不求上进，不愿负责，宁愿服从别人领导。人生而不求上进，不愿负责，宁愿服从别人领导。人生而以我为中心，漠视组织需要。人生而以我为中心，漠视组织需要。人生而以我为中心，漠视组织需要。人生而以我为中心，漠视组织需要。人习惯于保守，反对改革，把个人安全看的高于一切。人习惯于保守，反对改革，把个人安全看的高于一切。人习惯于保守，反对改革，把个人安全看的高于一切。人习惯于保守，反对改革，把个人安全看的高于一切。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力

50、。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力。缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当作挑拨是非的对象，做出一些不适宜的行为。适宜的行为。适宜的行为。适宜的行为。以以X理论为指导思想的激励理论的要点理论为指导思想的激励理论的要点企业的管理者应以利润为出发点来考虑对人、财、物诸生产要素企业的管理者应以利润为出