《企业公司管理制度》KPI指标库制度某某投资集团公司2007—2010年度人力资源战略规划(纲要).doc

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1、某某投资集团人力资源战略规划（大纲）一、缘起二、企业战略目标概要三、人力资源环境分析1、 外部环境分析2、 内部环境分析四、人力资源存量定性分析及预测1、 需求分析2、 供给分析五、人力资源规划方案1、 人员聘用规划2、 教育培训规划3、 薪酬激励规划4、 考核评估规划5、 企业文化及品牌推广规划某某投资集团公司20072010年度人力资源战略规划（纲要）一、缘起：随着市场化竞争的加剧以及国家对房地产开发宏观政策调控的不断加深，行业同质化经营，内部管理效率有待改善等因素的显现，作为一家以房地产开发为龙头的投资集团公司为了在这个优胜劣汰、不断推陈出新的“丛林法则”时代立于不败之地。公司董事会高瞻

2、远瞩决定把公司发展战略规划、人力资源规划和投资分析研究提高到公司运营中前所未有的高度来加以推进和落实。作为公司战略规划强大支撑体系的人力资源规划体系承担着在公司经营发展过程中对组织运营的关注，对人员供给的支持，对员工绩效的评估以及营造公司良好企业文化氛围和品牌建设的推动等重任。基于此，行政人力资源中心就围绕公司战略发展目标在对外部、内部环境分析的基础上，作规划如下。二、企业战略目标概要：1、房产开发面积再增加*万平方米2、实现经营性收入达*亿元3、物业管理达行业最高资质4、夯实公司扎根东莞的基石5、把业务拓展到内地一线城市或资源较好的二线城市，争取能有一到两个项目在操作6、内部管理在这三年时间

3、内要做到组织设置合理，核心岗位人才稳定，业务流程模式化，建立起一个有着良好的职业操守，积极向上的工作心态的员工队伍，和谐发展的企业文化氛围，在业内和客户群中有相当知名度的公司品牌形象三、人力资源环境分析：1、外部环境分析：优势：经过近十年来的全国性，特别是珠江三角洲房地产行业的快速发展，造就了在投融资；项目规划；工程建筑设计、管理；营销和物管方面专业人才，同时一些专业的咨询公司不断在行业内扮演着支持行业良性发展的角色。人才不分地域的市场化流动越来越为人们所接受，再加上房地产行业强势的发展势头也吸引着不少优秀人才加入到这个行业里发展。这些因素都为公司在未来战略目标的实现提供了人才储备和选择。劣势

4、：首先，具备房地产开发全面统筹能力又有着良好职业操行的职业经理人少之又少，既具备良好操行，又有着良好团队意识的规划设计、工程管理、营销、投融资分析、人力资源、物管等各模块的操盘人才也是难以满足市场需求，处于一种有行无市状态。这些都将是制约公司战略目标实现的不可忽视因素。改变这种状态不二的法则将是建立起自己企业良好和谐的文化氛围，给员工以信任和激励，给员工以发展空间，让员工潜能和创造力充分发挥出来。只有想不到的，没有做不到的。2、企业内部环境分析：优势：经过多年的房地产开发实践，首先公司与政府、金融机构、客户都保持着良好的信誉关系。公司内部管理也基本上有章可循，组织设置能满足现时的业务运营，员工

5、队伍特别是核心岗位员工相对稳定，已初步形成一种较好的企业文化氛围。劣势：随着公司战略目标的确定和公司在未来三年业务的不断拓展甚至多元化，现有的财务、行政人力、工程、营销四大中心已不能满足公司运营要求。投融资分析、审计监察、法律事务、情报信息、对外公共关系等功能缺失，没有专门人员、部门负责。这些因素都将直接左右着公司健康地发展。所以，为实现公司战略目标，组织设置的调整是当务之急。在业务流程的运作上存在着一定程度的推诿，扯皮现象，没有建立起以目标为导向的绩效管理体系来评估部门以及员工的节点工作成绩和不足。从员工的专业素质到中高级管理人员的领导能力上都有待进一步提高，相当部分员工及管理人员缺乏主动学

6、习提升的理念。最后，就是公司的薪酬结构上能产生激励的比例偏少，起不到在激励员工过程的杠杆作用。企业文化和公司品牌建设仍然任重而道远，需要每一个员工特别是中高级管理决策者的细心呵护培育。四、人力资源存量预测：1、需求定性分析：基于未来公司组织设置的调整，中高级管理人员的缺岗位：运营中心总监、投资分析部经理、法律事务部经理、对外公共关系部经理、信息情报资料部经理、工程项目经理、物业管理经理等。专业人才在满足公司战略发展的需求所缺岗：高级项目策划营销人员、宣传推广软文的写手，工程项目作为业主方所应配备的土建、水电、园林等工程师。每增加项目开发所需要后期的物业管理人员：维修工程师、机电设备工程师、客户

7、关系代表、保安、保洁人员。现有各岗位正常员工流动（如晋升、调岗、离职）所应采取的补位。2、供给定性分析：如前面人员需求定性分析所述，公司为了因应未来战略目标的实现，必须进行组织设置调整，而新增设运营中心其职能包括的投资分析、战略规划、审计监察、法律事务、对外公共关系、信息情报资料等部门或岗位人员都是目前公司内部无法提供的，必须采用外部引进的方式来满足。现有的工程现场管理、预决算、项目开发以及营销人员，按房地产开发十八个月的周期计算，该部分人力资源可投入到下一轮新项目开发施工管理。按公司战略目标要求，仍然有部分缺岗需求需外部引进。内部培养供给主要体现在专业技术人才岗位，我们可以在招聘专业对口的应

8、届大学毕业生中以老带新一对一地有目的有计划地培养，虽然会有相应的成本付出，但这是一条行之有效的与公司与员工个人职业生涯规划发展都有益的方式，是实现公司与员工一起成长的企业文化理念的具体表现。通过对公司核心岗位以及中高层管理人员的胜任力素质模型建设，以公司培养和员工自学来为中高层管理岗位和核心技术岗位提供后备人才的来源，确保人力资源战略对公司未来经营管理目标实现的强力支撑作用。五、人力资源规划方案：1、人员的聘用规划招聘渠道的选择：首先我们要通过日常的积累和多方位渠道建立起自己的人才库，特别是对有适合公司中高层岗位和核心岗位人才要定期的跟踪计划，与其建立起良好的对话沟通机制，宣传公司方针政策以及

9、为其提供的平台，一旦公司有需求就可以及时补位。再就是与专业猎头、管理咨询公司、人才交流中心以及专业招聘网站保持良好的互动，必须时可以借用他们的专业平台为公司服务。最后就是校园招聘可以为我们选拔到优秀的储备人才。面试和选择：对公司中高层管理人员及核心岗位员工我们要尽快建立起符合公司战略发展和企业文化要求的胜任力素质模型，以此为标准来作为培养选拔和评价他们入职、晋升资格。同时辅以相应的过往工作背景调查为入职参考依据。试用跟踪：对录用的不同岗位在法律许可的范围内确定试用期限，给到试用者相应的工作目标，人力资源部门要有定期的访谈跟踪。前期主要帮助其更快更好地融入到组织氛围，中后期主要了解试用者有哪些困

10、惑或工作意见和建议，同时还可以学习到和提取试用者之前工作过公司好的工作经验和管理模式方法。这也是企业文化关注员工成长理念的要求和体现。试用期转正评估：对试用期员工转正的评估主要着眼于对企业文化的认同、工作能力和目标达成这三个方面来设计和量化评估标准，由用人部门和人力资源部共同完成。2、员工教育与培训规划本着员工的成长就是公司的成长原则，公司鼓励员工开展与岗位任职要求相关的自学自修活动，以创造一个大的学习型组织氛围。对中高层管理岗位以及核心技术岗位人员，按胜任力素质模型要求，在以自学为主公司培训为辅的前提下，强制要求达标。以打造出公司核心竞争力和发挥出这一群体在完成公司战略目标过程中所起的动力源

11、的作用。各部门负责人的绩效指标应包含有对本部门员工专业素质提升的具体量化标准，以帮助员工自我成长和实现其职业生涯规划目标。人力资源部在帮助员工进行职业生涯规划、培养员工敬业爱岗方面要做好相应的工作计划。本着学以致用的原则，公司将选派不同层次员工参加外训，对参加外训的安排应有规范的制度来进行管理，充分发挥外训带来的积极作用。3、评估与考核体系规划在招聘员工过程中对求职者的评估面试，除了按照岗位任职资格进行硬性要求外，对求职者个性倾向、职业操守、学习能力等的评估往往被忽视，而这些非专业素养在很大程度上影响到人与岗位匹配的问题，所以建立行之有效的招聘评估程序是决定招聘成败的重要因素。试用期转正评估要

12、求我们在员工入职时起要明确地告知试用员工、公司期望他在融入公司企业文化方面、在工作能力发挥方面、在试用期内工作目标是什么。这样公司、员工才能做到双方都有的放矢，评估与被评估者都做到心中有数。员工调岗晋升胜任能力的评估，重点考虑的是所要调整到的岗位胜任力要求，对管理岗位所应具备的计划、组织、协调、控制、评估等职能要有“行为锚”的量化描述。员工节点时间内工作业绩的考核目的在于实施有效控制及时激励。因此考核内容的设置及考核结果的运用就应是一个系统体系。要在战略上考虑员工行为的导向性、公司企业文化理念元素的渗透，还要考虑到员工能力的开发、核心工作流程（KPI指标）完成情况以及节点工作目标完成结果。部门

13、业绩考核起着公司战略经营目标与员工个体工作完成之间的桥梁作用，同时也是打造团队合作的必要手段。考核指标来自于公司战略目标的分解以及项目节点计划要求。部门考核与员工个体考核相结合来对员工进行激励，才能真正起到组织、员工同步发展的良性循环作用。4、薪酬福利体系规划在薪酬结构上一直以来我们没很好地利用它的激励员工的杠杆功能，铁板一块。工龄工资、技术等级职称工资、绩效工资、职务责任工资等都没有在工资结构中很好地量化得以实现，我们要着力在未来三年内对薪酬结构予以重新规划，充分发挥出薪酬在企业文化建设，在提高员工积极性，在提升组织、个人绩效方面的积极作用。薪酬水平保持在行业五十点左右，这样的薪酬水平进退都

14、有余地，薪酬水平的总体调整依据除重点考虑公司经营成果外，市场行业薪酬的变化、国家物价指数调整因素都不能排除在外。员工个人薪酬调整的依据要考虑岗位变动、工作业绩、工龄、能力的提升等因素。员工福利分两种类型，一种是国家劳动社会保障部门强制规定必须遵守的，如养老、医疗、失业、工伤、生育保险等，公司必须遵守法规执行。再就是为构建良好的劳资关系，增强公司凝聚力、归属感而由公司额外承担的通讯、交通、住房、伙食补贴、人身意外伤害保险、员工困难救助基金、员工外训、带薪休假等都将是我们要构建的员工福利保障体系的组成部分。5、企业文化品牌建设推广规划企业的核心竞争力来自人才，而人才的积极性发挥以及吸引优秀人才的加

15、盟有赖于公司良好的企业文化氛围，这一点已成共识。我们的企业文化构建应从规范管理者、员工的行为开始，将公司经营理念、价值观渗透到公司运营的每一个细节中去，达到对内要让员有职业自豪感和内在的对公司认同，对外体现公司良好正面形象之目的。公司品牌建设是一个伴随着公司成长而不断推进的过程，透过企业所应承担的社会责任来展示公司的外在形象，以诚信取得员工、客户、公众的认同，以创新为推动公司不断发展的动力源。步步为营，踏实地走出自己的品牌之路。企业的文化品牌建设需要全员参与，更需要公司高层领导的身体力行，要有适合公司发展的理念、价值观，更要有具体执行的计划措施，人力资源部要在对外宣传、员工活动组织、制度规范的制定、工作评估标准的设置、人员选拔、培训等方面都要有所作为，将公司企业文化元素于无声处渗透影响员工、社会。只有员工、社会认同公司了，公司的经营理念、价值观，我们的企业文化品牌建设才能达到初衷，才能真正为公司发展撑起一片广阔的天空。