最新理论攻坚组织行为学军队文职招考.pdf

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1、1理论攻坚-组织行为学 2（讲义）理论攻坚-组织行为学 2（讲义）（二）归因理论与运用归因理论进行多样性管理1.归因理论（1）典型的归因理论归因是指将所观察到的行为归结为一定的原因。 归因理论是说明和推论人们行为的因果关系分析的理论，人们用这种理论来理解、预测和控制有关的环境，以及随这种环境而出现的行为，通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。海德的归因理论：海德是归因理论的创始人。他指出，人的行为的原因可分为内因和外因。内因是指存在于行为者本身的因素，如需要、兴趣、努力程度等；外因是指行为者周围环境中的因素，如他人的期望、奖励、惩罚、命令等。凯利的三维归因理论：心理学家凯利提

2、出一个归因理论来将人的行为归为内因或外因。他认为，分析判断某个人的行为是内因还是外因所引起，主要取决于三个因素：行为的一致性、一惯性和特殊性。维纳的归因理论：维纳认为人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因：能力、努力程度、工作难度、运气、身体状况和外界环境。（2）基本归因错误和自我服务偏见基本归因错误： 指尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部因素的影响。自我服务偏见：指个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因于外部因素，如运气不佳。2.运用归因理论进行多样性管理管理策略：关注应聘者能力；防止刻板

3、印象；制定反歧视政策；尊2重个性；公平公正对待所有员工。三、组织中个体行为的变化（一）组织管理对个体行为的基本要求在管理过程中，根据管理活动的目标，要求管理者在组织管理过程中，必须调动个体的积极性，协调群体成员的人际关系，才能很好地完成组织任务，实现组织的目标。（二）学习理论学习理论简称“学习论” ，是说明人和动物学习的性质、过程和影响学习的因素的各种学说。一般分为两大理论体系：刺激反应（S-R）理论（行为主义、联想主义）和认知理论。（三）强化理论典型的强化理论是斯金纳提出的强化理论。 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱

4、直至消失。四、组织的激励（一）激励机制与激励的一般原则1.激励机制“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范3化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。2.激励的一般原则（二）组织对激励理论的运用马斯洛的需要层次理论：利用需要层次理论做人事激励方案，考虑从多角度满足员工的需要。赫兹伯格的双因素理论：考虑双因素理论在生产率、满意度、员工积极性等方面的作用，保健和激励因素并重。弗鲁姆的期望理论：期望理论能为员工生产率、缺勤率、离职率等绩效产出变量提供强有力的解释。亚当斯的公平理论：利用公平理论来理解生产率、满意度、缺勤率、离职率这些变

5、量。斯金纳的强化理论： 考虑强化理论在工作的质量和数量、 坚持努力、 缺勤、拖延和事故发生率方面的作用。强化练习1.（单选） “外向开朗、反应快、效率高，但暴躁任性、缺乏自制” ，这句话描述的是希波克拉底的气质类型中的（） 。A.多血质B.胆汁质C.黏液质D.抑郁质2.（单选）追求权力、权威和物质财富，具有领导才能，喜欢竞争，敢冒风险，有野心、抱负，为人务实，习惯以利益得失、权力、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。这种描述指的是霍兰德职业适合度理论中的（） 。A.社会型B.企业型C.常规型D.现实型3.（单选） （）是激起人们心理活动的普遍原因，也是产生人们行为的原4动力。A.

6、需要B.动机C.外界环境D.个人生理4.（单选）下列不属于社会认知能力范围的是（） 。A.自我把控能力B.对他人的感知能力C.与他人的交流能力D.对上级的服从能力5.（单选）面试中，考官因面试者反应敏捷就认为其聪明和能力强。该考官受到了（）的影响。A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.近因效应6.（单选）归因理论的提出者是（） 。A.维纳B.海德C.凯利D.泰勒7.（单选） “杀鸡儆猴”主要是指哪种强化类型？（）A.正强化B.负强化C.自然消退D.惩罚8.（判断）马斯洛需要层次理论中的生理需要、安全需要、尊重需要是较低层次的需要。 （）第三章群体行为与团队管理一、群体的概念与特征（一）群体的

7、概念群体是具有共同心理特征人的共同体，是两个或两个以上相互联系、相互依5赖个体的集合。（二）群体的主要特征二、群体类型与团队管理（一）群体的分类6（二）群体的功能（三）群体动力理论1.群体动力概念群体动力是指群体活动的动向和强度， 以及其对群体成员的个体行为的推动力量，是由群体成员的素质、群体的结构、群体所处的环境等多种因素相互作用的结果。2.群体动力理论7群体动力理论是心理学家勒温于 1933 年在美国斯坦福大学进行一系列研究的基础上创立的。群体动力理论借用了物理学中的“力场”概念。勒温认为，人的行为是环境外力与个体需要相互作用的结果。他提出了著名的人类行为公式：B=f(PE)公式中：B（B

8、ehavior）为个体行为；P（Person）为个体的内动力、内在因素，包括人的能力、气质、性格等；E（Environment）为个体所处的环境，包括群体规范与压力、人际关系、群体竞争与冲突、群体或组织的领导方式与作风等；f（function）表示函数关系。此公式表明，个人的一切行为（包括心理活动）是个体与所处环境相互作用的函数或结果。（四）团队概述1.团队的概念与主要特征团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。2.团队的分类83.团队与群体的比较（五）团队的有效管理想要有效管理团队，应该从影响团队有

9、效性的特征与因素入手。1.有效团队的特征2.影响团队有效性的因素强化练习1.（单选）某幼儿园园长和他下属的 5 个员工组成一个（） 。A.友谊型群体B.利益型群体C.命令型群体D.任务型群体2. （单选） 20世纪 30 年代， 美国著名心理学家、 群体动力学的创始人科特勒温提出，任何行为都是个体内在需要与（）相互作用的产物。A.认知B.归因活动C.环境D.变革93.（判断）团队成员的技能通常是互补的。 （）4.（判断）有效团队要求组织结构的扁平化、良好的沟通环境，所以没必要一定要求有出色的领导。 （）10理论攻坚-组织行为学 2（笔记）理论攻坚-组织行为学 2（笔记）【注意】刚刚购买课程听课

10、的同学建议听回放，一路跟下来的同学觉得蛮轻松，但有些同学觉得上一节课吃力是因为前面的内容都没听过。（二）归因理论与运用归因理论进行多样性管理1.归因理论（1）典型的归因理论归因是指将所观察到的行为归结为一定的原因。 归因理论是说明和推论人们行为的因果关系分析的理论，人们用这种理论来理解、预测和控制有关的环境，以及随这种环境而出现的行为， 通过改变人的自我感觉、自我认知来达到改变人的行为的目的。海德的归因理论：海德是归因理论的创始人。他指出，人的行为的原因可分为内因和外因。内因是指存在于行为者本身的因素，如需要、兴趣、努力程度等；外因是指行为者周围环境中的因素，如他人的期望、奖励、惩罚、命令等。

11、凯利的三维归因理论：心理学家凯利提出一个归因理论来将人的行为归为内因或外因。他认为，分析判断某个人的行为是内因还是外因所引起，主要取决于三个因素：行为的一致性、一惯性和特殊性。维纳的归因理论：维纳认为人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六个原因：能力、努力程度、工作难度、运气、身体状况和外界环境。11【解析】典型的归因理论（重点） ：目前还没有考查过此点，但未来考试中可能涉及到。管理学的名词都比较表面化， “归因”是指将事情成功或者失败找一找原因，是不同学者从理论层面的不同角度出发告诉我们从哪些层面找原因。 各种不同的理论重点掌握人名。（1）海德的归因理论：海德（重点人物）是归因理论的创始人。

12、在整个组织行为学中非常重要，他指出，给事情找原因的时候可以从两个层面寻找，可分为内因和外因。内因是指存在于行为者本身的因素，比如某事做成功了，那肯定跟自身有很大关系，比如能力强、有天赋、兴趣等原因；外因是指外部环境中的因素。比如甲考上了北京大学，个人层面上是因为自己很努力，而外部环境来看，当地政府对于考上北大的学生奖励非常高，激发了甲努力学习考上北大。海德的归因理论是基础： 其他的学者提出的归因理论都是在海德归因理论基础上提出的。（2）凯利的三维归因理论：该理论本身在考试中涉及到的很少，所以书上内容不是非常全，要进行补充。凯利是在海德归因理论基础上进行了发展，也分为内因和外因，但外因进行了细分

13、，内因是行为者本人的因素。外因分为两大部分：行为对象（人或物） ，比如张三考上北大，北大就是行为对象；行为产生的情景，努力学习的原因是整个班级的同学都努力学习，在12此大环境下才努力学习。到底取决于内因还是外因： 凯利认为分析判断某个人的行为是内因还是外因所引起，主要取决于三个因素，即行为的一致性、一惯性和特殊性。比如张三是个好脾气的人，从来不骂人，今天张三骂了人是因为李四骂了张三的父母，张三的行为不具有一惯性，骂人的行为对于张三是偶发事件，则张三骂人要将原因归结于外部原因导致。（3）维纳的归因理论：此点不考查人名，考查因素。维纳在海德归因理论基础上， 将人们对行为成败原因的分析可归纳为以下六

14、个原因能力、努力程度、工作难度、运气、身体状况和外界环境，教育学中运用的非常广泛。能力：能力是内因。努力程度：归为内因，受个人条件限制。工作难度：工作难度越大，实现成功的概率相对越小。比如有的同学看到有的岗位达到 3000:1，确实是难度很大。这一点不受个人控制，所以归为外因。运气：成功或失败也受运气影响，归为外因。身体状况： 身体状况好坏也是成功或失败的重要原因， 比如马上要被提拔，结果查出不太好的疾病，这也是内在因素，即自己注不注意保养身体。外界环境：外因。维纳从可控性方面将以上 6 个要素进行归类， 其中只有努力程度是可控的，其他几个方面都是不可控的（选择题考点） 。维纳从稳定性方面可将

15、以上 6 个要素进行归类（了解即可） ：只有能力和工作难度是稳定性较强的，不随外界环境变化而变化。（2）基本归因错误和自我服务偏见内容内容释义释义基本归因错误基本归因错误是指尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据证明是外部因素的影响，但还是倾向于低估外部因素的影响而高估内部因素的影响，如销售部业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因于下属的能力和努力程度，而不是归因于竞争对手拥有更具竞争力的产品。自我服务偏见自我服务偏见是指个体倾向于把自己的成功归因于内部因素，如能力和努力，而把自己的失败归因于外部因素如运气不佳。13【解析】基本归因错误和自我服务偏见：考试就考查概念。即成功或者失败要找找原因，但找

16、的原因很可能是错误的。（1）基本归因错误：我们给他人找原因的时候常犯基本归因错误，即这类错误针对的是他人。比如王思聪大家都知道他爸爸很厉害，但王思聪最近投资失败是因为其自己能力不行，而当他成功时大家都会认为是他爸爸很厉害。即我们给他人归因时成功总会归结为外因、他人失败归结为其自己不行。（2）自我服务偏见：指给自己归因时常犯自我服务偏见的错误，把自己的成功归因于内部因素，而把自己的失败归于外部因素，比如自己没能考上北大是因为老师教的不好、如果考上了北大是因为自身很努力。此处恰好与给他人归因时犯的错误相反。（3）这两点概念的释义很有可能放在一起考查概念性选择题。2.运用归因理论进行多样性管理管理策

17、略：关注应聘者能力；防止刻板印象；制定反歧视政策；尊重个性；公平公正对待所有员工。【解析】管理策略：即学习过归因理论后启发管理者应该怎样做的问题，考查频率很小，了解内容即可。这个点是运用性非常强的，不同的书差别是很大的，考试很少考查运用性的内容，多考查确定性的东西。（1）关注应聘者能力：不要关注应聘者能力外的表现，比如帅、美等，不能被其它因素干扰对应聘者能力的判断。（2）防止刻板印象：消除对某一类人固有的看法，客观的看待周围的人和事物，不要认为戴了耳环、染了头发就觉得那个人不正派，本身二者关系不大。（3）制定反歧视政策：消除性别歧视、民族歧视、肤色歧视。（4）尊重个性：根据员工个性安排工作。（

18、5）公平公正对待所有员工：比如同工同酬。14【注意】1.社会知觉的类型、影响因素、偏差。类型、偏差等在考试中都可能涉及较多考题。2.归因理论：重点记忆人名。记住理论和地位，如海德（创始人）归因理论，凯利的三维归因理论，维纳的归因理论包括 6 个因素，内外因的划分、可控度。强化练习1.（单选） “外向开朗、反应快、效率高，但暴躁任性、缺乏自制” ，这句话描述的是希波克拉底的气质类型中的（） 。A.多血质B.胆汁质C.黏液质D.抑郁质【解析】1.比如李逵，暴躁但反应快。A 项错误：四通八达，爱交际。C 项错误：即比较死板，稳定性强。D 项错误：指非常敏感、敏锐的气质类型。 【选 B】2.（单选）追

19、求权力、权威和物质财富，具有领导才能，喜欢竞争，敢冒风险，有野心、抱负，为人务实，习惯以利益得失、权力、地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有较强的目的性。这种描述指的是霍兰德职业适合度理论中的（） 。A.社会型B.企业型C.常规型D.现实型15【解析】2.A 项错误：指爱说话、爱交际，爱教导别人，与艺术型相对。B项正确：喜欢让别人听他的，喜欢权威、竞争和权力。C 项错误：常规型与企业型相反。 【选 B】3.（单选） （）是激起人们心理活动的普遍原因，也是产生人们行为的原动力。A.需要B.动机C.外界环境D.个人生理【解析】3.A 项正确：需要和动机的区别，考试不会直接考查判断属于需要还是动机，

20、需要：一般指人对某种东西的追求、欲望，比如马斯洛需求层次论中曾讲过对食物、情感、被尊重的需要等等，具有很强的具体指向性，是引起行为的原动力；动机：引起个体行为的心理过程，是一种想法，是引起行为的直接原因，比如先有肚子饿便有了吃饭的需要，没有钱没办法吃饭，所以有了挣钱的动机，挣钱就要工作，所以引发了努力工作的行为。例子：张三有了抢劫银行的行为，其抢劫银行的动机是想得到金钱，则金钱是具体的需要，而需要金钱是因为张三要治病，在此例中实现有病需要治疗，才有了金钱的需要，要得到金钱便有了抢劫银行的动机，从而得知需要具有具体指向性，动机是心理过程。 【选 A】4.（单选）下列不属于社会认知能力范围的是（）

21、 。A.自我把控能力B.对他人的感知能力C.与他人的交流能力D.对上级的服从能力【解析】4.选非题。D 项错误：对上级的服从能力与社会认知能力不挂钩，比如上级指示去杀人你就杀人，这并不能称作社会认知能力强。 【选 D】5.（单选）面试中，考官因面试者反应敏捷就认为其聪明和能力强。该考官受到了（）的影响。A.首因效应B.对比效应C.晕轮效应D.近因效应【解析】5.A 项错误：题干中没有“第一、首次”等表述，基本不会选择首16因效应。C 项正确：反应敏捷不一定能力强，比如有些人反应很快，但心思不用在工作的正地方也是没用，这是典型的以偏概全，故称为晕轮效应/光环效应。【选 C】6.（单选）归因理论的

22、提出者是（） 。A.维纳B.海德C.凯利D.泰勒【解析】6.B 项正确。 【选 B】【答案汇总】1-5：B/B/A/D/C；6：B；三、组织中个体行为的变化（一）组织管理对个体行为的基本要求在管理过程中，根据管理活动的目标，要求管理者在组织管理过程中，必须调动个体的积极性，协调群体成员的人际关系，才能很好地完成组织任务，实现组织的目标。（二）学习理论学习理论简称“学习论” ，是说明人和动物学习的性质、过程和影响学习的因素的各种学说。一般分为两大理论体系：刺激反应（S-R）理论（行为主义、联想主义）和认知理论。【解析】171.组织管理对个体行为的基本要求：作为管理者，一定想让下属在工作中积极向上

23、，要想方设法调动员工的工作积极性，比如搞团建等。作为管理者一定也想看到员工一天天在变好，比如可以通过教育培训，让员工学习，比如粉笔的管理者给员工们发放课程优惠券，让老师们听听课，学习一下。2.学习理论：探究影响学习的因素，即到底哪些原因引起学习。一般分为两大理论体系，即刺激反应（S-R）理论（行为主义、联想主义）和认知理论。（1）刺激反应（S-R）理论（行为主义、联想主义） ：认为学习的原因在于外界环境的刺激，比如学生学习积极是因为老师给的刺激到位，而且班上同学学习兴趣都非常高。（2）认知理论：与刺激反应理论相反，学习的原因更多在于自己的理解，即外部刺激再多也没有用，必须自己学会、学懂才可以。

24、3.刺激反应理论：（1）即老师给予了学生刺激，学生晚上才会认真听课。（2） 华生的行为主义理论 （很可能考查） ： 华生名句 “给我一个健康的婴儿，我可以把它打造成为任何类型人” ，即其认为只要是外界环境能够给予人足够的刺激，想让其成为什么样人就能成为什么样人，完全忽视个人感受，即行为主义的缺陷，其教育自己的孩子也是这样的理论，即不管孩子的感受，认为机械的培训即可，结果其三个孩子都得了抑郁症，不得善终。（2）巴甫洛夫的经典条件反射理论：巴甫洛夫用狗做实验，研究人员每天给狗喂食之前都摇铃，开始狗只有吃到食物才会分泌唾液，时间久了，食物还没到嘴里，铃铛响了狗就会分泌唾液。（3）斯金纳的强化理论：正

25、强化和负强化，奖励和惩罚，其认为只要外界环境刺激到位， 就能够改变行为， 比如给加班费， 员工就会加班； 迟到进行处罚，员工就不会再迟到，典型的行为主义。（4）考查方式：比如问以下哪些人物是行为主义理论的代表人物。4.认知理论：（1）即认为人的认识不是外界环境刺激导致的，而是必须经过主体内部信息加工才能够形成，即政治学科中的“外因通过内引起作用” ，外界环境刺激的再厉害，没有内部认知也是没用的，比如老师讲的再好，也必须经过学生自己认18知的消化学习才能够学会，即必须经过主体内部的加工。（2）皮亚杰的建构主义学习理论：其认为世界是客观存在的，但对万事万物的理解、赋予事物的意义是由个体决定的。比如

26、空气是客观存在的，甲早起出门后说“今天的空气真清新” ，清新就是甲自己赋予空气的理解，空气本身客观，并没有告诉甲是清新还是污浊。（3）人本主义：了解即可，比如马斯洛是典型代表，非常重视人的因素，认为要想改变人的行为必须先改变其想法，比如不想让员工天天迟到，就要先改变其对迟到的看法，了解他为什么迟到。记住皮亚杰认知理论的典型代表。（三）强化理论典型的强化理论是斯金纳提出的强化理论。 该理论认为人的行为是其所获刺激的函数，如果这种刺激对他有利，则这种行为会重复出现；若对他不利，这种行为会减弱直至消失。【解析】强化理论：斯金纳提出的理论，是行为改造型激励制。（1）正强化：是行为主义中的典型代表，通过

27、奖励某种行为增加该行为出现的概率。（2）负强化指的是事前规避。比如让大家学习规章制度就是负强化，让员工知道做错事会受到惩罚，员工事前会调整自己的行为。（3）惩罚：惩罚是事后的惩罚。（4）自然消退：包括两种，一种是取消正强化，比如原来加班一小时给 100元，但大家都摸鱼，所以取消了加班费；或者是不理睬，比如小孩哭着要糖吃，不理他一会就不会再要了。四、组织的激励（一）激励机制与激励的一般原则1.激励机制“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变19规律的总和。2.激励的一般原则（二）组织对激励理论的运用马

28、斯洛的需要层次理论：利用需要层次理论做人事激励方案，考虑从多角度满足员工的需要。赫兹伯格的双因素理论：考虑双因素理论在生产率、满意度、员工积极性等方面的作用，保健和激励因素并重。弗鲁姆的期望理论：期望理论能为员工生产率、缺勤率、离职率等绩效产出变量提供强有力的解释。亚当斯的公平理论：利用公平理论来理解生产率、满意度、缺勤率、离职率这些变量。斯金纳的强化理论： 考虑强化理论在工作的质量和数量、 坚持努力、 缺勤、拖延和事故发生率方面的作用。【解析】1.激励机制与激励的一般原则：（1）激励机制： “激励机制”是激励员工的手段和方法的总称。（2）激励的一般原则：20目标结合原则：个人目标和组织目标相

29、结合，设置奖励的时候尽可能的同时可以达到员工个人的需求。比如企业一般激励时都考虑个人感受，像卖出去一套房子奖励 3-5 万，对公司有好处，对个人也是好事。物质激励与精神激励相结合：是不是也要给予精神嘉奖，比如通报表扬，可以满足员工的尊重需要，不仅要考虑到物质奖励，还要考虑精神奖励。正激励与负激励相结合：激励也包括惩罚，奖惩要结合，如果只有奖励没有惩罚则员工没有畏惧心理，如果只有惩罚没有奖励，则员工没有积极性。研究表明，奖励是一种正面的情绪，让人快乐的情绪，周围的人也会很开心，工作效率都提高，惩罚是负面情绪，其他人也会受到感染，降低周围员工的整体效率，所以多用奖励的手段。内在激励与外在激励相结合

30、原则：尽量考虑到员工的内在需求，比如做成某件事要让其感到成就感，外在激励多指外在物质奖励，内在奖励更多的是精神层面的。公平合理原则： 不论是惩罚还是奖励都要公平合理， 不能根据 “关系好坏”进行奖惩。2.组织对激励理论的运用： 是管理学讲解理论的延伸运用，这部分出案例题的概率较大。（1）马斯洛的需要层次理论：包括生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次，一个时期只有一种需要占主导地位，占主导的需要引发人的行为，所以日常工作中要调查员工的主导需求， 知道企业中的人都想要精神奖励还是物质奖励等等，员工有经验丰富的、刚刚毕业的等等类型，需求也是多样化的，故要从多角度满足员工的需要，比如设年终奖时，同

31、等价位的设置多种奖品，暖水壶、苹果、牛肉等等让员工选择，主导需要是什么就选择什么样的奖品。（2）赫兹伯格的双因素理论：双因素有保健和激励因素，缺乏保健因素员工会非常不满，有了保健因素员工也不会受到鼓舞，只有激励因素也并存才会提高满意度，首先要消除不满情绪，然后再用激励因素提高积极性，激励和保健并重。（3）弗鲁姆的期望理论：激励=效价期望值。管理者定工作和目标时要考虑员工的意见，只有员工自己非常想达成该目标时，效价才会比较高，而且目标21不能定得过高，会影响人的积极性。定调前要考虑员工意见。（4）亚当斯的公平理论：有纵向和横向对比，公不公平是员工的主观感受，员工非常容易感觉自己收到不公平待遇，所

32、以启发管理者尽量在制度设计上、日常对待员工过程中，尽量公平对待员工，不能因为性别、种族等歧视员工。（5）斯金纳的强化理论：采取合理的强化措施，想让行为多出现就奖励，想让某行为少出现就惩罚。7.（单选） “杀鸡儆猴”主要是指哪种强化类型？（）A.正强化B.负强化C.自然消退D.惩罚【解析】7.“杀鸡儆猴”是负强化，不重在杀鸡，重在儆猴，未来事前的规避。 【选 B】8.（判断）马斯洛需要层次理论中的生理需要、安全需要、尊重需要是较低层次的需要。 （）【解析】8.大多数学者认为生理安全和社交是比较低层级的需要，尊重和自我实现是较高层级的需要。 【错误】【答案汇总】7-8：B/错误22【注意】个体差异

33、的类型，社会知觉的类型和偏差，记住人名。第三章群体行为与团队管理【解析】群体和团队管理：理解负担不重，这些词语之前见过但是没有深入学习，群体和团队生活中接触的很多。组织管理学中有一部分内容来自权利政治，考查概率较小，重点关注前面几个内容，冲突管理也要了解其中的一些考点。一、群体的概念与特征（一）群体的概念群体是具有共同心理特征人的共同体，是两个或两个以上相互联系、相互依23赖个体的集合。（二）群体的主要特征【解析】1.群体的概念：一个部门、一个公司都是一个群体，之前的群体决策是两人以上的人，概念了解即可，不会考查概念。2.群体的主要特征：考试考查团队的特征，群体的特征考查较少。（1）群体成员有

34、共同的目标：是群体存在的基石，把大家联合在一起，组成了一个部门和公司，都是由群体最高层的领导作出的，如公司目标是主管定制的，不和员工商量，是由领导、主管作出的。（2）有共同的规范：就是规章制度。非正式群体、不成文的规范，如大学宿舍大家相约打游戏不去上课，虽然没有写在规章制度上但是违反了。（3）有一定的结构：不能群龙无首，要设置主管、 、部门经理、组长，员工，员工向组长汇报，组长向主管汇报。二、群体类型与团队管理（一）群体的分类24【解析】1.群体的分类是重点，分类标准不一样类型也不一样，类型有决策、组织结构等。类型的两种考法，直接考查划分的标准和类型，还会考查题干中的案例，问是提到的哪一种群体

35、类型，第二种考查过，重在对类型的理解。252.群体规模：分为大群体和小群体，没有数字的划分，有人认为 9 人以下是小群体，有人认为 40 人以下的是小群体，有争议，考题不会考查争议题。但是要知道大群体和小群体没有定论， 但是以成员为奇数的群体比成员为偶数的群体更有效。5-7 人比较理想的群体规模，但是 11、13 也可以。假如 8 人的小群体，分为两大类，表决的时候对半得不出来决议，我国的常委和国务院的机构设置奇数，如 7、9，很少有 6、8 的数字。大群体适合做复杂性的工作，人多想法多，解决问题的办法也多。3.发挥的作用：参照群体是模仿群体也就是榜样群体，如高二一班成绩好、纪律好，是标杆，其

36、他班级都向其学习，是参照群体，其他一般的班级是一般群体。4.群体是否实际存在：如大学期间的实验通过问卷写论文，经常用到假设群体，实际存在就是实际群体，和实际对应的是假设群体，如粉笔、华为是实际群体，想象出来的是假设群体，如研究 40-50 年龄段的中年知识分子，针对这些人调查问卷，但是不能实际的存在他们还是粉笔的还是华为的，是虚构出来的，为了做研究好描述。5.按照群体构成的原则和方式：分为正式群体和非正式群体，之前学过的正式组织和非正式组织看概念讲义教材很少涉及， 正式群体和非正式群体的概念的划分可以参考，正式群体，如粉笔，有明确的目标、分工、规章制度，如甲今天不上班就扣工资， 制度上就是这样

37、写的。 非正式群体是小群体， 没有明确的目的、规章制度，如粉笔教育是正式群体，但是内部的 8 个人喜欢打篮球，自发组成篮球队，相约第二天打篮球，但是张三第二天没去，不能惩罚他。6.按照群体存在时间长短：固定群体是长期存在的，如华为、京东，里面的人员虽然一直在变但是组织是一直在的，临时群体是短期存在的，如剧组，电影拍完了就解散了。7.按群体所要实现的特定目标：（1）命令性群体：是正式群体，一般是长期存在的，有明确的上下级关系，如财务主管和下面管辖的 7 名员工组成的是命令性群体，考试考查过（2）任务型群体：临时性的，是短期的，为了完成某一项任务搭建的，完成了以后各自回到各自的部门中去，上下级关系

38、可以存在也可以不存在，如张三26偷了公司的鸡，经理、张三的主管、保卫科科长组建成任务型群体进行处理，处理完了就解散了。（3）利益型群体：非正式群体，大家为了关系某个目标而组成的非正式群体，如为了保护森林组建保护森林协会。（4）友谊型群体：大家有共同的特点，如都喜欢读书，就成立读书小组，是因为有共同的兴趣。8.命令型群体是经常考查的，是正式组织的事情，有代表性，重点看标准。（二）群体的功能【解析】群体的功能：不会单独考查，功能就是作用，更多的是理解，更多的是积极层面的作用。27（1）群体对组织中个体有效性的功能：帮助个体适应组织及其环境，让我们的员工更好融入环境，一般来说来到一个新的组织，会找和

39、自己一起进入公司的同事和自己一起适应新的组织，只有和群体呆在一起才能更好的融入组织。有助于群体成员发挥潜力，如大家一起跑步，一个人跑 2 公里，一群人跑可以跑 4 公里。满足成员个人需求：如社交需求、安全需求。（2）群体对组织中组织有效性的功能：能完成个体无法完成的任务：如开飞机有机组，单独一个人无法应对。能用多种技能应付复杂的、困难的问题和任务：因为群体中的人的技术有差异，有不同的技能，搭配起来可以完成不同的工作，如一个人无法造飞机要群体一起。提供决策渠道，允许和考虑各种不一致的观点：群体人多可以为群体提供更多的考虑，集思广益。通过向新员工传播共享的信念和价值观，增强组织的稳定性：增加企业员

40、工对企业文化和价值观念的认可，减少员工的离职率。（三）群体动力理论1.群体动力概念群体动力是指群体活动的动向和强度， 以及其对群体成员的个体行为的推动力量，是由群体成员的素质、群体的结构、群体所处的环境等多种因素相互作用的结果。2.群体动力理论群体动力理论是心理学家勒温于 1933 年在美国斯坦福大学进行一系列研究的基础上创立的。群体动力理论借用了物理学中的“力场”概念。勒温认为，人的行为是环境外力与个体需要相互作用的结果。他提出了著名的人类行为公式：B=f(PE)公式中：B（Behavior）为个体行为；28P（Person）为个体的内动力、内在因素，包括人的能力、气质、性格等；E（Envi

41、ronment）为个体所处的环境，包括群体规范与压力、人际关系、群体竞争与冲突、群体或组织的领导方式与作风等；f（function）表示函数关系。此公式表明，个人的一切行为（包括心理活动）是个体与所处环境相互作用的函数或结果。【解析】1.群体动力概念：如大家在一个环境下，大家记忆性强就跟着一起强，如果大家都不想学习，导致自己也不想学习。2.群体动力理论：也叫力场理论，也叫场论，在考试中考到这几个都是一个理念。 勒温把物理力学的词语借鉴到了组织行为学上，勒温有领导行为的三种类型，民主、专政、放任，如果看到卢因也是勒温，翻译的不同。3.他提出了著名的人类行为公式：B=f(PE)，个体行为受到个人和

42、环境的影响，就是为什么努力工作的行为，因为受到两个方面的影响，为了实现个人的价值是个人层面，还有老板用金钱激励，环境的刺激，就是内因和外因。改变员工可以从内外奖励也可以运用惩罚制度刺激。（四）团队概述1.团队的概念与主要特征团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。【解析】1.团队的概念： 团队是一个级别很高的群体， 团队一般的要求比群体高一些，团队的概念有不同人组成的，团队和群体的差异，团队是要求各个方面互补，如技能、专业的互补。考查团队很多考查特征。292.特征：（1）明确的团队目标：制定了目标就朝

43、着目标共同努力，群体也有目标。（2）依赖性强：团队少了谁是不行的，如研发芯片计算机专家走了不行，因为专业的互补性导致依赖性较强。（3）个体拥有差异性：有互补性需要能力的互补，如擅长写作、擅长交际、擅长计算机的。（4）资源共享：大家不藏着掖着，共同分享新学到的知识。3.团队的特征都是积极的层面，如果出现了不好的表述是不对的。2.团队的分类【解析】1.问题解决型团队：解决某一个问题组建的团队，如为了解决火车的质量问题组成的团队， 9 个人组成讨论问题， 寻找解决的方案， 但是没有最后的决策权。2.自我管理型团队：有比较大的自主权，如方案的选择可以自己决定，成员的积极性高，因为权力大。3.跨职能型团

44、队：不同职能部门组成，如为了解决地铁的问题，把铁路部、飞机部的都抽调出来一些人组成，任务完成了回归到不同的部门中去。和矩阵型组织相似。4.虚拟团队：跨时空、跨边界的人组成的，如耐克的总部在美国只是保留研发， 在中国和印度贴牌生产， 通过电子信息技术和电脑工作技术把大家组合起来。3.团队与群体的比较30【解析】群体和团队的比较：了解即可，核心就是群体没有团队厉害，团队有共同的目标。（五）团队的有效管理想要有效管理团队，应该从影响团队有效性的特征与因素入手。1.有效团队的特征【解析】团队的有效管理：有效的团队是积极的褒义词，选项中积极的层面的都可以选择。如果出现贬义词就不选。（1）清晰的目标：领导

45、要明确目标让员工做什么工作。（2）互补的技能：互补能力才能起到最大化。（3）相互信任的氛围。（4）良好的沟通：信息渠道畅通。（5）优秀的领导：带领团队更好的往前走。（6）高度的忠诚：成员对团队忠心耿耿。（7）良好的内外部支持环境：给团队技术、经济、机遇的支持。2.影响团队有效性的因素31【解析】影响团队有效性的因素：（1）规模：奇数的规模好于偶数的规模，5、7 人是最好的。（2）能力：要互补，要有技术人员、决策人员、处理关系人员。（3）角色：团队中给员工分配不同的角色，符合员工的个人特征，如擅长交际的就负责公关，擅长做技术就负责研发。（4）目标：共同的目标。（5）绩效评估：公平团队的有效性才高

46、。（6）信任因素。（7）责任心。强化练习1.（单选）某幼儿园园长和他下属的 5 个员工组成一个（） 。A.友谊型群体B.利益型群体C.命令型群体D.任务型群体【解析】1.幼儿园是长期的，也有明确的上下级关系，是命令型群体。 【选C】2. （单选） 20世纪 30 年代， 美国著名心理学家、 群体动力学的创始人科特勒温提出，任何行为都是个体内在需要与（）相互作用的产物。A.认知B.归因活动C.环境D.变革【解析】2.个人和环境的影响，是内因和外因。 【选 C】3.（判断）团队成员的技能通常是互补的。 （）【解析】3.【正确】324.（判断）有效团队要求组织结构的扁平化、良好的沟通环境，所以没必要一定要求有出色的领导。 （）【解析】4.有效团队出现消极的表述是错误的。 【错误】【答案汇总】1-4：C/C/正确/错误