一级人力资源学习资料-第二章-招聘与配置(4).doc

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1、三、职业心理测试的种类职业心理测试是企事业单位在招聘中判定求职者个体差异的有效工具。下面介绍几种主要的测试手段：(一)学业成就测试学业成就测试是对经过训练所获得的某种知识、技能和成就的一种测试P119方法，其研究对象是比较明确的、相对限定范围内的学习结果。学业成就测试通常适用于选拔专业技术人员、科研人员，以确定其是否具备特定招聘岗位所需要的专业理论知识和专业技能，如利用水电专业成就测试替公司选择水电技工。在实际工作中，各公司可根据工作分析结果，编制适合具体岗位要求的学业成就测试，选聘合格的工作人员；或借用外部较通用的学业成就测试及其成绩，如大学英语四、六级考试成绩和计算机等级考试成绩等来选聘求

2、职人员。(二)职业兴趣测试职业兴趣测试主要测查个人在进行职业选择时的价值取向，目前大量应用于职业咨询和职业指导中。吉赛利(EEchiselli)在1973年的研究中指出，在人事选拔实践中，职业兴趣测试对预测销售人员的可培训程度及职业潜力有较高的效度，而对于管理人员、工艺师、驾驶员的预测也有中等水平的效度。目前，应用较为广泛的职业兴趣测试有：斯特朗坎贝尔兴趣调查(Strong-Campell Interestlnventory，SCll)、加利福尼亚职业爱好系统问卷(CaliforniaOccupational Preference System，COPS)和库德职业爱好调查表(Kuder Pr

3、eference Record Vocational，张厚粲、时勘等修订，1985)。这些问卷或量表经过多年的使用和完善，已经成为了解个人职业兴趣的可靠工具。(三)职业能力测试职业能力测试是通过测试个人的非生活经验积累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。职业能力测试可以划分为一般能力(智力)测试和特殊能力(能力倾向)测试。一般能力是指顺利完成各种活动所必需的基本能力，也就是一般意义上的智力。一般能力测试的目的在于提供对个体一般能力水平的鉴定结果，为更好地预测个体在各职业领域的成就高低提供依据。目前，国内外最有影响也最具权威性的智力测试主要有比奈西蒙智力量表、韦克斯勒成人智力量表、瑞

4、文推理测试等。其中，韦克斯勒成人智力量表和瑞文推理测试在人事选拔和配置方面应用较多。特殊能力是指个体从事某种专业活动应具备的各种能力。特殊能力测试的目的在于评价个体在某一方面的发展潜能，用以预测个体在接受适当的训练后，从事某种工作可能获得的成就大小，尤其适用于那些仅具有较少经验或缺乏经验的求职者，如对于计算机或其他技术人员的选拔。目前，在人事选拔和配置方面应用较多的能力倾向测试有：一般能力倾向成套测试(General Aptitude Test Battery，GATB)和鉴别能力倾向成套测试(Differential Aptitude Test，DAT)、机械倾向测试(Mechanical

5、AptitudeTest，MAT)、文书倾向测试(ClericalAptitudeTest，CAT)等。(四)职业人格测试P120人格测试也即个性测试，它是对于人的稳定态度和习惯化的行为方式的测试。在现实生活中，“人各不同如其面”，就像每片树叶的形状都不相同一样。了解人格(个性)差异，对于合理配置人员，促进人的和谐发展具有重要意义。人格测试或个性测试主要用于测量人的性格、气质等方面的个性心理特征。常用的测试方法有两种：自陈量表和投射技术。自陈量表又称自陈问卷，是测量人格最常用的方法。所谓“自陈”，就是让被试提供关于自己的人格特征的报告。自陈法多采用客观测试的形式，在量表中包括一系列陈述句或问题

6、，每个句子或问题描述一种行为特征，要求被试作出是否符合自己情况的回答，其题目形式见表25。表26所示为一组个性测试的题目，阅读它们将有助于更好地理解个性测试的内容。表25 自陈量表举例在企业人员选拔和配置方面最常用的自陈量表有：卡特尔16种人格因素问卷(16 Personality Factor Questionnaire，16PFQ)、梅耶尔斯布雷格斯人格特质量表(Myers-BriggersTypelndicator，MBTl)及职业自我探索量表(Self-DirectedSearch，SDS)等。在职业指导中影响最大、得到最广泛认可的职业人格测试量表是美国心理学家霍兰德(Holland)

7、的职业自我探索量表。他认为，人们的职业行为表现在很大程度上受制于本人的人格特征与所处环境的交互作用。从这种交互作用的角度出发，他将人格划分成六种类型，并提出了相应的六种职业类型(见表27)。(五)投射测试投射测试是指给被试提供一些意义不明确的刺激图形，让被试在完全不受限制的情形下自由作出反应，使其在不知不觉中表露出人格特点，也就是希望个体内在的动机、需要、态度、愿望、价值观等，经过无组织的刺激，在无拘无束的条件下投射出来。投射技术只能有限地用于高级管理人员的选P121表26 个性测试题目举例拔，而大多数情况下运用于临床心理诊断。在心理学家所研究与设计的投射人格测试中，应用较多的有两种：罗夏墨渍

8、测试(Rorschach lnkblot Test，RIT)和主题统觉测试(ThematicApperceptionTest，TAT)。投射测试可以对被试的人格进行综合的、完整的测试，对被试的内心活动进行更深层次的分析和探索。由于测试本身不代表任何目的，被试不至于有意防范而作出虚假的反应。但是，在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上

9、并未得出一致结论。投射测试在应用时存在不便之处。例如；a，投射测试一般为个体测试，不仅测试时间长，分析结果所需要的时间也很长，实施起来耗费精力。b投射测试对主试的要求很高，一般只能由经验丰富、有专业背景的人担当主试。c对投射测试结果的评价带有浓重的主观色彩，不能体现人事测评的公平性原则。在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试P122结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。能力要求 一、心理测试的设计标准和要求并非任何心理测试均可作为人员评价和人事决策的依据。只有那些经过检验的“良好”的测试才能被运用。一个具有良好使用价值的心理测试，应该是经过严格验证的，并能满足以下四个基本条件：(一)标

10、准化标准化是指测试的编制、施测、评分和测试分数解释必须遵循严格的、P123统一的科学程序，以保证对所有被试来说都是公平的。要达到测试的标准化，应做到：1题目的标准化。2施测的标准化。 3评分的标准化。4解释的标准化。(二)信度信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了被试稳定的、可靠的真实特征。如果测试结果稳定、可靠，将会有如下特点：1重测信度高：即被试在不同时间接受测试的结果一致。2同质性信度高：同一测试内部各题目所测的是同一种行为或行为特征。3评分者信度高：不同评分者对同一测试结果的评分一致。成熟的心理测试应该具有比较理想的信度。信度低的测试，其测试分数稳定性差，往往不能

11、反映被试的真实水平。心理测量的理论研究表明，要确保测试的效度，就必须确保测试的信度。因此，在选用测试工具时，应该关注测试的信度。(三)效度测试的效度是衡量测试有效性的指标。证明测试效度的方法主要有结构效度、内容效度和效标关联效度。它们应依次回答以下三个问题：测试是否测量到了所要测量的心理属性，以及测试对相应心理属性的测量达到了何种准确程度?测试对活动内容的反映程度如何?通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率?一个良好的、应用于人员选拔和配置的心理测试应该能够准确地测量到所要测量的心理属性，确切地反映具体的工作内容，并能够很好地为提高录用决策的准确率提供有价值的信息。可以说，确保测试的效度是测

12、试选用的头等大事。(四)常模常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括它的集中趋势(通常用平均数表示)和离散趋势(通常用标准差表示)。常模是用P124以比较不同被试测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被试所处的水平。由于心理测试结果的解释和评价往往基于样本群体的相对比较而作出(例如，某人在韦克斯勒成人智力量表上的标准得分为120，心理测量专家将其智商水平评定为聪明，这是以与该人具有某些相同特征的参照群体的一般水平作为基准作出的评定)，因此一个良好的心理测试应具有代表性的常模。 二、选择测试方法时应考虑的因素(一)时间(二)费用(三)实施显然，除非专业人员足够，否则

13、还是以采用简单且易于实施的测试为宜。(四)表面效度所谓表面效度并不是指测试实际测量的是什么，而是指测试看起来是什么。P125(五)测试结果 三、能力测试应用实例能力测试包括现实能力测试和潜在能力测试。现实能力测试包括一般能力测试和特殊能力测试。下面举例说明企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法。测试这种能力通常使用数字推理题。该类型测试主要有以下几种题型：【详见教材】1等差数列及其变式2两项之和等于第三项3等比数列及其变式 四、投射测试应用举例根据投射测试中被试的反应方式，可将投射测试分为五种具体方法。1联想法。先给予被试一定的刺激，如给一个文字、看一幅墨渍图形等，然后请被试说出由这些刺激所引起

14、的联想。代表方法如荣格的文字联想测试和罗夏墨渍测试i2构造法。要被试根据他看到的图片，讲述一段含有过去、现在、将来等发展过程的故事。典型方法如主题统觉测试。其测试过程是：先将图26向被试呈现几秒钟，然后让他们描述自己看到的场景。结果，不同个体描述的场景往往会大相径庭。例如，对于图26所示图片，四名被试的图26 投射测试图片显然，不同的人会编写出完全不同的故事。被试常常将自己的身份或者是自己向往的身份赋予故事中的主角。3绘画法。投射测试中的绘画法，常见的是画树测验。树是地球上一种古老的生物，生生不息，无所不在，它是生命的化身，也是成长的象征。树傲然挺立在大地上，如同人站立在地面上。树的根从大地中

15、汲取生长的养分，人类也从大地母亲那里得到生存所必需的营养。树的枝叶象征着保护、庇护、供养、更新。树木给人以阴凉，又自我滋养，从树叶的光合作用到树根的吸收养分，树好比是一座精密运转的工厂。树木从幼苗成长为参天大树的过程，与一个人成长的过程非常相近。当人们画树时，从树中可以看出灵性和自我揭示。正因为人与树之间存在着这样的相似性，所以，当人们画出一棵树时，从中可以看出其人格的某些特点。下面，将树分为树冠和树枝、树干、树叶、树根、果实以及附加物来进行分析。一般人画树时，通常会有树冠和树枝、树干、树叶、树根。果实以及附加物一般比较少见。如果树冠和树枝匀称、优美、比例恰当，代表个体发展平衡。树冠和树枝的变

16、化程度、大小、形状，说明了成长信息以及与环境的关系。树冠的变化大，往往是个体成长过程中变化大的表现。树冠伸展舒畅，常代表个体发展顺利。用笔简洁流畅，代表被试思维流畅、智力高或做事风格干脆利落。树冠巨大，比如在整幅图片中画了很大的树冠，说明这样的个体具有强烈的成就动机、雄心壮志和自豪感，有时喜欢自我赞美，是非常自信的人。如果树冠特别小，对于成人而言，则是幼稚性、退化性的象征。此类人往往缺乏自信，常常自我否定。倒心型，即画的树颇有些像圣诞树，说明这样的个体可能缺乏创造性，比较温和，没有攻击性，有时会优柔寡断，并且缺乏持久的毅力。如果画的树枝如同杨柳下垂一般，说明该类人关注过去，能量都流向过去，具有

17、怀旧、恋旧情结。枝叶描画细致，表明该类人具有强迫性倾向，一旦开始做一件事就无法停止，哪怕自己已经厌烦，且过分关注细节，追求完美。树干体现成长和发展方面的能量和生命力。树干上的疤痕是成长过程中受到创伤的标志，从它所处的位置可以对其创伤年龄进行大致判断。树干的粗细代表生命力的旺盛程度，过细的树干往往代表在成长过程中缺乏支持和支撑，粗大的树干代表旺盛的生命力。树干越往上越细，最后收于一点，代表着生命力的衰减。树叶的评判根据是树叶的数量、大小等。茂盛的树叶代表生机勃勃，树P128叶稀少代表活力不足，没有叶子的枯树代表生命的失落感。另外，叶子的大小也有不同含义。大叶型，表示被试有依赖感，不愿意独立，但容

18、易相处。针叶型是缺乏滋养的表现，被试可能比较尖锐或刻薄，不易相处。手掌型的树叶是有同情心的表现，说明被试愿意与人接触，对人热情。树叶茂密代表被试生命力旺盛，有活力，能量大。树根也是一个评判的依据。如果树根暴露，说明被试过于关注过去，心态不成熟，没有足够的自信心，内心中有很多纠葛想要整理清楚，希望通过回顾过去的经验来解决目前的问题。如果树根向左边膨胀，代表被试有某种情感压抑，可能与母性有特殊联系。如果树根向右边膨胀，说明被试在人际关系方面较难信任他人，可能与父性有特殊联系。如果是枯死的树根，则说明对早期成长阶段的感受是沮丧的，情感上有干涸的感觉。果实也是一个评判的依据，尽管很少有人会在树上画果实

19、。果实的数量和体积代表成就、报酬、欲望、希望、目标、恩典等。如果画的是掉落的果实，则表示成长过程中遇到过一些伤害事件，这些伤害事件可能是精神上的，也可能是肉体上的。这些事件会严重影响个体的成长、价值观或信念，令当事人感到自己遭受拒绝，受到命运不公平的对待，或者有一种深深的负疚感，甚至罪恶感。当树上出现动物时，每种动物都代表着被试个性中的某个方面，被试只是借助动物来表达自己的某种需求和愿望。每个人对动物的看法是不同的，即使对同一种动物也存在着不同的看法。狗对某个人意味着忠诚，但对另一个人可能意味着温柔，所以需要了解在被试眼里这种动物代表了什么。下面只给出一般意义上的解释。鸟：渴望自由；鸟巢：依赖

20、性，被养护；树洞中的动物：渴望自己有一个温暖的环境，使自己得到很好的照顾，渴望得到关爱，具有依赖性；松鼠：在感情或物质上曾遭受过剥夺，希望能为自己的将来囤积某些东西。4完成法。提供一些不完整的句子、故事或辩论材料，让被试自由补充，使之完整。例如：(1)在人群中，我 (2)领导们常常 (3)与他人相比，我 (4)最令我伤心的是 (5)当别人给我建议时， 对于第一个句子，某被试回答：“在人群中，我东张西望。”从中可以作出以下推断：该被试可能生活在比较顺利的成长环境中，“东张西望”体现出一种胜似闲庭信步的自在感，或是一种无忧无虑的心境。同时，也体现出当一个人处于迷茫的时候，试图通过目光扫描来寻找出路

21、。这说明两者是一致的。在顺境中成长的孩子更容易感到迷茫，因为要为自己争取利益的机会P129比较少，以致在其需要独立的时候会感到迷茫，甚至是束手无策。另外，还说明该被试有一定的好奇心。还有一种构造法是给出一组词组，要求被试将其组成完整的句子。例如：(1)红绣球、砖头、微笑、决定。(2)松树、假期、忙碌。5逆境对话法。这种测试由一些图片组成，通常图片中有两个人，其中一人大声吼道：“嘿!安静点，不要影响我工作!”而另一人则处于尴尬或者生气的境地。被试假设自己就是另一人，要求写下他的回答。回答后，根据被试答案的“攻击方向”和所表达的“攻击类型”计分。攻击方向包括外向攻击、内向攻击和免于攻击。攻击类型包

22、括强调困难、自我防御和需求为主。因此，被试会有多种反应。被试的回答可能是： “不要生气，我实在是很想玩一下。”该类回答是“内向攻击与自我防御(为自己辩解)的组合”。被试的回答也可能是：“哦，好的，对不起，我马上走开。”该类回答是“免于攻击、需求为主(提供解决问题的途径)”。被试的回答还有可能是： “为什么要我安静?你可以换个地方工作。我可没有别的地方可以玩了。”该类回答是“外向攻击、强调困难”。 五、应用心理测试应注意的问题心理测试力求从更客观、科学的角度来揭示人的心理特征。虽然还需要不断完善，但作为一种更为科学的工具，应当让它在人力资源管理中发挥作用，并在实践中不断加以完善。因此，应用心理测

23、试时应当注意达到以下几点要求：第一，要对心理测试的使用者进行专业训练。由于心理测试的内容涉及个人隐私和发展的问题，因此在如何施测、如何解释和在什么范围内使用测试结果等方面都有着严格的规定。如果使用者不懂得心理测试的科学程序和道德规范，就会出现滥用心理测试及其测试结果的情况。要保证心理测试的科学使用，就应当有相应的客观要求。当然，这并不意味着将心理测试神秘化。第二，要将心理测试与实践经验相结合。我国著名心理学家潘菽教授曾经指出： “心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么，依靠什么呢?要依靠既有实践经验，又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在运用评价中心方法时，要

24、安排更多的企业家参与评价。此外，要注意到一次心理测试的结果只能反映当时的现有水平，而人的能力、兴趣和人格品质都可以在社会实践中得到发展和变化。第三，要妥善保管心理测试结果。心理测试结果主要供人力资源管理者和员工本人交流时使用，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次。根据职P130业管理工作的需要，有关的测试情况，测试结果可以存档，但不对外公开。这是对被试隐私的尊重。第四，要做好使用心理测试方法的宣传。近年来，随着我国人力资源市场与职业介绍机构的发展，一些招聘企业在录用人员时已经采用了心理测试方法。某些求职者为了谋取较好的职业，在测试中试图弄虚作假。这样做只能表明求职者职业道德水准低下，而且这种做

25、法也是徒劳的。因为心理测试的内容总是会根据用人单位的特殊要求而灵活组合。此外，心理测试中还有一些专门的题目来评价被试是否认真和诚实。一旦测谎和问卷效度方面的得分超过规定所允许的范围，整份测试就会被作为废卷处理。第三节 企业招聘规划与人才选拔知识要求 一、制订招聘规划的原则在制订招聘规划时，须遵循以下几个原则：(一)充分考虑内外部环境的变化招聘规划只有充分地考虑了内外部环境的变化，才能适应未来对组织人力资源的需要，真正做到为企业发展目标服务。内部环境变化主要是指组织战略的变化、人力资源管理政策的变化及内部员工流动状况的变化等；外部环境变化主要是指技术条件、劳动力市场、法律法规等的变化。因此，组织

26、的战略目标是人力资源规划的基础。为了能够更好地适应这些变化，在招聘规划中应对可能出现的情况作出预测和风险分析，特别是要有面对风险的应急策略。(二)确保企业员工的合理使用组织内部员工的开发与管理是招聘规划中首先应考虑的核心问题之一。科学、准确地掌握现有员工的配置状况和未来员工的供给状况，它包括人员的流入预测、流失预测、内部员工流动预测等。P131(三)组织和员工共同长期受益 二、招聘规划的分工与协作(一)高层管理者高层管理者是指组织的主要负责人或人力资源的主管领导。他应该在全局和整体上把握招聘规划的指导思想和总体原则。具体任务包括：审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标

27、准等。(二)部门经理作为空缺岗位所在部门的经理，在制订招聘规划的过程中也肩负着重要的责任。他们应该掌握有关用人需求的信息，向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求，参加对本部门应聘者的面试、甄选工作。(三)人力资源经理人力资源管理部门将具体负责执行招聘政策。首先，需要同相关部门负责人一起研究员工需求情况；其次，分析内外部因素对招聘的影响和制约；再次，制定具体的招聘策略和招聘程序；最后，人力资源管理部门进行具体的招聘初选工作，如审阅候选人的简历、进行初步面谈、实施测评等，而在招聘后期将邀请部门经理参与面试和甄选、录用决策。此外，还需对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训。能力

28、要求 一、企业人员招聘的环境分析 招聘是企业为组织中出现的空缺岗位挑选符合任职条件的人员的过程。招聘一般在以下几种情况下发生：组织自然减员、组织业务拓展、人员配置不合理。此外，新公司的成立、工作性质的变化等也可能导致招聘的发生。 制订企业招聘规划时，必须对企业人员招聘的内部环境和外部环境进行分析。(一)人员招聘的外部环境分析1，技术的变化技术变革与新技术的采用首先会引起人员需求的变化，这种变化表现在P132数量和质量两方面。一方面，技术革新使人均劳动生产率得以提高，对人员数量的需求可能会减少；另一方面，技术变革使得新技术岗位出现了人员空缺，需要招聘掌握这些新技术的人员。技术变化使岗位性质发生变

29、化，从而使对相应岗位工作人员技能和精力的要求发生了变化；新技术的采用可以对劳动力产生替代作用，减少对劳动力的需求。总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。2产品、服务市场状况分析(1)市场状况对用工量的影响。当产品、服务市场需求增长时，会迫使企业扩大其生产能力，从而增加用工量；当产品、服务市场需求萎缩时，又会迫使企业减少人力资源的使用量。例如，由于高校的大规模扩招，使得对教学人员的需求大大增长，从而会增加高校对这类人员的招聘数量。(2)市场预期对劳动力供给的影响。如果企业所属市场具有巨大的发展潜力，就能吸引大量人才涌人，从而使企业选择人才有较大的空间。如果

30、企业所属市场前景欠佳，就难以有充裕的人才可供选择。比如，前些年财经行业火爆，使得财经专业的学生人数成倍增长；而纺织业由于当时陷入低谷，选择该行业的人数就大为减少，加入WTO后，我国纺织业得到新的发展契机，市场需求也发生了相应变化。(3)市场状况对工资的影响。产品、服务市场限制了企业能够支付给员工的工资水平。处于竞争性很强的市场中的企业，在增加员工工资方面的能力是有限的。例如，自我国国有商业银行失去垄断地位以来，提供给员工的工资同其他行业的差距越来越小，已不再具有优势。因此，对人才的吸引力也有所下降，这也对招聘工作产生了直接影响。3劳动力市场劳动力市场是实现人力资源配置的机构，它通过劳动力供给和

31、需求双方相互选择而达成配置人力资源的目的。劳动力市场主要从两个方面对招聘产生作用：(1)市场的供求关系。经济学把劳动力供给大于需求的市场称为需求约束型劳动力市场；把劳动力需求大于供给的市场称为资源约束型劳动力市场。在需求约束型劳动力市场上，劳动力需求方处于有利地位，掌握了压低工资、降低劳动条件的主动权；而在资源约束型劳动力市场上，失业率比较低，劳动者的工资收入、劳动条件较好，企业要想吸引到合格的应聘者，需要设计更周密、科学的招聘计划，招聘周期也会相应变得更长些。我国劳动人口众多，在目前和未来相对较长的时期内，普通劳动力市场都会呈现为需求约束型，招聘活动一般容易完成。由于我国中高级人才仍十分短缺

32、，中高级劳动力市场一般都呈现为资源约束型，企业为获取理想的中高级人才，往往需要投入巨大的人力和物力。(2)市场的地域环境。劳动力市场的地域范围并不是固定不变的，这取P133决于劳动者愿意居住的地方或他们愿意经常往返的距离，而“流动倾向”又取决于经济环境和企业支付的工资水平。目前，交通和通信业的发展使得地域因素对劳动者的限制大大降低。一般来说，劳动力市场的地域可以是局部的、区域的、国家的和国际的。那些不需要很高技能的人员可以在局部劳动力市场上招聘，比如一般的生产工人、文职人员等。而区域性劳动力市场可以用来招聘具有更高技能的人员，如计算机程序员等。专业管理人员则应在国家劳动力市场上招聘，因为他们必

33、须熟悉企业的环境和文化。对于某些特殊人才，如科学研究人员，还可以在国际市场上招聘。由此可见，随着技能的重要性与复杂性的加深，劳动力市场的范围也在不断扩大。4竞争对手的分析招聘环境分析还包括对竞争对手的了解。由于竞争对手可能向求职者提供替代性的工作机会，分析竞争对手在招聘和人力资源管理方面的策略，以及收集竞争对手的情报对于招聘竞争的成败是至关重要的。正如孙子谋攻所说，知彼知己，百战不殆。有关人员招聘的竞争对手分析主要包括如下信息：(1)竞争对手正在招聘哪类人员?招聘条件是怎样的?(2)竞争对手采取怎样的招聘方式?(3)竞争对手提供的薪酬水平是怎样的?(4)竞争对手的用人政策是怎样的?总之，不要忽

34、视竞争对手的活动。如经常访问竞争对手的网站，研究竞争对手的招聘广告，关注媒体对竞争对手招聘推广活动的报道等，以获得有价值的信息。当然，除上述几方面外，还有一些外部因素，如政府管理、社会文化、教育状况等，也会对组织的招聘活动产生影响。总之，在制订招聘计划和实施招聘工作的过程中，必须对相关的外部环境因素加以充分、综合考虑，以达成招聘工作的目标。(二)人员招聘的内部环境分析在组织人员招聘的内部环境分析中应该考虑的问题包括：1组织战略组织的发展战略不仅对应P134聘者提出了技能要求，还会要求应聘者的态度和性格特征等与组织文化相适应。2岗位性质一个高效的招聘过程要求设计者必须明确，在职务分析的资格要求中

35、，哪些是完成该岗位工作所必需的，哪些可使员工在该岗位上获得优异的绩效。岗位性质在以下两个方面对招聘的设计有影响：(1)岗位的挑战性和职责。对许多应聘者来说，求职时需要考虑的一个关键因素是岗位的挑战性和职责。目前，许多企业都采用“让B级人干A级事”的用人原则，(2)岗位的发展和晋升机会。对许多应聘者来说，求职时需要考虑的另一个关键因素是发展和晋升的机会。显然，实行“内部晋升”政策的企业比较受应聘者的欢迎。常常能够提升员工的士气。3组织内部的政策与实践相关的影响因素有：(1)人力资源规划。 (2)内部晋升政策。当然，企业也需要经常从其他途径补充“新鲜血液”,升员工的士气并激发其活力。P135 二、

36、企业吸引人才的因素分析招募阶段的目的在于吸引足够多的合格应聘者。那么，到底哪些是吸引应聘者的主要因素呢?通常情况下，高工资、高福利是吸引人才的最佳方法，但并不是唯一方法。优秀的企业应具有下列吸引人才的优势：(一)良好的组织形象和企业文化良好的组织形象是生产、市场、管理、技术等各方面的综合反映，如企业在本行业处于“龙头”地位，也是吸引人才的好方法。当然，出色的上司和同事、弹性工作时间、开放的沟通和以人为本的管理风格等因素也能增加对求职者的吸引力。(二)增强员工工作岗位的成就感如果目前企业并不是最有竞争力的，如企业正处在发展阶段，很多体系还没有建立起来，效益也不够好，员工收入不是很高，但是员工可以

37、与企业一起经历创业的过程，亲身体验很多创造性的工作，这对于那些渴望成就感的人来说是很有吸引力的。(三)赋予更多、更大的责任和权限如果能够赋予员工自主负责一部分工作的机会，为其提供成长和发展的环境，也能吸引一些有志者。(四)提高岗位的稳定性和安全感一个成熟的组织，虽然不像新兴企业那样充满新奇和挑战，但它所带来的是稳定性和安全感，这也是吸引一些求职者的条件之一。(五)保持工作、学习与生活的平衡讲求工作、学习与生活的平衡，这对于那些在以往工作中常常持续加班、频繁出差，以及没有时间体会个人生活乐趣的人来说，也是很有吸引力的。目前，一些企业为了缓解员工工作与家庭的矛盾，为已婚女性员工提供一些必要的家庭辅

38、助性服务项目，如安排子女入托、入学，提供廉价的公寓，代办水、电、煤气的缴费等。通过这些举措，吸引并留住企业所需要的专门人才。 三、企业吸引人才的其他途径和方法除了利用各种正式的招聘方法之外，还应该善于利用其他方法，树立企业自身形象，提高企业的影响力，并获取各类人才的相关信息。(一)向应聘者介绍企业的真实信息如有可能，可组织初选合格者到本企业进行观摩，以防应聘者对招聘企业不切实际的期望。(二)利用廉价的“广告”机会可以在一些公共场合向人们赠送带有企业联系地址的纪念晶，上面还可以印上简短的招聘广告语。(三)与职业中介机构保持密切联系P136与政府劳动人事部门、职业介绍中心、大中专院校、人才交流中心

39、等机构保持密切联系，及时获取人才信息。企业人力资源部的工作人员在条件允许的情况下，应该主动参与本地区人才联谊活动，以便获取相关信息，做到有备无患。 (四)建立自己的人际关系网人际关系网中的一些人有朝一日可能会成为你的候选人或者帮助你推荐人选。可在各种聚会上散发自己的名片，将联系方式和企业网址通过名片传播给潜在的候选人。(五)营造尊重人才的氛围利用各种社会活动宣传企业重视人才的理念，制定相应的吸引人才的政策，让社会及各类人才了解本企业的用人之道。(六)巧妙获取候选人信息以相对较少的费用来获取优秀候选人的信息。比如，可以从一个研讨会上或MBA班级同学通讯录里得到业内优秀人才的相关信息。 四、人才选

40、拔的程序和方法人才选拔实际上是一个不断选择和淘汰的过程，在整个招聘活动中处于核心地位。它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料(如简历、应聘申请表)、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试)、身体检查、背景调查等，如图27所示。(一)筛选申请材料申请材料主要包括简历、应聘申请表等。对应聘者填写的各种申请表进行审查是人员选拔的第一步。这些申请表的内容可以帮助用人单位了解应聘者的基本信息(如学历、工作经验等)，淘汰那些不符合要求的应聘者(淘汰比例通常为6：1左右)。通常是由人力资源部对应聘者的资格进行审查。一般认为，应聘申请表有助于我们从客观的角度对求职者进行判断；对求职者的职业发展情况有较为明确的了解，能够判断其近年来工作的稳定性，并能据此预测其未来的工作绩效和可能的任职期。但申请表所提供信息的准确性是一个很有争议的问题，特别是如何判断个人简历、履历和推荐信的真实性。建议关注以下几个方面的问题：