人力资源开发与管理复习材料.docx

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1、人力资源开发与管理1、人力资源是指在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口的总和。2、公共部门是指在社会生活中相对于私营部门存在的，旨在提供公共产品和公共服务，以谋求公共利益和社会共同福利为目标的一套组织体系。3、公务员的权利是指为使公务员有效地履行公务，而以法律的形式赋予公务员某种利益或者作出某种行为的许可和保障。4、人力资源战略是应对不断变化的环境，确保与组织战略一致性的管理措施。5、工作分析是搜集与某一特定工作相关的信息，并进行证明和分析的过程。6、职位评价是指通过专门的技术和程序，对职位进行比较，确定职位的相对价值差异。7、职权是指与该职位工作职责相应的权力界限，包

2、括决策权限，用人权限，财、物支配权限，监督权限等。8、招募甄选是指寻找、筛选及录用适当人选出任组织空缺职位的过程。9、绩效是指一个组织所期望得到的富有价值的结果，是组织为达到其有效的增值目标而在不同层面上形成的产出要求。10、职业生涯是指一个人一生从事工作经历的总称，特别包括其职位变迁、职务变化以及个人通过工作实现理想和愿望的发展历程，反映个人在人生不同阶段行为的取向和态度、价值观。11、公职人员的福利是指公共部门为改善和提高政府及公营部门员工生活质量，在工资之外给予经济上帮助和生活上照顾的一系列措施。12、津贴是对员工在特殊工作环境下工作，以及在特定条件下工作的生活费额外支出所给予的补偿。1

3、3、养老保险是指劳动者达到国家规定的退休年龄，或因年老丧失劳动能力，退出劳动领域，由社会提供经济帮助，保障其基本生活，以安度晚年的社会保险项目。14、失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质保障的制度。工伤保险是指对因工受伤而暂时或永久失去劳动能力的劳动者给予经济补偿和帮助，保证其基本生活的社会经济制度。15、工作团队是依靠成员的共同努力和协同，共同分担责任和共同承担风险，以完成共同目标的有机结合体。16、内在薪酬是指员工因完成某项任务或工作而得到的心理满足17、外在薪酬是指员工因完成某项任务或工作得到的组织给予的货币报酬和非货币报酬。

4、18、公共部门人力资源管理的特征：1）利益取向的公共性；2）管理行为的政治性；3）管理层次的复杂性；4）绩效评估的困难性；5）法律规制的严格性19、公共部门人力资源管理的基本功能：1）识才；2）选才；3）用才；4）育才；5）留才20、国家公务员制度的基本精神：1）功绩主义的精神；2）法治主义的精神；3）人才主义的精神；4）市场主义和竞争主义的精神；5）分权主义的精神21、国家公务员制度的运行机制：1）竞争机制；2）保障机制；3)激励机制；4）更新机制；5）监控机制22、人力资源管理部门所扮演的角色：1）战略规划、人事政策的制定者；2）组织变革和创新的推动者；3)人事管理的专家和研究者；4）促成

5、组织业务完成的服务、支持者；5）组织员工的激励者；6）资源使用中的协调、监控和评价者23、公共部门人力资源管理者的基本知能：1）技术知能；2）组织经营知能；3）人际关系知能；4）知识知能24、如何划分和区分公职人员的个人行为以与公务行为：1）公务员的行为以所属单位名义做出的，属公务行为；以自己名义做出的，则属个人行为。2）公务员的行为是在他自己的职责范围内做出的，属于公务行为；如果超出了职责范围，必须结合标准1)和3）综合认定。3）公务员的行为如果是执行公共组织的命令和委托，不管组织的命令和委托是否越权，一概属于公务行为。25、工作分析、职位评价的作用：1）约束政治恩赐，招募合适人才；2）工作

6、分析、职位评价是人员评估的准则；3）工作分析、职位评价是确定薪酬的主要依据；4）工作分析、职位评价使公职人员的培训与开发有了明确的方向。26、工作分析的程序步骤：1）确定工作分析的目标；2）确定工作分析的执行者；3）选择有代表性的职位来进行分析；4）搜集工作分析所需的资料，这是工作分析的关键环节；5）让任职者及其直接上司认可所搜集的资料；6）编写工作说明书和工作规范27、人员分类的意义：1）人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的简明、高效；2）人员分类管理有助于公共部门人力资源管理的规范化；3）人员分类管理有助于公共部门人员的自我激励和开发； 28、职位分类的特征：1）以“事”为中心的分类体

7、系；2）分类方式先横后纵；3）注重人员的专业知识和技能；4）官等和职等相重合；5）实行严格的功绩制29、人员招聘的方式：1）刊登广告；2）学校招募；3）转业军人的安置；4）人才交流中心和职业介绍所；5）猎头公司；6）由现有职员介绍30、考试录用的原则：1）公开原则；2）平等原则；3）竞争原则；4）择优原则31、公共部门员工绩效考核的内容：1）工作能力；2）工作业绩；3）工作态度；4）潜力考核32、人力资源培训的类型：1）初任培训；2）在职培训；3）晋升培训；4）专门业务培训33、公共部门人力资源培训方式：1）学校培训；2）部内培训；3）部际培训；4）交流培训；5）工作培训；6）选择培训34、公

8、共部门人力资源培训采用的方法：1）课堂讲授法；2）研讨发；3）案例分析法；4）角色扮演法；5）合作研究法；6）人格拓展发；7）价值观培训35、工伤保险待遇的内容：医疗服务、短期负伤津贴、残障恤金、丧葬与遗属恤金等。36、公共部门人力资源管理机构的法律责任：1）公平就业机会的促进和歧视性行为的防范（包括推行和执行法律规定的公务员公平就业机会的条款、建立相关机构和程序、为弱势群体提供便利等）；2）公务员健康安全的保障（包括发展组织安全计划，发现并防范组织中存在的不安全和不健康的隐患、改善员工工作环境，设立补偿机制、设计安全和健康的工作职位、加强培训等）；3）公务员惩戒、申述的仲裁与处理37、职位分

9、类的优缺点：优点：1）规范化的分类管理体系，为各项人力资源管理活动提供了客观依据；2）有利于贯彻专业化原则；3）有利于定编人员，完善机构建设；4）官等与责任、报酬相联系，进一步促进了同工同酬和官员能上能下；5）有利于在职培训和适才适用缺点：1）职位分类工程庞大，成本高，推行困难；2）人才发展和流动的渠道局限性大，易造成人才流失；3）整个体系国语强调量化，缺乏弹性；4）官等、工资随人的变动而变动，使其激励性减弱；5）不利于综合管理人才，即通才的培养38、请简要论述在应用面试法进行人员甄选时所产生的问题，并提出相应的对策。问题：1）缺乏训练的面试人员不能做出客观的评价；2）面试人员易受光环效应和触

10、角效应的影响；3）面试人员易过早下判断；4）面试人员过分注重负面资料；5）面试次序的对比误差对策：1）对参与面试的经理、主管或人事干部进行面试技术培训；2）确保面试人员在面试之前充分了解空缺职位的工作规范及应试者的申请材料；3）选择适当的面试地点，并注意使家具的摆放符合面试的环境要求；4）合理安排面试时间，并使每位应聘者的受试时间基本相同；5）面试所提问题中，应包含开放式的有关职位的问题；6）一般在面试人员提问后，应给应聘者一些时间，允许他们问一些问题并自由发表一些评论；7）把面试法与其他方法结合使用。39、请简要论述绩效考核工作中常见的偏差及控制措施1）；从众心理（加强考核前培训，对考核者的

11、顾虑进行疏导，或在下级考核上级时采取匿名方式）2）；趋中误差（对各种考核要素及其登记明确加以定义，必要时预先规定考核成绩分布率，采取成绩分布限制法进行考核）3）；优先与近因效应误差（考核者要了解和掌握被考核者整个考核期的相关资料，对其整个考核期的表现进行全面、综合的评价）4）；光环效应误差（考核者对被考核者工作的每一方面都作认真评价，避免以偏概全，同时也要提高考核者的考核技能）5）刻板印象误差（要加大考核前的培训力度，从而提高考核者的考核技能）6）自我比较误差（将考核内容和考核标准细化和量化，并要求考核者严格按照考核要求进行考核）7）盲点误差（寻求科学的考核方法，综合运用多种标准，加大以绩效为

12、导向的考核标准的比重；合理组织实施考核，针对不同的考核对象选取不同的考核者，并对考核者进行培训）40、员工绩效考核结果的用途1）用于报酬的分配和调整；2）用于级别的调整；3）用于职务的变动；4）作为员工选拔和培训的效标；5）用于奖惩；6）用于员工培训与发展的绩效改进计划41、宽带薪酬制的优点：1）有利于对扁平化组织结构的支持；2）有利于引导员工重视个人技能的提高；3）有利于职位轮换与促进员工的跨职能成长；4）有利于对劳动力市场变化做出快速反应；5）有利于中层管理者人力资源职能的发挥；6）有利于组织绩效文化的塑造。宽带薪酬制的缺点：1）增加晋升的难度；2）增加人工成本；3）实施基础条件高。42、保障公务员的健康安全：1）发展组织安全计划，发现并防范组织中存在的不安全和不健康的隐患；2）改善员工的工作环境和田间，设立公务员安全和健康的保险与补偿机制；3）设计更安全和健康的工作任务分配方式和工作职位；4）通过培训，引导公务员建立与发展安全意识，增强公务员对工作压力和风险的自我抵抗能力；5）实施公务员帮助计划