人力资源管理概论 (2)精.ppt

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1、人力资源管理概论第1页，本讲稿共89页现代人力资源理论演变过程（1）、萌芽阶段）、萌芽阶段（2）、人事管理）、人事管理（3）、人力资源管理）、人力资源管理人的动作效率人的动作效率人与事的协调人与事的协调人性与发展人性与发展第2页，本讲稿共89页n第一章第一章 人力资源概述人力资源概述n第一节第一节 人力资源及其相关概念人力资源及其相关概念n一、人力资源的含义一、人力资源的含义n人力资源（人力资源（human resource,HR）：）：1919年和年和1921年在康芒斯的年在康芒斯的产业产业信誉信誉和和产业政府产业政府中第一次使用中第一次使用“人力资源人力资源”一词。一词。1954年在得鲁克

2、的年在得鲁克的管管理实践理实践中第一次明确界定。中第一次明确界定。20世纪世纪60年代以后，随着舒尔茨提出人力资本理论，年代以后，随着舒尔茨提出人力资本理论，人力资源的概念便深入人心。人力资源的概念便深入人心。n人力资源的含义分两大类：人力资源的含义分两大类：n一是从能力的角度理解，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力一是从能力的角度理解，认为人力资源是指劳动过程中可以直接投入的体力、智力、心力的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。的总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。n二是从人的角度理解，认为人力资源是指能够

3、推动社会和经济发展的具有智力和体力二是从人的角度理解，认为人力资源是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力劳动能力的人的总称。劳动能力的人的总称。n人力资源：是指人所具有的人力资源：是指人所具有的 对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。体力和脑力的总和。第3页，本讲稿共89页 二、人力资源的数量和质量二、人力资源的数量和质量 1、人力资源的数量、人力资源的数量人口构成示意图人口构成示意图 16岁岁 男男60岁，女岁，女55岁岁 未成年人口未成年人口 劳动适龄人口劳动适龄人口 老年人口老年人口未成年就业人口 老年就业人口失业人口暂

4、时不能参加社会劳动人口其他人口病残人口第4页，本讲稿共89页n2、人力资源的质量、人力资源的质量n劳动者素质的构成劳动者素质的构成n（人类社会发展的历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的（人类社会发展的历史表明，在人力资源对经济发展的贡献中，智能因素的作用越来越大，体能因素的作用相对逐渐降低；智能因素中，科技知识的作作用越来越大，体能因素的作用相对逐渐降低；智能因素中，科技知识的作用不断上升，经验知识的作用相对下降。）用不断上升，经验知识的作用相对下降。）劳动者素质劳动者素质体能素质体能素质智能素质智能素质先天体质先天体质后天体质后天体质经验知识经验知识科技知识科技知识通用知识通用

5、知识专业知识专业知识非智力素质非智力素质心理素质心理素质积极性积极性第5页，本讲稿共89页n第二节第二节 人力资源的性质和作用人力资源的性质和作用n一、人力资源的性质一、人力资源的性质n人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本人力资源的本质就是人所具有的脑力和体力，它所有的性质都是围绕这个本质而形成的。其性质可概括为：质而形成的。其性质可概括为：n1、能动性。人力资源是劳动者所具有的的能力，而劳动者总是有目的、有计划、能动性。人力资源是劳动者所具有的的能力，而劳动者总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，因此，人力资源既是价值创造的客体，同时它还是地在使用自己的脑

6、力和体力，因此，人力资源既是价值创造的客体，同时它还是价值创造的价值创造的 主体。主体。n2、时效性。人力资源是以人为载体的体力和脑力，因此它与人的生命周期、时效性。人力资源是以人为载体的体力和脑力，因此它与人的生命周期密切相连。在人的成年时期要对人力资源合理开发和利用，否则就会浪费宝密切相连。在人的成年时期要对人力资源合理开发和利用，否则就会浪费宝贵的人力资源。贵的人力资源。n3、增值性。人的体力和脑力不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用、增值性。人的体力和脑力不会因为使用而消失，相反会因为不断地使用而更有价值。即在一定范围内，人力资源是不断增值的。而更有价值。即在一定范围内，人力资源是

7、不断增值的。n4、社会性。人所具有的体力和脑力，明显地会受到时代和、社会性。人所具有的体力和脑力，明显地会受到时代和 社会因素的影响，社会因素的影响，从而具有社会属性。从而具有社会属性。n5、可变性。作为具有主动性的人，其自身能力的发挥，往往受自身因素和外部环境因素的、可变性。作为具有主动性的人，其自身能力的发挥，往往受自身因素和外部环境因素的影响。影响。n6、可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。、可开发性。教育和培训是人力资源开发的主要手段。第6页，本讲稿共89页 n二、人力资源的作用二、人力资源的作用n（1）、人力资源是财富形成的关键要素。没有人力资源的作用，社会财富无法）、人力

8、资源是财富形成的关键要素。没有人力资源的作用，社会财富无法形成；而且人力资源的使用量也决定了社会财富的形成量。形成；而且人力资源的使用量也决定了社会财富的形成量。n（2）、人力资源是经济发展的主导力量。随着科学技术的不断发展，知识技能）、人力资源是经济发展的主导力量。随着科学技术的不断发展，知识技能的不断提高，人力资源对简直创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资的不断提高，人力资源对简直创造的贡献力度越来越大，社会经济发展对人力资源的依赖程度也越来越大。（源的依赖程度也越来越大。（舒尔茨认为，人力资源既能提高物质资本，又能提高舒尔茨认为，人力资源既能提高物质资本，又能提高人力资本的生产率

9、。因为随着时间的推移，人力资源可以使劳动者自我丰富、自我更人力资本的生产率。因为随着时间的推移，人力资源可以使劳动者自我丰富、自我更新和自我发展；同时通过劳动者品性、能力、操作技能和工艺水平的提高，可增进对新和自我发展；同时通过劳动者品性、能力、操作技能和工艺水平的提高，可增进对物质资本的利用率与产值量，人力资源和人力资本的不断发展和积累，直接推动物质物质资本的利用率与产值量，人力资源和人力资本的不断发展和积累，直接推动物质资本的不断更新和发展。）资本的不断更新和发展。）n（3）、人力资源是企业的首要资源。人力资源的存在和有效利用能够充分地）、人力资源是企业的首要资源。人力资源的存在和有效利用

10、能够充分地激活其他物化资源，从而实现企业的目标。管理大师得鲁克曾指出：激活其他物化资源，从而实现企业的目标。管理大师得鲁克曾指出：“企业企业只有一项真正的资源：人。只有一项真正的资源：人。”第7页，本讲稿共89页n三、人三、人力资源和人口资源、人才资源力资源和人口资源、人才资源 n人口资源、人力资源和人才资源关系图人口资源、人力资源和人才资源关系图n四、人力资源和人力资本四、人力资源和人力资本n1、人力资本的含义、人力资本的含义n人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所人力资本是指人们在教育、职业培训、健康、移民等方面的投资方式所形成的资本。形成的资本。就是指依附人体体力

11、和智力所具有的劳动（包括体力劳动就是指依附人体体力和智力所具有的劳动（包括体力劳动和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：和脑力劳动）价值总和。这个定义至少可理解和延伸如下六层意思：人口资源人口资源 人力资源人力资源人才资源人才资源第8页，本讲稿共89页n一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能一是人力资本是依赖于人们的体力能力和脑力能力，因而的有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础力的劳动者都具有人力资本的依附基础。n二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育、培训、自学等形成的，需要花二是人们的体力和智力是由于营养、保健、医疗和教育

12、、培训、自学等形成的，需要花费资金，即投资形成的。费资金，即投资形成的。n三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人三是人力资本是通过人的有效劳动创造的价值体现出来的，失去劳动能力的人或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。或不参加劳动的人，因为不能创造价值，因而也就失去了人力资本。n四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资四是按照市场经济法则，谁投资谁受益，因而人力资本创造的经济效益，应按投资比例分配给个人、国家和工作单位。比例分配给个人、国家和工作单位。n五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社

13、会保障等，五是所有劳动者在劳动过程中获得社会给予的平均工资、福利、社会保障等，至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智至少要等价于他们个人的平均投资成本，才能使劳动者的劳动能力（体力和智力）得以维持。力）得以维持。n六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、六是人力资本对于个人是从小到大直到老年，从投资、产出直到分配，从获得、增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医增长直到降低、消失的全过程。对于社会人力资本则是食宿、教育、就业、医疗、保健、社会保投资、经济发展等社会经济生活的系统工程。疗、保健、社会保投资、经

14、济发展等社会经济生活的系统工程。n2、人力资源和人力资本的关系（、人力资源和人力资本的关系（1314)n 第9页，本讲稿共89页n统一关系统一关系：（1）二者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人的体力和脑力。）二者都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人的体力和脑力。n（2）现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据。）现代人力资源理论大都是以人力资本理论为依据。n（3）人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。）人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分。n（4）人力资源经济活动及其收益的核算时基于人力资本理论进行的。）人力资源经济活动及其收益的核算时基于人力资本理论进行的

15、。n（5）二者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用）二者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。时产生的。n对立关系：对立关系：（1）在与社会财富和社会价值的关系上的对立。人力资本强调以某）在与社会财富和社会价值的关系上的对立。人力资本强调以某种代价获得的能力或价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益受贿；种代价获得的能力或价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益受贿；人力资源强调人力作为生产要素在生产中的生产和创造能力。人力资源强调人力作为生产要素在生产中的生产和创造能力。n（2）二者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本从

16、成本收益的角度研究人在经济增）二者研究问题的角度和关注的重点不同。人力资本从成本收益的角度研究人在经济增长中的作用，考虑投资成本带来多少价值长中的作用，考虑投资成本带来多少价值，关注的重点是收益问题；人力资源从投入的角，关注的重点是收益问题；人力资源从投入的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题n（）二者的计量形式不同人力资源是一种存量：人力资本即是存量又是流量（）二者的计量形式不同人力资源是一种存量：人力资本即是存量又是流量第10页，本讲稿共89页n第三节人力资源的分布和结构第三节人力资源的分布和结构n一、国家人力资源的分布和结构一

17、、国家人力资源的分布和结构n1、年龄结构、年龄结构n2、产业结构、产业结构n二、企业的人力资源分布和结构二、企业的人力资源分布和结构n1、年龄构成、年龄构成n2、学历构成、学历构成n3、职位分布、职位分布n4、部门分布、部门分布n5、素质构成、素质构成第11页，本讲稿共89页n第二章第二章 人力资源管理概述人力资源管理概述n第一节第一节 管理及其相关问题管理及其相关问题n一、管理的含义一、管理的含义n二、管理活动中的效率、效果与效能二、管理活动中的效率、效果与效能n三、管理的职能三、管理的职能n四、管理的方式四、管理的方式 V型管理方式示意图型管理方式示意图 M 型管理方式示意图型管理方式示意

18、图 计划计划控制控制执行执行计划计划参与参与执行执行控制控制参与参与第12页，本讲稿共89页n第二节第二节 人力资源管理的基本问题人力资源管理的基本问题n一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义n人力资源管理（人力资源管理（human resource management,HRM)：归纳国内外学者的观点，对人力：归纳国内外学者的观点，对人力资源管理的理解有五种：资源管理的理解有五种：n一是从人力资源管理的目标理解，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织目一是从人力资源管理的目标理解，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织目标的活动。标的活动。n二是从人力资源管理的过程或承担的职能理解，认

19、为它是用来提供和协调组织中的人力资二是从人力资源管理的过程或承担的职能理解，认为它是用来提供和协调组织中的人力资源的活动过程。源的活动过程。n三是从揭示人力资源管理的实体来理解，认为它就是与人有关的制度和政策。三是从揭示人力资源管理的实体来理解，认为它就是与人有关的制度和政策。即影响雇员的行为、态度以及绩效的即影响雇员的行为、态度以及绩效的 各种政策、管理实践和制度。各种政策、管理实践和制度。n四是从人力资源管理的主体理解，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。四是从人力资源管理的主体理解，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。n五是从目的、过程等方面综合理解，认为他它是运用现代化

20、的科学方法，对与一定物五是从目的、过程等方面综合理解，认为他它是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的能动性，使人尽人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。第13页，本讲稿共89页n人力资源管理：是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少人力资源管理：是指组

21、织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的的计划、组织、领导和的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法进行各种相关的的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织发展目标。控制活动，以实现组织发展目标。n人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与人事管理的区别 比较项目比较项目 人力资源管理人力资源管理 人事管理人事管理管理视角管理视角视员工为第一资源视员工为第一资源视员工为负担、成本视员工为负担、成本管理目的管理目的组织和员工利益的共同实现组织和员工利益的共同实现组织短期目标的实现组织短期目标的实现管理活动管理活动重视培训开

22、发重视培训开发重使用、轻开发重使用、轻开发管理内容管理内容非常丰富非常丰富简单的事务管理简单的事务管理管理地位管理地位战略层战略层执行层执行层部门性质部门性质生产效益部门生产效益部门单纯的成本中心单纯的成本中心管理模式管理模式以人为中心以人为中心以事为中心以事为中心管理方式管理方式强调民主、参与强调民主、参与命令式、控制式命令式、控制式管理性质管理性质战略性、整体性战略性、整体性战术性、分散性战术性、分散性第14页，本讲稿共89页n二、人力资源管理的模式二、人力资源管理的模式n根据人力资源管理的发展历程，米尔科维克和布德罗提出四种管理模式具有一定根据人力资源管理的发展历程，米尔科维克和布德罗提

23、出四种管理模式具有一定代表性。代表性。n（1）、工业（产业）模式（）、工业（产业）模式（industrial model）20世纪世纪50年代以前。这一模式年代以前。这一模式以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。设计，以资历为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。n（2）、投资模式（）、投资模式（investment model）20世纪世纪6070年代。管理的重点从劳动年代。管理的重点从劳动关系转到培训和开发方面具体措施包括

24、给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期关系转到培训和开发方面具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富、培训和长期薪酬等。薪酬等。n（3）、参与模式（）、参与模式（involvement model）20世纪世纪8090年代。随着全球性竞争的年代。随着全球性竞争的加剧，迫使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。加剧，迫使组织在人力资源管理过程中更多地采用民主、参与的方式。n（4）、高度灵活模式（）、高度灵活模式（high-flex model）20世纪世纪90年代以后。随着科学技术的年代以后。随着科学技术的快速发展快速发展,人们的工作和生活方式发生了根本性的变化人们的工作和生活方

25、式发生了根本性的变化,没有任何一个组织能够凭没有任何一个组织能够凭借一成不变的管理制度和方法保持长久的发展借一成不变的管理制度和方法保持长久的发展,人力资源管理的方式必须适应多人力资源管理的方式必须适应多变的环境变的环境,采取灵活的模式。借助采取灵活的模式。借助“外脑外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣、聘请顾问、人力资源管理的外包、灵活的雇佣关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，成为人力资源管理的新模式。关系、多样的报酬以及权变的组织结构等，成为人力资源管理的新模式。第15页，本讲稿共89页n三、人力资源管理的功能三、人力资源管理的功能n人力资源管理的功能人力资源管理的功能n吸纳

26、功能：主要是指吸引并让优秀的人才加入到该组织。吸纳功能：主要是指吸引并让优秀的人才加入到该组织。n维持功能：是指让已经加入的员工继续留在该组织。维持功能：是指让已经加入的员工继续留在该组织。n开发功能：是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能。开发功能：是指让员工保持能够满足当前及未来工作需要的知识和技能。n激励功能：是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。激励功能：是指让员工在现有的工作岗位上创造出优良的绩效。吸 纳 激励 维持 开 发人力资源管理的功能人力资源管理的功能第16页，本讲稿共89页n人力资源管理的功能主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面。人力资源管理的功能

27、主要体现在吸纳、维持、开发和激励四个方面。四者之间的关系是：吸纳功能是基础；激励功能是核心；开发功能是四者之间的关系是：吸纳功能是基础；激励功能是核心；开发功能是手段；维持功能是保障。手段；维持功能是保障。n四、人力资源管理的目标四、人力资源管理的目标n 人力资源管理的最终目标、具体目标与企业价值链人力资源管理的最终目标、具体目标与企业价值链实现企业的整体战略和目标实现企业的整体战略和目标保证价值保证价值源泉中人源泉中人力资源的力资源的数量与质数量与质量量为价值创为价值创造营建良造营建良好的人力好的人力资源环境资源环境保证员工保证员工价值评价价值评价得准确得准确有效有效实现员工实现员工价值分配

28、价值分配的公平的公平合理合理价值价值源泉源泉价值价值创造创造价值价值评价评价价值价值分配分配第17页，本讲稿共89页n五、人力资源管理的职能五、人力资源管理的职能n（一）人力资源管理的基本职能（一）人力资源管理的基本职能n（二）人力资源管理基本职能之间的关系（二）人力资源管理基本职能之间的关系n 人力资源管理基本职能之间的关系图人力资源管理基本职能之间的关系图人力资源规划人力资源规划员工关系管理员工关系管理计划招聘计划招聘绩效管理绩效管理薪酬管理薪酬管理录用甄选录用甄选培训开发培训开发职位分析和职位评价职位分析和职位评价第18页，本讲稿共89页n六、人力资源管理的地位和层次六、人力资源管理的地

29、位和层次n（一）人力资源管理的地位（一）人力资源管理的地位n（二）人力资源管理的层次（二）人力资源管理的层次n 人力资源管理的层次人力资源管理的层次企业整体战略企业整体战略市场营销市场营销策略策略财务管理财务管理策略策略人力资源人力资源管理策略管理策略技术管理技术管理策略策略生产管理生产管理策略策略人人力力资资源源规规划划职职位位分分析析 招招聘聘录录用用绩绩效效管管理理薪薪酬酬管管理理培培训训开开发发员工员工关系关系管理管理第19页，本讲稿共89页n七、人力资源管理的作用七、人力资源管理的作用n人力资源管理的作用，集中体现在与组织绩效和组织战略的关系上：人力资源管理的作用，集中体现在与组织绩

30、效和组织战略的关系上：n（一）人力资源管理与组织绩效（一）人力资源管理与组织绩效n在人力资源管理职能正常发挥的前提下，将有助于实现和提升组织绩效。它可在人力资源管理职能正常发挥的前提下，将有助于实现和提升组织绩效。它可以通过以下关系图来体现以通过以下关系图来体现：n 人力资源管理与组织绩效的关系模型人力资源管理与组织绩效的关系模型经营战略经营战略人力资源管理实践人力资源管理实践人力资源管理的支持人力资源管理的支持组织绩效组织绩效环境环境第20页，本讲稿共89页n人力资源管理与组织绩效的关系图人力资源管理与组织绩效的关系图n（二）人力资源管理与组织战略（二）人力资源管理与组织战略n人力资源管理与

31、组织战略关系图人力资源管理与组织战略关系图人力资源管理实践人力资源管理实践员工满意度员工满意度员工的工作员工的工作组织绩效组织绩效顾客忠诚度顾客忠诚度顾客满意度顾客满意度人力资源人力资源管理的管理的实践活动实践活动人力资源的准备人力资源的准备战略意图的传递战略意图的传递组织战略组织战略目标目标第21页，本讲稿共89页n第三章第三章 人力资源管理的产生与发展人力资源管理的产生与发展n第一节第一节 人力资源管理产生的基础人力资源管理产生的基础n一、工业革命的影响一、工业革命的影响n 工业革命有三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系以及需要雇佣大量人员工业革命有三大特征：机械设备的发展；人与机器的

32、联系以及需要雇佣大量人员的工厂的建立，这场革命导致两大现象：一是劳动专业化的提高；二是员工生产能力的工厂的建立，这场革命导致两大现象：一是劳动专业化的提高；二是员工生产能力的提高，工厂生产的产品剧增。的提高，工厂生产的产品剧增。“劳动分工劳动分工”成为这次革命强有力的呼声。成为这次革命强有力的呼声。n 与此同时劳动分工也带来不少弊端，亚当与此同时劳动分工也带来不少弊端，亚当-斯密写道，斯密写道，“一个一生都花费在几种简单操一个一生都花费在几种简单操作上的人作上的人会变得再愚昧无知不过了会变得再愚昧无知不过了”。n 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家罗伯特最早试图解决由劳动分工产生的问题的

33、改革家罗伯特-欧文笃信，人是自然欧文笃信，人是自然的造物，而人们的行为则是所受待遇的反映；他坚信，雇主与团体理应为发掘人们的的造物，而人们的行为则是所受待遇的反映；他坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥的做法。天资而更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥的做法。n 随着对人的管理的日益完善，欧文还创建了最早的绩效考核系统。他被称为随着对人的管理的日益完善，欧文还创建了最早的绩效考核系统。他被称为“人人事管理之先驱事管理之先驱”。第22页，本讲稿共89页n二、集体谈判的出现二、集体谈判的出现n 由于员工劳动强度太大，并受到不公正的对待，他们不可避免

34、地组织起来维由于员工劳动强度太大，并受到不公正的对待，他们不可避免地组织起来维护自己的权益。分工的专业化导致同一专业的员工迅速联合起来，工会组织迅速护自己的权益。分工的专业化导致同一专业的员工迅速联合起来，工会组织迅速壮大，罢工活动愈演愈烈。壮大，罢工活动愈演愈烈。n 1935年，美国颁布年，美国颁布国家劳工关系法案国家劳工关系法案，明确规定了工人组织和集会的权，明确规定了工人组织和集会的权利，以及与雇主进行集体谈判的权利。集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发利，以及与雇主进行集体谈判的权利。集体谈判的出现，使组织内的劳工关系发生了变化，从而推动了人事管理的发展。生了变化，从而推动了人事管理的

35、发展。n三、科学管理运动的推动三、科学管理运动的推动n 弗雷得里克弗雷得里克-W-泰罗被称为科学管理之父，他将工作分为最基本的机械元素并进泰罗被称为科学管理之父，他将工作分为最基本的机械元素并进行分析，然后再最有效地加以组合。行分析，然后再最有效地加以组合。n 除了科学地研究工作本身外，泰罗还认为，所选的员工在体力和脑力上应与其工作要除了科学地研究工作本身外，泰罗还认为，所选的员工在体力和脑力上应与其工作要求尽可能地匹配，而对高于求尽可能地匹配，而对高于“合格水平合格水平”的人应拒绝接纳。的人应拒绝接纳。n 员工应该由主管人员进行良好的训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的员工应该由主管人

36、员进行良好的训练，以保证其操作动作恰如科学分析所规定的那样精确，但必须在不损害他们健康的节奏下工作。那样精确，但必须在不损害他们健康的节奏下工作。n 为了鼓励员工遵循规定的工作程序，泰罗认为，只要员工正确地按规定时间完成为了鼓励员工遵循规定的工作程序，泰罗认为，只要员工正确地按规定时间完成工作，就应增发相当于工资工作，就应增发相当于工资30%100%的奖金，着便是最初的劳动计件奖励制度。的奖金，着便是最初的劳动计件奖励制度。第23页，本讲稿共89页n四、早期工业心理学的实践四、早期工业心理学的实践n 雨果雨果-芒斯特伯格在其著作芒斯特伯格在其著作心理学与工业效率心理学与工业效率中表明，人事挑选

37、和社会心理中表明，人事挑选和社会心理学这两个领域是互为补充的，并且在人事管理领域有无限的应用前景。学这两个领域是互为补充的，并且在人事管理领域有无限的应用前景。n五、公务员服务委员会（美国政府人事管理办公室）的成立五、公务员服务委员会（美国政府人事管理办公室）的成立n 1883年，美国政府做出决定，在公共行政领域的雇佣中，要实行严格的考核制度，从年，美国政府做出决定，在公共行政领域的雇佣中，要实行严格的考核制度，从而为公平和安全的雇佣与录用提供了有效的措施。这种思想后来进一步影响了联邦和州政而为公平和安全的雇佣与录用提供了有效的措施。这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私营企业的人力资源活

38、动。府以及私营企业的人力资源活动。n六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现n 19001920年，虽然占主导地位的是科学管理运动，但在大公司中出现了人年，虽然占主导地位的是科学管理运动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管理诸如雇佣、员工福利、工资标准、安全、培训以及健康等事专家，这些专家管理诸如雇佣、员工福利、工资标准、安全、培训以及健康等问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。问题。这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组织基础。n七、人际关系运动的发展七、人际关系运动的发展n 1923年在芝加哥西方电器公司进行的霍

39、桑实验提供了有史以来最著名的行为研年在芝加哥西方电器公司进行的霍桑实验提供了有史以来最著名的行为研究成果之一。究成果之一。第24页，本讲稿共89页n八、行为科学的研究八、行为科学的研究n 探讨对人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之一，不过行为科学却以更广泛探讨对人的管理的行为科学是人际关系研究的成果之一，不过行为科学却以更广泛的理论学科和应用学科为基础，并涉及更多的问题。行为科学研究包括与人们的行为有的理论学科和应用学科为基础，并涉及更多的问题。行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类学、生理学、心理学等，有关人力资源管理的很多知识和应用都来自关的社会学、人类学、生理学、心理学等，有

40、关人力资源管理的很多知识和应用都来自这些学科。这些学科。n 现在，对人力资源管理和实践有相当大影响的又一个领域是目前出现的综合现在，对人力资源管理和实践有相当大影响的又一个领域是目前出现的综合系统理论，该理论通过运用生物学、物理学、控制论、信息论及系统论等基础理系统理论，该理论通过运用生物学、物理学、控制论、信息论及系统论等基础理论而得到进一步发展，并且在行为科学领域内也得到了广泛的应用和不断的研究。论而得到进一步发展，并且在行为科学领域内也得到了广泛的应用和不断的研究。n九、九、20世纪世纪6070年代的立法年代的立法n 1963年，美国颁布了年，美国颁布了公平报酬法案公平报酬法案；1967

41、年颁布了年颁布了雇佣中的年龄歧视雇佣中的年龄歧视法案法案。这些法案的颁布，对人力资源管理产生了重大影响，使人力资源管理与法律。这些法案的颁布，对人力资源管理产生了重大影响，使人力资源管理与法律产生了密不可分的联系。产生了密不可分的联系。第25页，本讲稿共89页n第二节、人力资源管理的发展阶段第二节、人力资源管理的发展阶段n 对人力资源管理的发展阶段进行划分，目的是借助这对人力资源管理的发展阶段进行划分，目的是借助这些阶段来把握人力资源管理的整个发展脉络，从而可以加深些阶段来把握人力资源管理的整个发展脉络，从而可以加深对人力资源管理的理解。对人力资源管理的理解。n一、西方人力资源管理的发展阶段一

42、、西方人力资源管理的发展阶段n1、萌芽阶段：、萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从即工业革命时代，时间大致从18世纪世纪末到末到19世纪末。工业革命的出现，使社会生产方式发生了世纪末。工业革命的出现，使社会生产方式发生了根本性的变化。由于劳动分工思想的提出，个体劳动在组根本性的变化。由于劳动分工思想的提出，个体劳动在组织中消失，工人的协作劳动成为主体，因此对工人的管理织中消失，工人的协作劳动成为主体，因此对工人的管理问题逐渐突出。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种问题逐渐突出。这一阶段，在工人的管理方面产生了各种朴素的管理思想。如实行激励工资制、推行职工福利制度、朴素的管理思想。如实行激励工

43、资制、推行职工福利制度、进行工作业绩考核等。这些思想虽然都以经验为主，但却进行工作业绩考核等。这些思想虽然都以经验为主，但却奠定了人力资源管理的雏形。奠定了人力资源管理的雏形。第26页，本讲稿共89页 2、建立阶段：、建立阶段：即科学管理阶段，大致从即科学管理阶段，大致从20世纪初到世纪初到1930年左右。年左右。科学管理思想的出现，宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学管理思想的出现，宣告了管理时代的到来，管理从经验阶段步入科学阶段。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，专门科学阶段。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，专门的人事管理部门也在这一阶段出现，标志着人力资

44、源管理的初步建立。的人事管理部门也在这一阶段出现，标志着人力资源管理的初步建立。n3、反省阶段：、反省阶段：即人际关系阶段，大致从即人际关系阶段，大致从20世纪世纪30年代到第二次年代到第二次世界大战结束。从世界大战结束。从1924年开始到年开始到1932年结束的霍桑实验引发了人年结束的霍桑实验引发了人们对科学管理思想的反思，将员工视为们对科学管理思想的反思，将员工视为“经济人经济人”的假设受到了的假设受到了现实的挑战。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重现实的挑战。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人的尊重、人的需求的满足、人与人的相互作用要性，揭示了对人的尊

45、重、人的需求的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。人际关系理论开创了重视人以及归属意识等对工作绩效的影响。人际关系理论开创了重视人的因素的时代，是西方管理思想发展的一个里程碑。的因素的时代，是西方管理思想发展的一个里程碑。n4、发展阶段、发展阶段：即行为科学时代，从：即行为科学时代，从20世纪世纪50年代到年代到70年代。行为年代。行为科学的发展，使人事管理从对个体的研究与管理扩展到了对群体科学的发展，使人事管理从对个体的研究与管理扩展到了对群体和组织的整体研究和管理，人力资源管理也从监督制裁到人性激和组织的整体研究和管理，人力资源管理也从监督制裁到人性激发、从消极惩罚到积极

46、激励、从专制领导到民主领导、从惟我独发、从消极惩罚到积极激励、从专制领导到民主领导、从惟我独尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的尊到意见沟通、从权力控制到感情投资，并努力寻求人与工作的配合。配合。第27页，本讲稿共89页n5、整合阶段、整合阶段：即权变管理时代，大致从：即权变管理时代，大致从20世纪世纪70年代到年代到80年代。年代。在这一阶段，组织的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定的因素在这一阶段，组织的经营环境发生了巨大的变化，各种不确定的因素增加。在这种背景下，权变管理理论应运而生，它强调管理的方法和增加。在这种背景下，权变管理理论应运而生，它强调管理的方法和技术

47、要随组织内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论而技术要随组织内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论而不只是某一种。不只是某一种。n6、战略阶段、战略阶段：即战略管理阶段，大致从：即战略管理阶段，大致从20世纪世纪80年代至今。进年代至今。进入入20世纪世纪80年代以后，西方经济发展过程中的一个突出现象就年代以后，西方经济发展过程中的一个突出现象就是兼并，为了适应兼并发展的需要，组织必须指定出明确发展是兼并，为了适应兼并发展的需要，组织必须指定出明确发展战略，因而战略管理逐渐成为组织管理的重点，而人力资源管战略，因而战略管理逐渐成为组织管理的重点，而人力资源管理对组织战略的实现有

48、着重要的支撑作用，所以从战略的角度理对组织战略的实现有着重要的支撑作用，所以从战略的角度思考人力资源管理的问题，并将其纳入组织战略的范畴已成为思考人力资源管理的问题，并将其纳入组织战略的范畴已成为人力资源管理的主要特点和发展趋势。人力资源管理的主要特点和发展趋势。n二、中国人力资源的发展二、中国人力资源的发展n1、我国古代人事管理的思想、我国古代人事管理的思想n2、我国近代人事管理的概况、我国近代人事管理的概况n3、新中国建立以来人力资源管理的发展、新中国建立以来人力资源管理的发展第28页，本讲稿共89页n第四章第四章 人力资源管理者和人力资源人力资源管理者和人力资源n 管理部门管理部门n第一

49、节第一节 管理者概述管理者概述n一、管理者及其分类一、管理者及其分类n1、管理者、管理者n它是指在组织中执行管理职能、进行管理活它是指在组织中执行管理职能、进行管理活动的人群。动的人群。n2、管理者分类：、管理者分类：n1）根据在组织中所处的层次，分为高层、中）根据在组织中所处的层次，分为高层、中层和基层管理者。层和基层管理者。第29页，本讲稿共89页n管理者的层次管理者的层次 n n 不同管理者履行管理职能的变化（不同管理者履行管理职能的变化（%）高层高层管理者管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者普通员工普通员工职能职能高层管理者高层管理者中层管理者中层管理者基层管理者基层管理者计

50、划职能计划职能281815组织职能组织职能363324领导职能领导职能223651控制职能控制职能141310第30页，本讲稿共89页n2）、按照管理职责涉及的范围，分为综合管理者和专业管理者。）、按照管理职责涉及的范围，分为综合管理者和专业管理者。n3）、按照管理活动与组织目标实现的关系，分为直线管理者和辅助管理者。）、按照管理活动与组织目标实现的关系，分为直线管理者和辅助管理者。n二、管理者的角色二、管理者的角色n管理者的角色：是指管理者在管理职位上所扮演的与其职位职责、权力向以一致的行管理者的角色：是指管理者在管理职位上所扮演的与其职位职责、权力向以一致的行为模式。（明茨伯格界定为三大类