企业组织信息采集与处理精.ppt

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1、企业组织信息采集与处理第1页，本讲稿共37页人力资源管理人力资源管理Human Resource ManagementHuman Resource Management 授课老师授课老师张张 妍妍第2页，本讲稿共37页课程简介课程简介 人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一门系统地研究组人力资源管理是一门迅速发展的学科，它是一门系统地研究组织内人力资源获取、选拔、培训、使用、激励的客观规律与具体方织内人力资源获取、选拔、培训、使用、激励的客观规律与具体方法的科学。法的科学。本课程试图从经济学、管理学和心理学等学科角度出发，帮助本课程试图从经济学、管理学和心理学等学科角度出发，帮助同学们了解人

2、力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维同学们了解人力资源管理对于组织的重要性以及它对企业获得和维持竞争优势的潜在的贡献。持竞争优势的潜在的贡献。本课程将讲授人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效本课程将讲授人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系关系等六大模块的内容，结合实际案例管理、薪酬管理、劳动关系关系等六大模块的内容，结合实际案例和小组活动，提高同学们解决实际问题的能力。和小组活动，提高同学们解决实际问题的能力。第3页，本讲稿共37页使用教材：企业人力资源管理师（四级）此书专门针对人力资源职业资格证书考试用书 大专毕业三年后可考取助理级人力资源管理师

3、第4页，本讲稿共37页 本课程教学目标和学习方法建议本课程教学目标和学习方法建议 教学目标教学目标:价值观层次价值观层次理论知识层次理论知识层次技能层次技能层次教学方法教学方法共同奉献共同奉献共同分享共同分享共同进步共同进步第5页，本讲稿共37页学习建议学习建议听课课前认真阅读资料和案例多结合实际思考交流积极参与课堂讨论将各部分内容有机结合，避免割裂，明确人力资源管理与企业全面经营管理之间，人力资源管理内各内容之间的内在联系。第6页，本讲稿共37页授课形式和考核要求授课形式和考核要求授课形式以讲授理论、分析案例和小组活动为主。授课形式以讲授理论、分析案例和小组活动为主。考核形式：考查考核形式：

4、考查总评成绩平时成绩总评成绩平时成绩50%+考试成绩考试成绩50%平时成绩由平时课堂提问（平时成绩由平时课堂提问（20%），作业（），作业（30%）和平）和平时测验（时测验（50%）综合评定。）综合评定。课堂纪律要求课堂纪律要求迟到旷课给予减分迟到旷课给予减分课堂回答问题加分课堂回答问题加分希望同学们要求积极参与教学、保证出勤，并认真完希望同学们要求积极参与教学、保证出勤，并认真完成作业。成作业。第7页，本讲稿共37页 所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名所谓企业管理，最终就是人事管理。对人的管理，就是企业管理的代名词。词。彼得彼得.德鲁克德鲁克视频连接视频连接现实的

5、现实的摩登时代摩登时代 思考：人力资源管理思考：人力资源管理思考：人力资源管理思考：人力资源管理=企业管理？企业管理？企业管理？企业管理？提问：提问：提问：提问：1 11 1、影片里令你印象最深刻的是哪个镜头？、影片里令你印象最深刻的是哪个镜头？、影片里令你印象最深刻的是哪个镜头？、影片里令你印象最深刻的是哪个镜头？2 22 2、影片里这间工厂对员工是怎么管理的？最后导致了怎样的结果？、影片里这间工厂对员工是怎么管理的？最后导致了怎样的结果？、影片里这间工厂对员工是怎么管理的？最后导致了怎样的结果？、影片里这间工厂对员工是怎么管理的？最后导致了怎样的结果？3 33 3、你认同这种管理方法？你认

6、为应该如何对员工进行管理？、你认同这种管理方法？你认为应该如何对员工进行管理？、你认同这种管理方法？你认为应该如何对员工进行管理？、你认同这种管理方法？你认为应该如何对员工进行管理？第8页，本讲稿共37页企业、人、制度企业、人、制度“企”子为上下结构,上面是“人”,下面是“止”。“止”者,禁止也。老祖先造字的时候已经明确告诉我们:企业离不开人和制度,但人比制度更重要,企业必须以人为上(本)。第9页，本讲稿共37页（1）资源及分类 经济学把可以投入到生产中创造财富的一切要素统称为“资源”。当代经济学家将资源分为以下几类：自然资源；资本资源（资金、机器、厂房、设备、产品）；信息资源；人力资源.（2

7、）人力资源；人力资源（Human Resource）是指在一定范围内能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，它包括数量和质量两个方面.第10页，本讲稿共37页人力资源管理概述 资源是有限的资源是有限的 创意是无限的创意是无限的 第11页，本讲稿共37页人力资源的重要性人力资源的重要性原始社会原始社会原始社会原始社会农耕社会农耕社会农耕社会农耕社会产业社会产业社会产业社会产业社会后期产业社会后期产业社会后期产业社会后期产业社会人类社会发展阶段人类社会发展阶段主要资源主要资源森林、河川等自然资源森林、河川等自然资源土地资源土地资源人力资源人力资源资本、技术等资源资本、

8、技术等资源资源是有限的资源是有限的资源是有限的资源是有限的 创意是无限的创意是无限的创意是无限的创意是无限的人力资源管理概述第12页，本讲稿共37页人力人力 =人人 +工作能力工作能力第13页，本讲稿共37页人力人力资源资源 =人人 +发挥发挥工作能力工作能力知识就是力量知识就是力量第14页，本讲稿共37页导 言人力资源规划人力资源规划 企业企业人力资源管人力资源管理活动的起理活动的起点和依据点和依据人力资源规划招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理劳动关系管理人力资源人力资源管理管理第15页，本讲稿共37页广义：企业所有人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划，广义：企业所有人力资源计划的总称

9、，是战略规划与战术计划，即具体的实施计划的统一。即具体的实施计划的统一。狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业狭义：指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达进行预测，指定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的概念第16页，本讲稿共37页 人力资源战略

10、与规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力人力资源战略与规划有助于企业适应变化的环境。环境的变化需要人力 资源的数量和质量做出相应的调整。资源的数量和质量做出相应的调整。企业中经常会出现职位空缺的现象。企业中经常会出现职位空缺的现象。规模小的企业：可以在空缺实际出现后再来设法补上 规模大的企业：应该先进行人力资源的规划和预测 在流动率比较高的情况下，如果企业的人事部门在很短的时间内匆忙地在流动率比较高的情况下，如果企业的人事部门在很短的时间内匆忙地 招聘大量的新员工，就很容易导致录用标准的下降。招聘大量的新员工，就很容易导致录用标准的下降。为了确保生产的连续性，就要求劳动力水平的稳定。

11、为了确保生产的连续性，就要求劳动力水平的稳定。人力资源战略与规划有助于减少未来的不确定性。人力资源战略与规划有助于减少未来的不确定性。人力资源规划的意义第17页，本讲稿共37页短期规划：不确定短期规划：不确定短期规划：不确定短期规划：不确定/不稳定不稳定不稳定不稳定长期规划：确定长期规划：确定长期规划：确定长期规划：确定/稳定稳定稳定稳定 组织面临诸多竞争者 飞速变化的社会、经济环境 不稳定的产品和劳务需求 政治法律环境经常变化 组织规模小 管理水平低 组织居于强有力的竞争地位 社会、政治、技术等环境变化 是渐进的 强大的管理信息系统 稳定的产品和服务需求 管理水平先进不确定性与规划期的长度第

12、18页，本讲稿共37页人力资源规划流程图调查调查分析分析供需供需预测预测制定制定规划规划 实施实施评估评估外部环境外部环境经济、法经济、法律、人口等律、人口等经营战略经营战略产品组合、产品组合、利润目标等利润目标等组织环境组织环境组织结构、组织结构、管理机制等管理机制等人力资源现状人力资源现状素质结构、素质结构、员工需求等员工需求等人力资源需求预测人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供给预测人力资源总规划人力资源总规划各项业务规划、人力资源开发与管理政策各项业务规划、人力资源开发与管理政策人力资源规划的实施、评估、反馈人力资源规划的实施、评估、反馈第19页，本讲稿共37页中国男女比例 从全

13、国来看，男女比例为65，远远高于国际平均水平。由于超声波鉴定胎儿性别的技术日益普遍，差距每年还在扩大。一名高级官员告诫说，中国面临“世界上最严重的男女比例失调”。这种担忧早在十多年前就已有人提出，但最近几个月达到新的强度，因为国家人口统计部门预言，到2020年将有3700万名男子娶不到妻子。第20页，本讲稿共37页【剩男剩女年龄最新标准】男35岁、女28岁。在剩客中，年龄成为划分高低级别的标准：24-27岁，为初级剩客，这些人还有勇气继续为寻找伴侣而奋斗，故称：“剩斗士”；2831为中级剩客，别号：“必剩客”；3236为高级剩客，尊称“斗战剩佛”；36以上，就是特级剩客，到了“齐天大剩”的境界

14、第21页，本讲稿共37页 案例：某建筑公司的人力需求预测案例：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测下快速需求预测 某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人，文化某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。公司管理层基本上都是广州本地人，文化层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市层次相对较高。作为一线的建筑工人，大部分来自原广州郊区城乡结合部的农民（随着城市的扩建，也转变成为的扩建，也转变成为“市民市民”）。）。随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发

15、展。广东经济作为随着我国改革开放的不断深入，中国经济呈现勃勃生机，各行各业日益发展。广东经济作为中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起，发展迅猛。在这中国经济的领头羊，也呈现出前所未有的发展势头。建筑业更是异军突起，发展迅猛。在这种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广种大好形势之下，该公司紧紧抓住发展机遇，承担了许多大型工程的建设项目，逐渐成为广东建筑企业的排头兵。东建筑企业的排头兵。但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有但是，随着企业的不断发展，公司的领导层发现，工地一线工人开始吃紧，有时采取加

16、班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的时采取加班加点的超负荷工作，也远远满足不了发展的需求。为满足对人员配备的要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。为应付要求，公司人事部从广东其他地区，及至全国，匆忙招聘了大量的新雇员。为应付紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。紧张的用工需要，人事部门不得不降低录用标准，使得人员配备的质量大幅度下降。另外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。另外，招聘人员的结构也不尽合理，如单身或易迁徒的员工过多，员工年龄偏大等。经常出现很多员工只工作了

17、一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员经常出现很多员工只工作了一两个月就充当工长的现象，人事部门刚招聘一名雇员顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的顶替前一位员工的工作才几个月，就不得不再去招聘新的顶替者。为了招聘合适的人选，人事部门常常是疲于奔命。人选，人事部门常常是疲于奔命。第22页，本讲稿共37页 为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原为此，公司聘请了有关专家进行了调查，寻找员工短缺的原因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。因，并提出解决这一问题和消除其对组织影响的方法。专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态

18、，在城郊专家调查表明，该公司以往对员工的需求处于无计划状态，在城郊还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大还未变成城区之前，招工基本上还不太困难。随着城市的日益扩大化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到化，城郊的农民工的数量也在日益缩小。以往在几天之内就能找到应急工已成为过去。应急工已成为过去。因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。因此，公司决定把解决员工短缺问题作为公司战略的一部分来考虑。在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发在专家的帮助下，鉴于公司本身的特性以及宏观经济形势的平稳发展，公司决定采用趋势预测法，建

19、立了一个预测全厂职工用最小平方展，公司决定采用趋势预测法，建立了一个预测全厂职工用最小平方法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。法求得趋势线，将这趋势线延长，就能推测将来的所需员工人数。公司在过去的公司在过去的1212年中，结果，预测值与实际情况相当吻合。年中，结果，预测值与实际情况相当吻合。至此，人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共至此，人事和管理部门对问题才有了统一的认识。这有利于他们共同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题，制定人力资源管理同对待今后几年可能出现的工人人数的短缺问题，制定人力资源管理的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应

20、的人事政策，的总规划，根据总规划制定各项具体的业务计划以及相应的人事政策，做到提前招工、提前培训。做到提前招工、提前培训。第23页，本讲稿共37页思考：思考：1 1、这则案例给你什么启示？、这则案例给你什么启示？2 2、做好人力资源规划对企业的管理起到什、做好人力资源规划对企业的管理起到什么作用？么作用？第24页，本讲稿共37页（二）人力资源规划的内容：（二）人力资源规划的内容：1战略规划战略规划2.组织规划组织规划3.企业人力资源管理制度规划企业人力资源管理制度规划4.人员规划人员规划5.人力资源费用计划人力资源费用计划第25页，本讲稿共37页二、企业信息采集和处理的基本原则二、企业信息采集

21、和处理的基本原则1.准确性准确性2.系统性系统性3.针对性针对性4.及时性及时性5.适用性适用性6.经济性经济性第26页，本讲稿共37页三、企业组织信息采集的程序三、企业组织信息采集的程序（一）调研准备阶段（一）调研准备阶段1.初步情况分析初步情况分析2.非正式调查非正式调查3.确定调研目标确定调研目标第27页，本讲稿共37页（二）正式调研阶段（二）正式调研阶段1.相关资料的来源相关资料的来源1）原始资料）原始资料2）二手资料）二手资料2.选择抽样方法，设计调查问卷选择抽样方法，设计调查问卷3.实地调查实地调查第28页，本讲稿共37页四企业组织信息采集的方法四企业组织信息采集的方法（一）档案记

22、录法（一）档案记录法1.决策机构的效果决策机构的效果2.决策效率决策效率3.决策效果决策效果4.执行效率执行效率5.文件审批效率文件审批效率6.文件传递效率文件传递效率第29页，本讲稿共37页（二）调查研究法（二）调查研究法1.询问法询问法(阅读课本找出优缺点）阅读课本找出优缺点）（1）当面调查询问法）当面调查询问法（2）电话调查法）电话调查法（3）会议调查询问法）会议调查询问法（4）邮寄调查法）邮寄调查法（如何提高回收率）（如何提高回收率）（5）问卷调查法）问卷调查法（6）日记调查法）日记调查法第30页，本讲稿共37页2.观察法观察法（1）直接观察法）直接观察法（2）行为记录法）行为记录法（

23、借助特定的仪器）（借助特定的仪器）第31页，本讲稿共37页调研活动1、以小组为单位，抽取调研方法。2、每组根据各自抽中的调研方法确定一个调查的情景、主题和内容。3、通过扮演的形式把抽中的调研演绎出来，让其他小组竞猜。4、最后，表演的小组可选任意一组同学回答该调研方法的优缺点，不能看书作答，答对加十分，答错扣十分。第32页，本讲稿共37页五、企业组织信息的分析五、企业组织信息的分析（一）可靠性分析（一）可靠性分析信息源可靠性、信息的可能准确度信息源可靠性、信息的可能准确度（二）数理统计分析（二）数理统计分析（三）经济学分析（三）经济学分析SWOT分析法分析法第33页，本讲稿共37页SWOT 分析

24、分析W组织组织的劣势的劣势O面面临的临的机会机会T面临的面临的威胁威胁S组织组织的优势的优势第34页，本讲稿共37页六、调研报告的撰写六、调研报告的撰写包括调研的目的和要求、调研的方式和方包括调研的目的和要求、调研的方式和方法、调研结果的结论和对相关问题的建议法、调研结果的结论和对相关问题的建议等，以及调研过程的详细资料和统计分析等，以及调研过程的详细资料和统计分析附表。附表。七、企业组织信息的应用七、企业组织信息的应用（一）企业组织信息的传输（一）企业组织信息的传输（二）企业组织信息的存储（二）企业组织信息的存储（三）企业组织信息的检索（三）企业组织信息的检索第35页，本讲稿共37页企业的管理归根到底是人的管理，如何对企业的管理归根到底是人的管理，如何对企业的人进行合理配置，合理规划是人力企业的人进行合理配置，合理规划是人力资源管理的第一步骤，其中学会如何对企资源管理的第一步骤，其中学会如何对企业信息进行采集与处理是人力资源规划的业信息进行采集与处理是人力资源规划的至关重要的一步。至关重要的一步。第36页，本讲稿共37页课本课本P69第一题第一题第37页，本讲稿共37页