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1、第八章第八章 薪酬水平及其外部竞争性薪酬水平及其外部竞争性薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利课件课件课件课件薪酬水平及其外部竞争性决策薪酬水平及其外部竞争性决策q概念q作用q类型薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性的概念薪酬水平及其外部竞争性的概念薪酬水平薪酬水平，是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平，是指组织之间的薪酬关系，组织相对于其竞争对手的薪酬水平的高低的高低薪酬的外部竞争性薪酬的外部竞争性，指一家企业的薪酬水平高低以及由此

2、产生的企业在劳，指一家企业的薪酬水平高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力大小动力市场上的竞争能力大小将将组织中所有员工的平均水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进组织中所有员工的平均水平与另外一家企业的全体员工平均薪酬水平进行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组行比较的意义越来越小，薪酬外部竞争性的比较基础更多地要落在不同组织之中的类似职位或者类似职位族之间织之中的类似职位或者类似职位族之间薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上，而不能简单地停留在企业层面上层面上薪酬与福利薪酬与福利薪酬与

3、福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性的概念薪酬水平及其外部竞争性的概念外部竞争性与内部公平性的关系外部竞争性与内部公平性的关系矛矛盾盾岗位评价的结果体现为内部一致性岗位评价的结果体现为内部一致性而内部的一致性往往与外部竞争性产生矛盾而内部的一致性往往与外部竞争性产生矛盾因为不同类型的人力资源其市场供求是不一样的因为不同类型的人力资源其市场供求是不一样的传统的作法：企业会更多地考虑薪酬的内部一致性传统的作法：企业会更多地考虑薪酬的内部一致性新型的作法：企业会更多地考虑薪酬的外部竞争性

4、新型的作法：企业会更多地考虑薪酬的外部竞争性而不是内部一致性而不是内部一致性薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的作用1.1.吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工2.2.控制劳动力成本控制劳动力成本3.塑造企业形象塑造企业形象薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9吸引、保留和激励吸引、保留和激励q美国的一个调查

5、机构根据20年的数据分析得出结论：管理人员、事务类人员以及小时工人都将薪酬看出是第一位重要的就业要素，只有技术人员将薪酬看成是第二位的就业要素，而将技能提高看成是第一位的就业要素q薪酬水平过低，对招聘新员工会产生困难q薪酬水平过低，会导致员工忠诚度下降，流失率上升q薪酬水平高，容易招聘到自己需要的人员，也提高员工忠诚度，流失率下降，还有利于防止员工的机会主义行为，激励员工能力工作，同时降低了企业的监督管理费用薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水

6、平及其外部竞争性的作用1.1.吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工2.2.控制劳动力成本控制劳动力成本3.塑造企业形象塑造企业形象薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9控制劳动力成本控制劳动力成本q薪酬水平越高，企业的劳动力成本就会越高q相对于竞争对手的薪酬水平越高，则提供相同或类似产品、服务的相对成本也越高，从而影响产品或服务的定价，并最终影响消费者的消费行为薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2

7、005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的作用1.1.吸引、保留和激励员工吸引、保留和激励员工2.2.控制劳动力成本控制劳动力成本3.塑造企业形象塑造企业形象薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9塑造企业形象塑造企业形象q高薪酬有利于塑造良好形象q高薪酬有利于公司在产品市场上的竞争q遵守国家最低工资标准，避免有对企业形象不利的行为薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 20

8、05-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性决策的类型薪酬水平及其外部竞争性决策的类型q薪酬领先政策薪酬领先政策q市场追随政策市场追随政策q拖后政策拖后政策q混合政策混合政策薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬领先政策薪酬领先政策q特征企业规模较大，投资报酬率较高薪酬成本在企业经营总成本中所占的比率较低产品市场上的竞争者少q企业实践惠普、摩托罗拉、华为高薪政策帮助企业获得大量创造性人才薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人

9、：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬领先政策薪酬领先政策q收益收益能很快为企业吸引来大批可供选择的求职者能很快为企业吸引来大批可供选择的求职者高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用高薪还能减少企业在员工甄选方面所支出的费用提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效，降提高了员工离职的机会成本，有助于改进员工的工作绩效，降低离职率和监督费用低离职率和监督费用不必为跟随市场薪酬水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省不必为跟随市场薪酬水平经常性地为员工加薪加酬，从而节省薪酬管理的成本薪酬管理的成本有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠

10、纷，同时有利于提高公有利于减少因为薪酬问题引起的劳动纠纷，同时有利于提高公司的形象和知名度司的形象和知名度薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬领先政策薪酬领先政策q成本成本薪酬领先政策的企业往往有很大的管理压力薪酬领先政策的企业往往有很大的管理压力企业必须想方设法使高劳动力成本投入转化为高回报，企业必须想方设法使高劳动力成本投入转化为高回报，否则高成本只会带来企业的负担否则高成本只会带来企业的负担薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：

11、黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性决策的类型薪酬水平及其外部竞争性决策的类型q薪酬领先政策薪酬领先政策q市场追随政策市场追随政策q拖后政策拖后政策q混合政策混合政策薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9市场追随政策市场追随政策q市场追随政策，就是根据市场平均水平来确定本企业的市场追随政策，就是根据市场平均水平来确定本企业的薪酬定位的方法薪酬定位的方法q采用这种政策的企业的风险可能最小，它能够吸引到足采用这种政策的企业

12、的风险可能最小，它能够吸引到足够数量的员工为其工作，但在吸引优秀的员工方面没有够数量的员工为其工作，但在吸引优秀的员工方面没有优势优势q采用这种政策的企业的特征采用这种政策的企业的特征没有独特的优势没有独特的优势随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场水平保持随时根据外部市场的变化调整薪酬水平，使之与市场水平保持一致一致因此，这种策略的企业必须做好市场薪酬调查，掌握市场动态因此，这种策略的企业必须做好市场薪酬调查，掌握市场动态薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及

13、其外部竞争性决策的类型薪酬水平及其外部竞争性决策的类型q薪酬领先政策薪酬领先政策q市场追随政策市场追随政策q拖后政策拖后政策q混合政策混合政策薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9拖后政策（低薪策略）拖后政策（低薪策略）q采用这种政策的企业特征企业规模小（中小企业）处于竞争性产品市场边际利润率比较低成本承受力弱q不利影响很难吸引高质量员工员工流失率高薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 20

14、05-9 2005-9拖后政策拖后政策q收益收益往往以未来收益作为补偿往往以未来收益作为补偿有助于提高员工对组织的承诺有助于提高员工对组织的承诺有助于培养团队意识，并改善绩效有助于培养团队意识，并改善绩效它还可以通过富有挑战性的工作、理想的工作地点、它还可以通过富有挑战性的工作、理想的工作地点、良好的同事关系等其他因素来取得适当弥补良好的同事关系等其他因素来取得适当弥补薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬水平及其外部竞争性决策的类型薪酬水平及其外部竞争性决策的类型q薪酬领先

15、政策薪酬领先政策q市场追随政策市场追随政策q拖后政策拖后政策q混合政策混合政策薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9混合政策混合政策q混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类混合政策，是指企业在确定薪酬水平时，根据职位的类型或员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是型或员工的类型分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位。q混合政策的应用实例混合政策的应用实例职位、能力、技能等薪酬导向模式相

16、结合，高于市场化水平职位、能力、技能等薪酬导向模式相结合，高于市场化水平q管理岗位：中高层管理人员、一般管理人员管理岗位：中高层管理人员、一般管理人员q技术岗位技术岗位q营销岗位营销岗位市场化工资市场化工资q司机司机q清洁工清洁工q门卫门卫q保安保安薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9混合政策混合政策q不同的薪酬构成部分实行不同的薪酬政策不同的薪酬构成部分实行不同的薪酬政策组合一：组合一：q总薪酬水平高于市场水平总薪酬水平高于市场水平q固定工资部分稍微低于市场水平固定工资部分稍

17、微低于市场水平q浮动工资部分处于领先地位浮动工资部分处于领先地位组合二：组合二：q总薪酬水平高于市场水平总薪酬水平高于市场水平q固定工资部分高于市场水平固定工资部分高于市场水平q浮动工资部分高于市场水平浮动工资部分高于市场水平组合三：组合三：q总薪酬水平低于市场水平总薪酬水平低于市场水平q固定工资部分高于市场水平固定工资部分高于市场水平q浮动工资部分低于市场水平浮动工资部分低于市场水平薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9混合政策混合政策q该该政策的优点政策的优点灵活性灵活性针对

18、性针对性有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力有利于控制企业的薪酬成本开支有利于控制企业的薪酬成本开支有利于对外传递企业的价值观和达成企业的经营目标有利于对外传递企业的价值观和达成企业的经营目标薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9影响薪酬水平的要素影响薪酬水平的要素劳动绩效劳动绩效职务（或岗位）职务（或岗位）工作条件工作条件年龄与工龄年龄与工龄生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业工资支付能力企业工资支付能力地区和行业工资水平地区和行

19、业工资水平劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况产品的需求弹性产品的需求弹性工会的力量工会的力量企业的薪酬策略企业的薪酬策略政府政策政府政策影响员工个人薪影响员工个人薪酬水平的因素酬水平的因素影响企业整体薪影响企业整体薪酬水平的因素酬水平的因素决决定定员员工工薪薪酬酬的的主主要要因因素素薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查薪酬调查q薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势q薪酬调查的含义薪酬调查的含义q薪酬调查的原则薪酬调查的原则q薪酬调查的作用薪酬调查的作用q薪酬调查的程序薪酬

20、调查的程序q薪酬调查应注意的事项薪酬调查应注意的事项薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势l更强调外部竞争和内部公平更强调外部竞争和内部公平l调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜l宽带结构宽带结构l强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势长期激励长期激励

21、占占占占全全全全部部部部薪薪薪薪酬酬酬酬的的的的比比比比例例例例奖金奖金福利福利基本工资基本工资传统传统传统传统现状现状现状现状未来未来未来未来薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬管理流程图薪酬管理流程图制定本企业的薪酬原则与战略工作分析工作评价确定薪酬结构市场薪酬调查确定薪酬水平薪酬评估与控制薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查的含义薪酬调查的含义

22、q薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查的原则薪酬调查的原则1 1 1 1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。2 2 2 2、调查的资料要准确、调查的资料要准确、调查的资料要准确、调查的资料要准确3 3 3

23、3、调查的资料要随时更新、调查的资料要随时更新、调查的资料要随时更新、调查的资料要随时更新薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查的原则薪酬调查的原则1 1 1 1、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查业秘密，不愿意让

24、其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。流的精神，协商调查事宜。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查的原则薪酬调查的原则2 2 2 2、调查的资料要准确、调查的资料要准确、调查的资料要准确、调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，由于很多企业

25、对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄

26、玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查的原则薪酬调查的原则3 3 3 3、调查的资料要随时更新、调查的资料要随时更新、调查的资料要随时更新、调查的资料要随时更新随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可

27、能会做出错误的判断。查数据，很可能会做出错误的判断。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查的作用薪酬调查的作用q通过市场薪酬调查通过市场薪酬调查，了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，以保持企业薪酬分配的对外竞争力,做到外部公平q通过企业员工薪酬满意度调查通过企业员工薪酬满意度调查，可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平、内部公平和个人公平。薪酬与

28、福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查的程序薪酬调查的程序q确定调查目的确定调查目的q确定调查范围确定调查范围q选择调查方式选择调查方式q统计分析调查数据统计分析调查数据q提交薪酬调查分析报告提交薪酬调查分析报告薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9确定薪酬调查的目的确定薪酬调查的目的调查结果可以为以下工作提供参考和依据调查结果可以为以下工作提供参考和依据v整体薪

29、酬水平的调整；整体薪酬水平的调整；v薪酬差距的调整；薪酬差距的调整；v调整薪酬结构调整薪酬结构v薪酬晋升政策的调整；薪酬晋升政策的调整；v具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整v估计竞争对手的劳动力成本估计竞争对手的劳动力成本v了解其他企业薪酬管理事件的最新发展和变化趋势了解其他企业薪酬管理事件的最新发展和变化趋势薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9确定薪酬调查的范围确定薪酬调查的范围q确定调查的企业确定调查的企业q确定调查的岗位确定调查的岗位q确定调查的数据确定调查的数

30、据q确定调查的时间段确定调查的时间段薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9确定薪酬调查的范围确定薪酬调查的范围l确定调查的企业（确定调查的企业（10家以上）家以上）（1 1）同行业中同类型的其他企业；）同行业中同类型的其他企业；（2 2）其他行业中有相似岗位或工作的企业；）其他行业中有相似岗位或工作的企业；（3 3）与与本本企企业业雇雇用用同同一一类类的的劳劳动动力力，可可构构成成人人力力资源竞争对象的企业；资源竞争对象的企业；（4 4）本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业；）

31、本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业；（5 5）经经营营策策略略、信信誉誉、报报酬酬水水平平和和工工作作环环境境均均合合乎一般标准的企业。乎一般标准的企业。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9确定薪酬调查的范围确定薪酬调查的范围l确定调查的岗位确定调查的岗位应应选选择择其其工工作作责责权权、重重要要程程度度、复复杂杂程程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清

32、主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9确定薪酬调查的范围确定薪酬调查的范围l确定调查的数据确定调查的数据货币性薪酬：工资、奖金、津贴、补贴、劳动、分红等。货币性薪酬：工资、奖金、津贴、补贴、劳动、分红等。非非货货币币性性薪薪酬酬：为为员员工工提提供供的的住住房房、培培训训、社社会会保保险险和和商商业保险等。业保险等。l确定调查的时间段确定调查的时间段 要明确收集的薪酬数据的开始和截至时间。要明确收集的薪酬数据的开始和截至时间。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-

33、9 2005-9 2005-9选择薪酬调查的方式选择薪酬调查的方式薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查数据的统计分析薪酬调查数据的统计分析方法方法q频率分析频率分析q趋中趋势分析趋中趋势分析q离散分析离散分析q回归分析回归分析薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9频率分析频率分析q频率分析，即将所得到得与每一职位相对应得所有薪酬频率分析，即将所得到得与每一

34、职位相对应得所有薪酬调查数据从低到高的排列，然后看落入每一薪酬范围之调查数据从低到高的排列，然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目内的公司的数目薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9频率分析（办公室主任）频率分析（办公室主任）薪酬浮动范围薪酬浮动范围企业数量企业数量4000-425004251-450014501-475024751-500045001-525055251-550065501-575075751-600026001-625016251-65001薪酬与福利薪酬与福

35、利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9频率分析（办公室主任）频率分析（办公室主任）薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9趋中趋势分析趋中趋势分析q简单平均数简单平均数q加权平均数加权平均数员工数员工数q中值中值市场平均水平市场平均水平薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-

36、9离散分析离散分析q百分位90755025q四分位薪酬调查实例分析薪酬调查实例分析薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9回归分析回归分析q利用回归分析来测试两个或多个变量之间的相关关系，然后利用可以得到的其中一个变量的值来预测另外一个变量的值。q变量之间的相关稀疏越接近于1，则变量之间的相关性就越强薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查数据的统计分析薪酬调查

37、数据的统计分析在统计分析调查数据时：在统计分析调查数据时：b薪薪酬酬水水平平高高的的企企业业应应注注意意75%75%75%75%点点点点处处薪薪酬酬水水平平；薪薪酬酬水水平平低低的的企企业业应应注注意意25%25%25%25%点点处处的的薪薪酬酬水水平平；一一般般的的企企业业用用注注意意中中点点处薪酬水平。处薪酬水平。b如如果果被被调调查查企企业业没没有有给给出出准准确确的的薪薪酬酬水水平平数数据据，只只能能了了解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法解到该企业的平均薪酬情况时，可以采取频率分析法。b通通过过回回归归分分析析可可以以找找出出影影响响薪薪酬酬水水平平或或者者薪薪酬酬差差距距

38、或或者者薪薪酬酬结结构构的的主主要要因因素素以以及及影影响响程程度度，进进而而对对薪薪酬酬水水平平或或者者薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。薪酬差距或者薪酬结构的发展趋势进行预测。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9提交薪酬调查报告提交薪酬调查报告q报告应包括：（1）基本资料概述 包括：所调查企业的常规数据，人事聘用制度，薪酬和福利保险政策。（2）岗位薪酬水平 包括：所调查的每个岗位的数量及简要职责说明，薪酬范围（薪酬最高和最低值），以平均数或百分位数来体现的薪金数额。薪

39、酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查报告的利用薪酬调查报告的利用q计算薪酬总额标准计算薪酬总额标准q制定薪酬政策制定薪酬政策q利用薪酬调查报告时应同时参考其他资料利用薪酬调查报告时应同时参考其他资料薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬调查应注意的事项薪酬调查应注意的事项q企业何时需要进行薪酬调查企业何时需要进行薪酬调查q岗位描述是否清晰岗位描述是否清晰

40、q岗位层次是否清晰岗位层次是否清晰q调查数据是否最新调查数据是否最新q劳动力市场是否合适劳动力市场是否合适q哪些公司参与了薪酬调查哪些公司参与了薪酬调查q是否报告了数据处理方法是否报告了数据处理方法q是否报告了数据收集方法是否报告了数据收集方法q每年参加调查的对象是否一致每年参加调查的对象是否一致薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9工作满意度工作满意度q工作满意度，即员工对其工作的概括性的态度。工作满意度，即员工对其工作的概括性的态度。q工作满意度的主要组成因素：工作满意度的主

41、要组成因素：v金钱报酬金钱报酬v上级上级v同事同事v工作环境工作环境v职业生涯发展空间职业生涯发展空间薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9工作满意度与工作绩效的关系工作满意度与工作绩效的关系q研究证据普遍不同意工作满意导致工作绩效，即快乐的员工不见得是高绩效者；q有些研究结果表明：工作绩效导致工作满意。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬公平性薪酬公平性（p

42、ay equitypay equity）b内部公平（内部公平（internalequity）:相对于同一组织的员工薪酬，自己觉得是公平；相对于同一组织的员工薪酬，自己觉得是公平；b外部公平（外部公平（externalequity）相对于其他组织从事类似工作的员工薪酬，自己觉得是公平；相对于其他组织从事类似工作的员工薪酬，自己觉得是公平；b个人公平（个人公平（individualequity）薪酬能公平地反应员工个人对组织的贡献；薪酬能公平地反应员工个人对组织的贡献；b组织公平（组织公平（organizationalequity）公司的获利在组织内部能公平地分配。公司的获利在组织内部能公平地分配

43、。薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬不满足的后果薪酬不满足的后果薪酬不满足薪酬不满足渴望多渴望多些报酬些报酬心理不健康心理不健康看医生看医生心理退缩心理退缩工作不满意工作不满意另觅工作另觅工作工作吸引工作吸引力变低力变低离职离职旷工旷工抱怨抱怨罢工罢工增进绩效增进绩效加入工会加入工会离职离职旷工旷工薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9薪酬满意度的决定薪酬满

44、意度的决定技术、经验、训练技术、经验、训练努力、年龄、年资努力、年龄、年资教育、忠诚度教育、忠诚度以前的绩效以前的绩效现在的绩效现在的绩效a=b薪酬满足薪酬满足ab薪酬不满足薪酬不满足ab心理不安心理不安知觉到的工作特性知觉到的工作特性知觉到自己的投入知觉到自己的投入a应得应得（心理认知）（心理认知）知觉到他人的投入知觉到他人的投入知知觉觉到到的的非非货货币币性性所所得得b实得实得（心理认知）（心理认知）本人过去薪酬本人过去薪酬重要性重要性困难度困难度工作期工作期责任责任知觉到他人的薪酬知觉到他人的薪酬地位地位工作保障工作保障本人实际薪酬本人实际薪酬薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9谢谢大家！谢谢大家！薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利薪酬与福利 主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清主讲人：黄玉清 2005-9 2005-9 2005-9 2005-9