弘景房地产绩效考核管理制度.docx

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1、弘景房地产绩效考核管理制度一、总则(一)通过绩效考核,传达非政府目标,鼓励员工提升工作绩效,达至培育、提升员工的工作能力、制止偏差,同时实现公司与个人之间的共同发展。(二)加强工作的计划性,改善公司日常工作的管理过程,促进管理的科学化、规范化。(二)客观、公正地评价员工的绩效和贡献,为绩效工资(奖金)、工资调整、职务晋升等人力资源决策提供更多依据。二、适用范围:公司各部门及在校全体员工(试用期员工除外)(一)通常(不含主管级)员工月、年度考核(二)部门负责人月、年度考核(三)部门月、年度考核三、考核内容:具体内容及分值参看各绩效考核表中(一)工作业绩:部门年度、月度工作计划目标、员工个人工作计

2、划目标;(二)公司各项管理制度;(三)集团公司、行政人事部、质量评审组及相关部门提供的管理考核标准、工程技术、设计规划管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录;(四)部门岗位职责及员工岗位职责;(五)其他依据。四、考核周期(一)月度考核(每月1次)(二)年度考核(每年1-12月)五、考核责权(一)绩效考核委员会1、根据计划管理及审计工作监察对有关部门及个人工作任务顺利完成情况的检查结果,并融合有关信息的意见反馈,按时对各部门及各部门负责人、(源自:)各职位员工的月度、年度绩效展开考核;2、对最终考核结果应负决议及柔性调控和协同责任,按月度(年度)考核表保证各级考核者之间考核结果的一致性。3、各

3、部门月度/年度绩效排序、三工切换的继续执行与管理;工资晋级、员工晋升的评议;年度评先;考核争议的仲裁等。(二)质量评审组1、负责管理通常(不含主管)级员工工作目标顺利完成情况的检查,并融合有关信息的意见反馈,负责管理对通常(不含主管)级员工的月度、年度展开考核;2、考核结果的公正、客观性负责管理监督及调控。(三)部门负责人1.了解考核的程序及方法;2.保证考核的公平、公正;3.对管理范围内的直属下级展开考核;4.考核后对被考核者展开详尽的工作指导和绩效沟通交流。(四)人事行政部1.负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准;2.负责管理非政府绩效考核工作;3.负责培训参与考核各级管理人员;4

4、.负责管理监督及掌控考核工作的全过程;5.考评分的汇总和考核资料的归档;6.考核结果统计分析、应用领域。六、考核流程(一)考核日期1、月度考核:各部门负责人每月3日前将上月各部门工作计划总结表、个人月度绩效考核、部门月度目标考核表交人事行政部;一般(含主管)级员工由部门负责人3日前考评后直接交到人事行政部,由人事行政部质量评审组审核;部门负责人及部门考评由人事行政部组织绩效考评委员会每月5日前进行考评;节假日及特殊情况另行安排时间。2、年度考核:各部门负责人次年1月10日前将上时年度各部门个人(部门)年度工作计划总结表中、个人年度绩效考核表中、部门年度目标考核表缴人事行政部;通常(不含主管)级

5、员工由部门负责人10日前考核后轻易交给人事行政部,由人事行政部质量评审组审查;部门负责人及部门考核由人事行政部非政府绩效考核委员会次年1月15日前对上年度展开考核。节假日及特定情况另行安排时间。(二)考核程序1、部门月度、年度目标考核程序:部门Benfeld-质量评审组审查-绩效考核委员会最终证实-人事行政部继续执行。2、部门负责人月度、年度考核程序:本人Benfeld-分管领导审查-绩效考核委员会最终证实-人事行政部继续执行。3、通常(不含主管级)员工月度、年度考核程序:本人Benfeld-部门负责人审查-质量评审组最终证实-人事行政部继续执行。4、三工切换考核程序:部门负责人提供更多-人事

6、行政部考核-绩效考核委员会决议-人事行政部继续执行。七、月度、年度绩效工资(奖金)排序原则(一)月度考核:月绩效工资按每月考核分后对照标准签发。1、通常(不含主管级)员工月绩效工资:绩效工资=绩效工资标准(个人绩效分数70%+部门绩效分数30%)2、部门负责人月绩效工资:绩效工资=绩效工资标准(个人绩效分数30%+部门绩效分数70%)(二)年度考核:按2005年经营管理目标及考核标准对各部门考核,并以此做为派发年度奖金依据。1、公司年度奖金=基本奖金+年度特别奖70%-集团委派人员奖金2、部门年度奖金=公司奖金派发总额/各部门系数之和部门系数部门考核分后3、个人年度奖金=部门奖金派发总额/部门

7、员工系数之和员工系数个人考核分数当年到任月数(三)根据各部门具体内容工作职责按百分制考核,单计以此类推分项,上不封顶,下不保底,80分后以下,部门负责人引咎辞职,部门员工当年数等播发年度奖金(员工80分后以下当年数等播发年度奖金),部门考核计分办法见到弘景公司2005年经营管理目标及考核标准。八、年度奖金员工(部门)系数预设(一)员工系数:正式宣布员工1.0、主管1.2、副经理1.5、经理1.8、总监2.0;(二)部门系数:营销策划部1.2、工程部1.2、其余部门1.0;九、考核等级考核等级 A B C考核分数 95分后以上 85-94分后 85分后以下十、考核比例的掌控:本制度在总体上规定的

8、考核等级原产比例如下表中右图。考核等级 A级 B级 C级掌控比例 10%以下 80%100% 10%以下十一、考核结果的应用领域(一)做为月度绩效工资、年度奖金、特别奖金派发的的依据;(二)做为绩效排序依据;(三)做为三工切换的依据;(四)考核结果同时做为职务晋升(再降)、供职资格等职级调整的参照依据。十二、诉讼(一)各类考评结束后,被考核人有权了解自己的考评结果,考评委员会及部门负责人有向被考核人通知和说明考核结果的义务。(二)通常(不含主管级)员工例如对考核结果存异议,以书面形式,有权向部门负责人明确提出诉讼,由部门负责人负责管理非政府评议并判决。(三)部门负责人以上岗位例如对考核结果存异议,以书面形式,有权向绩效考核委员会明确提出诉讼,由绩效考核委员会主任负责管理非政府评议并判决。(四)人事行政部经过调查,在五日内向申诉者回复最终结果。十三、附则(一)绩效考核管理制度由人事行政部负责管理制定、表述及修改(二)绩效考核管理制度自公布之日起已经开始试运营。