C房产人事考核管理办法.docx

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1、C房产人事考核管理办法人事考核管理办法第一条 人事考核体系对旧有的月度考核、劳动态度评价等考核形式展开系统资源整合，再予以专业化、形式较为科学的人事考核体系。1.劳动态度测评：根据退休金发放制度进行季度劳动态度评定，日常考核中不评议劳动态度。劳动态度评定实质上是考核员工是否达到公司要求的基本工作标准，这个标准是文化标准，包括基本行为规范、责任心、敬业精神、奉献精神和团队精神五个方面。2.工作绩效考核：工作绩效考核是对日常业务工作表现的考核，是由各级行政主管去实施完成的绩效管理与评价过程。此项考核由旧有的月考核制度转变而去，考核期中一个月改成一个季度。这就是一种以成果为导向的考核制度，特别强调的

2、就是实际工作整体表现，考核内容包含工作轻易整体表现成果及与工作有关的实际能力彰显。3.供职资格能力实地考察：由各系统干部部门负责考察各级干部和员工的任职资格能力状况，是一项日常性的工作，每半年有一个系统性考察。主要是考察、评价干部和员工的任职资格水平，为干部选拔提供后备人才库，也为培训、开发与使用员工提供动态、丰富的档案库。第二条 工作绩效考核制度：工作绩效考核制度就是对旧有的月考核制度展开深化和优化，稀释其理念和框架上的优点，同时明确提出代莱内容和改良建议。对高中级干部的绩效考核将自行制定适当的工作家访与评价制度，以下内容只适用于于中基层员工。1.考核对象。中基层员工相对于高中级干部而言，真

3、甲系统三级部门及其他二级部门副经理以下正式宣布员工(不包含钟点工、临时工和计量制人员)。2.考核形式。根据职位的主要职责和工作内容制订考核要素。通过定量表的形式，以实际的工作整体表现(事实或数据)对照考核标准展开评价。定量表中力求实用性和操作性，并留存很大空间可供考核者核对评价意见。3.考核内容。核心就是工作绩效，这里面涵盖了工作能力或岗位技能的转变部分，即为整体表现出的能力部分。主要包含两方面内容，一就是轻易的可以定量的绩效成果，二就是充分反映能力的可以来衡量的绩效特征。4.考核要素。按分类的原则确定相应的考核要素，开发类重点考核项目进度与质量，营销类重点考核销售额及市场潜力，专业类重点考核

4、工作目标的达成情况，事务类则重点考核日常工作的数量和质量等等。要素力求简化，以点带面，而且考核要素必须具有较高的可衡量性，易于评价。5，考核基准。指公司内通用型的考核标尺，尺度的掌控原则就是：S(“优秀”)指实际工作远远少于目标建议;A(“较好”)指实际工作少于目标建议或某些方面在远远少于目标建议且其他方面达至建议;B(“不好”)指达到目标建议;C(“须要改良”)指有些方面未达到目标建议;D(“高”)指主要方面未达到目标建议。6.考核标准。指对具体考核要素进行评价的绩效标准，通常表现为可衡量的工作目标数量、比率等或可检测的品质标准，前者在考核期初由考核双方确认，后者则由相关职能部门提出规范。7

5、.考核依据。指能够反映员工工作绩效水平的依据。工作中表现出来的客观、准确的事实或数据，数据主要在业务活动中采集，事实主要由考核者从工作过程中记录和收集。相关协作部门的评价意见也作为绩效考核的参考依据，可应用规范的表格通过正式渠道获得。8.考核结果。根据考核要素对员工工作绩效展开评价，再对照考核基准确认绩效考核的等级，即为得出结论考核结果。在制度设计时必须充份考虑到考核结果应当具备较低的效度和信度，效度指结果的确能精确充分反映工作绩效的真实水平，信度指相同的考核者对同一工作绩效的考核结果能维持一致性。考核结果不只是一个等级概念，而且包含考核者所写的规范性评价意见。; 第三条 供职资格能力实地考察

6、制度。供职资格能力实地考察创建在职位叙述的基础上，以职位所需的供职资格条件为标准，对员工的工作适应性、能力倾向、创造力与职业品质等内容展开评估，以确认员工所在职位的胜任程度，明确提出员工能力资格上的优势与严重不足，并逐步明晰员工的事业蜕变与发展地下通道，其中包含干部培育方向等。1.实地考察形式。上级实地考察下级，主要依据员工在工作中整体表现出来的平衡的能力特征和职业品质特征。实地考察下级就是上级的日常性工作，也就是管理者的关键责任，实地考察下级的过程就是一个关心、指导、培育下级的过程。员工对供职适应性也需向上级明确提出。2.实地考察内容。实地考察评估内容的重点是“工作人”而非“社会人”，即为非

7、政府中人的品质和能力因素，这些因素只与员工所任职位的资格条件有关。实地考察时上级形变戒带人个人主观仇恨，月度人事考核应当较多地从公司角度对员工明确提出建议，主要充分发挥其导向和约束功能，以达至全体员工在企业文化基础上对公司管理的尊重。改良后绩效考核制度主要就是对员工的工作绩效展开专门的考核，强化工作成果导向，以鼓励员工工作上不断进步，不断提升绩效水平。3.季度绩效考核更应当注重过程管理与掌控：可以将工作绩效考核的周期改为季度后，逐步导人目标管理的思想和方法，注重期初目标的制订与期末的考核评价，但同时更应重视过程管理与控制。可以设计月度工作计划与检查制度、月沟通制度、月度工作例会制度、工作周记制

8、度等，注重对员工工作过程的阶段性成果记录和工作指导。4.加强考核者培训并引人资格审查制;不少考核者在继续执行考核制度时角色不妥当，以致发生了相当多的问题。因此，在实行并不断完善代莱绩效考核制度的过程中，必须对考核者展开有关培训。并引人考核资格审查制，考核者培训后经考试合格上岗执考，同时对其考核活动展开监管，对其考核资格实行定期审查。5.各部门应当在“承继”中积极开展改良工作：在总体改良思想的指导下，各部门应当秉持招揽旧有制度和方法中的积极因素，并融合部门业务特点积极开展改良工作。6.以各干部、干部处为改良工作的主要推行者。人力资源管理部在思想、制度、方法的层面上明确提出指导，并与各干部、干部处达成一致共识。在此前提下，各干部、干部处应当担负起此次改良工作的非政府责任，人力资源管理部可以及时提供更多有关积极支持。7.改良工作与工资改革工作相辅相成。人事考核与工资制度的关系其本质就是价值评价与价值分配的关系，两者之间就是非常密切的。考核改良与工资改革工作貌似单一制的两件事，实际上就是相辅相成;互为一体的。应当统筹安排、共荣展毛，谋求高质量顺利完成任务。