企业公司人员调配管理制度.docx

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1、企业(公司)人员调配管理制度企业（公司）人员调配管理制度一、员工调动管理制度第一条 为确保员工合理流动，同时确保公司利益不受损失，特制订本制度。第二条 公司人力资源部负责管理员工调动管理工作。第三条 公司员工不适应现任工作岗位时，可申请调换一次工种或岗位，调换后如仍不适应，公司有权解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用合同。第四条 员工建议调离公司时，应当办理如下相关手续。（1）向本部门提出请调报告。（2）请调报告获批后，请调人到人事部（或劳资部）填写员工调离移交手续会签表。（3）按有关部门要求清点、退还、移交公司财产、资料。（4）核对调离热蒙堡县办理有关相关手续。第五条 员工调离时，工资的

2、派发按员工与本公司所签雇用合同书办理。第六条 人员调离后，人事部及时修改人员统计表，并将“调离申请表”、“工资清零单”等档案。第七条 凡建议调到公司的人员，首先必须核对“调到申请表”，按公司用人须要和用人标准，由人事部与用人部门对其展开复试，介绍其基本情况。第八条 人事部至提出申请调到人原所在单位王莎莎，具体内容介绍其全部情况。第九条 调到人员须展开身体检查，检查结果符合要求，由人事部出具图伦区。第十条 办理调到相关手续包含核定工资，核对员工登记表、工资迁移单，更改工作证等内容。第十一条 人事部和发送部门应当及时核对人员调到记录，创建有关档案。二、员工晋升管理制度第一条 本公司各单位经内部人员

3、调整不能满足经营管理和业务发展对人力的需求时，采取晋升的方式选拔人才，为此，特制订本制度。第二条 为引导员工积极向上、多作贡献及奖励一流、甄选贤能，并使公司员工晋升及改任有所依据。第三条 本制度所指的晋升，就是指公司对合乎晋升条件的员工给与工资的晋级或职务的晋升。第四条 公司员工工作不懈努力、业绩突出者，均可沦为被晋升的对象。对员工的晋升应严格要求，公平看待，对公司所有在职员工推行公平公正的晋升机制。机制内容如下。（1）晋升原则。能够调动大部分员工的积极性，对被提高的人，大部分员工都普遍认可。员工的晋升及改任，需以各部门基本建设职称及人数为基准，突遇存有缺额时才可以办理。各部门基本建设职称及人

4、数，每半年至少应当修改一次，并于每年6月、12月前提报人力资源部，转报总经理核定。各部门的职称及人数基本建设以部门为单位，若其总人数未超过基本建设人数时，可以以较低职称人员挤占较低职称的基本建设。晋升各级主管，以先晋升副主管再晋升正主管为原则，其供职副主管至少应满6个月以上，并经考核高段，方能晋升为正主管。本原则适宜公司所有员工。A员工培干（进修指导工、进修副组长）指导工（副组长）高级指导工（高级副组长）主管低组与主管副厂长厂长。B员工文员高级文员助理（专员）进修主管主管副经理经理总经理。C促销员培训专员促销主管业务主管（销售主管）业务经理（销售经理）。（2）晋升条件。品行较好，工作整体表现突

5、出者；未违背公司任何纪律，拥护公司，在公司效力3个月以上且整体表现较好者；积极主动搞好本职工作，成绩突出受公司表扬者；身体健康者；并达至以下一条或多条条件者，可以给与晋升。业务存有注重专长，个人成绩突出者。已连续数次对公司发展明确提出关键性建议为公司接纳，并产生关键性经济效益者。非本人责任而为公司挽救关键性经济损失者。领导有方，所领导的单位已连续几年创利达至公司建议或成绩显著者。领导亏损单位扭亏为盈，经营管理有方者。存有其他突出贡献，董事会或总经理指出该给与晋级嘉奖者。对成绩特别注重或贡献特别关键性者，同时具有领导就可以者，可以给与晋升薪级。（3）存有以下情况之一或多条者，严禁晋升。品行严酷，

6、对公司导致损失者。上季度曾处分或考绩在60分后以下者。积欠账款不明。出席非法组织。吸食毒品。经医院健康检查，本公司指出身体不合格者。（4）晋升程序。人力资源部会同各单位展开晋升前甄选准备工作工作。确认须要晋升的岗位、人数、建议（包含性别、年龄、学历和工作经验等）。A制订日程安排。B基本建设笔试问卷和审查纲要。C设立审查小组。D须要准备工作的其他事项。人力资源部会同各单位通过员工推荐、本人自荐或单位提名等形式筛选出表现比较突出的人员，列出合适人选名单，收集相关材料。人力资源部会同各单位对最合适人选展开综合能力分析。A品行分析。B生产部门业务能力分析。C主管能力考核。D综合能力考核。人力资源部汇集

7、、整理材料，会同晋升用人单位根据要求进行初次筛选，向合适人选发出考核通知书。人力资源部非政府最合适人选出席第一次考核，员工须核对“征选人员基本情况登记表”。人力资源部对被考核者核对的“征选人员基本情况登记表”展开整理、分析，非政府被考核者个别会面，展开评审。人力资源部会同用人单位根据第一次考核结果展开第二次甄选，向中选人员播发第二次考核通告。人力资源部组织应聘者参加第二次考核，主要进行文化试题笔试（需另拟定）。人力资源部会同用人单位根据第二次考核结果展开第三次甄选，向中选人员播发第三次考核通告。人力资源部会同用人单位非政府员工出席第三次考核，非政府被考核者个别会面，展开评审。人力资源部会同用人

8、单位根据评审结果确认等待晋升人员名单，须要看待晋升人员展开岗前工作技能和管理能力培训。A人力资源部会同用人单位拟定“在职技能培训计划申请表”。B等待晋升人员培训回去后须核对“培训实效调查表”。C人力资源部看待晋升人员展开进修评估。人力资源部会同用人单位看待晋升人员展开综合评估，确认晋升人员名单；呈报总经理审核，审查后向中选人员收到晋升通告，向落败人员播发引导通告。（5）晋升监控。人力资源部会同用人单位须对晋升后人员展开为期三个月的后期追踪考核，每月月底考核一次，每次都须要展开以下几项的考核。品行分析。生产部门业务能力分析。主管能力考核。综合能力考核。晋升等级。第五条 总经理核准。其中，总经理奖

9、提名由总经理核准；属于总经理委任的员工，其晋升由总经理审查。属于人力资源部和各单位审查同意的，必须报总经理核准。由人力资源部经理或全资公司总经理自行决定，临时人员须要核对“临时人员情况登记表”，缴公司人力资源部备案。第六条 本制度适用于于公司本部及直属全资公司。第七条 本制度由公司人力资源部负责管理表述。第八条 本制度自发布之日起实行。三、员工撤职管理制度第一条 撤职的定义。撤职即为从较低的职位降至较低的职位，意味著缩减或减少被撤职人员的地位、权利、机会和薪金。所以，撤职实际上就是一种具有严惩性质的管理犯罪行为。第二条 撤职的原因。大多数情况下，以下情形可以对员工展开撤职处置。（1）因为企业机

10、构调整而精简工作人员。（2）因为无法胜任本职工作，改任其他工作又没职位空缺。（3）应当员工建议，例如身体健康状况不好而无法分担艰巨工作等，对员工撤职。（4）依照考核与奖惩规定，对员工展开撤职。第三条 撤职的程序。降职程序一般是由用人部门提出申请，报送人事部门；人事部门根据企业政策，对各部门主管提出的降职申请事宜予以调整，然后呈请主管人事的上级核定。凡已经核定的降职人员，人事部门应以人事变动发布通告，并以书面形式通知降职者本人。公司内各级员工收到降职通知后，应于指定日期内办理好移交手续，履任新职，不得借故推诿或拒绝交接。第四条 撤职的审查权限。依据企业人事管理规则，审查权限通常按以下核定。（1）

11、高层管理人员的撤职由企业最低管理者判决，人事部备案。（2）各部门主管人员的撤职由人事部提出申请，报总经理核定。（3）各部门通常管理人撤职由用人部门或人事部提出申请，报经理审查，由总经理核定。（4）通常员工的撤职由用人部门提出申请，报人事部核准。第五条 撤职的薪金处置。撤职时，其薪金由撤职之日起再次核定。凡因回任职务而另加的职务津贴，在免去回任职务后，其薪金按代莱职务标准派发。第六条 附则。如果被撤职的人员对撤职处置反感，可以向人事部提出申请；未经核准前严禁发生返回现职或乱党现象。四、员工辞职管理制度第一条 本办法就是依据人事管理规则的规定签定。第二条 本公司职员经撤职或调职时应办理转交，除Se

12、iches规定外悉依本办法办理。第三条 本公司职员的转交分后以下级别。（1）主管人员：就是指部经理、室主任、副组长。（2）经管人员：是指直接经管某种财务或某种事务的人员。第四条 转交事项规定如下。（1）基本建设转交清册或报告书（格式另的定）。（2）缴还所领用或看管的公用物品（簿册、书类、图表、文具、印章、轮锁等）。（3）即行没有办理及已筹办未结案应当交代确切。（4）其他应当专案转交事项。第五条 主管人员的转交清册应当由各该层次人员或经管人员编制，经管人员转交清册应当自行基本建设。第六条 转交清册应当由转交人、接管人、监交人分别亲笔签名盖章。第七条 各级人员转交应当亲自办理，倘是改任或重病或其他

13、特别原因无法亲自办理时可以委托有关人员全权办理，对所有一切责任仍由原转交人员负责管理。第八条 前任人员在规定或核准转交期限期满，未将转交清册基本建设完备，以致后任无法发送或短交遗漏事项经通告仍所定减半缴交者，应当由后任会同监交人员上报上级领导处置。第九条 后任录入或盘查交案，辨认出洪富舞弊时应会同监交人员或单独揭报上级主管，倘存有藏身，嗣后议处外，应当与前任正数连带索赔的责任。五、员工卸任管理制度第一条 员工达至规定的退休年龄，不须要经本人提出申请，各部门应当在其达至退休年龄的前一个月通告本人，并在达至退休年龄后的一个月内办妥有关相关手续，不再列为在编人员。第二条 卸任人员必须按国家规定的年龄

14、卸任，未达至年龄提前退休者必须合乎国家有关规定。第三条 员工虽已达至退休年龄，但因工作须要，报经人力资源部审查，总经理核准，办理延后卸任相关手续。第四条 不具备卸任条件，但医院证明，并经劳动鉴别委员会证实，全然失去劳动能力的应办理卸任相关手续。第五条 各部门每年年初应当核对本年度员工卸任人员名册，努力做到按时卸任。第六条 办理人员卸任，应当按各部门管理权限报经核准，收信本人工资台账，排序并核对测算统计表，联同审批表一并缴人事部。第七条 卸任人员劳保福利规定。（1）已经办理离退休相关手续的员工，按政府劳保规定，由财务部按卸任标准计播发饭食，不再列入在编人员。（2）申领饭食的职工，享用本单位在职员

15、工洗理费标准。（3）员工卸任后，其医疗待遇，直系养育亲属医疗待遇维持不变，自制药品凭医院自制单不予缴费。（4）卸任员工因病或非因公丧生，其丧葬费、直系养育亲属救济费标准同正式宣布员工。第八条 卸任人员的档案。（1）人力资源部创建卸任人员档案，对卸任人员的基本情况存有系统地记述，定期统计数据、档案。（2）创建部门卸任人员档案，包含卸任人员的基本情况、家庭住址、技术专长等。（3）对卸任人员推行动态管理，随时备案并统计数据卸任人员情况。六、中止劳动关系管理制度第一章 总 则第一条 为了加强公司对解除劳动合同关系的管理，完善和规范公司劳动人事制度，特制订本规定。第二章 适用范围第二条 本规定适用于本公

16、司总部、各事业部的合同制员工和签约服务期6个月以上的员工。第三章 中止劳动合同关系第三条 请辞就是所指在合同期内，由员工明确提出中止雇用关系的犯罪行为。第四条 员工请辞必须提早一个月（钟点工以合约为依据，但至少提早一周）以书面形式向公司提出申请，经公司研究同意后，方可办理请辞相关手续。第五条 扫地出门就是所指在合同期内，由公司明确提出中止劳动合同关系，经双方协商，一致同意中止劳动合同关系的犯罪行为。第六条 公司劝退员工须提前一个月通知被劝退员工，或按劳动法规定立即劝退，但应按照国家规定支付经济补偿。劝退应包括公司有关部门或领导的暗示，而本人自己提出辞职申请的，也应享受劝退的待遇补偿。第七条 如

17、本公司员工罹患非本职工作引发的疾病或非因公负伤，医疗届满后，经医疗部门证实身体呼吸困难，无法胜任本职工作的，本公司不予扫地出门。第八条 如本公司员工工作能力显著不适应环境本职工作市场需求，在公司内部又打听没适度的工作，本公司不予扫地出门。第九条 如本公司员工出席岗位适应性培训后考核仍不合格或在公司内部打听没最合适的工作的，本公司不予扫地出门。第十条 辞退是指在合同期内，员工不合格或工作态度、技能、绩效等不符合公司要求，公司决定提前终止与员工聘用关系的行为。第十一条 公司解雇员工必须以书面形式提早一个月（钟点工以合约为依据，但至少提早一周）通告被解雇员工，或按劳动法规定立即解雇，以提一个月工资补

18、助金替代通告。第十二条 如本公司员工试用期未满，被证明不符合录用条件或能力较差、表现不佳而不能保证质量完成工作任务的，本公司予以辞退。第十三条 如本公司员工合同期内劳动态度高，工作缺少责任心和主动性的，本公司不予解雇。第十四条 如本公司员工经过岗位适应性培训后，其工作整体表现仍然超过没建议的，本公司不予解雇。第十五条 免职就是在合同期内，员工违背公司有关规定或作出有损公司的犯罪行为，给公司导致很大的损失，公司根据有关规定与其中止劳动合同，并不予免职的犯罪行为。第十六条 公司免职员工时必须以书面形式通告被免职员工。第十七条 如本公司员工轻微违背劳动纪律或公司规章制度的，本公司不予免职。第十八条

19、如本公司员工轻微渎职、营私舞弊、贪污腐化或存有其他轻微不良行为，对公司利益或声誉导致侵害的，本公司不予免职。第十九条 如本公司员工对公司存有轻微的蒙骗犯罪行为的，本公司不予免职。第二十条 如本公司员工因违反法律而被追责刑事责任的，本公司不予免职。第二十一条 如本公司员工泄漏商业或技术秘密，并使公司蒙受损失的，本公司不予免职。第二十二条 自动辞职就是所指在合同期内，员工未经公司核准而擅自返回工作岗位三天以上的犯罪行为。请辞、扫地出门、解雇员工未在报告批准后3个工作日内已经开始办理辞职相关手续或10个工作日内未办妥辞职相关手续者，原则上人力资源部亦可以将其变为自动辞职。第二十三条 对于自动辞职的员

20、工，公司人力资源部应当以书面形式通告其本人。第二十四条 合约届满，公司明确提出不再签下劳动合同。此种情况就是指合约届满，公司根据情况不再与员工签下劳动合同的犯罪行为。原则上，在合约到期一个月前，公司以书面形式通告员工本人，合约到期不再与其签下合约。人力资源部应当在合约到期两个月前将合约到期须要签下合约人员名单递交各部门管理部，各部门管理部根据员工工作整体表现及公司发展须要同意与否签下劳动合同人员名单，并在15天内意见反馈给人力资源部，由人力资源部精心安排合约签下事宜或提早一个月向员工下发不再签下劳动合同的书面通知。第二十五条 合约届满，员工明确提出不再签下劳动合同。此种情况就是指合约届满，员工

21、不愿与公司签下劳动合同，原则上，在合约到期前一个月员工应当以书面形式通告公司到期不再签下劳动合同。七、企业请辞、解雇管理制度第一章 总 则第一条 为强化本公司劳动纪律，提升员工队伍素质，进一步增强公司活力，推动本公司的发展，特制订本条例。第二条 公司对违纪员工，经劝说、教育、警告不改为者，存有解雇的权力。第三条 公司员工例如因工作呼吸困难、工作不令人满意等原因存有请辞的权力。第二章 解雇管理第四条 公司以有以下犯罪行为之一者，给与解雇：（1）一年内处分两次者。（2）已连续旷职（工）三日或全年总计少于六日者。（3）营私舞弊、挪用公款、受贿者。（4）工作疏失、错失良机要务，以致企业遭受重大损失者。

22、（5）违抗命令或擅离职守，情节关键性者。（6）借端聚众大罢工乱党、造谣生事、毁坏正常的工作与生产秩序者。（7）效仿领导盖章、冒用印信或录入公司文件者。（8）因毁坏、盗取、拆毁、藏身公司设施、资材制品及文书等犯罪行为，以致公司业务遭遇损失者。（9）品行不端、行为不检，屡劝不改者。（10）擅自辞职为其他单位工作者。（11）违反国家法令或公司规章，情节严重者。（12）外泄业务上的秘密，情节严重者。（13）办事不力，疏失职守，且存有具体内容事实，情节严重者。（14）精神或机能出现障碍，或身体虚弱、新陈代谢、致残等，经本公司、医院指出无法再专门从事工作者，或因员工对所专门从事工作，虽并无过错，但无法胜任

23、者。（15）为个人利益伪造证件，套取各项费用者。（16）年终考核成绩不及格，经实地考察试用仍不合格者。（17）因公司业务宽松须增加一部分员工时。（18）工作时期因受到刑事处分而经法院确认者。（19）员工在试用期内经辨认出不合乎聘用条件者。（20）由于其他相似原因或业务须要者。第五条 本公司按第四条规定解雇员工时，必须事前通告其本人，并由其直属主管向员工出示“员工解雇通知书”。第六条 解雇员工时，必须由其直属主管向人事部门索要“员工解雇证明书”，并按规定填上韦特卢后，抱持证明书向公司有关部门办理护照，再送人事部门审查。第七条 被解雇员工必须及时办理转交相关手续，核对转交目录。第八条 被解雇的员工

24、对解雇处置破口大骂的，可以在接到“解雇证明书”之日起的15日之内，向劳动争议仲裁部门明确提出诉讼；对仲裁破口大骂的，可以向人民法院控告。第九条 被解雇员工如果无理取闹、周旋领导，影响本公司正常生产、工作秩序的 ，本公司将提出申请公安部门处置。第十条 人事部门在解雇员工后，应当及时备案“人员调整登记表”。第十一条 本公司直属全处、发展部解雇员工，必须经由公司人事处、人事副总裁审查核准方可继续执行。第三章 请辞管理第十二条 本公司员工因故辞职时，应当首先向人事部门索要请辞申请书， 核对后交上级主管核发意见，再呈交人事部门审查。第十三条 公司员工无论经何种理由明确提出请辞提出申请，自明确提出之日起，原则上仍须在原工作岗位稳步工作一个月。第十四条 员工请辞提出申请被核准后，在返回公司前可向人事部门索要“转交目录”，办理转交相关手续。第十五条 员工请辞提出申请被核准后，人事部门可向其收到“请辞通知书”并及时核对“人员调整登记表”。第四章 附于 则第十六条 公司员工解雇、请辞相关手续未按规定程序办理的，公司有关部门将视其情况按有关规定并作适度处置。第十七条 本条例的修正、解释权归属于公司人事处所有。第十八条 本条例自施行之日起颁布。